上海S貿(mào)易有限公司薪酬管理調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u27432上海S貿(mào)易有限公司薪酬管理調(diào)查報告 116983一、調(diào)查背景與意義 119829二、調(diào)查過程及內(nèi)容 124780（一）調(diào)查過程 15282（二）上海S貿(mào)易有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 119394三、完善上海S貿(mào)易有限公司薪酬管理的思考 26630四、調(diào)查收獲與總結(jié) 3一、調(diào)查背景與意義薪酬管理是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)并直接影響著員工的勞動積極性。同時薪酬作為勞動成本，在組織總成本中占很大比重，因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理，激發(fā)員工的勞動積極性，保證組織獲得良好的經(jīng)濟利益，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容，同時也是一門人際溝通，需要良好漢語言專業(yè)素養(yǎng)的工作。本文將以上海S貿(mào)易有限公司為例，以自身漢語專業(yè)知識結(jié)合公司具體情況探討企業(yè)薪酬管理的作用。二、調(diào)查過程及內(nèi)容（一）調(diào)查過程調(diào)查時間為：2022年2月25日—2022年4月25日調(diào)查對象：上海S貿(mào)易有限公司，地址為上海市靜安區(qū)南京西路580號附樓634室。上海S貿(mào)易有限公司成立于2011年03月23日，注冊地位于上海市靜安區(qū)南京西路580號附樓634室，法定代表人為林定杰。經(jīng)營范圍包括一般項目：塑膠制品、紡織品、復(fù)合材料、化工原料及產(chǎn)品、服飾及鞋帽、運動器材及其配件、運動用品、日用百貨的批發(fā)、零售、網(wǎng)上零售、傭金代理、貨物或技術(shù)進出口及相關(guān)配套服務(wù)，健身休閑活動，組織體育表演活動，商務(wù)信息咨詢，會務(wù)會展，組織文化藝術(shù)交流活動。（二）上海S貿(mào)易有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀第一，薪酬體系缺乏公平性，對于上海S貿(mào)易有限公司來說，工資管理是一個動態(tài)的過程，主要包括工資目標(biāo)管理、工資結(jié)構(gòu)管理、工資制度管理，工資水平管理與工資制度，這五個方面是一個相互作用、相互聯(lián)系的整體，管理者必須制定合理的工資管理策略，才能在五個方面實現(xiàn)工資管理的正常運行，薪酬管理的結(jié)果不是薪酬管理的終結(jié)，而是新一輪薪酬管理計劃的起點。管理者將薪酬管理結(jié)果的反饋、總結(jié)和分析作為制定下一個薪酬管理計劃的依據(jù)。但是，從目前上海S貿(mào)易有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)的的薪酬管理機制尚存不存，忽視了對薪酬管理的完善實施。第二，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性，上海S貿(mào)易有限公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系。公司的崗位工資占整個工資比例的75%，可變動的薪酬很少，即使浮動工資變動，也對整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計，工資的發(fā)放與基本公司關(guān)系較大。第三，薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐，上海S貿(mào)易有限公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，放棄了原來以經(jīng)驗和主觀評判為主的績效考核手段，開始執(zhí)行綜合的績效考核機制，依據(jù)員工每月(季度)達成的工作總量、工作成果的質(zhì)量、工作的具體指標(biāo)、工作中的能力等各項因素來進行綜合績效測評，但績效指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，在制定績效考核制度之前，企業(yè)并沒有對員工進行廣泛宣傳，導(dǎo)致大部分員工根本不清楚自己的績效指標(biāo)。三、完善上海S貿(mào)易有限公司薪酬管理的思考第一，建立科學(xué)的職位評價體系，鑒于上海S貿(mào)易有限公司目前的職位體系圖和業(yè)務(wù)的不斷變更，需要對各職位體系的職位說明進行優(yōu)化。應(yīng)明確職位類別，即開發(fā)、銷售或職能類。根據(jù)崗位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗和技術(shù)水平，將崗位劃分為02級、04級、05級、06級等不同級別。每個職級都有相應(yīng)的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責(zé)和資格。第二，做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設(shè)計不同薪酬體系，眾所周知，員工的工資數(shù)額是根據(jù)當(dāng)時社會勞動力市場價格來決定的。若企業(yè)的薪酬水平在同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平之上，就能增強企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但同時也會增加企業(yè)的人力成本。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時時需要結(jié)合公司實際的同時，參考勞動力市場的價位，時刻關(guān)注同行的薪酬水平，定期對薪酬進行調(diào)查。第三，建立科學(xué)的績效考核體系，績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，上海S貿(mào)易有限公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實施，體現(xiàn)薪酬與績效之間的聯(lián)系，量化績效考核指標(biāo)。為了保證績效考核體系的科學(xué)性，績效考核要根據(jù)員工自評和主管領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分進行綜合評估。四、調(diào)查收獲與總結(jié)上海S貿(mào)易有限公司在薪酬管理的過程中，要堅持激勵性原則。企業(yè)應(yīng)該讓員工清楚，只要他們對企業(yè)做出了貢獻，就會得到相應(yīng)的回報，在每次評估期結(jié)束，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對企業(yè)的付出給予他們相應(yīng)的回報，而且必須要重視及時的激勵措施，及時的激勵措施不一定要以現(xiàn)金的形式來獎勵他們，精神的激勵也是很有價值的，例如，贈送一些禮品和給他們獎勵一次培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升自己的機會等。同時，需要充分的認識到公平的意義和內(nèi)涵，保障公平公正的原則，公平指的是在同一類型體系條件下最終所得出來的結(jié)果反饋，而這里的同類型指的是同崗位同業(yè)績同能力同資質(zhì)的員工，所以說在進行公平性原則實施和反饋的過程中，必須權(quán)衡雙方之間的比較是否具有可比性，保障對每一個員工秉承著公平公正的原則。從學(xué)習(xí)到實踐再回到學(xué)習(xí)，這是一個進步的過程。但是在實踐中如果不思考，就很可能找不到再學(xué)習(xí)的必要性和動力，更不用說提