１緒論?????1.1研究背景及意義?本篇文章首先對目前企業(yè)職工培訓中存有的問題進行簡單聲明說明。然后，對人力成本、職工培訓的相關理論看法進行論述。接著，圍繞西安泰禾公司的職工培訓現(xiàn)狀，分析了培訓方法較單一；缺少專業(yè)的培訓隊伍或培訓專員；培訓沒有建立在深入的需求分析上；不健全的培訓體系，有效的缺少薪酬激勵體制幾個方面的問題進行具體分析。經(jīng)過標新立異的培訓方法，大力推行高科技培訓方法；邀請正規(guī)的培訓師或配備培訓專員；合理設計培訓內容，注重實踐；健全的培訓體系，主動展開培訓效果的評估等四方面來解決西安泰禾公司在員工培訓上的缺乏。以西安泰禾公司部分職工為研究對象，舉出響應的訪談提綱。1.2國內外研究狀況1.2.1國內研究狀況我們國家由于國家是在上世紀八十年代才開始改革開放，隨著而來的就是企業(yè)體制改革，逐漸從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變。我們國家在對于企業(yè)內部職工的培訓研究和學術也是起源于1995年，對在經(jīng)濟市場中企業(yè)的內部職工培訓進展開了研究，我國著名學者喬志林、萬迪昉二位同年在中國財經(jīng)期刊中提出來，在市場經(jīng)濟環(huán)境中企業(yè)加強內部職工的培訓，要結合現(xiàn)代化計算機信息技術，進行對企業(yè)職工個人素質的培養(yǎng)和提高。而在2002年北京大學社會經(jīng)濟學教授劉寶發(fā)在論文中提出在對企業(yè)職工內部培訓時，在方法上采用不同的培訓模式來進行學教工作，對于不同形式的培訓工作應對企業(yè)內部不同的問題。上海交通大學財經(jīng)系陸惠文教授2012年提出觀點，企業(yè)內部培訓要對培訓對象進行角色學習，對企業(yè)員工面對市場的競爭時進行角色培訓進程。時勘、王鵬（1998）引見海外對于組織培訓需要評價的有關方式，提出了建議：首先，后續(xù)培訓的重要根據(jù)是需求評價的結果；其次，從構造、使命及人員進行評估，來確定最需要的常識、技術和立場等要點，作為制訂計劃內容的具體情況；第三，進行培訓需求評估的關鍵是需求分析，而揭露績效問題的緣由則是關鍵；第四，刨析培訓需求評估的新趨向是對特定位置圣人的特性。

我國著名的兩位學者吳宇虹和蘇文平在對我國企業(yè)內部培訓進行研究時提出，職工內部培訓和一般的培訓學習要區(qū)別開來，要結合企業(yè)生產特點，培訓導師要對企業(yè)行業(yè)有一定了解，隨時掌握市場動態(tài)，在培訓形式上要對培訓實施進行立體周期性設計。尤其是要同提升和薪酬體系連系。蘇文平則以“培訓逆論”現(xiàn)象對員工培訓系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)的問題和弊端建議進行培訓的方法。

總而言之，海內關于員工培訓的鉆研，大體上反應出引進、介紹國際研究成果，闡釋具有代表性的理論和方式；連接海內現(xiàn)實剖析培訓的應用問題，特別是培訓方式的實操問題。1.2.2國外研究狀況①培訓需求分析理論三層次剖析法，即政策與構造、任務、職員，該方式要對構造的條理進行衡量和剖析，這些剖析關于構造挑選優(yōu)秀員工、規(guī)劃培訓方法和建制培訓計劃有著重要作用，海內外學者和管理員于今對理論進行需求分析。瑞文（Rvanc）覺得機構中的稱職行為既在于價值觀和能力，也在于職工所在的機構環(huán)境氣氛，約翰·阿諾德(JohnAmold)等考慮常識需求的時候，建議在三個方面舉行培養(yǎng)需求評估，就是對專業(yè)常識、產物任事和競爭者常識都和構造體系和職員信息收集知識進行剖析，而依·瓦倫其（E·valnc）則以為，個別活動是構造的根本構成單位，于是機構培養(yǎng)需求剖析也包含個別的感知、需要、賦性、念頭和立場等。②資本培訓理論資金培養(yǎng)學說的代表是西奧多·W·舒爾茨（Thodorc·W·Schults）他覺得與地皮、資源等占有的增長比較，人對待技巧和常識的提升對金融生長的影響有一樣甚至更強大的作用，依據(jù)此思想，把人力成本的再生作為一種注資，其金融效益大于物質投資的金融效益。加里·S·貝克爾（Gary·S·Bceker）以為，人員研習新技巧，可以增長勞動者的人工資金存量，加之培訓，使人工資金存量不斷的增長，他還提出，人力資源是當代金融增加的主宰性要素，其用途愈來愈明顯。以上學說的相同點是，利用人才培養(yǎng)可以提升人們的運用成本，企業(yè)培養(yǎng)的概念從“培訓即消費”到“培訓即投資”，培訓能為企業(yè)帶來資本收益。③終身教育理論

1965年保羅·朗格朗（Paul

Lengrand）第一次指出了連續(xù)教學培養(yǎng)與畢生教學理念。他在《終身教育引論》中指出“畢生教學包含了教學的方方面面、種種規(guī)模疇包含從生命活動一最先到結尾停止這段時間的不停生長，也蘊含了教學成長過程和持續(xù)的各階段間的內部聯(lián)系”它沖破了古板的教學理念，在全球挑起畢生教學的海潮。

倫納德·R·賽利斯（Leonard

SaYles)和喬治·斯特勞斯(GeorgeStrauss）談論了連續(xù)培養(yǎng)的問題，他們以為新的常識、問題、做工、裝備和新任務都在不斷增長培訓的需求，培養(yǎng)不是短期行為，而是一個不中斷的、持續(xù)的進程。1.3研究的內容企業(yè)職工培訓是社會經(jīng)濟成長的必然產物,是現(xiàn)代公司管理的主要手段。本文圍繞我企業(yè)業(yè)職工培訓問題剖析案例，提出解決辦法和思路。全文共分為六個部分：第一部分，緒論，起首介紹本文的研究背景、意義、研究內容以研究方法和措施，國內外的探究現(xiàn)狀。第二部分，理論基礎第三部分，對西安泰禾公司的案例進行概述，培訓現(xiàn)狀和問題分析。第四部分，歸納總結案例中員工培訓出現(xiàn)的問題。第五部分，對案例中出現(xiàn)的問題提出相對的解決辦法和思路。第六部分，結論，對上述的研究內容進行概括總結，得出結論。1.4研究的主要方法和措施文獻分析法。通過圖書館、結合百度等搜索引擎，全面查閱與員工培訓方面有關的文獻，用于寫第一部分培訓的基本概念和理論概述。?深度訪談法。在研究的過程中抽取一定的員工進行訪談，便于了解他們對員工培訓的看法與建議，為職工提供確切可行的方案。通過自由交流的模式，與職工進行交流，認識他們對于培訓的觀點和希望解決的問題。比如，培訓方法、培訓環(huán)境等方面的問題。在進行談論之前先把想要知道的問題記下來，防止談話中出現(xiàn)跑題的現(xiàn)象。?經(jīng)驗總結法。結合知網(wǎng)上已發(fā)表的文獻，取得對論文有幫助的信息。根據(jù)標準，把有關連的范本進行比對，找出內部聯(lián)系和規(guī)律，從而把握住研究對象的特征。2員工培訓概述2.1員工培訓的概念企業(yè)員工的培訓主要是指，對于企業(yè)內部員工在一定周期內，進行一定的專業(yè)性學習培訓活動。這是我們對企業(yè)內部培訓的字面解釋。我們國家在體制上是有著非常大的變化的，從計劃經(jīng)濟體系轉型到經(jīng)濟市場體系，這直接對我們原有的企業(yè)運行模式和內部管理有著巨大的影響。這也對我們過去員工培訓形式和目的有著重巨大的影響。在市場經(jīng)濟為背景的企業(yè)員工內部培訓，則需要明確企業(yè)培訓員工的目的，是為了發(fā)揮企業(yè)員工的個人潛能，為企業(yè)產品的開發(fā)制造創(chuàng)造力，在現(xiàn)有企業(yè)成產運行中找出存在的不足并進行優(yōu)化和升級，我們這里對員工培訓的研究是以西安泰禾公司為研究對象，對公司內部的管理系統(tǒng)員工、技術開發(fā)部門員工、生產操作員工、和公司員工在職學歷提升為研究對象，來研究我們現(xiàn)行體制結構內企業(yè)員工培訓的實際意義。企業(yè)對員的培訓是為了保持企業(yè)在市場中的競爭力，也是對企業(yè)內部所以員工的崗位個人素質進行全面提升，是保證我們企業(yè)在未來市場中獲取最大利益的重要保障。2.2員工培訓的作用企業(yè)在對員工進行培訓的這非常重要的作用，培訓是提升企業(yè)內部員工個人能力的重要手段，是保證企業(yè)擁有健康發(fā)展的重要企業(yè)管理環(huán)節(jié)。我們知道企業(yè)的發(fā)展都是我們每個工作崗位上員工的認真付出，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展內部控制或者對生產經(jīng)營的管理，都離不開企業(yè)高效的員工團隊建設，這現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的因素。我們對企業(yè)內部人員的培訓工作的重要性就凸顯出來，一個高效的企業(yè)管理團隊的建設不是一撮而就的，它的建設也是我們企業(yè)對內部員工進行長期有效的培訓工作，才能逐步對我們員工提升個人的業(yè)務素質，最終實現(xiàn)我們企業(yè)內部員工的戰(zhàn)略發(fā)展要求。企業(yè)在員工培訓過程中，要體現(xiàn)企業(yè)自身的價值，才能提升員工積極性。企業(yè)想要通過培訓來提升員工能力達到為企業(yè)服務的目的。這就需要企業(yè)自身就一定的吸引力，這樣我們的企業(yè)員工才可以更好的在培訓中主動提升自身素質。我們書上常說的你若是梧桐自有鳳來棲，企業(yè)發(fā)展也是這樣的道理企業(yè)自身有一定的實力，那么高技術人才自然就愿意進入企業(yè)，也愿意在企業(yè)培訓中了解企業(yè)未來發(fā)展的技術，從而才能自身的知識業(yè)務學習，在企業(yè)這個優(yōu)秀的平臺中得到自我提升，實現(xiàn)自我人生價值。企業(yè)品牌文化和企業(yè)發(fā)展理念來吸引企業(yè)員工；在我們生活中我們會知道不少發(fā)展非常成功的企業(yè)，比如我們國家這兩年脫穎而出的阿里巴巴集團、京東集團、格力集團、萬科集團，這些知名企業(yè)內部都有自己的企業(yè)文化，在其內部對員工的影響和吸引是非常明顯的。這些事實都告訴我們企業(yè)內部強有力的企業(yè)文化，是吸引優(yōu)秀人才，提升內部人才的有效發(fā)展方法，值得我們廣大的中小型企業(yè)去學習。3西安泰禾公司銷售人員培訓的現(xiàn)狀3.1西安泰禾公司簡介公司成立以來，西安泰禾公司始終秉承著優(yōu)秀和獨特的企業(yè)文化，踐行著“務實、敬業(yè)、誠信、共贏”的核心價值觀，堅守著“尊重、真誠、熱情、細心”的服務理念，形成了成熟的市場經(jīng)營理念。市場所需即是西安泰禾公司永遠的發(fā)展定位，通過產業(yè)經(jīng)營與資本運營并舉發(fā)展，西安泰禾公司不僅形成了“以商業(yè)地產突出，其他產業(yè)并舉發(fā)展”的產業(yè)布局，也通過在西安、深圳與融創(chuàng)、華僑城等一線地產共同建立戰(zhàn)略合作平臺的方式，極大的推動了區(qū)域地產融合發(fā)展。3.2西安泰禾公司人員培訓現(xiàn)狀3.2.1銷售人員特征我們通過對西安泰禾公司內部160名銷售人員進行調查發(fā)現(xiàn)，年齡在20歲以下的2人，占比總人數(shù)的2%。21-31歲之間的78人，占總人數(shù)的52%，31-41歲之間的38人，占總人數(shù)的39%，41-51歲之間的16人，占總人數(shù)的9%，51歲以上的有1人，占總人數(shù)的0.5%，通過上面的數(shù)據(jù)我們可以發(fā)現(xiàn)公司21-41歲的銷售人員占總人數(shù)的78%。是公司銷售的主要員工年齡層。3.2.2培訓方式西安泰禾公司在對其企業(yè)內部員工進行業(yè)務和技術培訓時，沒有針對市場發(fā)現(xiàn)方向在結合自身特點進行重點培訓，也沒有在相關行業(yè)內聘請專業(yè)人士進行指導和培訓工作，大多數(shù)都是各部門管理層領導對職工進行培訓。3.2.3培訓內容和課程我們知道企業(yè)內部培訓內容和形式也是培訓工作的重要因素，如果企業(yè)內部培訓工作不對內部培訓內容和形式進行設計，那么培訓的實際就成了形式也失去了意義。我們調查了解西安泰禾公司對其企業(yè)內部培訓內容，設計主要工作都是放在了對銷售人員的培訓上。對新入職的銷售人員進行產品業(yè)務的培訓工作，在新員工的入職培訓做的是比較多地，在就是對每個月在銷售過程中所有員遇到的問題進行分析，對問題發(fā)生的原因進行總結，把容易在銷售過程中出現(xiàn)的問題環(huán)節(jié)進行優(yōu)化。還有就對政府對行業(yè)的政策引導，在定期組織內部銷售人員進行學習，為了在銷售過程中更好的引導消費者。還有定期對自己的產品進行學習，把自己銷售的房子的具體戶型結構進行了解，這樣可以在銷售過中熟練的掌握業(yè)務。3.2.4培訓時間我們企業(yè)在內部員工的培訓時間安排，一般都是根據(jù)企業(yè)性質和季節(jié)變化，以及產品銷售外部環(huán)境來規(guī)定的，和每年既定的培訓項目。我們知道泰禾公司主要是經(jīng)營房地產銷售工作，所以一般在培訓工作都安排在過完年以后開始，對加入公司的新入職人員和既定的產品銷售項目，我們統(tǒng)計公司2017年總共培訓是38次，每次可以參加的銷售工作人員68名，這就說明每次都有50%的銷售人員參加了業(yè)務培訓，這反映出公司培訓參加比例還是非常高的，我們還發(fā)現(xiàn)每次培訓都有一定的考核，每次考核都有四分之三的人員都到達了良好，這樣的數(shù)據(jù)也體現(xiàn)了公司培訓的質量也是很高的，這我們也要對以后培訓工作進行細化，比如對各部門主管的管理工作，還有對培訓次數(shù)不夠和培訓成績差的人員要進行加強培訓。4西安泰禾公司銷售人員培訓存在的問題及原因4.1存在的問題4.1.1培訓效果不佳企業(yè)內部培訓在我們有一些企業(yè)內沒有得到足夠的重視，特別是公司管理層，多數(shù)領導只是重視銷售業(yè)績，而是忽視了對團隊內部人員的培訓工作，把培訓工作流程化形式化是經(jīng)常發(fā)生的。還有就企業(yè)自身管理不夠導致內部員工在培訓中，把培訓當成走過場對于培訓內容沒有進行認真的學習。這種情況多數(shù)發(fā)生在國有企業(yè)的職工內部。我們在來看看我們西安泰禾公司在培訓效果不佳的問題，西安秦禾公司是一家房地產銷售企業(yè)，在對于企業(yè)職工的培訓工作也是定期定點在進行中，但是我們發(fā)現(xiàn)房地產銷售工作的好與差都是由銷售業(yè)績來決定的，所以導致了一些銷售業(yè)績好的員工在培訓中沒有真正對待，更的銷售業(yè)績好的員工也不去參加公司的內部培訓，但是企業(yè)部門管理也就對這些情況睜一只眼閉一只眼，所以導致在參加培訓的員工也是對于業(yè)績度追求大于培訓的意義，可是我們沒有考慮到市場的因素，如過市場不好的情況下沒有經(jīng)過對市場的分析和預判，在銷售中使用銷售技巧是行不通的，這我們西安秦禾公司培訓效果不佳的重要原因。4.1.2培訓目標不夠明確企業(yè)內部培訓是企業(yè)對自身員工職業(yè)素養(yǎng)的一種有效方式，首先企業(yè)要針對企業(yè)培訓進行制定目標，確定企業(yè)培訓的目的最終可以給企業(yè)帶來什么，這就要對企業(yè)行業(yè)和企業(yè)內部需要改進的方面進行研究，發(fā)現(xiàn)存在的問題和企業(yè)需要優(yōu)化的方面。這些是在企業(yè)內部制定有效的培訓目的的先決條件?？墒窃谖覀兇蠖鄶?shù)企業(yè)對于內部培訓設計中，只是機械化的進行按部就班的培訓計劃制定，沒有針對性和目的性，這樣導致培訓對于員工實際用運率不高，不能在企業(yè)培訓中找到企業(yè)的不足，最終導致企業(yè)培訓成了一種企業(yè)內部學習，失去了我們企業(yè)對內部職工培訓的原本意義。我們在對西安秦禾公司的培訓員工進行了調查了解，得出有15%的銷售人員對公司培訓人為滿意、50%的銷售培訓員工認為一般、35%的銷售培訓員工認為培訓效果差。我們從這一組數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)西安秦禾公司培訓效果不是特別理想，找成這樣的問題主要培訓目的性不夠，沒有結合公司銷售過程與房地產銷量行業(yè)外部情況進行分析，只是對于以往進行培訓和重要的銷售環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)進行學習，以此西安秦禾公司也明確自己在內部培訓的目的。4.1.3培訓缺乏有效評估評估的意義我們一般就認為是對于判斷事物的好與壞，其是評估沒有那么簡單我們知道我不管個人還是企業(yè)遇到問題都會對自己所做所謂進行評估，評估就是判斷是否達到預設目標的一種手段，企業(yè)在內部人員的培訓工作中沒有對培訓有正確的認識，更缺乏對內部組織學習的評估認識，這是說明企業(yè)對于內部培訓不能有效規(guī)劃，也沒有認識企業(yè)內部學習的評估的重要性，這里我們打個比方就當于我們一個班的學生在經(jīng)過了長時間的學習沒有沒有能夠進行有效考核，全部都通過了學習階段也都通過了畢業(yè)。這樣我們就發(fā)現(xiàn)沒有最終的考試，這個班的學習我們就不能掌握其接受了多少和老師的教育是否適合大家。這個例子里的考試就是我們企業(yè)內部的評估過程，如果企業(yè)沒有對內部員工進行培訓評估，我們同理也就不能掌握職工在培訓中的效果，和培訓師在培訓過程中所設計的培訓內容是否合理有效果，因此我們企業(yè)對內部培訓培訓的意義和效果必須要進行評估過程，不然我們企業(yè)在對于內部培訓所投入的資金就可能打水漂了。在西安秦禾公司的培訓過程中也存在這樣的問題，在制定培訓計劃和課題的時候，只是一味的按照部門領導的個人意愿進行，沒有從房地產行業(yè)在我們國家長遠的戰(zhàn)略發(fā)展來進行設計，最重要的是在對所有員工進行了企業(yè)內部培訓以后，并沒有對員工的培訓結果進行評估。這種情況也直接反應從來我們企業(yè)的培訓不夠全面在設計上只有培訓沒有檢驗，而且在企業(yè)內部也造成了培訓流于形式對企業(yè)投入造成成本浪費的情況，對于這中情況我們要認識到對企業(yè)評估的重要性，這樣我們才能在以后的企業(yè)培訓中更好的為我們企業(yè)提升員工的個人業(yè)務素質。4.1.4培訓成果缺少轉化渠道企業(yè)培訓是職工培養(yǎng)變成企業(yè)取得競爭上風的來源之首，是打造企業(yè)內部競爭力的主要手段。但是我們很多企業(yè)的內部培訓工作只是簡單的組織員進行既定計劃的學習，在實際工作中沒有形成互相配合的培訓效果，我們把這種問題歸結為企業(yè)培訓成果，沒有轉換渠道最終沒有實現(xiàn)企業(yè)的培訓目的。這中情況不單單是在我們個別企業(yè)中出現(xiàn)，這個問題也是具有一定的普遍性，我們對西安秦禾公司的內部培訓進行分析發(fā)現(xiàn)造成這樣的情況主要由兩種情況造成，一種是培訓在設計內容上和銷售人員銷售工作不貼切，形式主義內容多真正的銷售管理課程比較少。在一點就是企業(yè)員工只是一味的關注個人的利益得失，對于企業(yè)內部培訓所講的課程缺少足夠認識。在一點程度上也對企業(yè)資源形成了一種浪費。4.2培訓存在問題的原因分析4.2.1企業(yè)面臨的競爭環(huán)境，造成企業(yè)管理者忽視培訓工作企業(yè)的培訓工作在一點程度上也是受到外部環(huán)境的影響，我們國家在進入二十一世紀以后經(jīng)濟飛速的發(fā)展，在我們國家各個產業(yè)也隨之的到了長足的發(fā)展，在這個階段我們國家的房地行業(yè)就得到了巨大的發(fā)展。隨之我們國家提出的一帶一路和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，我們國家企業(yè)在世界經(jīng)濟舞臺展露的機會是越來越多，但是人們常常說機會和風險是并存的，所以企業(yè)面臨的風險是越來越大，會受到外來企業(yè)的沖擊，以及和同行業(yè)之間的惡性競爭，這些都是我們企業(yè)索要面對的問題，隨著這兩年我們國家開始對我們國家的房地產行業(yè)進行去泡沫化，市場進行了調控對于房企進行了打擊，銷售的壓力也是越來越大。這樣的外部環(huán)境之下我們企業(yè)在內部對于員工的培訓就形成了形式化，有的企業(yè)更是不在為企業(yè)員工進行培訓，而是利用個人經(jīng)驗對員工進行有效的幫教，這樣的情況比比皆是。在房地產銷售過程中我們的銷售工作隨著外部壓力的轉變，我們的房產銷售工作因為入職門檻低，也由于前兩年市場環(huán)境好，大家對于購買房產的積極性高，隨著房地產行業(yè)的發(fā)展飽和，直接造成銷售人員過盛的情況行業(yè)內人員流動性增加，所以企業(yè)對內部員工的培訓工作忽略不計，這是我們現(xiàn)在房地產銷售人員的外部工作環(huán)境，企業(yè)管理者也是居于這種形式對內部職工的培訓忽略。西安秦禾公司雖然沒有到這種忽視的程度，但是西安秦禾公司在對內部培訓的環(huán)節(jié)也受到了外部市場的影響，沒有重視培訓的質量和培訓效果，可以說也在管理層形成了忽視思想。4.2.2對于培訓的監(jiān)管工作不到位此外，培訓不能得到有效的監(jiān)督，將直接導致問題的放大。由于銷售人員一般都集中在30歲左右，而這個年齡段幾乎是人生中最有壓力的時期，經(jīng)常面臨“獨生子女有老有幼”的情況。銷售人員工作比較繁重，再加上家庭和社會的壓力，還面臨著一定的培訓頻率，使得銷售人員對培訓有一定的負面情緒。此時，監(jiān)督不到位，就會造成不良情緒的蔓延，導致人員參與積極性低、缺乏主動性、自由度等問題無法控制。銷售人員雖然按時參加培訓，但培訓效率不高。玩游戲、聊天、打瞌睡等被禁止的行為屢屢被禁止，幾乎不可能監(jiān)督。培訓對他們來說是浪費時間，但由于相關規(guī)定或個人利益，他們不得不參加培訓。5.西安泰禾公司銷售人員培訓對策5.1健全培訓保障機制，強化培訓效果我們知道國家這幾年是市場轉型期，對我們國家的產業(yè)要進行升級改造，對高耗能產能過剩的企業(yè)進行產業(yè)升級，我們房地產行業(yè)也是如此，在慢慢轉型為去庫存和去產能的階段發(fā)展。所以我們房地產相關企業(yè)就要了解這些外部環(huán)境的變化，積極的根據(jù)自己房企的特點對內部員工進行長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃設計，要在結合外部環(huán)境和實際銷售工作進行培訓。這就要健全培訓機制和強化培訓效果，只有站在這個高度去了對企業(yè)內部員工進行培訓，企業(yè)內部的培訓工作才有實際意義。西安秦禾公司在房地產銷售工作已經(jīng)是一家有著多年銷售經(jīng)驗，在未來的內部員工的培訓工作，也是要對于培訓機制進行強化，對企業(yè)人員的培訓效果要進行考核，對于培訓時間和培訓內容進行設定，保證我們公司的培訓效果，也要對培訓機制的建立實行制度化，在公司內不管理上要加強，對培訓結果要進行考核，對培訓過程也要有審查。5.2完善培訓方案設計原則及目標對企業(yè)內部培訓的管理設計不是簡單的就是模仿，也不是對企業(yè)內部培訓就是一種工作，來應付對各種檢查的規(guī)避責任的途徑。這是需要企業(yè)從發(fā)展的角度進行設計和制定培訓計劃，在明確了企業(yè)的目標為培訓方向，這樣的企業(yè)內部培訓才能對企業(yè)的發(fā)展進行幫助。方還要關注公司的發(fā)展戰(zhàn)略，從而通過培訓為公司培養(yǎng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的優(yōu)秀銷售精英，幫助這些銷售人才提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和銷售技能，以便實現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標。為培訓而培訓是短視的，必須要面向市場、關注西安泰禾公司未來發(fā)展，重視西安泰禾公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定與公司相適應的高校培訓體系，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。5.3培訓評估的優(yōu)化營銷人員培訓工作中最后的環(huán)節(jié)是對所進行培訓效果的評價。它不僅是對整個培訓活動有效性的評價和總結，也是培訓發(fā)展的重要基礎。然而，由于參與培訓人員的復雜性和培訓效果的滯后性，對培訓效果進行客觀、科學地測量非常困難。培訓結束后，西安泰禾公司可以通過滿意度問卷調查和相關內容審查來反映考核水平。通過一個直接與目標客戶打交道的銷售網(wǎng)絡工作人員進行培訓項目，收集培訓人員對培訓內容的有效性的反饋，并了解原因。他們的領導者認為學生可以利用新的技能來改變實踐，以評估培訓教師和課程內容的實用性和行為水平評估的實施。西安泰禾公司培訓的最終目標和最難的層次是企業(yè)業(yè)績評價。在企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施中具有重要作用的項目；培訓費用占培訓預算總額的20%以上的項目；管理者對項目的評價等有興趣；管理層對評估感興趣的項目等企業(yè)可以優(yōu)先實施。5.4完善培訓實施，促進培訓成功轉化 第一，西安泰禾公司要依法與員工簽訂勞動合同，并在合同中明確公司會為員工提供培訓的機會，員工利用其所學在一定年限為公司服務以及發(fā)生違約的賠償?shù)扔嘘P的條約。企業(yè)的在和員工的關系是互相支持的關系，企業(yè)花時間和資金對員工進行培養(yǎng)，是為了企業(yè)的發(fā)展，反過來說員工的進步也是依托于企業(yè)，所以員工和企業(yè)之間需要有一定的制約，來保護企業(yè)和員工的利益，也為企業(yè)和員工進行保護。第二，企業(yè)內部需要對培訓達成共識，從管理層到基層都認識到企業(yè)培訓的重要意義，明白高質量的員工才會有高產出和高回報。第三點是企業(yè)內部的培訓是要符合國家行業(yè)的各種規(guī)定，把培訓建立在合法合規(guī)的基礎上進行的，我們要對在內部培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，對平時表現(xiàn)一般在企業(yè)培訓中散漫的進行辭退。第四，在培訓工作中要對于培訓內容和實際工作的應用進行評估，對于培訓明確其目的性是為了公司的發(fā)展，這是我們完善培訓實施促進轉換的重要幾點。5.5完善培訓需求分析并完善培訓內容首先，要完善培訓實施第一，員工個人的培訓需求我們知道公司的發(fā)展離不開每一個員工，而員工為公司發(fā)展也是需要一定的訴求的，每個人在企業(yè)和公司的職務和薪資都是有一定的要求，公司就需要充分了解企員工這些需求，有一些銷售人員對于自身的學歷和技術職稱不滿意，在工作期間就會進行學習，還有的員工具備一定的學歷也有通過銷售，轉型向管理層進步的過程。我們的企業(yè)就要需要在內部機制的管理和職務設置進行制度設計，把員工這些自我提升訴求進行滿足，我們知道每個銷售人員的工作是有一定實效性的，因此在對于學習業(yè)務和對自身的進步是非常注意的，這也也是我們企業(yè)內部培訓的關鍵點，把握好這些因素我們就可以把企業(yè)內部的培訓工作實質化，目的化建設起來。安秦禾公司也要對自己的員工進行了解，充分的掌握這些員工需求，才能有效的制定其內部員工的培訓工作，企業(yè)的發(fā)展才能夠到的員工的大力支持。第二，組織層面分析西安泰禾公司在對員工內部培訓這組織機制要有一定規(guī)劃，在組織過培訓過程中要結合企業(yè)的階段性發(fā)展目標，結合企業(yè)實際工作情況，和所有銷售人員的銷售成績，在公司領導的監(jiān)督下，各個部門對公司內部培訓進行支持。第三，崗位分析公司內部的運行機制需要和取決于企業(yè)內部的人員設置，這些是人員設置的主要辦法是由于市場外部變化影響形成的，這些人員設置直接關系公司人員的崗位變動，這也是我西安秦禾公司內部內部培訓的規(guī)劃設計內容，這方面的培訓需求分析結果，會作為開發(fā)培訓課程和確定培訓目標的重要的依據(jù)。的立足點出發(fā)，滿足崗位勝任特征和提升工作技能的要求。這方面的培訓需求分析結果，會作為開發(fā)培訓課程和確定培訓目標的重要的依據(jù)。其次，完善培訓內容。建筑行業(yè)的營銷培訓應高度針對性。課程設計應主要是短期專題課程，強調以問題為中心的方法。課程的實施應以案例教學和研究為基礎。學生花很多時間參加培訓。補充理論研究是很重要的。但學習其他成員的實踐經(jīng)驗更有意義，更有利于解決實際問題。此外，學生可以參與課程設計的各個階段。根據(jù)他們的實際工作經(jīng)驗，他們可以對課程結構提出積極的建議。課程體系的構建可以立足于企業(yè)實踐的諸多方面，如新員工的“培訓體系”、“基于企業(yè)文化和思想教育的品格體系”、“晉升培訓課程體系”作為職業(yè)生涯的目標。開發(fā)渠道，以及滿足崗位需求的知識和技能。以“崗位技能”培訓課程體系和客戶關系管理課程體系為研究對象。6.結論本篇文章我們是把企業(yè)對職工培訓的體制化建設來進行分析的，也對國內外的相關學者的研究進行了了解，在通過對我們本土企業(yè)西安秦禾公司為調查背景，對我們房地產銷售人員的企業(yè)內部情況進行深入的研究，對其公司內部的公司營業(yè)情況，以及銷售人員的業(yè)務能力，還有對企業(yè)內部培訓的現(xiàn)行情況的優(yōu)缺點進行了分析，優(yōu)點就是西安秦和公司在對于企業(yè)銷售人員的培訓工作，在公司部門主管的領導下有計劃進行實行，期間也有相關的記錄和培訓內容。但是也存在一些不足西安秦禾公司在對銷售人員培訓構成中沒有結合市場，以及和公司外部情況進行長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃。我們常說沒有遠慮則有近憂，以此我們通過對西安秦禾公司內部的研究我們可以得出，在企業(yè)內部對我們員工培訓體系優(yōu)化，是未來企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。對于企業(yè)員工的培訓工作我們已經(jīng)積累了大量經(jīng)驗，現(xiàn)在市場經(jīng)濟下我們企業(yè)外部的情況發(fā)生了變化，我們企業(yè)也要對內部進行調整和設置，特別是對職工培訓的體制的實施，是對我們企業(yè)未來在市場中立足的重要生存條件。致謝在此論文完成之時，我先要謝謝我的導師馬諶宸老師。他嚴密的態(tài)度和嚴肅的治學精神，不斷改進的工作作風，一次次的熏染和督促著我。從選題到論文的完成，馬老師都一直給予我細心的指點和支持。在馬老師的指點下，我的論文才可以如此順利的完成。同時也得到了其他老師的肯定。在這篇論文的完成過程中，馬老師給予了我很多建設性的指導，仔細的講解了論文中出現(xiàn)的問題，并鼓勵了我不斷思考。我能順利的完成這篇論文離不開老師的認真指導和辛苦的批改，就在這一次又一次的修改中，我更加堅信馬老師是個及其認真并且負責任的老師，所以在此我由衷的向馬諶宸老師表示感謝，謝謝你這些天堅持不懈的批改，您辛苦了。同時我也要感謝讓我能夠在良好的氛圍中完成論文的家人和朋友。感謝同學和家人在這期間的大力支持，多謝你們!參考文獻?????[1]朱念平，創(chuàng)新管理培訓引領企業(yè)發(fā)展[J]，