第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某環(huán)保企業(yè)薪酬體系改革項目成功案例紀實——針對周期長、環(huán)節(jié)多的項目，如何對人員進行有效激勵？【客戶行業(yè)】環(huán)保行業(yè)【問題類型】薪酬管理【客戶背景】某環(huán)保有限公司成立于2002年，位于南方某二線城市，是一家以處理廢棄物、回收資源為主的設備制造的民營企業(yè)，擁有從事設計、制造、運營等多種能力，經(jīng)過多年的發(fā)展，在全國各地擁有多家子公司、項目部，是我國油氣田廢棄物治理領域的領先企業(yè)。該企業(yè)不僅致力于技術上的更新：與多所院校合作，加大研發(fā)經(jīng)費的投入力度，保持公司創(chuàng)新的動力；還致力于提高服務水平，為客戶、合作伙伴搭建規(guī)范化管理體系，提供技術性解決方案。目前，該公司獲得多項專利和獎項，入選當?shù)貏?chuàng)新示范企業(yè)、節(jié)能減排示范企業(yè)、高新技術企業(yè)等。近年來，隨著公司發(fā)展越來越快，業(yè)務范圍也不斷擴大，公司領導重視經(jīng)營，忽視了對內(nèi)部的管理，公司管理中的問題逐漸暴露，出現(xiàn)了激勵效果不佳、薪酬體系與員工需求不匹配等問題。在員工數(shù)量增長、能力和業(yè)績差異性不斷變大的情況下，領導依靠主觀評價發(fā)放薪酬的方式無法適應公司發(fā)展。在此背景下，該公司邀請華恒智信項目組進駐企業(yè)，希望能夠借助人力資源專家的幫助，完善崗位評估，搭建一套科學的薪酬管理體系?！救A恒智信分析解讀】華恒智信項目組通過與該公司領導層的深入溝通以及與員工的大量訪談，結合該公司現(xiàn)狀問題的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)在該公司目前有以下三個問題最為突出，并且直接影響著公司的發(fā)展：一、薪酬結構缺乏合理設計，激勵效果不足通過前期調(diào)研得知，該公司目前的薪酬結構以“崗位工資+獎金”為主，其中崗位工資根據(jù)工作年限、學歷、職位決定；獎金根據(jù)項目分配，公司將項目獎金分配給項目經(jīng)理，由項目經(jīng)理進行二次分配，一般情況下，項目經(jīng)理會將獎金進行平均分配，個別有突出貢獻的員工分配的比例會高一點。但是在實際工作中，參與項目的人員承擔的責任不同，有的承擔重要工作，有的承擔輔助工作，這種“大鍋飯”的現(xiàn)象，脫離了以貢獻論獎金的要求。此外，目前的薪酬結構中，崗位工資占到了薪酬的大部分，缺少與績效的充分掛鉤，沒有以績效論薪酬，體現(xiàn)不出多勞多得、少勞少得。久而久之，真正干活的員工認為薪酬水平與付出不對等，挫傷了人員工作積極性。二、項目周期長，人員的短期收入和長期收入無法實現(xiàn)平衡由于該公司的項目周期較長，有的項目調(diào)試階段都需要3個月，開發(fā)設計人員的薪資發(fā)放按照每月發(fā)放固定工資，待項目結束后發(fā)放高額獎金。但是，部分人員比較看重短期收益，認為項目結束前的固定薪資與市場水平相比較低，因此有不少研發(fā)人員出現(xiàn)半路跳槽的現(xiàn)象，或者留在公司，不做出實際貢獻，待一天算一天。所以在這種情況下，無法實現(xiàn)對研發(fā)設計人員的有效激勵，使其積極主動的投入到項目研發(fā)之中。三、項目涉及多個環(huán)節(jié)，無法對每一環(huán)節(jié)的人員進行有效激勵該公司完成一個項目涉及多個階段，包括：研發(fā)、設計、制造、建設、運營，項目經(jīng)理需要對整個項目進行把控，大部分項目經(jīng)理只是精通其中某一環(huán)節(jié)的技術，所以在進展過程中，無法對所有環(huán)節(jié)進行有效把控，對每個環(huán)節(jié)參與的人員也無法進行公平評價，因此在項目結算獎金時，無法準確判斷孰輕孰重，從而對人員的激勵也就大打折扣?！救A恒智信解決對策】優(yōu)化薪酬結構，加大薪酬和績效的掛鉤針對目前的薪酬體系缺少激勵性的問題，華恒智信建議優(yōu)化薪酬結構，在目前的薪酬結構中，增加績效工資部分。根據(jù)員工的工作成果輸出和貢獻度決定績效系數(shù)的高低，比如，在項目研發(fā)設計階段，有的員工提供了3個有效方案，有的員工提供1個有效方案，則根據(jù)提供方案的數(shù)量和有效性決定貢獻度，貢獻度高的績效系數(shù)高，薪資就高。通過績效考核修正、改進員工的行為，從而提升員工工作效率與工作質(zhì)量。二、引入項目津貼，對人員的激勵實現(xiàn)長期和短期平衡針對項目周期長，可能留不住技術人員問題，華恒智信建議將項目周期按照月度分段計算金額，按照月核算金額的方式進行預發(fā)放。在項目收益范圍內(nèi)，具體發(fā)放金額多少由項目的難易程度、人員承擔責任的大小決定。比如Ⅰ級難度的項目，每月項目津貼x元，Ⅱ級難度的項目，每月項目津貼y元（x＞y）；在項目中承擔主要責任的人員系數(shù)為a，承擔輔助責任的人員系數(shù)為b，只在項目中起到支持配合作用的人員，系數(shù)為c，（a＞b＞c）。通過人員參與項目的難易程度、承擔的角色責任不同，計算出每個人的項目津貼。這樣能夠體現(xiàn)每個成員在團隊中的價值，鼓勵員工多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)績。三、根據(jù)人員承擔的角色進行評估，建立分層分類的薪酬結構針對無法區(qū)分各個崗位孰輕孰重，對每個環(huán)節(jié)的人員無法進行有效激勵的問題，華恒智信建議對項目中人員承擔的角色進行評估，在項目過程中，對每個人員發(fā)揮的作用大小、承擔的責任大小進行評估，并以此作為制定系數(shù)表的依據(jù)，在項目取得收益后，根據(jù)系數(shù)表進行合理分配。由于項目涉及多個環(huán)節(jié)，對每個環(huán)節(jié)涉及到的部門建立分層分類的薪酬分配體系，合理拉開不同層次、不同類別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距。通過這種方式，能夠一定程度上確保薪酬分配的內(nèi)部公平性?！救A恒智信總結】不合理的薪酬結構會導致員工對制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本案例中，隨著該公司的不斷發(fā)展，重經(jīng)營輕管理引發(fā)了一些問題，比如目前的薪酬結構，無法體現(xiàn)員工真實工作價值，缺少與績效的掛鉤；由于項目周期長，對人員無法及時進行激勵，出現(xiàn)了人員跳槽、留不住人才的現(xiàn)象；項目涉及多個環(huán)節(jié)，每個部門人員的作用孰輕孰重無法區(qū)分，因此無法有效進行激勵。針對這些問題，華恒智信建議加大薪酬與績效的掛鉤程度；引入項目津貼，對員工的激勵實現(xiàn)短期與長期相結合；建立分層分類的薪酬結構，根據(jù)不同層次、類別、崗位、能力的員工，分配不同的薪酬，能夠發(fā)揮員工的潛能，對員工起到激勵作用。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用