領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系（LMX）對(duì)工作滿意度影響的研究浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科畢業(yè)論文PAGE18PAGE1領(lǐng)導(dǎo)下屬交換關(guān)系（LMX）對(duì)工作滿意度影文獻(xiàn)綜述報(bào)告06人力資源管理1班D06550104鄧燕飛一．引言隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)為了保持和提升競(jìng)爭(zhēng)力,就必須提高員工的工作滿意度。根據(jù)社會(huì)交換理論,如果員工感受到主管會(huì)對(duì)他們的工作做出回報(bào),他們的工作滿意度就會(huì)提高，更努力地工作。并且MayfieldJ，MayfieldM（1998）研究表明“圈內(nèi)”成員的水平要普遍高于“圈外”成員工作滿意感50%。從上可以看出，領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系對(duì)工作滿意度有著重大影響，而提高員工的滿意度，能為企業(yè)財(cái)富的增加創(chuàng)造不竭的源泉與動(dòng)力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要作用。因此，本文嘗試對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系與工作滿意度這兩個(gè)領(lǐng)域內(nèi)研究者的一些主要的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求對(duì)其的發(fā)展?fàn)顟B(tài)有一個(gè)比較全面的了解。本文對(duì)文獻(xiàn)的綜述基本上從以下幾個(gè)方面來(lái)展開：第一部分為領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的研究，從理論發(fā)展、概念界定、理論基礎(chǔ)、前因變量和結(jié)果變量、結(jié)構(gòu)和測(cè)量五方面展開論述；第二部分為工作滿意度的研究，從概念界定、理論基礎(chǔ)、前因變量和結(jié)果變量、維度與測(cè)量四個(gè)方面展開論述，第三部分為L(zhǎng)MX理論和工作滿意度的相關(guān)研究，第四部分為對(duì)LMX理論和工作滿意度的總結(jié)與展望。二．領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換關(guān)系的相關(guān)研究（一）LMX理論的發(fā)展以關(guān)系為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，最初是由Graen和Cashman等（1975）提出，稱為垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)（VertiealDyadLinkage，簡(jiǎn)稱VDL）理論，隨后此模型發(fā)展成兩個(gè)不同的分支，第一種就是基本傳承了VDL的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換（LMX）理論。第二種人們稱之為個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)(IndividualizedLeadership，IL)理論。垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)理論(VDL)是LMX發(fā)展的基礎(chǔ)，它明確地闡述了“一對(duì)一垂直對(duì)子”的領(lǐng)導(dǎo)一成員的對(duì)應(yīng)關(guān)系。該模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)小工作群體內(nèi)對(duì)待下屬的方式是有差異的。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，研究者認(rèn)為L(zhǎng)MX關(guān)系的形成是一個(gè)隨時(shí)間縱向發(fā)展的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系是動(dòng)態(tài)的，Graen等（1995）年總結(jié)了LMX形成和發(fā)展的四個(gè)階段。第一階段是VDL階段，是工作的社會(huì)化和縱向關(guān)系中上下級(jí)之間的差異性的發(fā)現(xiàn)。這一階段的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)與他們的下屬之間發(fā)展了不同的關(guān)系，形成圈內(nèi)和圈外之分。LMX的研究顯示領(lǐng)導(dǎo)在工作關(guān)系上對(duì)待圈內(nèi)人（被稱為值得信任的助手）比對(duì)待圈外人（被稱為雇手）有差異（Danserean，Graen，&Haga，1975）。這種差異在團(tuán)隊(duì)發(fā)展初期3個(gè)月之內(nèi)就已形成。第二階段是在工作情境中LMX質(zhì)量的改進(jìn)，促進(jìn)圈外成員向圈內(nèi)轉(zhuǎn)化，并建立與多個(gè)個(gè)體和組織效能（如生產(chǎn)率和員工離職）之間的關(guān)系。LMX對(duì)個(gè)體效能（晉升和滿意度）和組織效能（更低的離職率和更高程度的社會(huì)化）的影響在諸多的實(shí)證研究中都得到了證明。第三階段Graen和Uhl-Bien（1995）稱為領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展過(guò)程（eadership-making），雙方共同構(gòu)建基于伙伴關(guān)系的工作生活遠(yuǎn)景。這個(gè)階段的關(guān)鍵問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系如何向前發(fā)展。第四階段稱為團(tuán)隊(duì)發(fā)展勝任網(wǎng)絡(luò)（Team-makingcompetencyNetwork)，LMX從單純的二元關(guān)系上升至團(tuán)隊(duì)水平，形成團(tuán)隊(duì)—成員交換關(guān)系（team-memberexchange，簡(jiǎn)稱TMX）。研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和成員雙方進(jìn)入更大的集體和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，這種一對(duì)一的關(guān)系如何在組織系統(tǒng)內(nèi)外形成與發(fā)展，并且對(duì)該成員和其領(lǐng)導(dǎo)者以及其相互關(guān)系進(jìn)一步起作用。這一階段提出的問(wèn)題是有差異的雙方如何整合形成高功能的團(tuán)隊(duì)，相關(guān)的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)和組織水平的（如團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織效率）。迄今為止很多研究還停留在LMX模型的第一和第二階段，尤其是第二個(gè)階段的研究。未來(lái)的研究應(yīng)該開始關(guān)注主管發(fā)展過(guò)程和團(tuán)隊(duì)發(fā)展勝任網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)階段的研究。（二）LMX的概念界定雖然領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換這一概念的提出已經(jīng)有幾十年了，但是目前還很難為它下一個(gè)具體、準(zhǔn)確的定義，不同的學(xué)者有不同的定義。DansereauFJ，GraenG，HagaWJ（1975）的一個(gè)縱向研究表明，在相同的團(tuán)隊(duì)中存在著不斷變化的領(lǐng)導(dǎo)-成員的相互關(guān)系，不同的下屬對(duì)同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有著不同的評(píng)價(jià)。由于成員間的異質(zhì)和外在條件的不同，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可以與一小部分成員發(fā)展較為封閉的聯(lián)系，建立一種特殊的關(guān)系，而與同一團(tuán)隊(duì)中的其他成員則保持一定的距離，這就導(dǎo)致了“圈內(nèi)”和“圈外”的分別?！叭?nèi)”的成員得到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持，受到更多的關(guān)注，而作為交換，領(lǐng)導(dǎo)將得到下屬的信任、尊重和喜歡和充分的信息反饋，從而建立一種較高水平的相互作用（DieneschRM，LidenRC.，1986），在分享信息上，雙方容易產(chǎn)生信任，也就促進(jìn)了工作滿意度的提高，因此領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”成員之間的交換關(guān)系是建立在信任、感激與義務(wù)的基礎(chǔ)上的。而領(lǐng)導(dǎo)與“圈外”成員間交流機(jī)會(huì)有限，成員得到的領(lǐng)導(dǎo)的支持與激勵(lì)也就隨之減少，“圈外”成員與領(lǐng)導(dǎo)建立的則是一種更為正式的權(quán)力關(guān)系，他們往往被限制在一個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)更為平凡的任務(wù)中，并且其交換關(guān)系的基礎(chǔ)是“任務(wù)”和“契約”（Mueller&Lee，2002），這種交換關(guān)系顯得缺乏一種積極的互動(dòng)力，往往表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。其實(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就已暗自將該下屬劃入“圈內(nèi)”或“圈外”，并且這種關(guān)系是相對(duì)穩(wěn)定的。Scandura，Graen（1984）認(rèn)為L(zhǎng)MX包括五個(gè)方面：（1）它是由上下級(jí)以及他們之間的關(guān)系組成的一個(gè)系統(tǒng)；（2）在這個(gè)系統(tǒng)中包括領(lǐng)導(dǎo)者和成員兩方；（3）在此系統(tǒng)中存在著相互依存的行為模式；（4）以分享彼此相關(guān)的成果為手段；（5）最終產(chǎn)生了關(guān)于環(huán)境、對(duì)應(yīng)關(guān)系和價(jià)值觀的觀念。目前國(guó)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的概念還沒有形成一致的認(rèn)識(shí)，大部分概念僅僅是對(duì)現(xiàn)象的表述或研究?jī)?nèi)容的集合。本文認(rèn)為，其主要原因是對(duì)LMX的結(jié)構(gòu)還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，且認(rèn)為L(zhǎng)MX是指發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間的社會(huì)性交換，包括維系兩者之間關(guān)系的各個(gè)方面，如支持、貢獻(xiàn)、尊敬等，而成員與組織之間的契約性交換是領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系的基礎(chǔ)。（三）LMX理論的理論基礎(chǔ)自從Graen（1975）等人提出LMX之后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者試圖以不同理論對(duì)這一現(xiàn)象加以解釋說(shuō)明，歸納起來(lái)可以分為三類。1.角色扮演的觀點(diǎn)最初在對(duì)LMX的解釋中，Graen（1975）等人使用了角色扮演理論。這種理論假設(shè)個(gè)體擁有一定的社會(huì)職位并通過(guò)對(duì)他們自身和他人行為的期望來(lái)解釋角色。且這種理論認(rèn)為，新員工在組織的社會(huì)化進(jìn)程中，要經(jīng)過(guò)角色獲得，角色扮演和角色習(xí)慣化三個(gè)階段。2.社會(huì)交換的觀點(diǎn)后來(lái)在對(duì)LMX的解釋中Liden和Graen（1980）又引入了社會(huì)交換理論。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的性質(zhì)通常表現(xiàn)為兩種截然不同的狀態(tài)：一種是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的、不超出雇傭合同要求范圍的經(jīng)濟(jì)性或合同性交換；另一種則是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)與其成員之間的、超出了雇傭合同要求范圍之外的社會(huì)性交換，這種交換關(guān)系是建立在領(lǐng)導(dǎo)與成員之間相互的信任、忠誠(chéng)與相互的責(zé)任基礎(chǔ)上的。目前這一觀點(diǎn)逐漸成為主流觀點(diǎn)。但是，按照Blau（1964）的觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)性交換和社會(huì)性交換是兩種不同形式的交換方式，而不是一個(gè)連續(xù)體的兩個(gè)極端。3.互惠連續(xù)體的觀點(diǎn)SchriesheimC，CastroS等（1999）認(rèn)為互惠連續(xù)體的觀點(diǎn)也可用來(lái)解釋LMX。該理論認(rèn)為，交換是一個(gè)從負(fù)性互惠到綜合的互惠的連續(xù)體，中間的狀態(tài)被定義為平衡互惠?；セ萦腥齻€(gè)主要的維度：回報(bào)的即時(shí)性，回報(bào)的等值性，興趣的程度，管是上面的哪種觀點(diǎn)，學(xué)者都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間會(huì)形成兩種不同性質(zhì)的關(guān)系，一種是高質(zhì)量的關(guān)系，另一種是低質(zhì)量的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)殛P(guān)系的不同而對(duì)部屬采取不同的管理方式。但是區(qū)別在于，LMX是局限于與工作有關(guān)的范圍還是除了工作之外，還有社會(huì)方面的交換。（四）LMX的前因變量和結(jié)果變量在對(duì)LMX的研究中，影響LMX的前因變量和結(jié)果變量一直是研究的熱點(diǎn)，研究者們?cè)噲D找到影響LMX的因素從而改善領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的交換關(guān)系，進(jìn)而提高與LMX相關(guān)的組織或個(gè)人結(jié)果變量的質(zhì)量。Liden（1997）等對(duì)LMX的前因和結(jié)果變量進(jìn)行了總結(jié)，在這里本文也參照他的模型來(lái)對(duì)LMX的前因和結(jié)果變量進(jìn)行介紹，模型見圖1。1.LMX的前因變量很多變量都曾被作為L(zhǎng)MX的前因變量進(jìn)行研究。根據(jù)Liden（1997）等提出的模型，LMX的影響因素主要包括部屬和領(lǐng)導(dǎo)者的特性，交互作用的變量，以及一些情境變量等。部屬的特性主要包括部屬的績(jī)效、積極和消極情感、內(nèi)外向、控制點(diǎn)、公司家長(zhǎng)統(tǒng)治的信念等部屬的個(gè)性，以及逢迎、觀點(diǎn)順應(yīng)與放大、商討、果敢、高權(quán)威和結(jié)盟等向上影響的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的特性有能力和積極情感。交互部屬的性格能力年齡公司家長(zhǎng)統(tǒng)治的信念教育程度績(jī)效部屬的性格能力年齡公司家長(zhǎng)統(tǒng)治的信念教育程度績(jī)效個(gè)性情感性（積極VS消極）成長(zhǎng)需求力量?jī)?nèi)向/外向控制點(diǎn)種族向上的影響力果敢（Assertiveness）交易（Bargaining）高權(quán)威（HigherAuthority）迎合（Ingratiation）理性（Rationality）領(lǐng)導(dǎo)的性格能力情感性（積極VS消極）交互作用的變量人口學(xué)變量的相似性（領(lǐng)導(dǎo)和部屬）期望喜歡知覺到的相似性個(gè)性的相似性情境變量領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)荷領(lǐng)導(dǎo)基于時(shí)間的應(yīng)激態(tài)度和知覺氛圍工作問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)提供的資源領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的支持組織承諾滿意度同事薪酬晉升監(jiān)督工作本身總體滿意度離職意向向上的影響力果敢（Assertiveness）交易（Bargaining）高權(quán)威（HigherAuthority）迎合（Ingratiation）理性（Rationality）行為溝通創(chuàng)新組織公民行為績(jī)效離職工作活動(dòng)范圍決策/授權(quán)聯(lián)絡(luò)任務(wù)變化組織提供的結(jié)果獎(jiǎng)金職業(yè)進(jìn)程晉升加薪LMX圖1實(shí)證研究中包括的LMX的前因和結(jié)果變量作用的變量則包括期望、喜歡、人口學(xué)變量的相似性、領(lǐng)導(dǎo)者和部屬的能力相似性、權(quán)力需要的一致性等。情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)荷、群體規(guī)模的大小、群體成員的構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)者掌控的財(cái)政資源的數(shù)量、組織政策和文化等。除了上面所說(shuō)的變量以外，Maslyn和Uhl-Bien（2001）認(rèn)為，部屬和領(lǐng)導(dǎo)各自的努力程度和所知覺到的對(duì)方的努力程度對(duì)雙方關(guān)系的質(zhì)量產(chǎn)生影響，而且以知覺到的對(duì)方的努力程度的影響尤為顯著。2.LMX的結(jié)果變量根據(jù)LMX的概念，LMX應(yīng)該能夠有效地預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。許多實(shí)證研究表明LMX能夠預(yù)測(cè)部屬的工作態(tài)度、工作滿意度、信息溝通效率、決策質(zhì)量、組織公民行為和離職意向等方面的結(jié)果。大量研究證實(shí)，高質(zhì)量的LMX關(guān)系與員工的工作績(jī)效、工作滿意度和組織公民行為呈正相關(guān)，而與員工離職率呈負(fù)相關(guān)。Liden和Graen（1980）的研究也證明，高質(zhì)量的LMX關(guān)系會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，從而愿意為他們的領(lǐng)導(dǎo)付出更多的努力，由此導(dǎo)致較高的部屬個(gè)人績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。Basu和Green（1997）的研究表明，在制造類企業(yè)中，高質(zhì)量的LMX關(guān)系有利于激發(fā)部屬的創(chuàng)新行為。他們認(rèn)為，由于“圈內(nèi)”部屬得到了來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的更多的支持和信任，這會(huì)使其形成較高的組織承諾，進(jìn)而在日常工作中積極主動(dòng)為企業(yè)著想。Major（1995）和Lee（2001）等學(xué)者的研究還證明，高質(zhì)量的LMX關(guān)系與工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)，與離職率呈顯著負(fù)相關(guān)。王輝和牛雄鷹（2004）以Liden和Maslyn（1998）四維度問(wèn)卷為基礎(chǔ)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的結(jié)構(gòu)在中國(guó)背景下進(jìn)行了實(shí)證研究，用實(shí)證的方法說(shuō)明了單維度的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換和多維度的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)員工的工作績(jī)效和情境績(jī)效都具有預(yù)測(cè)作用，但多維度的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。王輝、劉雪峰（2005）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)員工績(jī)效和組織承諾的影響進(jìn)行了研究，得出結(jié)論為領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)員工績(jī)效和組織承諾有顯著影響?？道?、童新國(guó)（2008）領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度進(jìn)行了研究，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工的工作滿意度具有明顯的預(yù)測(cè)作用。吳志明、武欣（2006）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換對(duì)組織公民行為的影響作用比組織支持感知對(duì)組織公民行為的影響作用更為強(qiáng)烈，認(rèn)為員工與主管之間的社會(huì)交換關(guān)系是影響員工工作行為的重要因素。俞達(dá)、梁均平（2006）認(rèn)為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換和組織績(jī)效之間存在的關(guān)系可能是負(fù)的。馬力、曲慶（2007）的研究表明LMX會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的夸大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)圈內(nèi)人的評(píng)價(jià)偏高，同時(shí)，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的下屬在公平方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)也偏高，LMX的差別化破壞了公平規(guī)則。吳繼紅（2006）研究表明LMX對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的影響不顯著。事實(shí)上，工作績(jī)效、工作滿意度和組織公民行為取決于多種因素，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能可能只是其中一個(gè)較為重要的因素，部屬自身的組織承諾也能促進(jìn)上述結(jié)果的提高。但目前國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)LMX關(guān)系與績(jī)效、滿意度、組織公民行為之間的影響路徑的研究并不深入，甚至是不清晰的。但是，已有諸多研究表明，人力資源實(shí)踐、組織文化、組織支持、組織公平、組織承諾等也與績(jī)效、滿意度、組織公民行為相關(guān)聯(lián)，并建立了相應(yīng)的影響模型。（五）LMX的結(jié)構(gòu)與測(cè)量目前關(guān)于LMX的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量仍沒有一個(gè)公認(rèn)的看法。對(duì)其測(cè)量方面的混亂在很大程度是由于對(duì)LMX核心結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)差異造成的。根據(jù)文獻(xiàn)研究顯示，研究者提出的LMX結(jié)構(gòu)維度在數(shù)量上差別較大，從單維度到多維度，不同的研究者研究者，不同的時(shí)期，得出的維度也不同，另外，研究者所使用的LMX工具大約有幾十種，量表項(xiàng)目的數(shù)量不同，根據(jù)已有的中文文獻(xiàn)，將比較典型的LMX關(guān)系的結(jié)構(gòu)及測(cè)量概括為表1。從表1可以看出在已有研究中，研究者對(duì)LMX的結(jié)構(gòu)尚未形成統(tǒng)一的看法。目前，量表大致有兩個(gè)來(lái)源，一個(gè)來(lái)源就是自己編制；另一個(gè)來(lái)源就是改編或部分采用。而有關(guān)LMX結(jié)構(gòu)的測(cè)量還存在下述問(wèn)題：（1）缺乏一個(gè)明確的結(jié)構(gòu)化操作定義，很難比較各個(gè)研究的優(yōu)劣，不利于今后的研究；（2）一些研究工具到底測(cè)量什么不清楚。綜上所述，國(guó)外已有的研究中，單維度量表主要是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系是一個(gè)由低質(zhì)量到高質(zhì)量的連續(xù)體。而多維度觀點(diǎn)則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系包括他們之間交換關(guān)系的各個(gè)方面，這些維度能夠更好地體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)過(guò)程的關(guān)系特征，更清楚的揭示領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)各種工作結(jié)果產(chǎn)生影響的原因。表1LMX的結(jié)構(gòu)與測(cè)量維度研究者維度核心內(nèi)容問(wèn)卷單維度Graen&Uhl-Bien（1995）從低質(zhì)量到高質(zhì)量七個(gè)項(xiàng)目的LMX測(cè)量量表（LMX-7）兩維度Graen&Scandura（1984）質(zhì)量（交換關(guān)系中態(tài)度的體現(xiàn)）和聯(lián)合（行為傾向）十四個(gè)項(xiàng)目的LMX測(cè)量問(wèn)卷二（LMX-14）三維度Liden&Graen（1980）信任、能力和動(dòng)機(jī)談判維度（4個(gè)項(xiàng)目）Liden&Dienesch（1986）工作上的貢獻(xiàn)（領(lǐng)導(dǎo)者和成員對(duì)雙方共同目標(biāo)所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺），忠誠(chéng)（領(lǐng)導(dǎo)者和成員對(duì)彼此的目標(biāo)和個(gè)人品質(zhì)表示的支持程度）和情感（領(lǐng)導(dǎo)者和成員雙方建立起來(lái)的，主要基于人與人之間的相互吸引而非工作或?qū)I(yè)知識(shí)方面的情感體驗(yàn)）含有六個(gè)項(xiàng)目的量表Bauer&Green（1996）忠誠(chéng)、支持、自治和影響LMX（5個(gè)項(xiàng)目）四維度Liden&Maslyn(1998)情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬（前三個(gè)同上，專業(yè)尊敬指領(lǐng)導(dǎo)者和成員對(duì)彼此在組織內(nèi)，外超出工作領(lǐng)域而建立的聲譽(yù)的知覺程度LMX（12個(gè)項(xiàng)目）資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理三．工作滿意度的相關(guān)研究（一）工作滿意度的概念界定工作滿意度的研究最早可以追溯到1927年到1932年，工業(yè)社會(huì)學(xué)的創(chuàng)始人梅奧所做的霍桑實(shí)驗(yàn)（theHawthorneexperiments），此研究成為后來(lái)行為科學(xué)的里程碑，構(gòu)筑了其后2O年管理理論發(fā)展的框架。它提出影響生產(chǎn)力最主要的因素是在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，并且樹立起一個(gè)新的管理哲學(xué)：一個(gè)工業(yè)組織應(yīng)該獲得具有高生產(chǎn)率和工作滿意的勞動(dòng)力，從而生存和發(fā)展。關(guān)于工作滿意度的探討研究開始于Hoppock（1935）的研究，他首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)（轉(zhuǎn)引至毛曉燕，宋愛國(guó)，2007）。自此以后，工作滿意度概念便成為了諸多的學(xué)者竟相探討的熱門課題。在研究工作滿意度時(shí)，不同的管理學(xué)家對(duì)其概念作了不同的闡釋。有的學(xué)者將其概括起來(lái)劃分為整體型概念、原因型概念、要素型概念。而臺(tái)灣學(xué)者徐光中(1977)將工作滿意度的概念歸納為以下三大類：1.綜合性的定義（OverallSatisfaction）：對(duì)工作滿意度做一般性解釋，認(rèn)為工作滿意度只是一個(gè)單一的概念，主要針對(duì)整體工作滿意而言，也就是工作者對(duì)其工作和有關(guān)環(huán)境所抱持一種態(tài)度，即工作者對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)。2.差距性的定義（ExceptionDiscrepancy）：主要指工作滿意的程度是在工作環(huán)境中工作者所得的報(bào)酬與其預(yù)期認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬的差距范圍。是當(dāng)工作者期望所得和實(shí)際所得的差距越小，工作滿意程度越高。這種定義也被稱為需求缺陷性定義（NeedDeficiency）。根據(jù)此定義，工作滿意度的產(chǎn)生過(guò)程如圖2所示。工作努力工作努力工作業(yè)績(jī)實(shí)際報(bào)酬期望報(bào)酬工作滿意度水平反作用圖2工作滿意度產(chǎn)生過(guò)程資料來(lái)源：張艷清.基于性格的工作滿意度研究[D].四川：成都理工大學(xué)，2005：6.3.參考架構(gòu)性的定義（FrameofReference）：此定義是將工作滿意度視為工著者根據(jù)一定參考框架對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，持此類定義的學(xué)者觀點(diǎn)是：組織或工作情況中的客觀特征，并不是影響人態(tài)度及行為的最重要的因素，反而是人們對(duì)這些客觀特征的主觀知覺與解釋才是最重要的因素，而且這種知覺與解釋則是受到個(gè)人自我參考框架影響。綜上所述，我認(rèn)為，工作滿意度就是員工對(duì)于工作以及環(huán)境的實(shí)際所得與他個(gè)人預(yù)期期望相比較的滿意程度。這既體現(xiàn)了實(shí)際感受，又體現(xiàn)了員工個(gè)人需求。（二）工作滿意度的理論基礎(chǔ)員工工作滿意度的理論基礎(chǔ)繁多，在對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行的研究考察時(shí)，國(guó)內(nèi)外的研究大多是在某個(gè)激勵(lì)理論的背景下進(jìn)行。由于各個(gè)研究者對(duì)工作滿意度定義和側(cè)重點(diǎn)各有不同，所以其建構(gòu)的理論也有所差異，大致上可分為三類：1.內(nèi)容型理論：內(nèi)容型理論認(rèn)為需要的滿足與價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致工作滿意度。2.過(guò)程型理論：過(guò)程型理論認(rèn)為期望、價(jià)值觀等內(nèi)源性因素相互作用后而導(dǎo)致工作滿意的過(guò)程。3.情境模型理論：情境模型理論認(rèn)為工作滿意受到工作任務(wù)特點(diǎn)、組織特性以及個(gè)人特點(diǎn)等因素的影響。這三類主要是根據(jù)一些經(jīng)典的激勵(lì)理論的所進(jìn)行的劃分，本文主要是根據(jù)斯蒂芬.P.羅賓斯（2000）整理，詳見表2：表2經(jīng)典需求理論需求理論作者主要內(nèi)容內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論A.H.Maslo馬斯洛把五種需求分為高層次的和低層次的，他假設(shè)每個(gè)人內(nèi)部最存在著以下5種需求:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)任何一種需求基本上得到滿足后，下一個(gè)需求就成為主導(dǎo)需求。激勵(lì)-保健理論Frederick.Herzbe從激勵(lì)的角度來(lái)看，存在著保健因素和激勵(lì)因素。與工作內(nèi)容有關(guān)的因素是激勵(lì)因素，這類因素的改善，能給與員工很大的激勵(lì)，或者說(shuō)能在深層次上、持久性上調(diào)動(dòng)員工的積極性;與工作的環(huán)境條件相關(guān)的一些因素，被稱為保健因素，這類因素的改善不能直接起到激勵(lì)作用，但能防止員工產(chǎn)生不滿意情緒。組織具備激勵(lì)因素導(dǎo)致“滿意”，缺少導(dǎo)致“沒有滿意”，具備保健因素導(dǎo)致“沒有不滿意氣缺乏保健因素導(dǎo)致“不滿意”。ERG理論ClaytonAlderf埃爾弗德認(rèn)為有3種核心需求:生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)。各個(gè)層次的需求得到的滿足越少，則滿足這種需求的渴望就越大。當(dāng)較低層次的需求得到較多的滿足，則該需求的重要性便會(huì)衰減，對(duì)較高層次的需求就越渴望:當(dāng)較高層次的需求一再遭受挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，追求較低層次需求的進(jìn)一步滿足。成就激勵(lì)理論DavidMcClellan主要關(guān)注3種需求:成就、權(quán)利、和群。具有高成就需求的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性的工作環(huán)境。當(dāng)具備了這些特征，高成就者的激勵(lì)水平會(huì)很高。高成就需求者不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中，他們感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論VH.Vroom認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望程度和這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。期望理論關(guān)注的3種關(guān)系:努力一績(jī)效關(guān)系:績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系;獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人需要關(guān)系。強(qiáng)化理論B.ESkinner一種行為主義觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，忽視人的內(nèi)部狀態(tài)。強(qiáng)化的四種形式:正強(qiáng)化、消退、負(fù)強(qiáng)化、懲罰。公平理論J.StacyAdams認(rèn)為人們對(duì)于公平的感知取決于主管判斷，與實(shí)際公平無(wú)關(guān)。員工把自己的投入產(chǎn)出比與別人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。若相等則產(chǎn)生公平感;若不相等，產(chǎn)生不公平感。分配公平感影響個(gè)體績(jī)效，程序公平感影響組織績(jī)效。情景模型理論工作特性理論Hackman，Oldham認(rèn)為與工作相關(guān)的特性主要有五個(gè):技能多樣性、工作性質(zhì)、重要性、自主性和反饋，體現(xiàn)了工作環(huán)境和與工作相關(guān)的因素對(duì)滿意度有重要影響。目標(biāo)設(shè)定理論Locke認(rèn)為人們對(duì)目標(biāo)的接受程度以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任心、組織支持、個(gè)人能力和特性等影響績(jī)效?？?jī)效又決定報(bào)酬(內(nèi)酬和外酬)，報(bào)酬又決定滿足感。資料來(lái)源:根據(jù)相關(guān)資料整理（三）工作滿意度的前因變量和結(jié)果變量工作滿意度一直是管理心理學(xué)和組織心理學(xué)的重要概念。在其被提出之后七十多年的時(shí)間里，學(xué)者們對(duì)其進(jìn)行了大量的研究，發(fā)現(xiàn)了許多影響工作滿意度的前因變量，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)許多受到工作滿意度影響的個(gè)人或組織的效果變量。影響工作滿意度的因素可歸納起來(lái)為個(gè)人因素和環(huán)境因素兩大類。而受工作滿意度影響的結(jié)果變量也可以歸納為個(gè)人反應(yīng)變量、組織反應(yīng)變量和社會(huì)反應(yīng)變量三大類。1.工作滿意度的前因變量（1）個(gè)人因素人口統(tǒng)計(jì)變量如年資、性別、教育程度、年齡等在研究中都被證實(shí)會(huì)影響到工作滿意度。袁聲莉等（2002）的研究顯示本科及以上學(xué)歷的工作滿意度最高，其次是高中或中專學(xué)歷的員工，大專學(xué)歷的工作滿意度最低。但有人認(rèn)為，當(dāng)將其他因素考慮進(jìn)去時(shí)，比如教育程度較高的人有較高的工作報(bào)酬，控制工作報(bào)酬等因素，則工作滿意度與教育程度之間的相關(guān)就不存在了。暫時(shí)性人格特質(zhì)（憤怒、厭煩）、知覺、認(rèn)知及期望、情境人格（動(dòng)機(jī)、偏好）、能力（智力、技能）、穩(wěn)定的人格特質(zhì)（心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要）也被列入到影響工作滿意度的個(gè)人因素中。但在上世紀(jì)80年代前，大量的研究側(cè)重于情境變量，而有關(guān)個(gè)體的內(nèi)部因素對(duì)工作滿意度的影響關(guān)注較少。Staw等（1986）發(fā)現(xiàn)青少年時(shí)期（12～14歲）的氣質(zhì)性情感（實(shí)際上是對(duì)高PA（正性情感）和低N（負(fù)性情感）的測(cè)量）與成年時(shí)期（53～62歲）的工作滿意度的相關(guān)為0．37。這研究表明，高PA和低NA這兩種人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體的工作滿意度影響較大，在某程度上，工作滿意度的穩(wěn)定性由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。（2）環(huán)境因素關(guān)于工作滿意度環(huán)境影響因素的研究有很多，不同的學(xué)者有不同的看法。Locke（1976）在其研究中總結(jié)了5大因素，這些因素是在所有研究中很具有代表性和概括度的：①工作本身。包括工作內(nèi)容的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、困難性以及對(duì)工作的控制等。②公平的待遇。組織的報(bào)償和晉升制度是對(duì)員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。③良好的工作環(huán)境。組織特性和環(huán)境影響是預(yù)測(cè)工作滿意度的重要指標(biāo)。組織特性分為督導(dǎo)方式（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）、組織承諾、激勵(lì)（包括提升機(jī)會(huì)、工作安全和工作認(rèn)可）、工作投入。④領(lǐng)導(dǎo)、同事與下屬。人際關(guān)系是決定工作滿意度的非常重要的因素。在團(tuán)隊(duì)層面上，工作群體內(nèi)分享工作條件，相互間具有社會(huì)的和情感的影響。這些都影響著個(gè)體的工作滿意同時(shí)也作用于群體的工作滿意。同時(shí)有研究還發(fā)現(xiàn)大的政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境如失業(yè)率等也會(huì)影響到工作滿意度。2.工作滿意度的結(jié)果變量（1）個(gè)體反應(yīng)變量以往的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與生活滿意度具有顯著相關(guān)性，并且具有雙向溢出效應(yīng)（SpillOverEffect）。工作滿意度與主觀報(bào)告的生理癥狀，如疲勞、呼吸短促、頭痛和流汗之間有顯著相關(guān)。工作滿意度對(duì)心理健康的影響也較為明顯。事實(shí)上，不滿意狀態(tài)本身即是一種不愉快的心理狀態(tài)。工作滿意度與焦慮和緊張、自尊、敵意、社會(huì)能力、生活滿意感和個(gè)人士氣六個(gè)心理健康指標(biāo)之間有一致的關(guān)系。工作家庭沖突的兩個(gè)方面與工作滿意度和生活滿意度之間呈顯著負(fù)相關(guān)。（2）組織反應(yīng)變量在對(duì)工作滿意度與組織反應(yīng)變量的關(guān)系的研究中，工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。早期的人際關(guān)系學(xué)派明確主張，高的工作滿意度將會(huì)導(dǎo)致高的工作績(jī)效。近期的研究指出工作滿意度與績(jī)效之間的相關(guān)在很多情況下是不確定的。態(tài)度在預(yù)測(cè)行為時(shí)具有相當(dāng)?shù)木窒扌浴Ｒ恍┲薪樽兞扛蓴_了工作滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系。比如員工的行為是否受外界控制、自我效能、工作動(dòng)機(jī)、工作中的模糊性，等等。人們不僅將工作滿意度視為個(gè)體現(xiàn)象，還常常將它視為整個(gè)群體或企業(yè)的特征并作為預(yù)測(cè)企業(yè)和組織中工作行為的有效指標(biāo)。當(dāng)然，工作滿意度對(duì)工作投入、組織承諾、組織公民行為以及工作退出行為也受到了廣泛的關(guān)注。（四）工作滿意度的維度與測(cè)量工作滿意度的維度是指影響工作滿意度的主要因素。通過(guò)前面對(duì)工作滿意的影響因素的分析有利于理解其維度的劃分和進(jìn)行工作滿意度的測(cè)量。1.維度不同的測(cè)量方法把工作滿意度的組成成分歸結(jié)為不同的方面，目前對(duì)工作滿意度維度的劃分分為兩種：?jiǎn)尉S度和多維度。所謂的單維度測(cè)量，就是將工作滿意度看作一個(gè)整體的水平，不做各個(gè)構(gòu)面的區(qū)分。測(cè)量問(wèn)題通常為：“你是否喜歡你的工作”等一般性問(wèn)題。所謂多維度測(cè)量，就是將工作滿意度區(qū)分為不同方面，從而進(jìn)行分別測(cè)量。國(guó)外學(xué)者對(duì)工作滿意度一般從多維度的角度出發(fā)進(jìn)行研究的。但是最終是采用單一的總體維度還是把不同的維度分開考慮，最終要取決于研究的實(shí)際要求。對(duì)于維度如何具體劃分，學(xué)術(shù)界并未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。常見的劃分還有將工作滿意度劃分為內(nèi)源性工作滿意度（Intrinsicjobsatisfaction）與外源性工作滿意度（Extrinsicjobsatisfaction）。內(nèi)源性工作滿意度是人們對(duì)工作任務(wù)本身性質(zhì)的感受。外源性工作滿意度是人們對(duì)各種外部的工作情境的感受。2.測(cè)量對(duì)員工工作滿意度的調(diào)查的方法有很多，如印象法、面談法、問(wèn)卷法等。其中，問(wèn)卷法是最易于施測(cè)的調(diào)查方法。國(guó)外常用量表主要有以下幾種：（1）工作描述指數(shù)（JDI），它是Smith，Kendall和Huhn設(shè)計(jì)的，包括5個(gè)部分：工作、升遷、報(bào)酬、管理者及同事。共72題，每一部分由9個(gè)或l8個(gè)項(xiàng)目組成，每個(gè)維度都包含了一些形容詞或敘述，可將五個(gè)分量表的分?jǐn)?shù)加總而得出一整體工作滿意度的分?jǐn)?shù)。其特點(diǎn)是填答時(shí)不受教育的限制，只需要就不同方面選擇不同的形容詞即可。此量表在美國(guó)做過(guò)反復(fù)的研究，發(fā)現(xiàn)測(cè)量效果良好。但也有研究者認(rèn)為，JDI不像MSQ那樣對(duì)工作各方面進(jìn)行精確的診斷，并不是很適合對(duì)組織的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行診斷和解決。（2）明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表（MSQ），它是由明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究者設(shè)計(jì)的。它分為長(zhǎng)式量表（21個(gè)量表）和短式量表（3-1分量表）。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個(gè)分量表。其主要維度是：能力使用，成就，活動(dòng)，提升，權(quán)威，公司政策和實(shí)施，報(bào)酬，同事，創(chuàng)造性，獨(dú)立性，道德價(jià)值，賞識(shí)，責(zé)任，穩(wěn)定性，社會(huì)服務(wù)，社會(huì)地位，監(jiān)督一人際關(guān)系，監(jiān)督一技術(shù)，變化性和工作條件。長(zhǎng)式量表包括100個(gè)題目，可測(cè)量工作人員對(duì)20個(gè)工作方面的滿意度及一般滿意度。MSQ的特點(diǎn)在于對(duì)工作滿意度的整體性和各構(gòu)面皆予以完整的衡量，缺點(diǎn)在于受測(cè)者是否有耐心作答100道題目，在誤差方面值得商榷。因此，國(guó)內(nèi)的學(xué)者采取此套衡量工具時(shí)大多采用短式問(wèn)卷。（3）彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ），它典型地適用于管理人員。需求滿意度調(diào)查的提問(wèn)集中在管理工作的具體問(wèn)題和異議上，NSQ每一項(xiàng)有兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是“應(yīng)該是”；另一個(gè)是“現(xiàn)在是”。抽樣中的每項(xiàng)得分是員工對(duì)“應(yīng)該是”所選擇的數(shù)值減去員工對(duì)“現(xiàn)在是”所選擇的數(shù)值的差，離差越大，說(shuō)明員工對(duì)工作中的這一方面越不滿意。我國(guó)關(guān)于滿意度測(cè)量的研究時(shí)間較短，發(fā)育還不完善，大多是關(guān)于滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)（黃翠霞和邢以群，2002）和滿意度評(píng)估模型設(shè)計(jì)（楊乃定，2002）的介紹性文章，形成和構(gòu)建的滿意度調(diào)查問(wèn)卷和評(píng)價(jià)體系尚不完全的成熟。盧嘉和時(shí)堪等（2001）研制出了我國(guó)的工作滿意度量表，考量了對(duì)滿意度各要素的分別評(píng)價(jià)來(lái)診斷自主工作背景中存在的問(wèn)題，也在要素測(cè)量之外安排了對(duì)滿意度整體評(píng)價(jià)的內(nèi)容。該問(wèn)卷共有65個(gè)題目，分別為五個(gè)維度測(cè)量工作滿意度，即企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)、工作回報(bào)、工作協(xié)作、工作本身。實(shí)踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測(cè)量結(jié)果與MSQ的相關(guān)達(dá)到顯著水平。四．LMX理論與工作滿意度的相關(guān)研究LMX與員工的工作滿意感應(yīng)該說(shuō)是緊密相連的。許多關(guān)于LMX的文獻(xiàn)認(rèn)為，LMX必然與工作滿意度相關(guān)是因?yàn)楦哔|(zhì)量的LMX關(guān)系能夠?yàn)槌蓡T提供有形的和無(wú)形的利益。這些無(wú)形的利益包括與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，并且能夠建立一個(gè)基于信任的關(guān)系。而有形的利益則是指對(duì)決策的影響力，更多的被授權(quán)，職業(yè)發(fā)展，加薪幅度，由此為員工創(chuàng)造了積極的工作氛圍，從而導(dǎo)致工作滿意度的提升。Locke（1976）等學(xué)者認(rèn)為由于工作滿意度是通過(guò)評(píng)價(jià)個(gè)體的工作或工作經(jīng)驗(yàn)所達(dá)到的愉快的積極的情緒狀態(tài)，因此它以個(gè)人和其它個(gè)體的經(jīng)歷對(duì)比作為準(zhǔn)繩，評(píng)價(jià)個(gè)人的工作情境。假如下屬處于高質(zhì)量的LMX則會(huì)表現(xiàn)出高的滿意度水平，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)于處于低質(zhì)量的LMX中的人能夠獲得優(yōu)惠待遇。因此事實(shí)上，LMX的中心機(jī)制——社會(huì)交換在其概念中已包含了工作滿意度（Moorman&Harland，2002）。Gerstner和Day（1997）通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)LMX與對(duì)上級(jí)的滿意度相關(guān)為0.62，總體滿意度相關(guān)為0.46。研究表明“圈內(nèi)”成員的工作滿意度要比“圈外”成員的工作滿意度水平高出50%，而且這種差異已被各種不同的職務(wù)類型所證實(shí)。目前對(duì)這一結(jié)果有兩種解釋：一是“圈內(nèi)”成員通常更樂于承擔(dān)一些角色外的任務(wù)，根據(jù)社會(huì)交換理論和LMX理論，他們?cè)谕瓿深~外任務(wù)時(shí)總能得到更多的回報(bào)，因而就增強(qiáng)了他們的工作滿意感。二是“圈內(nèi)”成員由于有充分而頻繁的信息交流，因此有可能從領(lǐng)導(dǎo)中得到更多的起指導(dǎo)作用的、支持性的或解釋性的職務(wù)信息，使其在工作完成過(guò)程中體驗(yàn)到更少的困難或挫折。另外，與領(lǐng)導(dǎo)良好的關(guān)系本身就能促進(jìn)一種愉快的情緒，因而也就促進(jìn)了工作滿意度的提高。相反地，在“圈外”關(guān)系情景中，交流機(jī)會(huì)是有限的，而且信息傳遞也比較含糊(經(jīng)常是通過(guò)第三者的非直接的溝通)，由于經(jīng)常得不到上級(jí)及時(shí)有效的指導(dǎo)與激勵(lì)，勢(shì)必會(huì)影響到下級(jí)的工作滿意度。Bauer和Green（1996）也認(rèn)為L(zhǎng)MX水平與成員工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。Schriesheim、Castro和Coglise（1999）利用106對(duì)上下級(jí)對(duì)子（dyad）為樣本，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系與下屬獲得的授權(quán)程度、下屬的績(jī)效和工作滿意度存在顯著的正相關(guān)。Rosse&Kraut（1983）、McClane（1991）、Major，Kozlomski，Chao&Gardner（1995）、Lee（2001）等學(xué)者的研究還證明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與工作滿意度、組織承諾呈正相關(guān)，與離職呈顯著負(fù)相關(guān)（轉(zhuǎn)引至陳同楊，2006）。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)LMX理論與工作滿意度之間的關(guān)系作了一系列的研究。周明建和寶貢敏（2005）從社會(huì)交換理論出發(fā)，把LMX與感受組織支持（POS）作為自變量，工作滿意度與組織承諾作為中介變量，研究它們對(duì)于個(gè)體公民行為，群體公民行為、跳槽意愿和工作績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作滿意度在LMX和工作績(jī)效的關(guān)系中，承擔(dān)了部分中介變量的角色。李秀娟、魏峰權(quán)（2007）把LMX作為中介變量，認(rèn)為變性獎(jiǎng)勵(lì)、例外管理和放任型領(lǐng)導(dǎo)完全通過(guò)LMX對(duì)員工績(jī)效、滿意度、額外努力和組織承諾產(chǎn)生直接作用。鐘建安、謝萍、陳子光（2003）認(rèn)為L(zhǎng)MX與工作滿意度存在相關(guān)關(guān)系，但是目前還缺乏有力的研究結(jié)果加以證明。謝義忠，時(shí)勘等（2006）通過(guò)對(duì)一家大型國(guó)有電信總公司的3個(gè)職能部門和4個(gè)地區(qū)子公司的實(shí)證研究，認(rèn)為L(zhǎng)MX對(duì)其整體工作滿意度都有顯著的正向影響；LMX能有效調(diào)節(jié)P-J匹配和P-O匹配對(duì)工作滿意度的影響。雖然目前分別對(duì)LMX和員工滿意感的實(shí)證研究有很多，但兩者之間的相關(guān)研究卻很少的。從文獻(xiàn)上而言，只能表明目前已有基本的證據(jù)表明LMX與滿意度存在著相關(guān)關(guān)系。但是還存在缺乏一個(gè)有力的研究結(jié)果來(lái)證實(shí)兩者之間的相關(guān)程度。如果能夠探究出LMX與員工滿意感之間更加明確的相互關(guān)系，從而采取一定的措施來(lái)提高員工滿意感，將是一個(gè)很好的提高企業(yè)績(jī)效、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。五．總結(jié)及展望LMX理論得提出到現(xiàn)在的時(shí)間只有30多年，其理論研究還存在一些問(wèn)題。（一）LMX基礎(chǔ)理論研究尚待加強(qiáng)。首先，研究者關(guān)于LMX的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)和測(cè)量，以及發(fā)展和變化方面的結(jié)論仍然存在較大的分歧。其次，目前的研究大部分還只停留在對(duì)LMX研究的第一、第二階段，而后兩個(gè)階段雖然反映出LMX發(fā)展的時(shí)代特征，但目前尚缺乏相應(yīng)的理論與研究。再者，目前LMX理論研究主要集中在個(gè)體與個(gè)體垂直交換關(guān)系上，而這種范式比較局限，在某些領(lǐng)域有可能放大、縮小、隱藏或歪曲LMX與相關(guān)變量的關(guān)系。（二）LMX影響效應(yīng)的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制研究較少。大多數(shù)LMX研究是從某一角度，分別獨(dú)立地在一個(gè)限定范圍內(nèi)對(duì)LMX進(jìn)行解釋，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)個(gè)別變量的重要性，或?qū)ζ渲心骋蛔饔脵C(jī)制進(jìn)行闡述，因此不能全面揭示LMX影響效應(yīng)的內(nèi)在作用機(jī)制。（三）研究方法有待突破。目前，大多數(shù)LMX研究采用的方法比較單一，主要是問(wèn)卷調(diào)查法。因此，強(qiáng)化縱向研究及多特質(zhì)—多方法的研究范式非常重要。（四）LMX的跨文化研究不夠。目前，已有一些國(guó)內(nèi)與國(guó)外的研究者在進(jìn)行LMX的跨文化研究，但是也要看到大多數(shù)LMX的研究都是以歐美文化為背景開展的研究。因此，一方面要探討不同文化背景下，LMX的形成以及對(duì)個(gè)體心理與行為的影響過(guò)程是否會(huì)因文化不同而有所差異;另一方面也應(yīng)該探討多元文化背景下的。在工作滿意度理論研究方面也存在著不少問(wèn)題。首先，工作滿意度的定義眾多，至今還沒有形成統(tǒng)一的定義，這無(wú)疑阻礙了對(duì)工作滿意度的理論和實(shí)證研究。其次，影響工作滿意度的因素眾多，對(duì)這方面的研究仍須不斷地納入新的變量，加強(qiáng)因果關(guān)系的分析，注意中介變量的作用，并從整體上綜合相關(guān)理論。第三，測(cè)量指標(biāo)體系不統(tǒng)一，不同研究者可能根據(jù)各自的偏好，采用帶有個(gè)人傾向的測(cè)量指標(biāo)，從而造成其結(jié)論大相逕庭。因此需要在進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，并在此基礎(chǔ)上，拓展應(yīng)用性領(lǐng)域研究方面，加強(qiáng)可應(yīng)用性及可操作性，以突破傳統(tǒng)框架，解決管理中的實(shí)際。而對(duì)于LMX與工作滿意度兩者的相關(guān)研究還缺乏一個(gè)有力的研究結(jié)果來(lái)證實(shí)兩者之間的相關(guān)程度。探究出LMX與員工滿意感之間更加明確的相互關(guān)系，來(lái)提高員工滿意感，是一個(gè)提高企業(yè)績(jī)效、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的非常有效的途徑。因此，希望在這一方面能加強(qiáng)研究，以便能快速找到從領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系角度來(lái)提高工作滿意度的途徑。參考文獻(xiàn)：[1]李秀娟，魏峰.打開領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱:領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系研究[J].管理世界，2006，（9）：87-93.[2]俞達(dá)，梁均平.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論（LMX）的重新檢驗(yàn)—一個(gè)新的理論模型[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002，（1）：5-18.[3]王輝，劉雪峰.領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換對(duì)員工績(jī)效和組織承諾的影響[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2005，（2）：94-101.[4]袁聲莉，馬士華.員工滿意度實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2002，(3):22-24.[5]王輝，牛雄鷹.領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換的多維結(jié)構(gòu)及對(duì)工作績(jī)效和情境績(jī)效的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2004，36(2)：179-185.[6]盧嘉，時(shí)勘，楊繼峰.工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2001，(2):15.[7]黃翠霞，邢以群.員工滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)與分析[J].管理縱橫，2002，(4):93.[8]楊乃定.員工滿意度模型及其管理[J].中國(guó)管理科學(xué)，200O，(1):61-65.[9]康莉，童新國(guó).領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工工作滿意度的影響研究[J].科學(xué)文匯，2008，（1）：108-109.[10]任孝鵬，王輝.領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（LMX）的回顧與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2005，13（6）：788~797.[11]周明建，寶貢敏.組織中的社會(huì)交換：由直接到間接[J].心理學(xué)報(bào)，2005，37(4)：535-541.[12]吳志明，武欣.基于社會(huì)交換理論的組織公民行為影響因素研究[J].人類工效學(xué)，2006，12，（2）：7-9.[13]馬力，曲慶.可能的陰暗面：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和關(guān)系對(duì)組織公平的影響[J].管理世界，2007，（11）：87-95.[14]鐘建安，謝萍，陳子光.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的研究及發(fā)展趨勢(shì)[J].應(yīng)用心理學(xué)，2003，9(2)：46-50.[15]吳繼紅.組織支持認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工回報(bào)的影響實(shí)證研究[J].軟科學(xué)，2006，20(5)：63-66.[16]亞伯拉罕.馬斯洛.MotivationandPersonality[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.[17]斯蒂芬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