幻燈片12015年6月考前輔導(dǎo)招聘管理幻燈片2考試題型一、單項(xiàng)選擇題（共20題。從四個(gè)選項(xiàng)中選出一個(gè)正確選項(xiàng)）二、多項(xiàng)選擇題（共5題。從五個(gè)選項(xiàng)中選出2至5個(gè)正確選項(xiàng)）三、名詞解釋?zhuān)ü?題。要求對(duì)給出的概念或者進(jìn)行規(guī)范簡(jiǎn)潔的解釋?zhuān)┧?、?jiǎn)答題（共5題。答題要逐條進(jìn)行，有層次和序號(hào)，用1234分別標(biāo)出各要點(diǎn)，按要點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分）五、論述題（共2題。開(kāi)放性題目，每題一般包括幾個(gè)小問(wèn)題，答題時(shí)不能僅列出要點(diǎn)，還需要對(duì)每個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行有詳盡的解釋?zhuān)┝?、案例分析題（共1題。要求結(jié)合案例內(nèi)容回答問(wèn)題）幻燈片3第一章招聘管理概述1.P6：招聘管理的含義招聘管理就是對(duì)組織所需要的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要?；脽羝?第一章招聘管理概述2.P16：招聘載體招聘一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。招聘載體即信息的傳播載體，主要包括：（1）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)指依法設(shè)立的、從事職業(yè)介紹工作的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，是為求職者和用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)求職者和用人單位相互選擇、為充分開(kāi)發(fā)和利用勞動(dòng)力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu)。（2）招聘洽談會(huì)。多為政府部門(mén)和一些大的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主辦。（3）新聞媒體刊登、播放招聘廣告（4）獵頭公司。獵頭公司是指一些專(zhuān)門(mén)為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的機(jī)構(gòu)。（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工幻燈片5第一章招聘管理概述3.P19：招聘管理的原則（1）合法性原則：招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求；（2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則：組織在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍；（3）公開(kāi)原則。公開(kāi)原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、待遇條件等向社會(huì)公開(kāi)。將招聘工作置于公眾監(jiān)督之下，防止暗箱操作等現(xiàn)象的出現(xiàn)；（4）真實(shí)性原則：組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，讓?xiě)?yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作。（5）全面性原則（6）人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則（7）效益原則（8）內(nèi)外兼顧原則幻燈片6第一章招聘管理概述4.P27：招聘活動(dòng)中的法律法規(guī)《勞動(dòng)法》正式生效于1995年1月1日?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》與《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》正式實(shí)施于2008年1月1日?；脽羝?第二章影響企業(yè)招聘的因素1.P35：影響企業(yè)招聘的外部因素（1）國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。法律和法規(guī)的簡(jiǎn)歷是為了規(guī)范和約束社會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者和雇主的合法權(quán)益。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘的影響因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；勞動(dòng)力的價(jià)格；勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度；勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位；勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度等。（3）國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。例如經(jīng)濟(jì)危機(jī)的產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇、通貨膨脹、政府的宏觀調(diào)控等。（4）技術(shù)進(jìn)步。技術(shù)進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求提高，影響了人們的生活和工作方式。幻燈片8第二章影響企業(yè)招聘的因素2.P44：企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能導(dǎo)向功能。通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。主要表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念的指導(dǎo)和企業(yè)目標(biāo)的指引。凝聚功能。企業(yè)文化是能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛(ài)的和諧氣氛，培養(yǎng)員工的團(tuán)體意識(shí)。共同的價(jià)值觀念有助于形成共同的目標(biāo)和理想。激勵(lì)功能。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無(wú)比的自豪感和主人翁的責(zé)任感。穩(wěn)定功能。由于企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，成為深層心理結(jié)構(gòu)的基本部分。因此，企業(yè)文化具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用?；脽羝?第三章招聘前的準(zhǔn)備工作全是希望條件；盡量考慮未來(lái)工作可能出現(xiàn)的變化；確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。其中，在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分為必要條件和希望條件兩類(lèi)。必要條件是應(yīng)聘者必須具備的，希望條件是使應(yīng)聘者可以獲得競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)的條件。幻燈片17第五章人員招聘渠道1.P148：招聘渠道的特征招聘渠道是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。好的招聘渠道應(yīng)該具備以下三個(gè)特征：（1）目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求；（2）經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最?。唬?）可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性?；脽羝?8第五章人員招聘渠道2.P160：外部招聘渠道企業(yè)比較常見(jiàn)的內(nèi)部招聘渠道主要包括：內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。外部招聘渠道包括：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。其中，網(wǎng)絡(luò)招聘也被稱(chēng)為電子招聘，是指通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程?；脽羝?9第六章初步甄選1.P187：招聘申請(qǐng)表的特征（1）節(jié)省時(shí)間。精心設(shè)計(jì)、合理使用的申請(qǐng)表可以加快預(yù)選的速度。（2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息。申請(qǐng)表可以使雇主比較精確地了解到候選人真實(shí)的背景資料。（3）提供后續(xù)選擇的參考。申請(qǐng)表有助于在面試過(guò)程中作價(jià)差參考，審核有無(wú)矛盾之處。（4）給申請(qǐng)者提供一個(gè)機(jī)會(huì)，讓?xiě)?yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。幻燈片20第七章面試的組織與實(shí)施1.P207：面試的特點(diǎn)面試是指面試官通過(guò)與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。面試的特點(diǎn)有：直接性。面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過(guò)面對(duì)面的互動(dòng)了解到簡(jiǎn)歷和筆試無(wú)法提供的個(gè)人信息。雙向性。面試官可以通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，應(yīng)聘者也可以在面試的過(guò)程中對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入了解。主觀性。面試結(jié)果會(huì)受到面試官經(jīng)驗(yàn)、愛(ài)好和價(jià)值觀等主觀因素的影響?；脽羝?1第七章面試的組織與實(shí)施2.P209：一般素質(zhì)測(cè)評(píng)一般素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)綜合運(yùn)用心理學(xué)、人才測(cè)量學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的理論、方法與技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘者的能力水平及傾向、個(gè)性特征、職業(yè)取向以及個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量與評(píng)價(jià)，從而為人員招聘、錄用、晉升等提供服務(wù)。一般素質(zhì)測(cè)評(píng)包括智力測(cè)驗(yàn)與職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)詞匯、相似、相反、算數(shù)計(jì)算等類(lèi)型的問(wèn)題進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，用于檢測(cè)應(yīng)試者在思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析力、空間關(guān)系以及數(shù)字識(shí)別和語(yǔ)言表達(dá)等方面的能力。職業(yè)傾向是指先天或者遺傳的、并不直接依賴于專(zhuān)門(mén)的教學(xué)或者訓(xùn)練而產(chǎn)生的、潛在的能力趨勢(shì)，是構(gòu)成某種知識(shí)、技能和一定行為模式的各種個(gè)人特質(zhì)的狀態(tài)的組合?；脽羝?2第七章面試的組織與實(shí)施3.P213：不同的測(cè)評(píng)方法管理技能最佳測(cè)評(píng)方法經(jīng)營(yíng)管理技巧公文處理人際關(guān)系技巧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲智力狀況筆試測(cè)驗(yàn)工作恒心公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲工作動(dòng)機(jī)投射測(cè)驗(yàn)反應(yīng)能力即席發(fā)言分析判斷能力案例分析幻燈片23第七章面試的組織與實(shí)施4.P214：面試的主要種類(lèi)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。其中，結(jié)構(gòu)化面試即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。5.P221：面試實(shí)施階段（1）關(guān)系建立階段。面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地回答問(wèn)題，雙方得以更加開(kāi)放地溝通。（2）導(dǎo)入階段。提問(wèn)以開(kāi)放性問(wèn)題為主，向應(yīng)聘者提出一些他們比較熟悉的的問(wèn)題，鼓勵(lì)應(yīng)聘者做出較長(zhǎng)的回答，借此對(duì)應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力進(jìn)行初步的觀察?；脽羝?4第七章面試的組織與實(shí)施（3）核心階段。面試官著重收集應(yīng)聘者核心勝任力信息，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評(píng)價(jià)，并主要依據(jù)這一階段的信息對(duì)應(yīng)聘者做出錄用決定。（4）確認(rèn)階段。這一階段的提問(wèn)應(yīng)以開(kāi)放性問(wèn)題為主，對(duì)在核心階段中獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任力的評(píng)價(jià)與判斷進(jìn)行確認(rèn)。（5）結(jié)束階段。給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，面試官向其提供更多相關(guān)信息，使其形成關(guān)于公司和崗位的更為完整的概念。面試官還應(yīng)禮貌地結(jié)束面試。6.P222：WASP模型在面試過(guò)程中可以借鑒WASP模型，其中W表示歡迎（WELCOME），A表示提問(wèn)（ASK），S表示提供信息并允許應(yīng)聘者提問(wèn)題（SUPPLY），P表示離開(kāi)公司（PART）?；脽羝?5第七章面試的組織與實(shí)施7.P244：面試工作中的認(rèn)知偏差首因效應(yīng)：人與人在初次交往時(shí)，會(huì)迅速形成對(duì)對(duì)方的輪廓性印象，這一初步印象會(huì)影響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法；暈輪效應(yīng)：在面試中，面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的一項(xiàng)素質(zhì)或能力較好而認(rèn)為其他能力也很好，忽視了全面考察的必要性，反之亦然；順序效應(yīng)：根據(jù)出場(chǎng)前后應(yīng)聘者的能力不同，所得到的的評(píng)價(jià)會(huì)比實(shí)際表現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低；與我相似效應(yīng)。面試官通常會(huì)給與自己在性格、經(jīng)歷、興趣愛(ài)好等方面有共同之處的應(yīng)聘者過(guò)高評(píng)價(jià)；定勢(shì)效應(yīng)：面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念形成的對(duì)某一類(lèi)人的固定印象；中央趨勢(shì)效應(yīng)：面試官可能會(huì)應(yīng)聘者的素質(zhì)感覺(jué)模糊，導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段，從而使測(cè)評(píng)失去了應(yīng)有的作用；誘導(dǎo)效應(yīng)：經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng)驗(yàn)足的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)?；脽羝?6第八章評(píng)價(jià)中心技術(shù)1.P262：評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)（1）情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。情景模擬性是評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要、最核心的特點(diǎn)。（2）就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性。評(píng)價(jià)中心使用了多種評(píng)價(jià)方法，由多名評(píng)價(jià)者從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。（3）就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性。（4）就評(píng)價(jià)過(guò)程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性。（5）就測(cè)評(píng)功能而言，評(píng)價(jià)中心具有預(yù)測(cè)性。2.P265：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者（通常是5-7人）組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，不事先制定由誰(shuí)擔(dān)任小組的組長(zhǎng)，根據(jù)給定的材料，對(duì)一個(gè)給定的問(wèn)題進(jìn)行自由討論并最終做出決策的一種集體面試方式。幻燈片27第八章評(píng)價(jià)中心技術(shù)3.P268：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類(lèi)型（1）開(kāi)放式問(wèn)題。答案的范圍可以很廣、很寬，主要考察被評(píng)價(jià)者在思考問(wèn)題時(shí)是否考慮得全面，是否有針對(duì)性，思路是否清晰；（2）兩難問(wèn)題。讓?xiě)?yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中一種；（3）多項(xiàng)選擇問(wèn)題。讓被評(píng)價(jià)者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序；（4）操作性問(wèn)題：給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái)；（5）資源爭(zhēng)奪問(wèn)題：讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配?；脽羝?8第八章評(píng)價(jià)中心技術(shù)4.P276：公文筐測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)的基本原則（1）針對(duì)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)首先需要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而保證公文筐測(cè)驗(yàn)的效果。（2）系統(tǒng)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚩疾爝壿嫹治?、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等能力，在設(shè)計(jì)和篩選公文時(shí)，應(yīng)理清需要考察的能力和每份公文能夠測(cè)試的能力，設(shè)計(jì)出系統(tǒng)、能夠考察全面的公文筐。（3）關(guān)鍵性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)該以工作中的關(guān)鍵事件來(lái)構(gòu)架公文筐的核心，避免由一些非關(guān)鍵性事件來(lái)推論被測(cè)評(píng)者的能力而造成的偏差。（4）標(biāo)準(zhǔn)化原則。應(yīng)做到設(shè)計(jì)程序的規(guī)范和設(shè)計(jì)方法的科學(xué)；設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)計(jì)分點(diǎn)盡可能做到詳盡；對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，以提高評(píng)價(jià)者觀察時(shí)的準(zhǔn)確性?；脽羝?9第八章評(píng)價(jià)中心技術(shù)5.P288：案例分析的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）案例分析通過(guò)模擬實(shí)踐的方式替代實(shí)踐觀察法，既具有較好的效度，又克服了實(shí)踐觀察法風(fēng)險(xiǎn)大、批量小、周期長(zhǎng)，不能滿足迅速、大量選拔人才的缺陷。（2）案例分析的適用性廣，既適用于個(gè)別施測(cè)，也適用于團(tuán)體施測(cè)，尤其適用于受條件限制，其他方法不便使用或不能使用的場(chǎng)合；既可以用于測(cè)評(píng)一般的能力，又可以考察一些特殊技能。（3）由于案例分析相對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他形式的情景模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)而言具有經(jīng)濟(jì)性和方便性的特點(diǎn)，因此案例分析同時(shí)適用于中層領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔?；脽羝?0第八章評(píng)價(jià)中心技術(shù)缺點(diǎn)：（1）對(duì)案例設(shè)計(jì)要求較高，案例本身的內(nèi)容與設(shè)計(jì)的好壞直接影響到案例分析的信效度，所以案例分析法中運(yùn)用的案例必須反映管理者所能遇到的出現(xiàn)頻率較高并比較棘手的問(wèn)題，因而需要評(píng)價(jià)人員進(jìn)行大量的抽樣調(diào)查。（2）案例分析的評(píng)分比較主觀，難以制定一個(gè)客觀化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果容易受評(píng)價(jià)者主觀性的影響。幻燈片31第九章員工錄用1.P306：?jiǎn)T工錄用的原則（1）因事?lián)袢?，知事識(shí)人。組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)每一個(gè)工作崗位的責(zé)任、義務(wù)和要求非常明確。（2）任人唯賢，知人善用。組織用人應(yīng)當(dāng)避免近親效應(yīng)和月光效應(yīng)，管理者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，使用得當(dāng)，使每個(gè)人都能充分施展自己的才能。（3）用人不疑，疑人不用。要求管理者對(duì)員工給予充分的信任與尊重。（4）嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助?；脽羝?2第九章員工錄用2.P316：背景調(diào)查的方式背景調(diào)查通常是招聘企業(yè)通過(guò)第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。企業(yè)常用的背景調(diào)查的方式包括電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、檔案調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、發(fā)函調(diào)查等。其中，電話調(diào)查是大多數(shù)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的首選方法。電話調(diào)查簡(jiǎn)便易行、省時(shí)價(jià)廉。調(diào)查員應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好電話調(diào)查的問(wèn)卷表，與被訪問(wèn)者進(jìn)行事先溝通，說(shuō)明意圖，約定好通話時(shí)間。通話成功后，調(diào)查員應(yīng)根據(jù)擬定好的調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容逐一詢問(wèn)，同時(shí)快速記錄下被訪者的回答?；脽羝?3第九章員工錄用3.P323：?jiǎn)T工錄用面談的誤區(qū)（1）第一印象效應(yīng)。面談人員在見(jiàn)到應(yīng)聘者的幾分鐘之內(nèi)就根據(jù)資料和外貌做出是否錄用的判斷，而且即使延長(zhǎng)面談時(shí)間也無(wú)濟(jì)于事。如果面談人員在面談之前就已經(jīng)拿到了應(yīng)聘者的負(fù)面資料時(shí)尤其如此。（2）強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)聘者的負(fù)面資料。這包括兩個(gè)方面的含義：面談人員對(duì)應(yīng)聘者的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好