第第頁(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u23713企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1235071.人力資源理論研究 117617（1）人力資源的定義和內(nèi)涵 11736（2）人力資源的研究文獻(xiàn) 1307162.績(jī)效管理研究 213639（1）績(jī)效管理的概念 226652（2）績(jī)效管理的研究文獻(xiàn) 2305063.社會(huì)資本理論研究 323624參考文獻(xiàn) 31.人力資源理論研究（1）人力資源的定義和內(nèi)涵人力資源是一個(gè)寬泛的概念，但總體上可以從以下四個(gè)方面加以闡述：一是戰(zhàn)略性，以往的人力資源管理中繁瑣的事情逐漸被替代，所以目前更加注重管理中的發(fā)展方向；二是系統(tǒng)性，指的是人力資源部門更好的去了解其他部門的業(yè)務(wù)，追求更好的服務(wù)；三是匹配性，整個(gè)公司的目標(biāo)方向一致；四是動(dòng)態(tài)性，組織在進(jìn)行的時(shí)候，能夠靈活有效解決不確定的因素。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理要想發(fā)揮作用，那必須以人為核心，包括選人，育人和留人，以及用人，為員工之后的晉升之路提供有效的參考信息。同時(shí)人力資源管理可以控制人工成本，讓成本在合理的預(yù)算內(nèi)，完善人力資源管理有利于調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取心。（2）人力資源的研究文獻(xiàn)德魯克（1954）在其著作中首次提出人力資源的概念，認(rèn)為這是一種具有源源不斷生產(chǎn)力的資源。EW.Bakke（1961）認(rèn)為人力資源對(duì)公司發(fā)展具有重要的作用，二十世紀(jì)八十年代，人們對(duì)于人力資源的研究逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯抗芾砟Ｊ剑⒅亻L(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這個(gè)轉(zhuǎn)變突出了管理模式在組織中的重要性。二十世紀(jì)九十年代，很多管理人員對(duì)這個(gè)概念有了新的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人才能為公司發(fā)展貢獻(xiàn)光和熱。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，公司的人力資源逐漸完善，邁向系統(tǒng)化。相較于國(guó)外對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這方面的研究比較晚。孫雪峰（2006）認(rèn)為人力資源是企業(yè)中不能缺少的一部分，代表了企業(yè)的文化；李玉蕾（2013）認(rèn)為有效的人力資源管理可以促進(jìn)發(fā)展，不僅如此，也是一種戰(zhàn)略性的管理基礎(chǔ)與理念，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，具有一定的相關(guān)性；王亞洲（2014）認(rèn)為人力資源管理具有整體性，相對(duì)而言比較系統(tǒng)，但是在制定的時(shí)候，不僅要根據(jù)企業(yè)的自身情況而定，也要為員工考慮；張航（2015）認(rèn)為當(dāng)前很多的管理者對(duì)概念并沒(méi)有深入，只是泛泛而談，缺乏創(chuàng)新性，所以企業(yè)要重視管理的創(chuàng)新性；張哲（2018）認(rèn)為有效的人力資源績(jī)效管理有益于公司，使得公司立于洪流中而不倒，增加公司生存的籌碼。當(dāng)然，21世紀(jì)是一個(gè)多樣的社會(huì)，亟需有建設(shè)性的人才來(lái)為社會(huì)服務(wù)，所以管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身公司的發(fā)展的情況，制定更好的管理方式，并且極大提高員工的工作熱情。2.績(jī)效管理研究（1）績(jī)效管理的概念對(duì)于績(jī)效管理的概念，很多學(xué)者最初是在組織中的績(jī)效管理展開，其中包含了兩種觀點(diǎn)：第一種是管理組織績(jī)效，通過(guò)一系列的組織流程來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二種是管理個(gè)體的績(jī)效，單獨(dú)管理員工的績(jī)效?？?jī)效管理包括四個(gè)方面，計(jì)劃和實(shí)施，還有評(píng)價(jià)和反饋，總共四個(gè)部分組成，績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的全面管理，績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持全部員工的管理?？?jī)效管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有很大的影響力：一是可以促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，也是指引著發(fā)展方向，整個(gè)公司的方向一致，具有共同的目標(biāo)，因此可以通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效來(lái)完成整體的目標(biāo)；二是為了實(shí)現(xiàn)組織的最高目標(biāo)，每個(gè)部門相互協(xié)同，緊密配合，共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；三是差異性，對(duì)于不同的任務(wù)有不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。四是績(jī)效管理具有公平性，讓員工感到公平，而不是偏見(jiàn)，真正成為衡量工作的一把尺子。（2）績(jī)效管理的研究文獻(xiàn)20世紀(jì)60年代提出了績(jī)效管理的相關(guān)概念，首次建立起管理的理念。Sheridan（1990）指出在全球化大趨勢(shì)下，企業(yè)需要在夾縫中尋求新的光，而最好的方法是引入非經(jīng)濟(jì)性的評(píng)估措施。Maskell（1991）認(rèn)為績(jī)效評(píng)估可以體現(xiàn)任何組織的運(yùn)營(yíng)情況，通過(guò)評(píng)估更好的分析已有的現(xiàn)狀。Martin（1998）認(rèn)為績(jī)效考核只能得出結(jié)果，忽視了管理過(guò)程的重要性，因此績(jī)效評(píng)估體系要具有時(shí)效性，就要進(jìn)行定期調(diào)整，做到與公司的發(fā)展相契合。Maliqi等（2012）認(rèn)為績(jī)效管理要符合流程，并做到公平公正，讓每個(gè)員工都獲得歸屬感。Vera等（2014）通過(guò)研究，在當(dāng)前復(fù)雜的形勢(shì)下，分析出有效實(shí)施的最終實(shí)現(xiàn)方法，以及確保個(gè)體能夠在體系下更大發(fā)揮出自己的工作水平，提高自身的能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多企業(yè)開始走上坡路，對(duì)績(jī)效管理的研究也隨即興起。馮巧根（2016）認(rèn)為要明確評(píng)判管理的標(biāo)準(zhǔn)，有了確切的標(biāo)準(zhǔn)之后，再擴(kuò)展到全方位的管理，提升整個(gè)公司的績(jī)效水平；田力（2017）認(rèn)為績(jī)效管理的要點(diǎn)在于對(duì)員工的激勵(lì)，讓員工少走彎路，更好的為企業(yè)效力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；秦尊文等（2017）推廣了企業(yè)積分制管理法，這種興起的管理方式曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)；吳珊（2017）認(rèn)為應(yīng)該把企業(yè)的目標(biāo)放在員工的身上，讓員工感受到不僅僅是為自己而奮斗，更是為企業(yè)而努力，當(dāng)自身的利益和公司的利益相結(jié)合時(shí)，才能達(dá)到最大的效益。3.社會(huì)資本理論研究二十世紀(jì)初，格拉諾沃特認(rèn)為社會(huì)關(guān)系就是一種社會(huì)資源，從而為社會(huì)資源的概念奠定了基礎(chǔ)。普特南將社會(huì)資本等同于一種資源，不僅如此，他還認(rèn)為具有組織的特征。波茨認(rèn)為社會(huì)資本可以從以下幾個(gè)方面來(lái)論述：一是任何組織團(tuán)結(jié)一致的動(dòng)力，其中之一就是逆境；二是組織中的規(guī)范，這個(gè)是在交互網(wǎng)絡(luò)中孕育而生；三是社會(huì)中的道德倫理和信念感，以及非正式的個(gè)人目標(biāo)；四是不同團(tuán)隊(duì)背景使用不同的方式保證遵守規(guī)則。國(guó)內(nèi)對(duì)于社會(huì)資本的研究相對(duì)比較晚，林磊等學(xué)者開辟了對(duì)這個(gè)概念的探討,但僅僅是對(duì)二者進(jìn)行了比較，認(rèn)為個(gè)體通過(guò)知識(shí)的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累而形成能力。社會(huì)資本可以促進(jìn)不同信息之間的有效交流,也因此限制機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生。總而言之，在社會(huì)資本的幫助下，優(yōu)化個(gè)體的能力。社會(huì)資本的出現(xiàn)超越了人力資本范疇，不僅是對(duì)個(gè)體的研究，更是從整個(gè)社會(huì)以及群體來(lái)研究，研究的范圍更加廣闊，開始涉及到社會(huì)關(guān)系這一個(gè)層面，因此也提高整個(gè)社會(huì)的工作效率。在社會(huì)發(fā)展中，社會(huì)資本和人力資本二者之間的聯(lián)系很緊密，二者相輔相成，良好的人力資本有利于促進(jìn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的形成，相反的，社會(huì)資本的高低程度也會(huì)影響著人力資本。參考文獻(xiàn)[1]賈曉月,馬靜,張志強(qiáng).電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑探析[J].社會(huì)科學(xué)(文摘版),2020.[2]陳艷春.企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)探析[J].2021(2014-2):125-125.[3]郝家康.高績(jī)效人力資源實(shí)踐和員工親組織非倫理行為的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020.[4]徐斌,王志偉,曹璐,等.基于數(shù)據(jù)決策的人力資源服務(wù)績(jī)效模型[J].微型電腦應(yīng)用,2022,38(1):3.[5]羅婷婷.論高績(jī)效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用[J].2021.[6]李彥秋.探析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效的管理創(chuàng)新[J].2022(11).[7]王會(huì)兵.人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合分析[J].財(cái)經(jīng)界,2021(19):2.[8]徐宏.雙激勵(lì)體系在物業(yè)管理企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用芻議[J].中國(guó)市場(chǎng),2021(34):2.[9]王雯倩.基于戰(zhàn)略角度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2022(2):2.[10]張美佳,秦寶連.高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].2022(30).[11]KhalidB,KotM.TheImpactofAccountingInformationSystemsonPerformanceManagementintheBankingSector[J].IBIMABusinessReview,2021:1947-3788.[12]WakiruJM,PintelonL,MuchiriP,etal.Acomparativeanalysisofmaintenancestrategiesanddataapplicationinassetperformancemanagementforbothdevelopedanddevelopingcountries[J].InternationalJournalofQuality&ReliabilityManagement,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[13]AhnH,ClermontM,HespingJ.Theuniteffectfromaperformancemanagementperspective[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2021,ahead-of-print(ahead-of-print).[14]Zh