酒店人力資源開發(fā)與管理模塊一

認識人力資源管理任務(wù)1初識人力資源管理任務(wù)2了解人力資源管理模式任務(wù)3人力資源管理的發(fā)展趨勢目錄任務(wù)1初識人力資源管理

1酒店人力資源管理就是恰當?shù)剡\用現(xiàn)代管理學中的計劃、組織、領(lǐng)導、控制等職能，對飯店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用和激勵，使其得到最優(yōu)化的組合和積極性最大限度的發(fā)揮的一種全面管理。酒店人力資源管理的概念酒店人力資源管理的特征

201酒店人力資源管理是對人的管理酒店人力資源管理是全員性管理酒店人力資源管理是科學化的管理酒店人力資源管理是動態(tài)管理酒店人力資源管理的目標與要求建立一支高素質(zhì)的員工隊伍形成最佳的員工組合充分調(diào)動員工的積極性

3酒店人力資源管理的內(nèi)容

4制定酒店人力資源計劃招收與錄用員工教育與培訓員工建立和健全考核獎懲體系建立良好的薪酬福利制度培養(yǎng)高素質(zhì)管理者員工招收招收對象和數(shù)量；制定招收的標準；確定招收途徑；選擇招收時機；招收經(jīng)費預算。制定員工招收計劃：①外部招收程序；②內(nèi)部招收程序：飯店內(nèi)部員工的提升；飯店內(nèi)部員工的調(diào)動；③飯店員工招收的評估與審核。員工的招收與錄用：

5員工培訓

員工培訓的意義可以提高員工文化、技術(shù)素質(zhì)可以提高服務(wù)質(zhì)量可以降低損耗和勞動力成本可以為員工提供發(fā)展的機會

酒店員工培訓的原則可以提高服務(wù)質(zhì)量可以提高員工文化、技術(shù)可以降低損耗和勞動力成本可以為員工提供發(fā)展的機會

酒店員工陪訓類型

職業(yè)培訓：崗前培訓、崗位培訓、持續(xù)培訓

發(fā)展培訓：基層管理者的培訓、中高層管理者的培訓

酒店員工培訓實施步驟

發(fā)現(xiàn)培訓需求；

制定培訓計劃實施培訓計劃；評估培訓效果

6編制定員12編制定員的依據(jù)編制定員的方法酒店的等級；酒店的規(guī)模；酒店的布局；酒店勞動效率酒店的組織機構(gòu)與崗位設(shè)置酒店實施設(shè)備配備狀況酒店經(jīng)營狀況崗位定員法設(shè)備定員法比例定員法效率定員法

7123用人所長的原則合理用人的原則公平競爭的原則不拘一格的原則456結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則動態(tài)管理的原則

8按能授職的原則酒店人力資源的激勵

9激勵的概念激勵的作用激勵的方式激勵是指激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動力，并朝著一定的目標行動的心理活動過程，也就是調(diào)動人的積極性的過程。激勵方式是酒店管理者在激勵員工工作積極性過程中采用的具體形式，常見的有目標激勵、內(nèi)在激勵、形象激勵、榮譽激勵、興趣激勵、參與激勵、情感激勵、榜樣激勵、懲罰激勵。（1）激勵可以調(diào)動員工積極性（2）激勵可以形成團隊精神（3）激勵可以提高服務(wù)質(zhì)量（4）激勵可以提高管理水平任務(wù)2了解人力資源管理模式人力資源管理模式

1抽屜式管理危機式管理一分鐘管理走動式管理“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)界認為如果經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績?nèi)肆Y源管理模式選擇的因素

2權(quán)變理論的要素是，第一，組織沒有最好的管理方式，第二，管理的方式并非同等有效，第三，企業(yè)最好的管理方式取決于企業(yè)經(jīng)營所依賴的環(huán)境特點。也即，沒有一種適用于多種企業(yè)的方法，一切以條件為轉(zhuǎn)移。因此，人力資源管理模式的選擇必須綜合考慮影響人力資源管理效果的相關(guān)變量，并把它作為人力資源管理模式選擇的基本依據(jù)。

因此，我們認為，影響企業(yè)對于人力資源管理模式選擇的因素是多方面的，例如企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、規(guī)模、文化、行業(yè)特征、勞動力市場、法律等等因素國外人力資源管理模式

3美國人力資源管理模式人力資源的市場化配置；人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；奉行能力主義的人員使用方式；激勵方式以物質(zhì)激勵為主；員工工資水平的市場化決定；專才型”培訓制度；注重企業(yè)文化建設(shè)；學習型組織的發(fā)展；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造；日本人力資源管理模式濃厚的日本文化色彩；終身雇傭制；年功序列制；企業(yè)內(nèi)工會；“通才型”的培訓制度；逐漸引入能力主義的管理方式德國人力資源管理模式嚴格選拔和使用人員；“雙軌制”職業(yè)教育；能力主義的獎酬制度和完善的保險福利體系；以嚴密的法律體系規(guī)范企業(yè)勞資關(guān)系人力資源3P管理模式，即崗位分析(position

analysis)、績效考核(performance

appraisal)和工資分配(payment

distribution)人力資源管理3P模式人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質(zhì)管理(personality

management)、崗位管理(positionmanagement)、績效管理(performancemanagement)和薪酬管理(paymentmanagement)，以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。人力資源管理4P模式

4我國人力資源管理模式的發(fā)展人力資源管理的類型

5內(nèi)部開發(fā)式獲取式契約式聯(lián)盟式組織通過對員工關(guān)鍵技能開發(fā)的長期投資，使員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，在組織與員工之間形成長期的相互忠誠的關(guān)系直接通過市場獲得具有相應技能的人才，而不對員工做進一步投資人力資源活動著重確保員工對合同要求和條件的遵從一種協(xié)作式的松散的雇傭關(guān)系，當企業(yè)有需要的時候，就會請這類人才為企業(yè)提供短期的服務(wù)，人力資源管理活動以“保持良好的合作關(guān)系”為基礎(chǔ)TITLETITLETITLEABC人力資源管理理念相對滯后人力資源管理中需要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展狀態(tài)、市場的發(fā)展前景等進行針對性分析，構(gòu)建完善的人力資源管理模式。薪資發(fā)放管理制度不夠科學當前很多企業(yè)中薪資的發(fā)放，多是基于員工的實際職位與具體工作實施發(fā)放，但是缺乏適當?shù)募顧C制人才引入與培養(yǎng)體系不到位隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，各大院系更加注重財務(wù)金融、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)的設(shè)置，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好條件

6人力資源管理模式常見的問題分析影響人力資源管理模式的選擇因素

7企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模企業(yè)的規(guī)模將會直接影響人力資源管理模式的選擇,也是人力資源管理模式選擇中的基礎(chǔ)性、根本性影響因素。發(fā)展目標發(fā)展目標既是企業(yè)對其發(fā)展前景的科學規(guī)劃，更是企業(yè)堅持不懈、不斷奮斗的方向與動力。所有權(quán)結(jié)構(gòu)隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國內(nèi)各類企業(yè)，特別是各類外資企業(yè)、民營企業(yè)等大量涌現(xiàn)，并且逐漸成為了市場經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)鍵性力量。人力資源管理是企業(yè)生存的關(guān)鍵01企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)既定目標，就必須把人力、財力、物力、信息等各種資源作為投入，而這些都必須通過人力資源來實現(xiàn)。人才和人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力。人力資源管理可以改善和加強企業(yè)管理02對于中小企業(yè)來說，加強企業(yè)管理是提高企業(yè)競爭力最直接有效的途徑。人力資源管理對企業(yè)的重要意義

8任務(wù)3人力資源管理的發(fā)展趨勢TITLETITLETITLEABC評估/考核目標不明確?？己?評估標準不明確人力資源管理技術(shù)方案落后。

1人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理的發(fā)展趨勢

2隨著計算機技術(shù)的不斷進步和現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的管理技術(shù)已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需要。計算機信息管理系統(tǒng)越來越受到企業(yè)的重視，人事管理系統(tǒng)是典型的計算機信息管理系統(tǒng)之一，有了它的幫助，企業(yè)可以事半功倍；人力資源管理外包趨勢日益明顯。實施人力資源管理外包可以獲得專業(yè)的人力資源服務(wù)和最新的人力資源信息技術(shù)，消除時間壓力；人力資本的投資正在擴大。企業(yè)可以根據(jù)自身的需要，開展多層次、多渠道、多形式的行業(yè)培訓，提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。謝謝酒店人力資源開發(fā)與管理模塊二

工作分析與工作設(shè)計任務(wù)1認識組織結(jié)構(gòu)任務(wù)2

工作分析任務(wù)3編寫崗位說明書目錄任務(wù)1認識組織結(jié)構(gòu)

1直線型組織結(jié)構(gòu)是一種簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系垂直體現(xiàn)，結(jié)構(gòu)層次清晰明了，適用于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)活動相對單一、員工人數(shù)不多的小型酒店。直線型組織結(jié)構(gòu)直線型組織結(jié)構(gòu)圖

1直線型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點人員少，結(jié)構(gòu)簡單，有利于統(tǒng)一指揮；權(quán)責分明，辦事效率高；垂直管理，權(quán)力集中，有利于統(tǒng)一指揮，提高效率。缺點企業(yè)管理人員具有全面的經(jīng)營管理知識和業(yè)務(wù)能力，較強的綜合協(xié)調(diào)能力和指揮能力；由于集權(quán)過多，缺乏橫向的協(xié)調(diào)和配合，一旦企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大或產(chǎn)生復雜問題，就會出現(xiàn)不適應。直線職能型組織結(jié)構(gòu)

201直線職能制的特點把企業(yè)所有的部門分為兩大類：一類是業(yè)務(wù)部門(也稱直線部門)，業(yè)務(wù)部門按直線的原則實行垂直指揮，如前廳部、客房部、餐飲部、康樂部等均屬于業(yè)務(wù)部門。一類是職能部門，職能部門按分工和專業(yè)化的原則執(zhí)行某一類管理職能。職能部門和各業(yè)務(wù)部門實行橫向聯(lián)系，以自身的職能管理為各部門服務(wù)。飯店的業(yè)務(wù)由業(yè)務(wù)部門負責，其管理者在自己的職責范圍內(nèi)有決策權(quán)和指揮權(quán)。職能部門只能對業(yè)務(wù)部門提供建議和業(yè)務(wù)指導，不能指揮和命令業(yè)務(wù)部門。適用情況：直線職能制較適合服務(wù)功能齊全而無其他多種經(jīng)營業(yè)務(wù)的酒店直線職能型組織結(jié)構(gòu)

201直線職能型組織結(jié)構(gòu)圖直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點01有利于統(tǒng)一指揮，又能充分發(fā)揮職能部門專業(yè)化管理作用，提高經(jīng)營管理水平；有利于加強直線行政領(lǐng)導的權(quán)威，提高企業(yè)經(jīng)營活動的有效性和高效性；有利于突出企業(yè)經(jīng)營管理的主次，發(fā)揮專業(yè)管理人員的作用，提高企業(yè)專業(yè)管理水平；有利于培養(yǎng)有較強行政指揮能力的綜合管理人員，特別是總經(jīng)理、部門經(jīng)理層的管理人員。直線型組織結(jié)構(gòu)的缺點02行政領(lǐng)導容易包攬一切事務(wù)，而職能管理部門作用發(fā)揮不夠，各職能部門之間橫向溝通和協(xié)調(diào)性差；在業(yè)務(wù)指導上直線領(lǐng)導與職能部門會出現(xiàn)一定的矛盾和沖突。直線型組織結(jié)構(gòu)

2事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)

301直線職能制的特點：事業(yè)部制是分級管理、分級核算、自負盈虧的一種形式，即一個公司按地區(qū)或按產(chǎn)品類別分成若干個事業(yè)部，從產(chǎn)品的設(shè)計，原料采購，成本核算，產(chǎn)品制造，一直到產(chǎn)品銷售，均由事業(yè)部及所屬工廠負責，實行單獨核算，獨立經(jīng)營，公司總部只保留人事決策，預算控制和監(jiān)督大權(quán)，并通過利潤等指標對事業(yè)部進行控制，也有的事業(yè)部只負責指揮和組織生產(chǎn)，不負責采購和銷售，實行生產(chǎn)和供銷分立，但這種事業(yè)部正在被產(chǎn)品事業(yè)部所取代。還有的事業(yè)部則按區(qū)域來劃分。適用情況：當前我國酒店行業(yè)采用事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的主要是連鎖經(jīng)營的酒店和業(yè)務(wù)種類多樣的大型酒店集團，這類酒店的經(jīng)營業(yè)務(wù)除了主體飯店外還附屬有旅行社、大型餐館、快餐公司、公寓樓、寫字樓等事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)

301事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)圖事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點01有利于企業(yè)高層管理人員擺脫日常行政事務(wù)，集中精力做好經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和重大經(jīng)營決策；有利于面向市場、分散經(jīng)營，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，增強應變能力；有利于考核各事業(yè)部的經(jīng)營業(yè)績，調(diào)動各方面的積極性和主動性；有利于培養(yǎng)獨立的、全面的飯店高級經(jīng)營管理人才。直線型組織結(jié)構(gòu)的缺點02各事業(yè)部之間容易形成部門狹隘觀念，而忽略飯店整體利益；部門之間橫向協(xié)調(diào)差，不利于人才流動；機構(gòu)重疊而導致管理費用增加、利益協(xié)調(diào)困難。事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)

3

4目前采用矩陣型組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)主要是集團公司。這些集團是一個系統(tǒng)，有領(lǐng)導機構(gòu)，有各職能部門。公司系統(tǒng)下有若干個項目組，項目組的專業(yè)人才可由各相關(guān)職能部門派出。集團公司對其他企業(yè)輸出管理時，從各職能部門派出的一組人就是一個項目組。。設(shè)計矩陣型組織結(jié)構(gòu)矩陣型組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計矩陣型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點01既能保證完成任務(wù)，又能充分發(fā)揮各職能部門的作用；能集中各部門專業(yè)人員的智慧，互相學習，協(xié)調(diào)促進，加強組織的整體性；加快工作進度；避免各部門的重復勞動，可以縮減成本開支；管理方法和管理技術(shù)更專業(yè)化；打破飯店內(nèi)部的部門界限，便于內(nèi)部不同部門之間的協(xié)調(diào)。設(shè)計矩陣型組織結(jié)構(gòu)的缺點02任務(wù)負責人的責任大于權(quán)力。因為參加任務(wù)的每個人都來自不同的部門，隸屬關(guān)系仍在原部門，由于臨時參加該任務(wù)，故沒有打破等級制，這種雙重領(lǐng)導的狀況容易延誤決策時機。矩陣結(jié)構(gòu)需要飯店內(nèi)部一種合作文化來支持，這也是矩陣結(jié)構(gòu)比較難于有效實施的原因。設(shè)計矩陣型組織結(jié)構(gòu)

4工作分析

501工作分析也稱崗位分析或職位分析，是對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位或工作應具備的技能、責任和知識等資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定除崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。通過職位分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。系統(tǒng)的工作分析依下列項目進行：員工為什么要做?(目的：Why)；員工要做什么?(內(nèi)容：What)；員工如何做?(方法：How)；所需技術(shù)如何?(程度：Skill)。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，為組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其他管理活動提供客觀依據(jù)。工作分析和人力資源管理相關(guān)職能的關(guān)系

6工作分析與員工招聘工作分析與員工培訓工作分析與績效考核經(jīng)工作分析而形成的人力資源文件，如工作說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都應做出詳盡的說明和規(guī)定，這可以使人力資源管理人員明確選聘標準，在組織人員考評時，能正確地選擇考試內(nèi)容和考核內(nèi)容，避免盲目性，保證“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事?lián)衿淙恕?。員工培訓是企業(yè)人員培訓的重要組成部分，其根本目的是幫助員工獲得工作必備的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職資格，提高員工勝任本職工作的能力。員工培訓的前提是職務(wù)規(guī)范化，職務(wù)規(guī)范包括職務(wù)標準和職務(wù)培訓規(guī)范。因此，工作分析的結(jié)果是員工培訓必不可少的客觀依據(jù)。工作分析以職務(wù)為中心，分析和評定各個職務(wù)的功能和要求，明確每個職務(wù)的職責、權(quán)限以及承擔該職務(wù)的人員所必備的資格。而績效考核是以人員為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面德綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓德依據(jù)。工作分析的作用

7企業(yè)開展工作分析，在一定程度上明確了不同崗位的職責與職能分工，有助于企業(yè)人力資源配置、績效管理、薪酬福利設(shè)計等工作的有序開展，從而間接地激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率。對于人力資源管理者來說，工作分析有以下八個方面的作用：選拔和任用合格的人員；制定有效的人力資源預測方案和人力資源計劃；設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)的標準和依據(jù)；提高工作效率；有利于為各種任務(wù)確定合理的工作定額；有利于改善工作設(shè)計和環(huán)境；有利于加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析的流程

801準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作分析的流程——1.準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟界定工作分析的范圍成立工作分析小組，確定分工和寫作關(guān)系，制定工作進度表確定調(diào)查和分析對象的樣本選擇信息來源8工作分析的流程——2.調(diào)查階段編制工作分析調(diào)查提綱和問卷運用各種調(diào)查方法實施調(diào)查收集工作分析所需要的各種信息資料8工作分析的流程——3.分析階段整理、匯總、歸類、審核所獲得的各種信息，對失真、無效的信息加以剔除尋找并發(fā)現(xiàn)工作本質(zhì)規(guī)律，總結(jié)工作承擔著應具有的素質(zhì)，為工作描述、職務(wù)規(guī)范提供最基本的信息資料對工作性質(zhì)、工作人員素質(zhì)的重要性做出等級評定8工作分析的流程——4.完成階段草擬工作描述和職務(wù)規(guī)范將草擬的工作描述、職務(wù)規(guī)范與實際工作進行對比根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要再次調(diào)查研究修改、完善工作描述和職務(wù)規(guī)范形成最終的工作描述和職務(wù)規(guī)范，并編制出綜合性的工作說明書8123觀察法訪談法工作分析的基本方法工作參與法工作日志法456問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法

9（一）觀察法觀察法是指工作分析人員作為參與式觀察者或旁觀者對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。觀察法可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。直接觀察法，是指工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察，如餐廳服務(wù)員的工作過程。階段觀察法，是指為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進行觀察的方式，如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗。工作表演法，是指工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的工作，讓員工進行該工作的表演，從中進行觀察的方式，如保安人員盤問可疑人員。下表為工作崗位分析的觀察提綱。

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9（二）訪談法（面談法）訪談法(面談法)是崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。在訪談之前，工作崗位分析人員應事先擬定訪談提綱，列出所有需要訪談的問題，并使對方了解訪談的目的。訪談時，應按照問題的順序一一發(fā)問，并做好詳細記錄。訪談法可以分為3種方式：①管理人員面談：與該工作的主管訪談；②個別面談：與從事該工作的每個員工交談；③集體面談：與從事相同工作的員工群體交談。訪談法特別適用于對文字理解有困難的人，在訪談過程中能夠及時控制和引導，可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為，訪談時可以當場評價信息質(zhì)量，決定取舍，訪談法適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓需求、責任和權(quán)利等。該方法的優(yōu)點是方便、準確、溝通順暢，特別適合對文字理解有障礙的人，缺點是時間和精力長，溝通與信息有過濾。但訪談法不能單獨用來進行工作分析，必須結(jié)合其他方法。

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9（三）工作參與法工作參與法是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。要想對某一工作有一個深刻的了解，最好的方法就是親自去實踐。通過實地考察，可以細致、深入地體驗、了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比其他幾種方法效果好。

9（四）工作日志法工作日志法是由員工本人按工作日志的形式，詳細記錄自己的工作內(nèi)容、責任、職權(quán)、工作關(guān)系、工作負荷及感受，然后由分析人員進行綜合歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。該方法的優(yōu)點是可靠性高，若能與訪談法結(jié)合，效果更佳；缺點是使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。

9（五）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法通過員工所填寫的標準化問卷了解其工作的任務(wù)、職責、環(huán)境特征等方面的信息，通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制，包括基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。問卷調(diào)查的問題主要有開放的、選擇的(或稱封閉的)兩種形式。問卷調(diào)查的優(yōu)點是費用低，能快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織。缺點是費時費力，要確保員工明白每一個問題的意思，同時，由于員工主觀或客觀的原因，致使對工作的描述不全面、不正確甚至夸大工作任務(wù)。

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9（六）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法主要適用于以招聘選拔、培訓、績效評估等為目的的工作分析，關(guān)鍵事件法的關(guān)鍵在于確定關(guān)鍵事件。首先從領(lǐng)導、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述特別好或特別壞的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容，包括導致事件發(fā)生的原因和背景、員工的特別有效或多余的行為、關(guān)鍵行為的后果、員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對其作出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。

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10工作描述(JobDescription)是對工作內(nèi)容本身進行的書面說明，主要解決的是任職者做什么、怎么做和為什么做等問題。工作描述一般需要包含工作基本資料、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、聘用條件四個方面的內(nèi)容。在具體實踐中，進行工作描述的步驟如下：工作描述描述工作的基本資料描述工作內(nèi)容描述工作環(huán)境描述聘用條件

10制定工作規(guī)范

11制定工作的資歷要求制定工作的生理要求制定工作的心理要求制定工作的技能要求制定工作的相關(guān)經(jīng)驗要求工作的