《項(xiàng)目管理》課程報(bào)告通過管理提升破解企業(yè)發(fā)展中遇到的困惑與瓶頸報(bào)告內(nèi)容：案例：本人就職于一家國內(nèi)大型綜合勘察設(shè)計(jì)院，隸屬于鐵道部，屬于企業(yè)的性質(zhì)，但同時還具備了很多事業(yè)單位的特點(diǎn)。目前，隨著國內(nèi)工程建設(shè)市場的“降溫”，企業(yè)在發(fā)展中感覺動力不足，內(nèi)部溝通不暢，企業(yè)到底遇到了哪些瓶頸？作為企業(yè)管理者，應(yīng)如何應(yīng)對？回答：一是，人力資源管理水平急需提升。設(shè)計(jì)院最大的財(cái)富當(dāng)然就是人，特別是在前幾年全國大規(guī)模鐵路建設(shè)的高潮下，各家設(shè)計(jì)單位對人力資源的渴求愈演愈烈。然而，在我的單位，由于內(nèi)部人員流動率較低，專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏及現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與人才儲備不合理等諸多現(xiàn)狀，想留的人才流失了，想引進(jìn)的人才不愿意來，造成了對人才的需求和渴求越來越高，而人才卻越來越缺乏的現(xiàn)象。我總結(jié)了一下，主要有個三個方面的原因：一是，激勵機(jī)制不夠，活干多干少都一樣，造成了很多高級人才心理上的落差，從而另覓他處；二是，對人員應(yīng)具備的條件界定不清，在任務(wù)量急劇增長，“活干不完”的情況下，忽略了人力資源的個性特點(diǎn)，沒有“因人制宜”，不管是否擅長，大家都干一樣的工作，從而埋沒了人才，也培養(yǎng)了庸才；三是，對成熟人才引進(jìn)的規(guī)章制度過于嚴(yán)格，“魚和熊掌”都想要，從而撿了芝麻，丟了西瓜；四是，企業(yè)文化氛圍不夠，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，造成了人才流失，員工到了一定程度后，收入和職位也只是工作動力的一部分，如何更好的讓員工有歸屬感，避免“富士康”現(xiàn)象的發(fā)生，亦是現(xiàn)在管理者所面臨的頭痛問題。當(dāng)然，細(xì)細(xì)分析的話，原因還有很多，但歸根結(jié)底這是一個管理的問題。二是，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，內(nèi)部激勵和約束機(jī)制不健全。由于設(shè)計(jì)院所涵蓋的專業(yè)很多，我所在的設(shè)計(jì)院就涵蓋了大大小小30多個專業(yè)，比如：線路、橋梁、隧道、路基、暖通、給排水、電力、電信、環(huán)境等等，各個專業(yè)之間有著密不可分的聯(lián)系，承擔(dān)一個項(xiàng)目，基本都涉及到這些專業(yè)，因此，在具體項(xiàng)目實(shí)施過程中，各個專業(yè)之間，尤其是上下序的專業(yè)之間，就存在著互相扯皮，推諉的現(xiàn)象。造成了大量的人力、物力浪費(fèi)，管理者很是頭痛。究竟是踐行職能+生產(chǎn)的模式還是項(xiàng)目矩陣管理模式，一直是我們單位探求的話題。同時，由于一些領(lǐng)導(dǎo)干部由上級部門直接任命，即所謂的“空降兵”，既不懂企業(yè)管理，又不懂相關(guān)技術(shù)，瞎指揮，亂指揮的現(xiàn)象很多，造成了資源的浪費(fèi)，項(xiàng)目的延誤和員工的抱怨，這些都一定程度上耗損了企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)之本，不利于企業(yè)的發(fā)展。鑒于管理中遇到的這些問題和瓶頸，不得不說，有效企業(yè)的管理是非常必要的，良好的企業(yè)管理是企業(yè)擺脫困境，持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的運(yùn)作，需要有計(jì)劃，懂得分析，有實(shí)行的辦法，這樣才能到達(dá)目的?？梢哉f，沒有管理，企業(yè)就不能生存下去。如何破解這兩個難題呢？鑒于工作經(jīng)驗(yàn)存在不足，分析的的可能不夠全面、透徹，但我以為可以從以下幾個方面著手做些工作：第一：建立多元化激勵與約束機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)的研究成果表明,企業(yè)家的需求是多層次與多元化的。即企業(yè)家并非單純追求金錢、財(cái)富或精神滿足。經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特曾將成就欲、個人財(cái)產(chǎn)、冒險視為企業(yè)家群體的需求,管理學(xué)家孔茨則將機(jī)會、收入和權(quán)力概括為管理階層的需求。片面的單一性的激勵約束機(jī)制均不能發(fā)揮有效的作用,其共同的問題在于他們都忽視了企業(yè)經(jīng)理階層需求的多層次性和多元化。新的激勵與約束機(jī)制一方面要充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益等物質(zhì)性因素的作用,同時必須創(chuàng)造條件讓企業(yè)經(jīng)營管理者在市場競爭中積極主動、創(chuàng)造性地工作,讓其在工作中體會到自己努力工作的成就感、責(zé)任感及榮譽(yù)感等精神性滿足。

第二，重新評估人力資本價值。在現(xiàn)代企業(yè)中,尤其是“專家型雇員”高科技企業(yè)中,非人力資本和人力資本對于企業(yè)價值創(chuàng)造的重要性和風(fēng)險能力已發(fā)生了巨大的變化,人力資本取代非人力資本日益成為企業(yè)的價值創(chuàng)造者和風(fēng)險承擔(dān)者。顯然,人力資本所有者在企業(yè)合約中被動固定收益者的地位與其對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng)險越來越不相稱,并成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要制約。企業(yè)經(jīng)理階層激勵與約束機(jī)制設(shè)計(jì)必須關(guān)注這種新的趨勢,依據(jù)具體情況重評人力資本價值,并在企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排上充分反映人力資本所有者利益,新興高科技行業(yè)尤其應(yīng)該如此。這對于制約經(jīng)理階層機(jī)會主義行為具有根本性意義。意識到了人力資本的重要性，解決問題的一個較好的辦法就是用長期股票期權(quán)作為獎勵。股票期權(quán)保證了核心雇員可獲得一部分“租”，同時又不給他們選舉權(quán)，消除了可能的沖突來源，延遲授權(quán)也可以分散核心雇員離開的危險。

第三，構(gòu)建有力的約束機(jī)制。激勵機(jī)制本身并不能絕對防止企業(yè)內(nèi)部機(jī)會主義行為,因此在完善激勵機(jī)制的同時,必須注意保持激勵和約束相對稱,強(qiáng)化約束機(jī)制。制度約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，包括人事管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、企業(yè)內(nèi)部分配制度、內(nèi)部監(jiān)督制度、獎懲制度，行為準(zhǔn)則以及各種辦事細(xì)則等。同時要抓好具體制度的貫徹執(zhí)行。企業(yè)的管理必須是站在企業(yè)和企業(yè)自身特點(diǎn)的基礎(chǔ)上去謀劃，管理應(yīng)從細(xì)微入手，找出問題并尋求解決的方法，同時在實(shí)踐中不斷的磨合和積累經(jīng)驗(yàn)，通過一點(diǎn)一點(diǎn)的積累，最終達(dá)到管理上的升華和提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理為導(dǎo)向，企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)，各環(huán)節(jié)緊扣，各部門緊密。我認(rèn)為：企業(yè)的管理高層不應(yīng)管到具體細(xì)節(jié)。像具體設(shè)計(jì)人員的畫圖手法、干活的方式等，管理者大可以任其自由翱翔，而應(yīng)是更多的從上層管理構(gòu)建上多下功夫，如何能讓員工更積極有效的工作，激勵和懲罰并舉，提升管理效益。因此，管理本身并沒有好壞之分，也沒有一種管理的方法是房子四海皆準(zhǔn)的，只有適合自身的管理方法，只有切合企業(yè)本身的營運(yùn)發(fā)展的需求，才是好的管理。參考文獻(xiàn)：［1］戚安邦主編：《項(xiàng)目管理學(xué)》，南開大學(xué)出版社，2003。［2］白思俊主編：《現(xiàn)代管理項(xiàng)目》上冊，機(jī)械工業(yè)出版社，2002。［3］蘇偉倫主編：《項(xiàng)目策劃與運(yùn)用》，中國紡織出版社，2009。［4］MichaelC．Jensen&WilliamH．Mec