第六章人員招聘與人事測評——如何獲取必要的“千里馬〞？——到哪里搜尋必要的“千里馬〞？1整理ppt開篇問題1.企業(yè)選人的依據(jù)是什么？2.如何鑒別公司需要的人才？3.不同類型、開展階段、行業(yè)的企業(yè)如何選人？4.企業(yè)如何使用和調(diào)配HR獲取最大的使用價值？5.常用的技術(shù)手段是什么？2整理ppt1.人力資源獲取與再配置2.人員招聘的一般程序3.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊4.人員選拔方法與人事測評技術(shù)5.面試的技巧6.測試的信度與效度的含義7.招聘管理工作的主要內(nèi)容

本章學(xué)習(xí)目標3整理ppt一、HR的獲取與再配置4整理ppt1.1根本概念1.獲?。焊鶕?jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、開掘有價值員工的過程。狹義：企業(yè)內(nèi)外部招聘的活動。廣義：不僅包含狹義的獲取活動，還包括從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工新價值、通過培訓(xùn)使得員工人力資本增值的過程，即人力資本在企業(yè)內(nèi)部的再配置過程。2.人力資源配置:組織內(nèi)人力資本存量是否合理決定組織運行效率，組織運行中應(yīng)存在動態(tài)調(diào)節(jié)機制，解決組織內(nèi)部“適崗率〞低的矛盾.再配置是組織重新培育和認識員工價值的過程。3.人力市場配置機制：組織通過何種途徑獲取和配置人才。宏觀上：外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場本錢更低。5整理ppt1.2人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型1.人力資源獲取與配置的需求人力資源規(guī)劃績效考核職業(yè)生涯開展2.人力資源獲取的渠道外部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場3.人力資源獲取的客觀依據(jù)實現(xiàn)組織內(nèi)部“工作與人的匹配〞6整理ppt圖6.1HR獲取與再配置的系統(tǒng)模型組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃績效考核職業(yè)生涯發(fā)展人員需求計劃績效改進需求工作輪換需求人員招聘與甄選內(nèi)部人員外部人員人力資源再配置工作輪換競爭上崗職位升降末位淘汰外部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場工作與人的動態(tài)匹配人力資源獲取需求人力資源獲取途徑與方式客觀依據(jù)7整理ppt二、人員招聘

8整理ppt1.人力資源招聘根據(jù)工作需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。2.目的根本目的：形成工作候選人蓄水池，保證以最低的本錢選擇最適合的員工具體1.滿足現(xiàn)實需要2.滿足未來需要3.滿足效率需要9整理ppt3.招聘流程步驟1：定義需求人力資源規(guī)劃、工作描述和標準、素質(zhì)模型步驟2：招募候選人誰去招募、到哪里去步驟3：甄選候選人評估和評價方法的選擇、實施與調(diào)整見以下圖6.210整理ppt人員獲取需求招聘準備是否有職位素質(zhì)模型是否有職位說明書更新修訂進行職位分析更新修訂開發(fā)素質(zhì)模型外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動人員甄選評價中心技術(shù)標準面試行為面試筆試等方法適宜的候選人圖6.2人員招募與甄選流程圖11整理ppt4.招聘的原那么1.按需招聘2.公平競爭3.公開透明4.開展?jié)摿?.重點招聘12整理ppt三、人員招聘渠道與技術(shù)13整理ppt1.招聘的途徑

內(nèi)部招聘和外部招聘研究說明：內(nèi)外部結(jié)合會產(chǎn)生最正確效果。結(jié)合力度取決于:公司戰(zhàn)略方案、招聘崗位、上崗速度及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等因素。無論內(nèi)招還是外招，對高層管理者尤其重要。不變原那么：人員招聘最終要有助于提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。14整理ppt表6.1：內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點了解全面，準確性高鼓舞士氣，激勵員工進取應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才外來的和尚會念經(jīng)緩和內(nèi)部競爭矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限易造成近親繁殖可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾不了解企業(yè)情況，進入角色慢對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人挫傷內(nèi)部員工的積極性15整理ppt2.內(nèi)部招聘的來源1.公開招募2.內(nèi)部提拔3.橫向調(diào)動4.崗位輪換5.重雇傭或召回以前的雇員

16整理ppt4.外部招聘的來源與方法1.員工推薦〔15%〕2.校園招聘〔16%〕3.獵頭公司〔HeadHunter〕〔本錢高〕4.職業(yè)協(xié)會〔專業(yè)性強〕5.廣告〔受眾面大〕6.直接聘用〔本錢低〕7.私人雇傭機構(gòu)8.公共雇傭機構(gòu)9.工會10.網(wǎng)絡(luò)招募〔不受時空約束，效率高〕17整理ppt圖6.4有效的招聘渠道員工推薦3.85校園招聘3.8獵頭公司3.71職業(yè)協(xié)會3.08廣告3.05直接聘用2.86私人雇傭機構(gòu)2.78公共雇傭機構(gòu)1.92工會1.64注：1=不好，3=一般，5=特別好18整理ppt項目重要性（1-7）在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望學(xué)校的總體聲望原來從該校雇傭的雇員的工作績效學(xué)校的地理位置先前的錄用比例及就職比例過去的經(jīng)驗潛在招募對象的數(shù)量滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性成本對學(xué)校教職工的熟悉程度總經(jīng)理及其他高層管理人員的母校6.55.85.75.14.64.54.54.33.93.83.0表6.2選擇去哪一所大學(xué)招募的決定性因素19整理ppt表6.4常見的招聘網(wǎng)站前程無憂://51job人才信息庫://ciecco智聯(lián)招聘網(wǎng)://zhaopin中華英才網(wǎng)://china-hr中國國家人才網(wǎng)://newjobs北方人才市場://bfrc.nonline.tj南方人才市場://gznet/invest/human電腦人才市場://jobs.net人才熱線://cjol北京人才網(wǎng)://上海人才網(wǎng)://shrconline.sh20整理ppt招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本平等程度員工舉薦所有快所有低差求職者遂自薦所有快所有低差招工廣告所有快/適度所有適度好公共機構(gòu)白領(lǐng)藍領(lǐng)適度當?shù)氐秃盟饺司蜆I(yè)代理機構(gòu)銷售、白領(lǐng)、技術(shù)、低層管理者適度當?shù)剡m度公平獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)/全國高公平校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)/全國適度/高好表6.4：外部招聘方法的比較21整理ppt四、

人員選拔與人事測評——如何鑒別珍珠？——“人難知也，江海缺乏以喻其深，山谷缺乏以配其險，浮云缺乏以比其變。〞22整理ppt1.人員選拔〔甄選〕是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被錄用，哪些將被淘汰的過程。2.成效有助于建立和維持企業(yè)核心競爭力，提高組織生存、適應(yīng)和開展能力降低人力資源使用本錢防止法律糾紛降低人才使用的風(fēng)險美國管理協(xié)會〔AMA〕研究說明：“選拔一個適合該崗位的員工，比雇用一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益〞。4.1人員選拔23整理ppt4.2人員選拔信息依據(jù)〔1〕根本生理/社會特征：性別、年齡、戶籍關(guān)系等。〔2〕知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證書等?！?〕心理特征：素質(zhì)、人格、興趣、偏好等。24整理ppt附錄：國外著名公司人員甄選標準1.微軟根據(jù)成功6要素制定人員甄選的“才能〞要求：個人專長、績效、顧客反響、團隊協(xié)作、長遠目標及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛?！拔④浫栓?非常有激情的人〔對公司、技術(shù)、工作有激情〕；聰明人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人。2.殼牌：3個CAR潛質(zhì)分析力〔Capacity〕、成就力〔Achievement〕、關(guān)系力〔Relation〕。3.IBM：3個“高績效〞Win，“必勝的決心〞；Execution，“又快又好的執(zhí)行能力〞；Team，“團隊精神〞。25整理ppt4.松下：70分的人才能力×熱忱=勞動成果不念初衷而虛心好學(xué)的人；不墨守成規(guī)而常有新觀念的人；保護公司和公司成為一體的人；不自私而能為團體著想的人；有自主經(jīng)營能力的人；隨時隨地都有熱忱的人；能得體支持上司的人；能忠于職守的人；有氣概擔(dān)當公司重任的人。5.GE精力充分，有活力、熱情，能承受壓力團隊精神創(chuàng)新精神，不懼怕變化善于學(xué)習(xí)，腳踏實地作好現(xiàn)任工作，不斷為自己設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標。附錄：國外著名公司人員甄選標準26整理ppt6.思科文化適應(yīng)性、創(chuàng)新精神、團隊合作性、客戶導(dǎo)向、超越自我的目標7.西門子較強的實力、不屈不撓的精神、老練穩(wěn)重的性格、與他人協(xié)作的能力8.寶潔強烈的進取心、卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能、較強的表達才能、較強的分析能力、創(chuàng)造性、優(yōu)秀的合作精神、正直的人格附錄：國外著名公司人員甄選標準27整理ppt初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者4.3人員選拔程序28整理ppt4.4人事測評測評主體采用科學(xué)方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程?；蛘咧苯訌谋碚餍畔⒅幸l(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。包括選拔性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評又稱鑒定性測評29整理ppt4.6.1甄選方法所需到達的標準4.6.2申請表4.6.3筆試4.6.4工作模擬〔情境模擬〕4.6.5管理評價中心〔Managementassessmentcenter)4.6.6面試4.6.7心理測試4.6.8體檢4.6.9背景調(diào)查4.6人員選拔方法與人事測評技術(shù)30整理ppt4.6.1甄選方法所需到達的標準1.信度2.效度3.普遍適應(yīng)性4.效用5.合法性31整理ppt申請表是一種初始階段的篩選工具。目的在于收集關(guān)于求職者背景和現(xiàn)在情況的信息，評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求。根本內(nèi)容包括應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力特長、職業(yè)興趣等〔見表6.5〕。設(shè)計申請表時要注意，只能要求申請人填寫與工作有關(guān)的情況。4.6.2申請表32整理ppt一般信息照片姓名性別出生日期出生地電話電子郵件通訊地址受教育經(jīng)歷專業(yè)學(xué)校城市時間成績排名前5%前25%中等中下工作經(jīng)歷單位職務(wù)時間職責(zé)社團活動組織名稱職務(wù)時間職責(zé)獎勵情況語言能力語種水平優(yōu)秀好一般CET6TOFELGRE/GMAT計算機能力一般性問題1.你希望從本公司得到什么？你能為本公司作什么？2.你如何設(shè)計將來的職業(yè)道路？根據(jù)是什么？目前最適合的工作是什么？為什么？3.請描述你在過去5年間最大的成就4.請舉例說明你曾經(jīng)如何與他人合作，共同完成一項任務(wù)。33整理ppt表6.6：簡歷與申請表的優(yōu)缺點分析申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估開放試，有助于創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的事情允許申請人點綴自己費用小，易做到缺點封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較高允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估34整理ppt主要用來測試應(yīng)聘者的知識和能力，也測試求職者的興趣和性格等。知識和能力的測試一般知識和能力：社會文化知識；智商；語言理解力；數(shù)字才能；推理能力；理解速度和記憶能力專業(yè)知識和能力：與應(yīng)聘崗位有關(guān)的知識和能力，如財務(wù)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。4.6.3筆試35整理ppt4.6.4工作模擬〔情境模擬〕工作模擬是模擬實際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對其作出評價的一類測試方法。工作模擬必須具體到工作、具有針對性才能有效。因此，設(shè)計費用很高。36整理ppt4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成實際管理能力工作模擬常用方法37整理ppt例:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例情景：你們正乘坐一艘科學(xué)考察船航行在大西洋的某個海域?？疾齑蝗挥|礁并立即下沉。隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向1000海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些同志身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。問題：現(xiàn)在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內(nèi)定出一個統(tǒng)一方案。附：排序用的物品指南針、剃須刀、鏡子、飲用水、蚊帳、機油、救生圈(一箱)、壓縮餅干(一箱)、小收音機(一臺)、航海圖(一套)、二鍋頭(一箱)、巧克力(二斤)、釣魚工具(一套)、15尺細纜繩、驅(qū)鯊劑(一箱)、30平方尺雨布一塊38整理ppt個人演說例如情景：請結(jié)合自己的情況,想1分鐘,談?wù)劤鋈祟^地與默默無聞工作的關(guān)系要求：做主題發(fā)言面試目的：

了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語言表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式。39整理ppt是由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由評估人員觀察備選人的具體行為，并給予評分。適用于復(fù)雜的屬性和能力測試。評價中把多種不同的選擇工具合為一體，因而獨具特色。是目前測試準確性最高的一種方法主試者一般是直線經(jīng)理人員，高2-3級4.6.5管理評價中心40整理ppt①經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法；②人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法；③智力狀況：筆試方法；④工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲；⑤工作動機：想像能力測驗法、面試、模擬；⑥職業(yè)開展方向：想像能力測驗法、面試、性格考查；⑦依賴他人的程度：想像能力測驗法。管理評價中心方法組合41整理ppt1.由一個或多個人發(fā)起的以收集信息和評價求職者是否具備職位任職資格為目的的對話過程。應(yīng)用最廣泛，70%的美國企業(yè)應(yīng)用面試技術(shù)。4.6.6面試42整理ppt2.面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景答復(fù)情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性43整理ppt3.面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試44整理ppt情景面試問題的例子問題：在你即將旅行的前一天晚上，你以整裝待發(fā)。就在你上床前，你接到了工廠的一個，工廠出現(xiàn)了一個只有你能解決的問題，你被請求去處理此事。在這種情形下，你會怎么做？記錄答復(fù)：1評分指導(dǎo)：好：“我會去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假。〞好：“不存在只有我能處理的問題，我會確保另一個適宜的人去那里處理問題。〞一般：“我會試著找另一個人來處理問題。〞差：“我會去度假。〞45整理ppt面試例子1微軟的面試標準：最有創(chuàng)新能力和一定計算機技能的人才。面試題目：1、在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機的重量？2、為什么下水道的井蓋是圓的？如何算出每天有多少水流過長江、黃河？〔應(yīng)屆畢業(yè)生〕46整理ppt某公司招聘總經(jīng)理助理面試題目談?wù)勀銥槭裁聪Ｍ奖竟竟ぷ?？你知道公司的總?jīng)理助理從事些什么工作嗎？你了解一般公司有些什么部門嗎？職能是什么？假設(shè)你已是總經(jīng)理助理，當總經(jīng)理十分器重你，經(jīng)常讓你辦一些不屬于你職權(quán)范圍內(nèi)的事時，你是否覺得為難？你將如何處理這種情況？關(guān)于電腦你懂得多少？掌握哪些技能？請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。你平時和別人交談時，是自己說得多還是別人說得多？47整理ppt你容易與同事相處嗎？你完成工作后，會主動協(xié)助同事嗎？你為什么離開上一個工作崗位？你對工作挑戰(zhàn)有什么意見？你有足夠能力單獨應(yīng)付困難的工作嗎？你對工作壓力有何感覺？你在從前的工作中有什么成就及失??？你喜歡與什么人合作？你可以接受超時工作嗎？…………某公司招聘總經(jīng)理助理面試題目48整理ppt請談?wù)勀愫鸵恍┡c人合不來的同事，你們?nèi)绾蜗嗵?？在你完成份?nèi)工作后，你通常會怎樣打發(fā)時間？離開上一個崗位你得到什么，失去了什么？過去你做的工作中，最具挑戰(zhàn)的內(nèi)容是什么？請詳細談?wù)?？試想想一件相當困難，而你要獨立應(yīng)付的工作。那是什么時候的事？請詳細描述那件事。請回想過去一年中，你一次最大的成就〔失敗〕。事情的經(jīng)過怎樣？在你的工作中一定有與人合作的時機。請談?wù)勔粋€愉快的合作經(jīng)歷。上次上司要求你超時工作是什么時候？事情的經(jīng)過是怎樣的？最后上司怎樣？同事們又如何？某公司招聘總經(jīng)理助理面試題目49整理ppt4、面試考官面試主考官考官小組的組成及培訓(xùn)面試考官必須躲避的錯誤50整理ppt面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚51整理ppt考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表培訓(xùn)考評指標設(shè)定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯誤52整理ppt面試考官必須躲避的錯誤1、“眼緣〞產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)〞或“重要事件效應(yīng)〞3、“前緊后松〞或“前松后緊〞2、“心緣〞產(chǎn)生的錯誤53整理ppt面試前的資料準備面試對象登記表的內(nèi)容根本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人—機對話、模擬考試、外語、演講稿設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價標準問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱54整理ppt定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準備有繼續(xù)提問的線索55整理ppt隨機型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私56整理ppt面試前有針對性的仔細認真準備細心觀察、思考發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要著裝打扮整潔而不花哨行為儀表大方得體話語熱情溫暖人心端正心態(tài)沉著面對面帶微笑，步履穩(wěn)健答復(fù)以下問題三思而后答主動問候，退場感謝身體語言可反映內(nèi)心心理活動面試者須知57整理ppt在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反響作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。與筆試相比，更加標準化。主要類型成就測驗性向測驗智力測驗人格測驗?zāi)芰y驗老實和正直測試想象力測試4.6.7心理測試58整理ppt鑒定一個人一般的或某一特殊的方面經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力的上下。一般采用筆試和現(xiàn)場操作方式,了解應(yīng)試者對該項工作“應(yīng)知〞“應(yīng)會〞掌握的水平。適用于招聘專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人，特別是當對應(yīng)聘者實際具有的專業(yè)知識和技能不能確認時，便于應(yīng)聘者間的公平競爭?！?〕成就測驗59整理ppt性向，不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指潛在能力，即可能的開展前景或可能具有的能量。目的是測量一個人如經(jīng)適當訓(xùn)練，能否成功地掌握某項技能。分綜合性向測驗和特殊性向測驗。1〕綜合性向測驗：鑒別個人多種特殊潛在能力，是多種特殊性向測驗的復(fù)合體。2〕特殊性向測驗：鑒別個人在某一方面具有的特殊潛能?！?〕性向測驗60整理ppt測驗一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。測驗對象不是智力本身，而是個人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測量。進行這種測驗，首先須設(shè)計出一套問題，讓應(yīng)試人答復(fù)，從答案中計算得分?！?〕智力測驗61整理ppt智力測試—?韋氏成人智力表?〔WAIS〕分測驗名稱所欲測的內(nèi)容言語量表常識知識的廣度、一般學(xué)習(xí)能力、及對日常事物的認識能力背數(shù)注意力和短時記憶能力詞匯言語理解能力算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認能力、有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對社會情景的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視動協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號知覺辨別速度與靈活性62整理ppt1.下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

2.“勇士只死一次，懦夫死前已死屢次〞，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手〞；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難〞；C“唯勇者早逝〞，“直木先砍〞；D“不要杞人憂天〞，“莫自尋煩惱〞；E“老家伙比小家伙怕死〞。3.依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？4.以下第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？

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232?智力測試題目63整理ppt智力測試——瑞文推理測驗〔SPM〕完全采用“圖形推理〞的形式“標準〞共60題，一般用于對受教育程度較低的普通員工的測評“高級〞適用于大學(xué)生以上層次較高的從業(yè)人群該測驗的特點：可適用的年齡范圍非常寬。6歲及6歲以上的人可適用于各種文化背景的人和各種類型的人，利于做比較研究使用方便，結(jié)果可靠64整理ppt注意：圖形中遵循著一種內(nèi)在的規(guī)那么，要求你根據(jù)該規(guī)那么從備選的8個圖形中選擇一個圖形來補齊尚缺的圖形1234567865整理ppt人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。主要方法有：1〕自陳量法和投射法。2〕投射法就是給應(yīng)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激材料，如模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)試者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反響，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而可窺見其人格。〔4〕人格測驗66整理ppt個性測試

——?卡特爾16項人格因素測驗?〔16PF〕開發(fā)者：每個伊利諾斯州立大學(xué)教授卡特爾適用于16歲以上的青年和成年人題目的形式為“折衷是非型〞，分為16個量表，分別測量卡特爾的16種根源特質(zhì)。16個分量表所測量的特質(zhì)的特質(zhì)名稱和上下分者特征見下表：67整理ppt16PF的各因素及高分者和低分者特征因素特質(zhì)名稱低分者特征高分者特征A樂群性緘默孤獨樂群外向B聰慧性遲鈍、學(xué)識淺薄聰慧、富有才識C穩(wěn)定性情緒激動情緒穩(wěn)定D恃強性謙虛服從好強固執(zhí)E興奮性嚴肅審慎輕松興奮F有恒性權(quán)宜敷衍有恒負責(zé)G敢為性畏怯退縮冒險敢為H敏感性理智、著重實際敏感、感情用事I懷疑性信賴隨和懷疑、剛愎L幻想性現(xiàn)實、合乎成規(guī)幻想、狂妄不羈M世故性坦白直爽、天真精明能干、世故N憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱多端O實驗性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評、激進Q獨立性依賴、附和自立，當機立斷Q1控制性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律謹嚴Q2緊張性心平氣和緊張困擾68整理ppt課堂練習(xí)1.伸出雙手，自然交叉，觀察哪個大拇指在上？交換過來如何?2.學(xué)生交流發(fā)言，有何感受，說明什么？1.每個學(xué)生分別用左右手簽名？有何不同？2.學(xué)生交流發(fā)言，有何感受？69整理ppt為了測驗?zāi)撤矫娴哪芰Γ舍槍π缘卦O(shè)計和實施專門的測驗方案。如：為測驗其想像力、創(chuàng)造力而進行“一物多用〞測驗；為測驗其雙手協(xié)調(diào)動作的準確性與速度而進行“針板〞測驗；為測定其注意力的集中、分配與轉(zhuǎn)移能力而進行“劃字〞測驗；為測定記憶廣度而進行“順背數(shù)字〞和“倒背數(shù)字〞廣度測驗；為考察應(yīng)試者記憶與動作的協(xié)調(diào)能力進行“數(shù)字配符號〞測驗等?！?〕能力測驗70整理ppt〔6〕老實和正直測試尤其是在零售行業(yè)〔見例題2〕〔7〕想像能力測驗給應(yīng)試者一個刺激物，然后讓他自己去不受約束地作出一定的反響。根據(jù)應(yīng)方者的反響，就可了解他是怎樣進行想像推測的，從而對這個人的個性作出判斷?！?〕身體能力測試肌肉力量、肌肉張力、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力、協(xié)調(diào)能力71整理ppt舉例1——心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？72整理ppt最大多數(shù)人的答案：5舉例1——心理測驗73整理ppt另一種答案：0舉例1——心理測驗74整理ppt例：認知能力測試題1、“surreptitious〞是什么意思？1、偷偷摸摸的，2、蜿蜒的，3、生動活潑的，4、甜蜜的2、50處以0.5加上5等于幾？1、25，2、30，3、90，4、1053、144的平方是多少？1、12，2、72，3、288，4、207364、對于船就象雪對于？1、航海、滑雪2、水、冬天，3、水、滑雪4、發(fā)動機、水5、兩個婦人下了五盤棋，每人贏了相同的數(shù)目，但沒有平局，是怎么回事？1、有一局犯規(guī)2、一個婦人作弊3、他們與不同的選手下棋4、一局比賽仍在進行75整理pptExample2:老實測試中包含的工程1、我從不使用啞語；2、管理道德的法律是非常必要的；3、我有時為自己感到遺憾；4、我不是一個愛參加活動的人，并且不喜歡社會活動；5、不付出便無所得；6、人們通常并不是他們所顯現(xiàn)的那樣；7、從來沒有任何借口可以撒謊；8、我想有時不需像別人那樣受關(guān)注；9、我會將我的家庭生活描寫為不斷增長的幸福；10、稍微的煩惱也會使我煩躁。76整理ppt加拿大某電器零售商的道德測試題1、你在以往假設(shè)干年的工作中，有沒有未經(jīng)許可拿過公司的東西回家？A、從沒有；B、價值不超過5元；C、價值不超過20元；D、價值不超過100元。2、你的一名同事拿了公司的一元錢而沒有申報，你認為老板以下做法是否適宜？A、批評；B、阻止其提升或給予降職；C、開除；D、報警起訴該員工。3、你在商店買了東西回家，一看營業(yè)員少收了你一元錢，你會開車回去還給他嗎？〔開車的費用超過一元〕77整理ppt例：特殊認知能力測驗——機械理解測試誰承擔(dān)了更大重量？相等選CAB處于那個位置的乘客最平穩(wěn)？ABC78整理ppt體檢通常要委托醫(yī)院進行。體檢的目的是要判斷應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對任職者身體素質(zhì)的特殊要求，所以，其結(jié)論不是“健康〞或者“不健康〞就能表達的。4.6.8體檢79整理ppt企業(yè)通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者〞主要是應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員。背景調(diào)查的方法包括打、訪談、要求提供推薦信等。企業(yè)在運用這種方法時，需注意以下問題：第一，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；第二，慎重選擇“第三者〞；第三，要估計調(diào)查材料的可靠程度4.6.9背景調(diào)查80整理ppt4.7選拔方法的使用要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關(guān)性及費用等因素。不同方法的結(jié)合使用方式有以下三種：多級障礙式。即每種測試方法都是淘汰性的，求職者必須在每種測試中都到達一定水平，方能合格。補償式。即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)求職者在所有測試中的總成績作出錄用決策。結(jié)合式。在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?。?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。81整理ppt4.8測評的信度和效度

信度測試結(jié)果的可靠性或一致性。屢次測試結(jié)論相同，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生同樣錯誤。重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)。同一測試法對一組應(yīng)聘者在兩不同時間測試結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果間相關(guān)系數(shù)測定。它的上下既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)。指用兩個測驗復(fù)本〔功能相同但題目內(nèi)容不同〕測驗同一群體，被試人在這兩個測驗上得分相關(guān)性。復(fù)本信度的上下反映了這兩個測驗復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。內(nèi)部一致性信度。反映同一測試內(nèi)不同題目測試結(jié)果是否具有一致性。評分者信度。不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。82整理ppt效度有效性或精確性，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。內(nèi)容效度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。效標關(guān)聯(lián)效度也叫標準相關(guān)有效性，是指選擇工具能否根據(jù)重要標準準確預(yù)測工作表現(xiàn)，或根