醫(yī)院科室績效分配方案范文(6篇)

一、根本原則

1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民效勞，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分表達醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的”。

2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特別性（公益性）打算了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、效勞質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新力量等綜合目標考核的根底上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分表達醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也表達蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保進展為核心，要注意投入產(chǎn)出效率。標準本錢核算，加強本錢治理，提高培育職工節(jié)省的意識，有效掌握支出，節(jié)能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞安排、兼顧公正的原則：獎金安排是鼓勵職工工作積極性，表達醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金安排本著按職工奉獻大小，區(qū)分發(fā)放，使多勞多得，按勞安排的原則得到表達，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不一樣，表達的效益也有肯定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要表達兼顧公正的原則。

二、醫(yī)生獎金計算方法

1、蒙藥使用率到達85%以上，補貼獎5%。根據(jù)蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

2、醫(yī)生收一名住院患者嘉獎10元。

3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，嘉獎20元。

4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次嘉獎三元。

6、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。

（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按肯定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料本錢計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算方法

1、門診、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、安康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫(yī)技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算方法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內(nèi)。如消失過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、制劑室人員獎金計算方法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制劑純收入根據(jù)20%計算。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如消失過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤嘉獎10元，人工包裝成藥每公斤嘉獎8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤嘉獎20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。

六、收款室人員獎金計算方法

科室收入：嘉獎總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人員獎金計算方法

出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟┙o室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次嘉獎50元，300公里―500公里每次嘉獎100元。

八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

九、全院平均獎的計算方法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）

醫(yī)院科室績效安排方案范文二

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理治理水平,促進醫(yī)院安排制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和制造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性進展.特制定護士績效考核方案，詳細內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核方法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿足度、加分/減分工程等。

1、醫(yī)德醫(yī)風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進展考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務(wù)力量、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿足調(diào)查（總分值100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿足調(diào)查表。

5、加分工程

（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

（2）發(fā)表論文者予當月加10分。

（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

（4）參與全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。

6、扣分工程

（1）發(fā)生過失或被患者投訴，當月扣10分。

（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿足分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

四、考核測評內(nèi)容：

（一）醫(yī)德醫(yī)風

⑴救死扶傷，全心全意為人民效勞

⑵敬重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療隱秘

⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

（二）護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成狀況（10分）

②業(yè)務(wù)力量（10分）

③工作效率（10分）

④工作質(zhì)量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態(tài)度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結(jié)協(xié)作（10分）

⑨發(fā)生過失事故（10分）

⑩效勞態(tài)度（10分）

以上總分值為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

（三）三基考試考核

(四)住院患者滿足度

（五）加分/減分

六、考核結(jié)果

全部考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反應(yīng)給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采納四等制：優(yōu)職、稱職、根本稱職、不稱職），無故不參加考核者評定為不稱職。

護理部

醫(yī)院科室績效安排方案范文三

為提高收費崗位效勞質(zhì)量，鼓勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容：

1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行效勞標準禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持干凈潔凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未準時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處玩耍大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。

三、局部效勞標準禮儀：

1、儀表：收費員儀表干凈、大方并主動微笑效勞。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的急躁解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

(5)、找您××元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到××科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行爭論后準時修訂和完善。

醫(yī)院科室績效安排方案范文四

一、考核目標：

為了鼓勵廣闊醫(yī)護人員工作熱忱，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，表達安排公正，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧進展。

二、考核機構(gòu)及職責分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶效勞部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)視考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)視考核，由醫(yī)教部組織;

財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)視考核，由財務(wù)部組織;

科室治理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)視考核，由護理部組織;

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶效勞部監(jiān)視考核，由經(jīng)營部組織。

學(xué)習培育：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)視考核，由醫(yī)教部組織。

三、考核依據(jù)：

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項治理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

四、業(yè)績指標考核與嘉獎：

以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，根據(jù)節(jié)余和虧損賜予嘉獎與懲罰。

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟嘉獎：季度目標超額收入按3%嘉獎給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)嘉獎給科室。急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次嘉獎，年度獎按7.5元/人次嘉獎，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次嘉獎。門住比方果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰嘉獎金額到零為止。

2、科室嘉獎安排原則：a、單人科室全額嘉獎給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長依據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來安排給科室員工，假如科主任和護士長出勤不滿嘉獎周期，按實際出勤發(fā)放局部獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工安排。員工安排最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的安排基數(shù)。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

b)住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入;

c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資安排系數(shù)為臨床科室人均安排額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均安排額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標考核：

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資安排，則績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲一樣，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行：配分：100分

1、堅決聽從上級指示，聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項治理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行制止。配分25分，否則扣25分;

4、準時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與嘉獎。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：根本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面消失嚴峻問題的，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣格外還可追究其它責任。

(三)、科室治理：配分：100分

(1)工作規(guī)劃：每月每周有規(guī)劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全治理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能嫻熟操作。否則每次扣10分。

(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，標準有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系：根本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人效勞全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤治理部門對醫(yī)療一線科室的支持與效勞全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾干凈，上班必需穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)效勞態(tài)度：說話和氣、舉止文明，待人熱忱大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿足。否則扣10分。

(3)效勞技能：有良好的專業(yè)技能，能順當?shù)亟鉀Q客戶的需求。否則扣10分。

(4)效勞準時：對上級、客戶的需求但凡當時能解決的必需當時解決，不能當時解決的必需準時地解釋清晰。對于有時間限制(商定)的，必需在限制(商定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比擬簡單的事情可延至七個工作日完成，特殊簡單的必需在15個工作日完成。在完成的過程中，有特別緣由不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，狀況嚴峻的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外賜予嘉獎。

(6)客戶滿足度調(diào)查合格率必需在85%以上。缺乏85%者每下降百分點根據(jù)績效百分點相應(yīng)扣除。若是承受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣格外還將追究其它責任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、假如醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系工程中消失嚴峻問題的，可以一票拒絕，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核安排。各科室可在肯定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批預(yù)備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對附屬部門科室。

5、實行日?？己撕图?月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲準時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎/

6、年終考核則是在季考核的根底上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎。

醫(yī)院科室績效安排方案范文五

一、績效考核治理小組工作章程

（一）醫(yī)院績效考核治理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核治理小組組織構(gòu)造

1、堅持公開、公正原則，堅持民主集中制和標準治理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部治理持續(xù)、安康進展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的鼓勵作用。

（三）績效考核治理小組組成構(gòu)造

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算治理部、人事科、醫(yī)院感染治理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；

4、受法人代表托付，績效考核治理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由擔當績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核治理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核治理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核工程與標準進展審議；

2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核治理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導(dǎo)科室改良治理缺陷，對存在問題準時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對有爭議的績效考核工程及治理等相關(guān)事宜進展審議，確定考核方式，不斷提高績效考核治理效率。

（五）績效考核治理小組實行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核治理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核治理小組，依據(jù)需要爭論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核治理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀要，以文件形式作為績效考核治理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）詳細實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核治理小組討論打算。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核治理小組。

二、醫(yī)院績效考核治理方法

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的鼓勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡治理，經(jīng)討論，制訂以下績效考核治理方法。

（一）績效考核治理意義

績效考核是通過肯定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務(wù)治理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進展的綜合評價，是醫(yī)院行政治理工作的重要核心環(huán)節(jié)和根底工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素養(yǎng)的積極手段，以保證醫(yī)院治理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院進展。

（三）績效考核組織機構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核治理小組的監(jiān)視指導(dǎo)下實施；

2、醫(yī)院績效考核治理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能治理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機幫助治理

由于局部考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起治理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核治理。

2、計算機信息化治理

將來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化治理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進展績效考核治理，以會計核算治理、本錢核算治理、物流治理、固定資產(chǎn)治理、績效核算治理為根底，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院進展的戰(zhàn)略目標。幫忙醫(yī)院治理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持全都。

3、個人績效檔案治理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核工程

1、科室績效考核工程

運用“二八”治理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。詳細如下：

1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

①財務(wù)治理維度60%――收入與本錢掌握/月指標

②顧客效勞維度15%――制造病人忠誠度/月指標

③內(nèi)部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)掌握/月指標

④學(xué)習成長維度5%――開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

2）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）

①財務(wù)治理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項掌握

b、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額掌握額；盤點金額；費用掌握率。

專項掌握指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

②顧客效勞維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷治理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷治理含：投訴；過失；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效勞質(zhì)量；效勞效率

b、三級指標：

效勞質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保治理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

效勞效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿足率等。

④學(xué)習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長

b、三級指標

科研教學(xué)指標含：開展新工程；教學(xué)；科研；論文。

員工成長指標含：連續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素養(yǎng)教育；后備人才梯隊建立。

⑤護理質(zhì)量綜合考評指標

⑥藥學(xué)科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量治理方案（修訂稿）》

c、費用質(zhì)量掌握

d、院感、醫(yī)保治理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客效勞維度和內(nèi)部流程維度指標的根底上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核工程

①財務(wù)維度指標

a、二級指標：業(yè)績考勤

b、三級指標：出勤率

②顧客效勞維度指標

a、二級考核指標：效勞意識；零缺陷治理

b、三級指標：

效勞意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷治理含：投訴；過失；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標

a、二級考核指標：效勞質(zhì)量；效勞效率

b、三級指標：

效勞質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫(yī)保治理綜合考評指標等。

效勞效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

根本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護士長）職務(wù)考核評分標準

1）合格：85分-75分；

2）根本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參與院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，賜予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票拒絕行為”。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進展加分與扣分登記。

（八）績效考核方法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核治理小組監(jiān)視、指導(dǎo)實施。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)視、指導(dǎo)實施。

3、各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)治理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便準時匯總各科室和個人的最終考評得分。

5、個人績效考評缺陷治理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關(guān)治理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核工程及評分等相關(guān)事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)治理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核治理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票拒絕

1、試行雙重扣分與懲罰的績效考核工程

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票拒絕情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎金安排、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核狀況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：根本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：根本合格。

3）發(fā)生一票拒絕情形的，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核狀況

1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：根本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種緣由3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為根本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改狀況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政治理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作消失的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政治理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核治理小組提出獎懲意見。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如到達《關(guān)于下發(fā)醫(yī)院職工獎懲條例的通知》規(guī)定的，按獎懲條例懲罰。

5、科研論文嘉獎按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本方法將依據(jù)運行狀況，實施動態(tài)治理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本方法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本方法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核治理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、為加強醫(yī)療質(zhì)量治理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量治理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛準時解決。當患者或家屬不能理解或承受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進展處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)馬上組織人員對醫(yī)療糾紛進展調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將狀況照實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力氣維護工作秩序。

6、較為簡單的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進展調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8、醫(yī)務(wù)科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進展初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效治理小組爭論，責任科室依據(jù)狀況制定整改措施，質(zhì)控核算治理部負責落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進展督查。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核治理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參與爭論提出評鑒意見。

2）對需要進展評析醫(yī)療糾紛的識別

①凡發(fā)生補償?shù)娜酷t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

②雖無補償，但已嚴峻影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

③當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

①由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院擔當或免除的醫(yī)療費用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當事人或當事科室的報告；

③上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)覺的。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的緣由；

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避開、存在缺陷、不行避開。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核治理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的緣由、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11、醫(yī)院績效考核治理小組依據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應(yīng)擔當責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有以下情形之一，應(yīng)認定為可以避開的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生治理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理標準、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4）因治理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導(dǎo)致嚴峻后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核治理小組評析認為屬可以避開的醫(yī)療糾紛。

13、有以下情形之一，應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療治理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避開”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

14、符合以下條件，應(yīng)認定為不行避開的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已實行了預(yù)防措施，但終因難以防范的緣由導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責任人員擔當醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責任人擔當醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并擔當醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并擔當醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為根本合格，相關(guān)責任人擔當醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并擔當醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%。

16、可以避開的醫(yī)療糾紛：責任人員擔當醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責任人擔當醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并擔當醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為根本合格并擔當醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并擔當醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長擔當25%，科室主任擔當10%。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門撤消執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責任人擔當醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避開的醫(yī)療糾紛擔當比例。

18、猶如一糾紛存在多個責任科室，各科室相關(guān)責任人擔當醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核治理小組依據(jù)責任程度打算。

19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任