私營企業(yè)人才流失問題分析及對策研究摘要 21.緒論 31.1選題背景及意義 31.2文獻(xiàn)綜述 41.2.1國外研究現(xiàn)狀 41.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 41.3研究思路和方法 51.3.1研究思路 51.3.2研究方法 62.人才流失理論概述 72.1人才流失的定義 72.2人才流失的因素 82.2.1.社會環(huán)境因素 82.2.2企業(yè)因素 82.2.3個(gè)人因素 83.私營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀——以云南A公司為例 93.1公司背景介紹 93.2云南A公司人才基本情況 103.3云南A公司流失現(xiàn)狀 103.3.1公司人才流失總體情況 103.3.2人才流失與婚姻情況和性別情況的關(guān)系 123.4人才流失給云南A公司帶來的損失 143.4.1人才流失降低了整個(gè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性 143.4.2公司崗位空缺，公司核心競爭力下降 144.云南A公司人才流失主要影響因素分析 144.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理，保健和激勵(lì)效果差 154.2公司管理制度不完善 164.3人才培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展脫節(jié) 174.4人力資源管理能力有待提升 185.云南A公司人才流失改善對策 185.1加強(qiáng)招聘專員及用人經(jīng)理的面試培訓(xùn) 195.2建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制 195.3幫助人才進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 195.4重視招聘職能，完善招聘隊(duì)伍 206.結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 20致謝 21摘要21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，企業(yè)“選育用留”人才的每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，環(huán)環(huán)相扣。人才流失率是企業(yè)“選育用”人才的晴雨表，高人才流失率背后隱藏的是企業(yè)人力資源管理上的不足，同時(shí)它讓企業(yè)付出高昂的成本代價(jià)，是吞噬企業(yè)利潤的“黑洞”。但由于企業(yè)人才流失成本的隱性部分占比重大，而且沒有被貨幣化，因此人才流失現(xiàn)象沒有受到企業(yè)的足夠重視，而高人才流失率將會給企業(yè)帶來巨大的損失。人才作為企業(yè)的人力資源，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中人才的流失率不斷增加。云南A公司同樣受到人才流失的沖擊和影響，人才流失給云南A公司的發(fā)展帶來很大的隱患。本文首先分析了云南A公司人才流失的狀況和帶來的損失，從內(nèi)部因素、個(gè)體因素兩個(gè)個(gè)方面剖析了人才流失的原因；在此基礎(chǔ)上，有針對性的提出控制人才流失的相關(guān)對策。為該公司成功留住想要流失的人才，減少人才流失成本提出了可行性建議。關(guān)鍵詞：A公司；流失率；人才流失；1.緒論1.1選題背景及意義人力資源是企業(yè)的重要資源，作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，它必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本-即人力資源成本。也就是一個(gè)企事業(yè)為了創(chuàng)造最好的經(jīng)濟(jì)社會效益，達(dá)成自己的組織目標(biāo)，從而獲到企業(yè)必要的人力資源，以及為人力資源的流失等所付出的各種費(fèi)用而形成的總的成本。在獲取人力資源的過程中，培訓(xùn)開發(fā)、使用保障所產(chǎn)生的成本，都體現(xiàn)在企業(yè)費(fèi)用的實(shí)際支出中，通過對各成本的匯集統(tǒng)計(jì)，比較容易了解到人力資源成本的實(shí)際發(fā)生額。但是，人才流失給企業(yè)造成的損失不僅僅體現(xiàn)在可以看得見的直接經(jīng)濟(jì)損失上，更多地體現(xiàn)在隱性的間接的經(jīng)濟(jì)損失上。這種間接流失的成本沒有現(xiàn)金往來，無法進(jìn)行計(jì)量和核算，在財(cái)務(wù)報(bào)表上也無法得到體現(xiàn)，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層對此很難有充分認(rèn)識，引起他們足夠的警覺和重視。事實(shí)上，人力資源流失給企業(yè)造成的間接成本常常比直接成本大很多，它直接造成企業(yè)利益的流出，是吞噬企業(yè)利潤的“黑洞”/Article/CJFDTotal-KJXX200931407.htm。/Article/CJFDTotal-KJXX200931407.htm人才流失是指人才離開本企業(yè)。人才流失會給企業(yè)帶來流失成本，作為企業(yè)，要加強(qiáng)流失管理，否則會給企業(yè)帶來極大的危害，造成利益受損。從流失人才個(gè)人角度看，流失也會給自己帶來轉(zhuǎn)換成本，因此，人才在決定流失之前，也一定會對利益進(jìn)行仔細(xì)分析和考量，當(dāng)帶來的收益多于轉(zhuǎn)換成本時(shí)，流失就成為自然而然的事了。在“人才最貴”的21世紀(jì)，人力資本逐步成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)各種資源中最重要的因素，人力資本管理應(yīng)該被提到前所未有的戰(zhàn)略地位鐘惠敏鐘惠敏.企業(yè)核心員工離職預(yù)警模型構(gòu)建與應(yīng)用[D].湖南師范大學(xué);2010.從人力資源角度來看，流失管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán)，但卻是最重要的一環(huán)，留人的成功與否直接決定著前三環(huán)是否有效代亭亭.員工離職意向研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)代亭亭.員工離職意向研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué);2010.本文以云南A公司為典型，對該公司的人才流失現(xiàn)象找原因，尋對策，并為公司在人才資源方面提出可行性建議。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者大部分是針對某一類的人才流失問題進(jìn)行研究的，主要集中于高科技企業(yè)、石化和銀行等領(lǐng)域。還有一些是對于特定的流失人才群體進(jìn)行得研究，如針對企業(yè)中的管理人員、技術(shù)和研究人員、財(cái)務(wù)人員、和80后等。國外的流失理論的大體輪廓形成于20世紀(jì)七、八十年代，即從1977年至1981年，這一時(shí)期關(guān)于流失理論的研究大量涌現(xiàn)，很多經(jīng)典模型應(yīng)運(yùn)而生(Mobley,1979;StreetMowday，1981;Price-Mueller,2000)凡勃倫.企業(yè)論.商務(wù)印書館學(xué)術(shù)出版中心;2013。這些模型就內(nèi)容而言是有區(qū)別的，但它們都關(guān)注影響主動(dòng)流失的分支變量，而且，這些模型有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，即凡勃倫.企業(yè)論.商務(wù)印書館學(xué)術(shù)出版中心;2013李莎.中國銷售員工主動(dòng)離職模型研究[D].山東大學(xué);2007.組織承諾這一個(gè)概念最早是由Becker于1960提出折，他認(rèn)為，所謂的組織承諾是由于人才對組織不斷增加投入，因擔(dān)心停止投入會導(dǎo)致自己的重大損失，只能選擇繼續(xù)留在組織的一種行為BeckerHS.NotesontheConceptofCommitment[J].AmericanJournalofSociology，1960（66）：32-42.。目前，組織承諾的三因素模型是應(yīng)用得最為廣泛的，這是Allen和Meyer于1991年提出來的，其中包括三個(gè)維度，即情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾。組織承諾對人才流動(dòng)具有顯著的效應(yīng)，BeckerHS.NotesontheConceptofCommitment[J].AmericanJournalofSociology，1960（66）：32-42.辛欣.員工離職成因模型構(gòu)建研究[D].吉林大學(xué);200國內(nèi)研究現(xiàn)狀國外對人才流失研究較多，有一定的模型，但是，中國雇員的流失很難在其中找到良好的證明和解釋。這是因?yàn)橹袊髽I(yè)存在自身的特殊性，無論是國企還是民企，甚至是在中國進(jìn)行投資的外資企業(yè)，在企業(yè)結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)文化、價(jià)值觀念等方面都與國外差異很大。國內(nèi)學(xué)者的研究主要考慮人才流失的影響因素等方面，其中不乏典型的安全分析。從對流失影響因素角度，黃培倫(2009)將人才流失意向影響因歸納為五類：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、態(tài)度因素、與工作相關(guān)因素、公平感及組織特征、外部工作機(jī)會樊耘樊耘.對組織承諾三因素模型被質(zhì)疑問題的思考.西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)；2012.4:50-56羅鄂湘,王瑾瑜,吳孝穎(2012)采用的方法是問卷調(diào)查，經(jīng)過對案例的分析，認(rèn)為薪酬福利、家庭因素、培訓(xùn)與發(fā)展、工作條件是公司人才流失的主要原因件黃培倫.大眾文藝?yán)碚?員工離職意向的影響因素;2009.20。袁瑾(2013)采用的分析方法是問卷調(diào)查、單因素方差分析法，研究對象是“80后”，研究內(nèi)容是人才流失傾向的影響因素。通過研究不同性別、年齡學(xué)歷、工作年限、崗位、年薪、企業(yè)類型及所屬行業(yè)的“80后”人才的流失傾向差異。最后得出結(jié)論，“80后”人才流失的傾向性重點(diǎn)在于崗位和所屬行業(yè),其他方面的傾向性都不太明顯。從而得出由此得出:“黃培倫.大眾文藝?yán)碚?員工離職意向的影響因素;2009.20高正陽.中國企業(yè)員工離職管理研究[D].吉林大學(xué);2005.吳強(qiáng)(2014)在國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合高職學(xué)生特點(diǎn)，構(gòu)建了高職大學(xué)生流失影響因素模型，通過因子分析，探索性地提出高職大學(xué)生流失的影響因素包括外部環(huán)境、薪酬制度、工作期望、組織環(huán)境、工作激勵(lì)、人際關(guān)系以及個(gè)人、學(xué)校與家庭這7大維度27個(gè)因子。關(guān)于人才流失給企業(yè)帶來什么影響，代婷婷(2005)在“人才流失意向研究”論文中指出不論顯性影響還是隱性影響都會增加企業(yè)的成本。顯性成本包括人才流失后的崗位空缺、工作暫時(shí)無人接替而造成的效率損失；接著企業(yè)為尋找新人而不得不重新發(fā)布招聘廣告、甄別候選人、錄用安置新人才，安排新人才崗前培訓(xùn)等重置成本的增加；為培訓(xùn)新人才以及新人才與其他人才磨合損失的生產(chǎn)率等。隱性成本包括人才在流失過程中造成得人心惶惶、士氣低落的效率損失；對企業(yè)職位鏈的損害和對企業(yè)聲譽(yù)的破壞以致讓企業(yè)喪失了外部機(jī)會。1.3研究思路和方法1.3.1研究思路(1)對該課題的研究領(lǐng)域相關(guān)理論進(jìn)行回顧，借鑒前人他們的研究成果。首先對國外流失研究做些過程的回顧，其次對國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域研究的現(xiàn)狀進(jìn)行評述。(2)根據(jù)云南A公司人才流失研究現(xiàn)狀和制造企業(yè)人才的流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究方法的選擇。本文主要以問卷調(diào)查及長時(shí)間段數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，通過對人才深層次訪談和分組討論座談等形式收集資料，對資料進(jìn)行層別多方面的科學(xué)研究。(3)依據(jù)收集及統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選、甄別、利用統(tǒng)計(jì)方法歸納總結(jié)出帶有代表性的、針對性的結(jié)論，并進(jìn)一步提出影響云南A公司人才流失意向的原因。(4)針對影響云南A公司人才流失的原因提出相應(yīng)的行之有效的應(yīng)對策略，以期為云南A公司人力資源管理部門的預(yù)測決策提供理論上的支持。面試培訓(xùn)面試培訓(xùn)薪酬激勵(lì)成都耀騰科技有限公司員工離職策略個(gè)人規(guī)劃公司因素人才儲備引出問題理論基礎(chǔ)成都耀騰科技有限公司員工離職現(xiàn)狀及問題成都耀騰科技有限公司員工離職原因個(gè)人因素總結(jié)圖1-1.研究框架1.3.2研究方法本文研究的方法是通過研讀和分析國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)流失的相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際人力資源管理情況，分析并找出人才流失的根本原因以及其流失的主要影響因素，并提出管理對策，從而可以提高企業(yè)人才的工和滿意度和忠誠度，降低人才流失率，并降低人才流失給企業(yè)帶來的沖擊。文獻(xiàn)資料歸納法對于文獻(xiàn)和資料的研究是本課題的重要研究方法之一，主要是通過查閱書籍和一些網(wǎng)絡(luò)資源及相關(guān)的資料文獻(xiàn)，然后經(jīng)過對收集到的資料和信息進(jìn)行分析和整理，了解目前此領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及成果，為本課題的研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。實(shí)證研究法選取云南A公司為對象進(jìn)行實(shí)際調(diào)查研究，針對其對于人力資源管理過程中存在的不足之處，結(jié)合企業(yè)的特質(zhì)和人才的工作性質(zhì)，提出解決人才流失問題的相關(guān)方案。2.人才流失理論概述2.1人才流失的定義據(jù)資料記載，西方學(xué)者早在上世紀(jì)70年代就開始了對企業(yè)人才流失問題的相關(guān)研究，人才流失的概念也是源于英文EmployeeTurnover一詞。關(guān)于人才流失的涵義不同的學(xué)者對其也有不同的定義，著名學(xué)者Price和Mobley就分別從廣義角度和狹義角度對人才流失進(jìn)行了區(qū)分定義。Price認(rèn)為：只要是個(gè)體作為組織成員的狀態(tài)發(fā)生了改變就可以稱為流失，包括人才的流入或流出、人才的晉升或降級以及人才崗位的變動(dòng)等等；而Mobley認(rèn)為：從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止了其組織成員關(guān)系的一個(gè)過程，即人才與企業(yè)結(jié)束了雇傭關(guān)系而離開原公司的行為稱為流失。流失率則是用于反應(yīng)企業(yè)內(nèi)部人才流失狀況的一個(gè)指標(biāo)，通過它人們可以比較直觀地了解到一家企業(yè)對人才的吸引力如何，同時(shí)也可以了解該企業(yè)人才對它的滿意程度，甚至可以間接了解到該企業(yè)的市場競爭力水平。流失率的計(jì)算方法也有兒種，最常用的是選取期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為企業(yè)總?cè)瞬艛?shù)量來計(jì)算流失率，即：國內(nèi)也有學(xué)者把“Turnover”翻譯成“流動(dòng)”或“流失”。張勉在后來的研究中多譯成“流失”。所以，本論文采用當(dāng)前比較流行的翻譯方法“流失”。除有特別說明，本論文所用流失與流動(dòng)屬同一概念。2.2人才流失的因素現(xiàn)代人才與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的人才不同。人才具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。其一，他們在工作方面有強(qiáng)烈的自主性，擁有相關(guān)專業(yè)的知識與技能；其二，他們明白自己的價(jià)值主要在于自身的知識，他們往往對自己所學(xué)的專業(yè)表現(xiàn)極大的忠誠，企業(yè)是他們發(fā)揮專業(yè)價(jià)值的地方，對企業(yè)的忠誠處于次要地位；其三，他們想通過自己的努力實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，因而他們不斷追蹤所學(xué)專業(yè)的新發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)以充實(shí)自己，能夠具備終身就業(yè)的能力。其四，他們渴望成功，不懼挑戰(zhàn)，工作中敢想敢干，有自主創(chuàng)造的強(qiáng)烈愿望，希望企業(yè)或公司能夠賦予自己更多施展才華的空間與權(quán)力。其五，他們對企業(yè)的選擇帶有很大的自主性，對企業(yè)的要求多，期望大，如果企業(yè)不能如其所愿，他們很快就會散手離去?，F(xiàn)代人才的原因大致由以下三個(gè)因素共同起作用，即社會環(huán)境因素，企業(yè)因素和個(gè)人因素。2.2.1.社會環(huán)境因素知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識陳舊周期縮短，知識更新速度加快。人才為了避免知識陳舊周期縮短帶給他們的不利影響，必然加快流動(dòng)，方便自己在日新月異的知識經(jīng)濟(jì)中更好地接受新知識。此外，知識經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，對人才的需求旺盛，從目前而言，知識型的人才還是十分欠缺，優(yōu)秀人才由于自身強(qiáng)大作用，往往被多家公司同時(shí)爭搶，人才數(shù)量欠缺越多，人才的流動(dòng)性越大，對人才流出的拉動(dòng)力越強(qiáng)。2.2.2企業(yè)因素事實(shí)上，企業(yè)與人才的追求目標(biāo)并不相同。人才對自身專業(yè)知識專業(yè)技能的忠誠度很高，對企業(yè)的忠誠度處于其次，他們有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，不斷追求新知識，學(xué)習(xí)新技能，謀求事業(yè)的發(fā)展和成功，但企業(yè)要求單純，就是要?jiǎng)?chuàng)造利潤。企業(yè)與人才目標(biāo)的不一致性，就要企業(yè)做出努力創(chuàng)造條件，能夠同時(shí)兼顧雙方的訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的共同發(fā)展。如果做不到這一點(diǎn)，從人才的角度來看，就會心生不滿，進(jìn)而跳槽。符益群在《企業(yè)人才流失影響因素探討》一文中指出，企業(yè)因素導(dǎo)致的人才流失是：企業(yè)給予人才的薪酬與他們作出的貢獻(xiàn)不相符，或體現(xiàn)的薪酬不公平；企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，看不到企業(yè)發(fā)展的前景；在企業(yè)得不到發(fā)展的機(jī)會或者不能接受更多的教育培訓(xùn)；不能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或管理層的尊重、賞識、信任，企業(yè)給予的承諾落空；缺乏融洽和諧氣氛，人際關(guān)系難于處理，相互之間溝通理解困難等。2.2.3個(gè)人因素現(xiàn)代人才渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，對獲取和提高自身能力非常重視。他們追求的不是單純的工作崗位和就業(yè)飯碗，而是尋求一生都可以使用的就業(yè)能力。他們希望有更多的獲取培訓(xùn)和教育機(jī)會，不斷更新知識，以獲取更多專業(yè)知識與技能，他們希望能夠到更優(yōu)秀的企業(yè)去工作或?qū)W習(xí)，在流動(dòng)中增加自身的價(jià)值。人才的這個(gè)特征讓他們的流動(dòng)意愿更高，不愿意終生服務(wù)一個(gè)企業(yè)或組織。3.私營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀——以云南A公司為例3.1公司背景介紹云南A公司是一家大型IT網(wǎng)絡(luò)公司，為企業(yè)提供專業(yè)性信息化，一直所做的主要工作就是推廣趕集網(wǎng)，同時(shí)發(fā)展新技術(shù)。該公司建立在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)之上，為電子商務(wù)提供全面咨詢，設(shè)計(jì)解決方案，在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)中擁有多種產(chǎn)品和服務(wù)。該公司于2012與趕集網(wǎng)進(jìn)行合作，成為這家全國最大的分類信息網(wǎng)在云南的核心代理，在電子商務(wù)方面為廣大客戶搭建起專業(yè)的信息服務(wù)平臺。但是，公司面臨著極其強(qiáng)烈的內(nèi)外競爭：內(nèi)部的成都晨海偉業(yè)科技有限公司、云南天互通科技有限公司；外部有做分類的信息網(wǎng)如黃頁、百姓網(wǎng)、列表網(wǎng)等，還有比較獨(dú)立自己做招聘的前程、智聯(lián)、中華英才網(wǎng)等?！?012年6月成都騰科技有限公司成立■2012年下半年與趕集網(wǎng)合作■2013年初被趕集網(wǎng)總部評選為全國核心運(yùn)營商■2013年獲得趕集網(wǎng)渠道大會最佳成長獎(jiǎng)■2013年10月份,南充分公司成立■2013年成為趕集網(wǎng)云南營銷服務(wù)中心■2014年被北京總部評為全國“十大”優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)■2015年期待您的加入3.2云南A公司人才基本情況圖3-1.云南A公司人才基本情況云南A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)代理公司，公司性質(zhì)類似于阿里巴巴、百度推廣、360搜索引擎等互聯(lián)網(wǎng)公司，其總部在北京，分公司設(shè)在上海，廣州，深圳，而其他一二線城市都屬于代理商服務(wù)，代理商公司自主經(jīng)營，有自己的公司文化，制度文化，經(jīng)營管理方式等，只負(fù)責(zé)趕集網(wǎng)的推廣服務(wù)業(yè)務(wù)，而其網(wǎng)站更新，維護(hù)等方面的技術(shù)性工作則由總部處理，現(xiàn)公司有總?cè)藬?shù)為82人，銷售人員有56人.本公司由一批年輕的團(tuán)隊(duì)組成，最小年齡在18歲，最大不超過30歲。公司現(xiàn)有的規(guī)劃預(yù)計(jì)2015年底公司銷售人員達(dá)到100人。從而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的穩(wěn)健增長，并實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)多元化。3.3云南A公司流失現(xiàn)狀3.3.1公司人才流失總體情況由于各方面的原因，云南A公司每個(gè)月不同部門都有人才相繼提出流失，且流失數(shù)量持續(xù)不下，導(dǎo)致公司一直處在長期招聘的狀態(tài)下，這樣既增加了公司人才的流失成本，也不利于公司的發(fā)展。以人事部2014年度總結(jié)數(shù)據(jù)為參考，表3.1為2014年云南A公司年度留職情況。表3.12014年度面試總情況分析通知面試面試培訓(xùn)試用留下人數(shù)電話現(xiàn)場收取報(bào)紙學(xué)校網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)場收取報(bào)紙學(xué)校朋友培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)流失試用人數(shù)適用流失轉(zhuǎn)正未轉(zhuǎn)正15983660102686723281415156337179158110301848圖3-22014年度培訓(xùn)情況圖3-32014年度各渠道面試情況圖3-42014年度入職情況近幾年來，由于各方面的原因，云南A公司人才流失數(shù)量持續(xù)不下，根據(jù)云南A公司統(tǒng)計(jì)，2014年度，共通知面試人員為16825人，（主要通過方式通過電話、現(xiàn)場收取、學(xué)校等）來面試共計(jì)1221人(主要通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場收取、報(bào)紙、學(xué)校、朋友等)，參加培訓(xùn)337人，流失289人，全年共計(jì)招聘留職48人。由數(shù)據(jù)可得云南A公司2014年：流失率=流失人才數(shù)/面試期初人數(shù)=289/1221=23.7%；同年云南天互通科技有限公司流失率為21%；58同城流失率為17%。由數(shù)據(jù)知，本公司流失率是稍高于同行業(yè)的流失率的。圖3-5是成都A公司有限公司2014年度每個(gè)月的流失統(tǒng)計(jì)折線圖。圖3-52014年月流失率統(tǒng)計(jì)圖3.3.2人才流失與婚姻情況和性別情況的關(guān)系由圖表知云南A公司的流失情況是比較嚴(yán)重的，一季度的流失情況持續(xù)上升，二季度開始開始有所緩解，三四季度波動(dòng)不大。到底是什么原因?qū)е氯绱酥叩牧魇?，為此特設(shè)計(jì)了兩份問卷，《人才流失問卷調(diào)查》及《人才流失面談?dòng)涗洷怼?。希望通過問卷調(diào)查的形式，得出相關(guān)數(shù)據(jù)分析，為減少人才流失提出一些建設(shè)性意見?！度瞬帕魇柧碚{(diào)查》主要采用網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進(jìn)行發(fā)放，對已經(jīng)流失的人才進(jìn)行數(shù)據(jù)回收。采用網(wǎng)絡(luò)問卷其主要原因是方便快捷有效不受地域空間限制。此次有效數(shù)據(jù)回收為60份。附1.人才流失問卷調(diào)查。圖3-6流失人才男女比重圖3-6是流失人才性別比例表，該圖表是采用問卷星進(jìn)行發(fā)放并回收的數(shù)據(jù)生成的報(bào)告，由此可看出在流失人才中男性比重為70%，女性為30%。這也是符合當(dāng)今社會的就業(yè)傾向的。男性相對女性來說，更喜歡嘗試不同的職業(yè)，以期獲得更豐富的社會經(jīng)驗(yàn)。而女性則比較看重工作的穩(wěn)定性，追求較穩(wěn)定的生活狀態(tài)。圖3-7流失人才婚否比例圖3-7為流失人才婚否圖，由圖表數(shù)據(jù)可知，在流失人才中，未婚比重為85%，已婚為15%。這雖然不是導(dǎo)致人才流失的直接原因，但可以從另一個(gè)角度來看，人才婚否也對人才的選擇企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。對已經(jīng)結(jié)婚的人來說，穩(wěn)定的工作也有利于婚姻，所以他們更希望有同一個(gè)企業(yè)深入發(fā)展。對未婚的人來說，擔(dān)子輕，壓力小，沒有束縛，更愿意多些體驗(yàn)，多些嘗試。3.4人才流失給云南A公司帶來的損失3.4.1人才流失降低了整個(gè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性在云南A公司，人才的流失不可避免地對在崗人才產(chǎn)生了消極影響，在崗人員心神不寧，情緒不穩(wěn)，工作態(tài)度趨向冷淡。當(dāng)人才較多流失時(shí)，不管是正常的流失還是非正常的流失，都會給在崗人才造成一定的心理壓力，使他們心緒不寧，受到消極的影響，人才流失間接昭示了更多的選擇機(jī)會，從而刺激更多的在崗人才走上流失之路。特別是流失人才在其他公司找到了更好的職位，有了更多的收益，獲得了更好的定位，留在云南A公司的人才也會人心思走，即使以前沒有想到過要流失的人才也會萌生外出嘗試的欲望。換言之，人才流失使云南A公司內(nèi)人氣受到損傷，影響了企業(yè)穩(wěn)定、破壞了企業(yè)的形象。人才流失會對身邊的人員造成刺激，使得某些人才因此人心思動(dòng)，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失。由于云南A公司是講求團(tuán)隊(duì)意識的企業(yè)，人才的流失會影響整個(gè)公司團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)，從而降低了工作效率。如果公司在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)流失的人才人數(shù)較多時(shí)，會對本公司或公司部門的人才甚至領(lǐng)導(dǎo)人的信心產(chǎn)生極大的影響，企業(yè)人才往往會產(chǎn)生浮躁情緒，最壞的情況是更多的人才效仿而流失，而短時(shí)間內(nèi)，公司又不能找到合同適的人選接替，這樣會對公司造成致命的打擊。3.4.2公司崗位空缺，公司核心競爭力下降云南A公司核心業(yè)務(wù)基礎(chǔ)來自于各個(gè)部門的銷售人員和主管，特別是已經(jīng)成熟的銷售人員，他們是公司的主要血液，公司的業(yè)績主要來自于這些成員，一旦這些人才流失，不僅會導(dǎo)致公司業(yè)績下滑，更有甚者將公司的潛在客戶帶走，例如本公司就有相關(guān)流失人員，選擇跳槽到58，智聯(lián)，前程，搜房網(wǎng)等相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，繼續(xù)從事銷售工作。一旦部門人員空缺，則會影響整個(gè)部門的銷售業(yè)績，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的業(yè)績情況。因此部門會不斷地像人事部提出人員需求，所以人才流失會明顯導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，而這種下降有些是可以用會計(jì)核算指標(biāo)核算的，比如凈利的減少，再次招聘到錄用的費(fèi)用預(yù)算等。而有些指標(biāo)則沒法量化，比如人才流失帶走的潛在客戶群體。4.云南A公司人才流失主要影響因素分析人才流失是企業(yè)共同面臨的一大問題，是阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，企業(yè)要想穩(wěn)健發(fā)展必須控制合理的流失率。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)人才流失意向的影響因素主要包括八個(gè)方面：工作激勵(lì)與成就感、企業(yè)文化、薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益和前景、人際關(guān)系、工作條件和個(gè)體特征。為此通過《人才流失面談?dòng)涗洷怼芳啊读魇柧碚{(diào)查》的相關(guān)數(shù)據(jù)做了以下相關(guān)總結(jié)。4.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理，保健和激勵(lì)效果差人才在與外部市場的薪酬對比中，首先會比較基礎(chǔ)薪酬，如果本公司基礎(chǔ)薪酬比外部同行業(yè)明顯要低，心中會有不滿情緒，容易萌生去意。然后較多的會比較各自薪酬的保健因素工資，而不是去比較各自的績效工資，因?yàn)榧儍艄べY畢竟不太穩(wěn)定，難以確定。美國的心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代在《工作的激勵(lì)因素》中提出了雙因素理論。他根據(jù)大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司中，使員工感到滿意和不滿意的因素是不同的，企業(yè)管理中，就存在兩種不類型的激勵(lì)因素，薪酬水平、公司政策、行政管理、監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與他人關(guān)系等都被概括為保健因素。如果看到自己工資低于外部行業(yè)同職位相似崗位的工資，被有一種失落感，對公司心生不滿，從而想到離職而去。所以當(dāng)人才在對比其它公司人才的基本工資時(shí)，就會發(fā)現(xiàn)自己的工資要低。人才一旦產(chǎn)生了這種外部不公平感，就會對公司萌生不滿，繼而向外尋求新的就業(yè)機(jī)會，成會即將流失的人才。因此，基本工資過低、績效獎(jiǎng)金過高都不能對人才產(chǎn)生保健的作用，要發(fā)揮激勵(lì)因素也難以達(dá)到。成都天互通科技有限公司與云南A公司算是同類公司，經(jīng)營范圍基本一致，且同為趕集網(wǎng)在成都的核心代理，但各自制定的薪酬結(jié)構(gòu)卻不太一樣，云南A公司相比之下就明顯遜于成都天互通科技有限公司。舉個(gè)例子，以普通人才的薪酬相比較：云南A公司：工資總額=(基本工資)+KPI考核獎(jiǎng)勵(lì)+提成工資+獎(jiǎng)金試用期間：工資總額=基礎(chǔ)工資1800(1000(無責(zé)任底薪)+800(KPI薪資)+3%-18%(業(yè)績提成)+100-300(獎(jiǎng)金)（收款業(yè)績8K，KPI薪資為800，可以向人事部門申請當(dāng)月轉(zhuǎn)正。業(yè)績是3-5K、您的KPI薪資為600，業(yè)績0-3K、KPI為100%您的KPI薪資為400+200，業(yè)績?yōu)?、KPI為100%您的KPI薪資為200+200）。而成都天互通科技有限公司基礎(chǔ)人才類：工資總額=基礎(chǔ)工資1900（1500（無責(zé)任底薪）+400（KPI薪資）+4%—17%（業(yè)績提成）+100—300（獎(jiǎng)金）。表4.1云南A公司基礎(chǔ)類銷售人人才資核算表職位提成核算標(biāo)準(zhǔn)打折單備注、充值單備注實(shí)習(xí)招聘/服務(wù)顧問底薪個(gè)人業(yè)績提成比例9-10折/充值提成8-9折提成8折以下提成18000-5k3%6%4%8%不計(jì)入個(gè)人業(yè)績，提成8%18005-8k6%8%6%招聘/服務(wù)顧問18008-12k10%8%中級招聘/服務(wù)顧問210012-15k12%10%210015-20k13%11%中級招聘/服務(wù)顧問250020-30k15%13%250030-50k17%15%250050k以上18%16%在《人才流失問卷調(diào)查表》中，關(guān)于“您對公司的薪資和福利制度感滿意的程度”一組數(shù)據(jù)中顯示50%的人才對公司現(xiàn)有的薪酬制度和福利待遇表示感到一般，而超過20%的人才對貢獻(xiàn)現(xiàn)有薪酬制度是感到非常不滿意的，詳見圖4-1。由此可見，改善現(xiàn)有的薪資待遇，使人才滿意自己的薪酬，從而提高工作效率，減少流失率迫在眉睫。圖4-1人才對薪資和福利制度感滿意度4.2公司管理制度不完善在云南A公司中，中層管理人員大部分是擁有不太高學(xué)歷水平的人才。他們一般都是云南A公司工齡較長，屬于公司的元老級人物，有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和處理異常的能力，憑借自身的吃苦耐勞以及踏實(shí)肯干精神，逐步在云南A公司擔(dān)任基層一定的管理工作。但是由于他們的自身素質(zhì)，自身的管理能力等知識比較欠缺，他們往往不能充分的理解公司的各項(xiàng)管理制度，也缺乏一定的管理技巧，這樣會在實(shí)際工作中表現(xiàn)出：管理的隨意性較大，處理方法的不得當(dāng)，沒有充分的尊重和信任人才。導(dǎo)致無法充分的維護(hù)人才自身合法權(quán)益，這樣無形中就挫傷了人才的主動(dòng)積極情感，間接降低了人才對企業(yè)的忠誠度，對公司的不滿心態(tài)就慢慢表征出來，造成人才流失行為的發(fā)生。與此同時(shí)，公司的任務(wù)重，業(yè)績指標(biāo)高，工作中一味強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)的完成情況，而沒有深入了解人才的所思所想，人才的身心健康等，對人才使用多，關(guān)愛少。圖4-2人才對公司管理制度滿意度4.3人才培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展脫節(jié)如果人才在本公司內(nèi)看不自己成長的空間，缺乏更多的發(fā)展機(jī)會，肯定就會流失到其他公司尋求更多發(fā)展。云南A公司流失的人才中，10%為主管/經(jīng)理級,90%為普通人才，這就比較清楚地顯示，相當(dāng)一部分人才是由于個(gè)人的發(fā)展受到限制而流失。其實(shí)，每個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的需要，他們往往為自己進(jìn)行了職業(yè)規(guī)劃，或者希望能在所服務(wù)的公司得到職業(yè)規(guī)劃的引領(lǐng)，自己的職務(wù)能夠得到逐步提升，所做的事也從簡單轉(zhuǎn)向復(fù)雜。在公司中，熟悉公司業(yè)務(wù)，部門之間的合作，與同事之間的關(guān)系，這對人才進(jìn)入新的崗位來說都是十分有益的資源，能夠讓他們更快地步入正軌。但是如果缺乏這樣的機(jī)會，人才只得選擇流失了。假如說公司的培訓(xùn)制度完善，公司在培訓(xùn)方面也舍投入。但企業(yè)花費(fèi)了相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和成本，應(yīng)當(dāng)能夠把花費(fèi)的成本轉(zhuǎn)為公司的效益，并對人才的職業(yè)發(fā)展有良好的促進(jìn)作用，否則培訓(xùn)就會失去意義。從云南A公司的人員構(gòu)成來看，應(yīng)當(dāng)屬于“知識型”的人才，“知識型”人才具有自身的特點(diǎn)，他們特別渴望了解企業(yè)的發(fā)展理念、前進(jìn)方向，能夠得企業(yè)的尊重，希望在企業(yè)中有良好發(fā)展的機(jī)會，期望有透明的人力資源政策，得到企業(yè)公平公正的待遇。但從公司的現(xiàn)狀來看，在人才的晉升方面沒有系統(tǒng)的制度，人才在內(nèi)部流動(dòng)不暢，人才在企業(yè)內(nèi)不能人盡其用，限制了人才的發(fā)展。在這種情況下，人才無用武之地，只能眼睛向外，投奔到其他公司去謀求發(fā)展，企業(yè)的效益不可避免受到影響。圖4-3為問卷中對公司提供的培訓(xùn)制度的滿意程度。圖4-3對公司提供的培訓(xùn)制度的滿意程度4.4人力資源管理能力有待提升隨著公司戰(zhàn)略擴(kuò)張不斷推進(jìn)，企業(yè)對人員的需求正在不斷擴(kuò)大，但與此相對應(yīng)云南A公司內(nèi)部人力的資源管理水平卻沒有跟上公司對外擴(kuò)張的步伐，且顯得相對滯后。人力資源管理部門的工作還是處于之前維護(hù)日常的、簡單事務(wù)的執(zhí)行層面，在人力資源的規(guī)劃(如人員招聘計(jì)劃、崗位空缺分析和預(yù)測等)、勞動(dòng)合同管理等專業(yè)方面暴露出嚴(yán)重不足。例如，在招聘工作上，云南A公司人力資源管理部所做的往往是對空缺崗位的應(yīng)急補(bǔ)員，根本沒有做到預(yù)先儲備或進(jìn)行必要的人員配備，盤點(diǎn)和流失管理。云南A公司對人員現(xiàn)狀掌握程度不夠，沒有建立起通過流失數(shù)據(jù)分析來指導(dǎo)后續(xù)人員配備工作相關(guān)的模型，對與各崗位匹配的人員素質(zhì)特征定義模糊，使得招聘工作不具有針對性，招來的人才并不一定是最適合崗位要求的人員，因此人才高流失率在所難免。此外，云南A公司人力資源管理部門對相關(guān)的政策法律及制度適用性方面也缺乏專業(yè)素養(yǎng)，因此，由于管理失誤而導(dǎo)致的勞動(dòng)糾紛也時(shí)有發(fā)生，使得企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛案件中經(jīng)常處于被動(dòng)的局面，也招致法律和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

5.云南A公司人才流失改善對策風(fēng)險(xiǎn)控制是在云南A公司人才流失發(fā)生之后，為了減少流失所帶來的損失而采取的控制性措施，即當(dāng)云南A公司人才流失時(shí)，采取一定的策略以減少人才的流失給公司帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。主要從招聘，培訓(xùn)，績效薪酬等方面進(jìn)行分析。5.1加強(qiáng)招聘專員及用人經(jīng)理的面試培訓(xùn)在本公司實(shí)習(xí)期間發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的招聘機(jī)機(jī)制不完善，沒有具體的招聘專員，而基本是由人事經(jīng)理一手掌權(quán)，如果人事經(jīng)理忙于其他事，則由兩位總監(jiān)分別擔(dān)任面試官，這是很不合理的。所以第一就是要用專門的招聘專員，第二就是用人部門的經(jīng)理也要參予到面試當(dāng)中去，而且在面試前要接受面試培訓(xùn)，做到能識人、會識人。此外，人力資源部和相關(guān)部門的經(jīng)理在面試中要避免第一印象的影響，不要被應(yīng)聘者的外表形象所迷惑，也不讓所謂的人際關(guān)系所左右。用人單位經(jīng)理要做好充分準(zhǔn)備，利用好與應(yīng)聘者面對面交流的機(jī)會，全面深入考察應(yīng)聘者的學(xué)識水平、技能水平、對本公司的態(tài)度等，既要考察應(yīng)聘者的與所聘職位的匹配性，也要考察對方能否有與公司風(fēng)雨同舟、同甘共苦的意愿。公司所需要的優(yōu)秀人才就是德才兼?zhèn)?，只有這樣的人才才是公司扎實(shí)發(fā)展的基礎(chǔ)，也可有效避免人才的流失。5.2建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制在該公司實(shí)習(xí)階段，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，新入職人才穩(wěn)定性最差，最容易導(dǎo)致跳槽，而追求原因，絕大多數(shù)人才認(rèn)為試用期工資待遇較差，（試用期：工資總額=基礎(chǔ)工資1800（1000（無責(zé)任底薪）+800（KPI薪資）+3%—18%（業(yè)績提成）+100—3000（獎(jiǎng)金）（當(dāng)您的收款業(yè)績在8K、您的KPI薪資為800，同時(shí)您可以向人事部申請當(dāng)月轉(zhuǎn)正。業(yè)績是3-5K、KPI為KPI薪資為600，業(yè)績0-3K、KKPI薪資為400，業(yè)績?yōu)?、KPI為0），由于剛進(jìn)入公司的人才不熟悉產(chǎn)品，銷售技巧不成熟，這使他們的業(yè)績在前期表現(xiàn)較差，相應(yīng)的工資待遇也差，難以滿足人才對薪酬的期望，人才還沒在公司沉淀下來就已選擇了流失。同時(shí)，薪酬不透明、對人才的KPI工資指標(biāo)的考核不明確也是導(dǎo)致新進(jìn)人才不穩(wěn)定的重要因素。因此改革舊制度，建立新的薪酬福利制度顯得十分緊迫。企業(yè)要建立起公平合理的薪酬福利制度，讓薪酬福利制度成為吸引人才、留住人才的重要手段。好的薪酬制度既能滿足人才的日常生活需要，也能夠充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，讓他們專注于本職工作、努力創(chuàng)造，成為企業(yè)發(fā)展的助推器。第二，人才的能力不一樣，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也不相同，他們得到的薪酬應(yīng)有所差別，但這樣差距也要公平合理。第三，無論是人才與同行業(yè)人才對比，還是企業(yè)內(nèi)部人才之間對比以及人才與自己所作貢獻(xiàn)的對比，所獲得的薪酬都要顯得公平合理，是經(jīng)得起比較的?？偠灾?，企業(yè)要充分滿足人才的合理要求，最大程度地提高各層次人才的積極性。5.3幫助人才進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)在職業(yè)發(fā)展方面的投入和日常管理的有效性，將在極大程度上影響人才做出“去”與“留”的決定。建議公司人力資源部每年做一次人才職業(yè)傾向的調(diào)查，了解人才的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的人才列為重點(diǎn)關(guān)注對象。并在完善企業(yè)人力資源檔案的同時(shí)，結(jié)合日?？冃Э己?，了解人才的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估其專業(yè)技術(shù)、管理等方面潛力，確定其所處的職業(yè)發(fā)展階段，作為制訂具體培養(yǎng)和使用的依據(jù)；幫助人才妥善制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)未來對人力資源的要求，確定具體的培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通并了解其人才的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的人才可給予一定的考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。5.4重視招聘職能，完善招聘隊(duì)伍云南A公司每年招聘人才250人左右，可謂任務(wù)繁重，涉及到銷售、財(cái)務(wù)、工廠、法律、人事等十多個(gè)職能部門，而且公司有明確的職責(zé)，涉及崗位很多，招聘部門的人員一直維持在3人，即1名招聘經(jīng)理和2名招聘專員，而且這2名招聘專員也是剛畢業(yè)的管理培訓(xùn)生。此外，招聘經(jīng)理的流失率也很高，沒有一支穩(wěn)定的招聘隊(duì)伍，也就無法保證良好的招聘質(zhì)量。進(jìn)入公司不到1年流失的人才占到總流失人數(shù)的1/3，新進(jìn)人才數(shù)量的1/3。這些流失人才有些是不能適應(yīng)企業(yè)文化或新的工作環(huán)境而主動(dòng)流失，有些是不能完成工作下達(dá)的業(yè)績指標(biāo)而被公司辭退的，不管怎樣，都反映了招聘質(zhì)量欠缺的事實(shí)。由于公司不夠重視招聘職能，近年來出現(xiàn)了頻繁更換招聘經(jīng)理，招聘專員也不愿意留在招聘部門，而是想方設(shè)法轉(zhuǎn)到人力資源的其他職能部門去任職的奇怪現(xiàn)象。當(dāng)前該公司招聘部門只有一名副經(jīng)理，而且沒有人力資源的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，是從其他職能部門轉(zhuǎn)崗過來的，也沒有接受過正規(guī)的招聘培訓(xùn)，處于沒人指導(dǎo)，沒人幫助的尷尬境地。金融危機(jī)的到來，公司凍結(jié)了招聘工作，也把所有外部培訓(xùn)的機(jī)會凍結(jié)了，很難想象一旦經(jīng)濟(jì)回暖，招聘工作重新開始，缺乏一支成熟穩(wěn)定的招聘隊(duì)伍，那將出現(xiàn)十分混亂的局面，給公司帶來麻煩。因此，公司必須高度重視，未雨綢繆，盡早建立一支健全的招聘隊(duì)伍，并進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，去除招聘的行政角色，轉(zhuǎn)化為“顧問”角色，在人力資源管理中增強(qiáng)招聘管理的分量，把招聘隊(duì)伍穩(wěn)定下來，提高招聘的質(zhì)量，降低人才的流失率。6.結(jié)論人才的去留表面上展現(xiàn)是人才的個(gè)體行為，實(shí)際上卻折射出企業(yè)的深層次問題。就好像環(huán)境惡化而導(dǎo)致水土流失一樣，人才所處環(huán)境的惡化一樣會導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)的人才流失時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者管理層要做的工作不僅是去挽留，更重要的是去反省，思考企業(yè)內(nèi)部的人才環(huán)境是否已經(jīng)惡化？此外，要對人才流失的深層次原因進(jìn)行分析探究，以便采取切實(shí)可行的對策。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，流失成本的代價(jià)是高昂的，也是不必要的代價(jià)。高瞻遠(yuǎn)矚的管理者應(yīng)把人才視為企業(yè)最可寶貴的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行仔細(xì)的審視，把關(guān)心和維護(hù)人才的利益當(dāng)作工作的重點(diǎn)，以盡量減少人才的流失和重置，從而減少人才流失成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)[1]鮑娜.W公司人才流失的原因與對策研究[D].安徽大學(xué),2014.[2]鄭代新.我國民營企業(yè)人才流失及對策研究[D].重慶大學(xué),2010.[3]韓欣童.WZ集團(tuán)人才流失問題及對策研究[D].山東大學(xué),2013.[4]孫明.試論企業(yè)人才流失的控制管理[D].重慶大學(xué),2002.[5]張萬宇.企業(yè)人才流失的問題研究[D].吉林大學(xué),2004.[6]張曉娜.企業(yè)人才流失影響因素及控制機(jī)制研究[D].吉林大學(xué),2007.[7]涂淑麗.我國民營快遞企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及防范對策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,06:63-66.[8]戚霏.中小企業(yè)人才流失問題及其對策探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2012,30:222.[9]王淑紅,付晶,劉怫翔.民營企業(yè)人才流失危機(jī)及其預(yù)警管理研究[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2007,02:165-167.[10]羅帆,許彥妮.基于心理契約的人才流失預(yù)警模型[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2007,05:52-56.[11]卜津.國有商業(yè)銀行人才流失動(dòng)因與對策分析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007,12:218-220.[12]楊葉,郇金寶.基于心理契約視角的人才流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].科學(xué)管理研究,2005,05:93-96.[13]井妍,胡浩.人才流失的危機(jī)管理探討[J].市場周刊(研究版),2005,01:65-67.[14]趙晨,蔣浩.我國公務(wù)員隊(duì)伍人才流失現(xiàn)狀及對策研究[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005,01:65-67.[15]鄭濟(jì)陽,李江天.企業(yè)人才流失問題及對策[J].科學(xué)管理研究,2000,04:73-75.[16]葉映.企業(yè)人才流失及其危機(jī)管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,02:153-154.[17]孫健,王丹.高層次人才流失的思考[J].廣東社會科學(xué),2006,03:46-52.[18]雷鳴,張航.中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].管理學(xué)刊,2010,02:54-56.[19]劉艷莉.中小企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011,04:142-143.[20]程志遠(yuǎn),王激勵(lì),秦志強(qiáng).企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究[J].人力資源管理,2011,05:74-75.[21]裴正金.中小企業(yè)人才流失的原因及對策研究[J].財(cái)會研究,2011,11:57-59.[22]周曉利.中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)象與探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011,11:71-73.[23]宋斌,張衛(wèi)東.人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