名詞解釋公共部門人力資源管理p4指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障等管理活動(dòng)和過程的總和。工作分析p112指通過一系列的程序和方法，找出某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識(shí)的過程，也是編寫職位說明書的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)p112指運(yùn)用科學(xué)的程序?qū)β毼贿M(jìn)行比較，以確定一個(gè)職位相對(duì)于另一個(gè)職位在工資或薪金等級(jí)中的位置。職位分類p138指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分具有若干共同特色的職位，對(duì)其加以分類，并作為公共部門人力資源管理分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度績效考核p168指人力資源部門以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績效考核目標(biāo)，借助多種行為話和標(biāo)準(zhǔn)化的測量技術(shù)或方法，收集有關(guān)信息，建立測量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而提升組織產(chǎn)出水平（質(zhì)量和滿意度）的管理控制過程。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)p197通常是指組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為而開展的有計(jì)劃的活動(dòng)，通過這些活動(dòng)增進(jìn)員工績效，并促使員工行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。醫(yī)療保險(xiǎn)p246指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和收入來源，國家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)、假期和收入補(bǔ)償，以促其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投入勞動(dòng)過程的社會(huì)機(jī)制。失業(yè)保險(xiǎn)p242指一種保障勞動(dòng)者在失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)和收入來源后，獲得經(jīng)濟(jì)幫助，從而維持基本生活水平的社會(huì)機(jī)制。公職人員交流調(diào)配p259指根據(jù)國家行政機(jī)關(guān)以及國有企事業(yè)組織工作的需要、鍛煉人才的需要或其他法定的原因，依據(jù)法定的管理程序和方法，對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部公職人員的人事流動(dòng)，以及系統(tǒng)之間的人事流動(dòng)，進(jìn)行的組織、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)和過程的總稱。簡答題設(shè)計(jì)學(xué)派的SWOT戰(zhàn)略分析方法的內(nèi)涵是什么？P86模型通過對(duì)組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會(huì)、內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施。簡述波特的競爭分析“五力”模型p87新加入者的威脅、組織供應(yīng)商的議價(jià)能力、組織顧客的議價(jià)能力、替代品的威脅、競爭組織間的競爭激烈程度。簡述人員招募甄選的程序p154①組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補(bǔ)需求，人員招募甄選工作開始。②確定招募甄選負(fù)責(zé)部門，制定招募實(shí)施計(jì)劃。③確定招募方式④對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考試、面試等甄選工作。⑤確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)⑥試用人員上崗使用。⑦試用期滿后，對(duì)試用人員的工作績效和適應(yīng)性進(jìn)行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。人員招募甄選的技術(shù)和方法有哪些？P155①筆試②面試③心理測試④行為模擬測試法⑤工作抽樣法⑥評(píng)價(jià)中心績效考核在人力資源管理中起到了哪些作用？P171①激勵(lì)員工改進(jìn)績效②與員工溝通組織管理層的目標(biāo)與目的③促進(jìn)組織成員的發(fā)展④制定和改進(jìn)人事決策簡述公共部門人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容p206①準(zhǔn)備工作②明確培訓(xùn)對(duì)象③明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)④確定培訓(xùn)人員⑤確定培訓(xùn)內(nèi)容⑥估算培訓(xùn)成本簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的基本類型p198①初任培訓(xùn)②任職培訓(xùn)③專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)④在職培訓(xùn)公共部門建立正常的辭職和辭退制度的意義是什么？P280辭職制度的建立有利于人才的合理流動(dòng)和公共部門工作效率的提高，是公職人員就業(yè)權(quán)利的有效保障；辭退制度是提高公職人員素質(zhì)、確保公共部門精簡高效的重要手段。社會(huì)上常說的“五險(xiǎn)一金”中的“五險(xiǎn)”是指哪五種社會(huì)保險(xiǎn)？養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)論述題試舉例說明三種常見績效考核的偏差？（6分）并提出相應(yīng)的控制措施？（4分）p188-190①從眾心理。措施：加強(qiáng)考核前培訓(xùn)，對(duì)考核者的顧慮進(jìn)行疏導(dǎo)，或者在下級(jí)考核上級(jí)時(shí)采取匿名方式，當(dāng)然這要避免下級(jí)的報(bào)復(fù)性扭曲真實(shí)績效。②驅(qū)中誤差。措施：應(yīng)對(duì)各種考核要素及其等級(jí)加以明確定義，必要時(shí)可預(yù)先規(guī)定考核成績分布率，采取成績分布限制法進(jìn)行考核。③優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差。措施：考核者一定要了解和掌握被考核者整個(gè)考核期的相關(guān)資料，對(duì)其整個(gè)考核期的表現(xiàn)進(jìn)行全面的、綜合的評(píng)價(jià)。④光環(huán)效應(yīng)誤差。措施：考核者對(duì)被考核者工作的每一方面都應(yīng)做認(rèn)真評(píng)價(jià)，避免以偏賅全，同時(shí)也要提高考核者的考核技能。⑤刻板印象誤差。措施：通過采取加大考核前的培訓(xùn)力度、提高考核者的考核技能避免這種誤差。⑥自我比較誤差。措施：將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化，并要求考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。⑦盲點(diǎn)誤差。措施：將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化，并要求考核者嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核。一方面，考核者應(yīng)當(dāng)尋求更為科學(xué)的考核方法，綜合運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)，加大以績效為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)的比重;另一方面，考核應(yīng)當(dāng)更為合理的組織措施，針對(duì)不同的考核對(duì)象選取不同的考核人員，并對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。試論我國國家公務(wù)員考試錄用制度的原