海南麗思卡爾頓酒店人員流失現(xiàn)狀及對策研究摘要：自改革開放以來，酒店行業(yè)得到了飛速發(fā)展，已成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一。近幾年來，我國酒店業(yè)從沿海地區(qū)逐漸擴展到內(nèi)陸地區(qū)；從酒店規(guī)模和設(shè)施設(shè)備來講，國內(nèi)五星級酒店是完全達到了國外發(fā)達國家的水平。然而，當(dāng)前我國酒店業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作存在諸多問題，酒店企業(yè)留不住人員的現(xiàn)狀岌岌可危，人員流失嚴(yán)重，給我國整個酒店業(yè)的發(fā)展帶來了極為不利的影響。較高的人員流失率已嚴(yán)重影響酒店企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量，它流失不僅是人員技術(shù)和經(jīng)驗，甚至帶走的是酒店機密，導(dǎo)致了酒店企業(yè)競爭力降低，賓客和人員忠誠度下降，從而阻礙我國酒店業(yè)的健康發(fā)展。以麗思卡爾頓酒店為例，針對我國各酒店人員流失現(xiàn)狀及對策研究的實地調(diào)查資料和實證分析為基礎(chǔ)，解釋說明我國酒店業(yè)人員流失現(xiàn)狀，查找分析我國酒店業(yè)人員流失過高的原因，以此尋求一條切實有效的解決之道。最終達到留住人員，留用人員，促使人員與酒店企業(yè)一起成長，使酒店企業(yè)擁有源源不斷的發(fā)展動力。關(guān)鍵詞：酒店；人員流失現(xiàn)狀；對策研究ResearchontheCurrentSituationandCountermeasuresofStaffTurnoverinRitz-CarltonHaiNanAbstract:Sincethereformandopeningup,thehotelindustryhasdevelopedrapidlyandhasbecomeoneoftheimportantforcestopromotethedevelopmentofournationaleconomy.Inrecentyears,China'shotelindustryhasgraduallyexpandedfromcoastalareastoinlandareas.Intermsofhotelscaleandfacilities,domesticfive-starhotelshavecompletelyreachedthelevelofdevelopedcountriesabroad.However,therearemanyproblemsinthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChina'shotelindustryatpresent.Thecurrentsituationofhotelenterprisesunabletoretainstaffisinjeopardyandthelossofstaffisserious,whichhasbroughtextremelyadverseeffectstothedevelopmentoftheentirehotelindustryinChina.Thehighturnoverrateofstaffhasseriouslyaffectedthemanagementqualityofhotelenterprises.Itisnotonlythelossofstaffskillsandexperience,butalsothelossofhotelsecrets,whichhasledtothereductionofthecompetitivenessofhotelenterprisesandthereductionoftheloyaltyofguestsandstaff,thushinderingthehealthydevelopmentofChina'shotelindustry.TakingtheRitz-CarltonHotelasanexample,basedontheon-the-spotinvestigationdataandempiricalanalysisonthecurrentsituationandcountermeasuresofstaffturnoverinhotelsinourcountry,thispaperexplainsthecurrentsituationofstaffturnoverinhotelsinourcountry,findsoutandanalyzesthereasonsforthehighstaffturnoverinhotelsinourcountry,andthusseeksaneffectivesolution.Finally,itcanretainstaff,keepstaff,promotethegrowthofstaffandhotelenterprises,sothathotelenterpriseshaveasteadystreamofdevelopmentmomentum.Keywords：hotel;Thecurrentsituationofstaffturnover;Countermeasureresearch目錄摘要 3Abstract 4引言 51麗思卡爾頓酒店的基本情況 62酒店行業(yè)本身的職業(yè)特點情況 63麗思卡爾頓酒店人員流失的原因分析 73.1個人問題 73.1.1年齡因素 73.1.2自我認知因素 73.2酒店問題 73.2.1酒店組織管理相關(guān)的因素 73.2.2麗思卡爾頓酒店工作特征相關(guān)的因素 83.3社會問題 93.3.1社會觀念對酒店業(yè)的偏見 93.3.2家庭因素 94麗思卡爾頓酒店人員流失的危害 105提高麗思卡爾頓人員穩(wěn)定的對策建議 105.1提高酒店人性化管理水平 105.2增加人員可自由支配時間 115.3關(guān)注人員的發(fā)展，重視其職業(yè)生涯規(guī)劃 115.4完善獎懲制度，設(shè)計科學(xué)的薪酬體系 126結(jié)論 12參考文獻 13致謝 14引言雖然在相關(guān)研究方面取得了一些成果，但是從目前的酒店的現(xiàn)狀來看，人員流失的問題并沒有得到很好的解決，可見方法還得需要完善。本人認為傳統(tǒng)的解決之道雖然可行，但是卻是有些泛泛而談，并沒有進行具體、深入的探討，就像是找到了門，卻沒有進入一般。而在如今的高水平的消費年代，物價在上漲，作為基層人員最關(guān)心的莫過于薪酬問題，因為工資是基本的生活保障，是生存之本。然而酒店一線人員的基本工資低是一直存在的問題，因此改善薪酬體系是管理者需要考慮的首要問題，由此，希望在結(jié)合前人的研究成果的同時，通過探討，提出自己的一些見解，試圖能解決目前的這種現(xiàn)實問題。1麗思卡爾頓酒店的基本情況麗思卡頓酒店的歷史悠久，第一家麗思卡爾頓酒店1927年在波士頓建立，出售給泰姬陵酒店度假村管理公司。麗思卡爾頓酒店最開始坐落在曼哈頓的第四十六街和麥迪遜大道的交匯處。在佛羅里達州的那不勒斯市（Naples,Florida）也存在，主要提供房屋所有權(quán)的服務(wù)，也被稱之為麗思卡爾頓俱樂部。1998年，萬豪酒店國際集團收購了麗思·卡爾頓酒店集團公司的全部股份。麗思卡爾頓酒店（Ritz-Carlton）由附屬于萬豪國際的麗思卡爾頓酒店公司（Ritz-CarltonHotelCompany）管理，現(xiàn)雇用超過38,000名職員，擁有超過70個酒店物業(yè)。酒店客房主要是以英倫莊園風(fēng)格為主，主要的色調(diào)是奶油光和蘋果綠，能夠把品質(zhì)一流的古典式家具與現(xiàn)代科技緊密融合，其中涵蓋了搭配iPod接口的高科技平面電視和無線上網(wǎng)等，酒店房間的風(fēng)格屬于東西方緊密融合的藝術(shù)風(fēng)格，就以?？诘柠愃伎栴D酒店來講，其設(shè)置行政樓層，同時搭配獨立的電梯通道，在行政樓的內(nèi)還設(shè)有精美的茶點服務(wù)，酒店服務(wù)人員掌握諸多多元化的語言體系，可以給酒店顧客帶來多元化的服務(wù)，給其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體系。2酒店行業(yè)本身的職業(yè)特點情況麗思卡爾頓酒店屬于服務(wù)行業(yè)中較為頂尖的酒店企業(yè)，主打的服務(wù)顧客至上的理念，在麗思卡爾頓酒店內(nèi)部，只要員工知曉一名客戶的信息，就會直接上報，通知到全體員工，也是這樣的服務(wù)理念，對客戶提供針對性的服務(wù)，對特定的客戶提供富維克礦泉水,對喜好咖啡的客戶，在其房內(nèi)則備好咖啡機，這些客戶的信息都是服務(wù)人員在日常打掃中了解到的，而后上報給全體員工，那么麗思卡爾頓酒店內(nèi)部的所有工作人員都可以了解到客戶的興趣愛好、飲食口味以及家庭結(jié)構(gòu)，而且客戶的信息都是上傳到計算機系統(tǒng)中的，不論是哪個地點的酒店，只要工作人員輸入客戶的名字，其基本信息以及個人喜好都能夠呈現(xiàn)給工作人員，從而給客戶提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。麗思卡爾頓酒店的這種辨識客戶服務(wù)體系的構(gòu)建需要工作人員認真搭建，這是商業(yè)領(lǐng)健康發(fā)展的需要，而且在服務(wù)“VI設(shè)計”的影響下，客戶的入住的次數(shù)越多，就能夠享受到酒店更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這都是酒店對客戶的甄別，從而提供的針對性的服務(wù)。3麗思卡爾頓酒店人員流失的原因分析3.1個人問題3.1.1年齡因素麗思卡爾頓酒店內(nèi)部的工作人員年齡普遍在18-25歲之間，年齡相對較小，精力充沛，雖然能夠讓酒店年輕化，但是這樣年輕化的人員體系也給酒店帶來了諸多不穩(wěn)定的因素，給酒店的健康發(fā)展帶來了諸多挑戰(zhàn)。據(jù)市場調(diào)查指出，工作人員的年齡與企業(yè)的穩(wěn)定運動有著直接的關(guān)系，工作人員的年齡越小，越不穩(wěn)定，容易讓酒店流失人員，所以，對于麗思卡爾頓酒店來講，其中的工作人員年齡能夠直接影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展，相對比年齡大的工作人員來說，年齡偏小的工作人員是麗思卡爾頓酒店人員流失的重要原因。這就需要得到麗思卡爾頓酒店管理者的重視，了解酒店人員結(jié)構(gòu)特征，從而制定相應(yīng)的措施予以處理和優(yōu)化，為酒店未來健康的發(fā)展和穩(wěn)定的運行奠定堅實的基礎(chǔ)。3.1.2自我認知因素麗思卡爾頓酒店在發(fā)展和運行中都會與各個高校合作，給高校優(yōu)秀的學(xué)生提供就業(yè)實習(xí)的機會，這些大學(xué)生在學(xué)歷上一定的優(yōu)勢，屬于酒店的儲備管理人員，但是在酒店實習(xí)和工作的過程中，假如這些學(xué)生缺少基層服務(wù)經(jīng)驗，就無法在管理中優(yōu)化酒店管理環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生的對自己未來的就業(yè)期待就會與現(xiàn)實相互沖突，影響學(xué)生的工作熱情，導(dǎo)致其無法在工作崗位中獲取樂趣，最終選擇離開酒店，另謀高就。而且酒店內(nèi)部的一些基層員工文化水平相對不高，在工作過程中會與管理者產(chǎn)生沖突和矛盾，對于酒店文化的了解也不夠充足，這樣一來就影響了酒店服務(wù)工作的順利開展，對工作人員的職位晉升也非常不利，需要得到酒店領(lǐng)導(dǎo)者的重視。3.2酒店問題3.2.1酒店組織管理相關(guān)的因素（1）不夠重視對工作人員的專業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)引導(dǎo)，在酒店運行和發(fā)展進程中，工作人員是其中的重要組成部分，也是推動酒店健康發(fā)展的主要動力，那么為了強化工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，留住人才，就需要重視對工作人員的培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)工作不光能夠強化工作人員對工作的洞察力，還能夠增強員工的綜合素養(yǎng)，專業(yè)的培訓(xùn)活動也能夠指引員工的未來發(fā)展方向，讓工作人員可以追求更高、更遠的發(fā)展空間。但是就麗思卡爾頓酒店發(fā)展現(xiàn)狀而言，管理者忽視了對工作人員的培訓(xùn)，沒有讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終導(dǎo)致員工離職。而且對工作人員的管理松散，對于一些工作人員的不良思想和行為沒有及時的約束，為客戶帶來了不好的服務(wù)，最終影響酒店的形象以及在客戶心目中的地位。（2）薪酬福利體系不健全一般情況下，麗思卡爾頓酒店的薪酬體系涵蓋了基本工資、獎金、福利津貼等，對于工作人員的流失問題來說，薪酬是員工比較重視的因素，而且麗思卡爾頓酒店的薪酬普遍偏低，與工作人員預(yù)想的不同，這就在一定程度上減弱了工作人員的工作積極性，也導(dǎo)致其出現(xiàn)了離職的念頭越來越大。對于工作人員而言，其工作的最終目的就是為了獲取相應(yīng)的時福利報酬，假如酒店給出的薪酬無法滿足工作人員的實際需要，工作人員就會尋求薪資待遇更好的工作單位，為自己的物質(zhì)生活提供重要的基礎(chǔ)保障。（3）酒店晉升機制缺少公正性麗思卡爾頓酒店領(lǐng)導(dǎo)者在選擇管理人員時比較重視工作人員的學(xué)歷，同時也比較重視工作人員的工作履歷和經(jīng)驗，但是酒店內(nèi)部的工作人員學(xué)歷普遍都初中、高中學(xué)歷，經(jīng)驗豐富，在實際人才選拔和晉升時，并沒有按照公司規(guī)定的職位晉升流程來走，缺少公正性，影響了工作人員未來的發(fā)展方向。而且酒店管理者選拔多采用的是內(nèi)部推薦或者是空降的方式，這樣一來就嚴(yán)重的打擊了工作人員的工作積極性和工作動力，對酒店服務(wù)效果的提升非常不利，酒店人員流失嚴(yán)重。3.2.2麗思卡爾頓酒店工作特征相關(guān)的因素（1）工作簡單、勞動量大酒店內(nèi)部的工作較為簡單，而且重復(fù)性的工作較多，酒店員工一般在18-25歲之間，工作熱情較大，這些年輕的員工希望能夠在工作中證明自己，積極向上的拼搏，但是過于單一的重復(fù)性的工作會直接影響員工的工作積極性，長此以往會磨滅員工的工作熱情，同時麗思卡爾頓酒店內(nèi)部的崗位輪換制度不健全，工作人員調(diào)動工作的機會較少，所以，無法去體驗其他工作崗位，這就讓工作人員在工作中得不到滿足，最終離開工作崗位。眾所周知，酒店工作種類是一定的，并且在實際操作的過程中也有規(guī)律可循，那么工作人員日復(fù)一日的在同崗位中工作，會產(chǎn)生倦怠心理，最終對工作失去興趣。（2）酒店內(nèi)部的工作時間不規(guī)律一般情況下，酒店推出了三班制度，也就是早班、中班和晚班，每個班次都在8小時之上，而且酒店內(nèi)部也不存在周末雙休的制度，而是落實輪休制度，這樣的工作現(xiàn)狀與現(xiàn)代企業(yè)制度相悖，在較大程度上影響了工作人員的正常生活，無法滿足其精神訴求。特別是對于年輕的工作人員來說，其更愿意把時間投入到生活享受中，一旦酒店對工作人員的束縛較大，那么這些年輕的工作人員就會選擇離開，尋找更好的工作崗位。而對于一些年長的工作人員來講，其既要保證完整自己的工作，還需要照顧家庭，如果酒店在工作時間上沒有滿足工作人員，那么也會導(dǎo)致其不愿意從事酒店服務(wù)工作，最終導(dǎo)致酒店人員流失嚴(yán)重。3.3社會問題3.3.1社會觀念對酒店業(yè)的偏見在傳統(tǒng)社會發(fā)展中，人們對酒店服務(wù)行業(yè)帶有一定的偏見，其認為酒店工作就是伺候人的行當(dāng)，隨著一些社會丑聞的曝光，也影響了酒店本身的形象，即使在酒店行業(yè)發(fā)展迅猛的背景下，給我國國民經(jīng)濟的提升帶來了巨大的貢獻，社會上的一些人還是對酒店工作存在偏見，那么在社會輿論以及家庭的影響下，導(dǎo)致員工流失率較大。而且一些工作人員也會對自己的工作存在偏見，不敢和家人朋友提及，久而久之，就不愿意從事到酒店工作中，選擇換工作。3.3.2家庭因素在對麗思卡爾頓酒店進行探索和研究的過程中，發(fā)現(xiàn)其留不住工作人員的最大影響因素就是家庭因素，一般情況下，工作人員會選擇離家較近的位置工作，或者是選擇父母家人支持的工作，并且酒店工作的休息時間較短，還會出現(xiàn)加班的情況，對于工作人員來說，很少有自己的時間去生活，陪伴家人，長此以往，就給工作人員的家庭生活帶來了負擔(dān)，讓員工的不滿情緒有所提升。4麗思卡爾頓酒店人員流失的危害不論是哪個企業(yè)，人員流失都會直接影響其健康發(fā)展和運行，首先人員的流失會影響其他工作人員的情緒，給人員的內(nèi)心帶來懷疑的情緒，而且其工作熱情和積極性也會被限制，在此基礎(chǔ)上，就會直接影響工作人員的工作質(zhì)量，阻礙酒店的正常運行；其次是一旦工作人員有了離職的意向，那么其工作質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量就會急劇下降，假如酒店員工大批量的流失，其原有的工作很難快速地找到新的工作人員接替，最終影響酒店工作的正常開展。例如，在?？邴愃伎栴D酒店工作的人員，有40%左右都是實習(xí)生，但是最后留下來的不到5%，那么對于這5%的實習(xí)生來講，其需要面對的工作量是巨大的，而且在短時間內(nèi)沒有新員工輔助，這就在較大程度上影響了酒店服務(wù)工作的正常開展；最后，對于酒店工作人員來講，其在上崗之前一定要經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么如果在培訓(xùn)之后無法適應(yīng)酒店工作，選擇離職，那么這樣的人員流失給酒店帶來了一定的培訓(xùn)成本，也會直接影響其他員工的工作情緒，對酒店未來健康的發(fā)展是非常不利的。換句話說，人員的流失對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來的影響是負面的，一方面，企業(yè)人員的流失代表著企業(yè)對人才的投資失敗，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部機密信息被泄露，影響企業(yè)健康的發(fā)展，人員流失不光是人才的流失，也是企業(yè)信譽、財力以及信息數(shù)據(jù)的流失。人才是企業(yè)健康發(fā)展的主要動力，也企業(yè)在市場競爭中的核心因素，企業(yè)如果留不住人才，特別是對于高素質(zhì)的人才留不住，將是企業(yè)最大的損失，而且還會給企業(yè)增加成本，影響企業(yè)經(jīng)濟活動的正常開展。5提高麗思卡爾頓人員穩(wěn)定的對策建議5.1提高酒店人性化管理水平酒店內(nèi)部的基層工作相對繁重，工作量較大，而且還會遇到客戶的隨意刁難，在酒店開始工作時，工作人員往往會從基層工作做起，而在這時面對的一些客戶可能會故意刁難，或者是對工作人員的人格進行侮辱，這樣一來就會直接打擊工作人員的工作積極性，對自己的未來感到迷茫，那么在此基礎(chǔ)上，如果部門管理者能夠發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)狀，并且及時與工作人員的溝通問題，了解其內(nèi)心的想法和思想，就能夠協(xié)助其發(fā)泄不好的情緒，放松心情，這樣一來，工作人員的不良情緒就會逐步被驅(qū)散，對酒店產(chǎn)生歸屬感和認同感，從而提升工作人員的工作熱情。所以，麗思卡爾頓酒店領(lǐng)導(dǎo)者在對工作人員進行管理的過程中就需要積極地落實人性化的管理模式，專門構(gòu)建心理咨詢部門，讓工作中遇到問題或者是情緒不好的員工有廣闊的空間去吐露心聲，在專業(yè)人士的幫助下，總結(jié)工作中出現(xiàn)的問題，逐步強化其專業(yè)素養(yǎng)。麗思卡爾頓酒店還需要定期的組織工作人員與領(lǐng)導(dǎo)者進行座談會，讓員工自由的發(fā)表對工作的看法，逐步拉近工作人員與管理者之間的距離，讓管理者更加了解員工的內(nèi)心想法，只有這樣才能夠改善管理機制，給員工提供更為優(yōu)質(zhì)的管理指引，為麗思卡爾頓酒店未來的健康、可持續(xù)發(fā)展提供重要的基礎(chǔ)保障。5.2增加人員可自由支配時間對于酒店工作人員來講，其在日常工作中可以自由支配的時間相對較少，那么酒店管理者為了給工作人員更多自由的時間，提升員工對酒店的滿足感，就可以依照員工的工作現(xiàn)狀和服務(wù)水平，制定相應(yīng)的政策，對于服務(wù)態(tài)度良好，績效好的工作人員給予休息時間獎勵，在此進程中，工作人員為了獲取額外的福利，就愿意在工作中充分發(fā)揮自己的學(xué)習(xí)潛力，高效地完成酒店工作，讓自己在酒店人員團隊中脫穎而出，獲取屬于自己的休息時間。同時酒店管理者還可以實行彈性工作制度，也就是在確?；竟ぷ髂軌蛲瓿傻幕A(chǔ)上，讓工作人員自主的安排自己的休息時間。例如，對于酒店的餐飲服務(wù)人員來講，酒店可以要求在用餐高峰期每個工作人員必須到崗，在用餐流量較少的情況下，可以輪流值班，給每個工作人員提供一定的休息時間，這樣一來，不光能夠讓身體不適或者是疲勞的工作人員有時間休息，還能夠讓員工感受到酒店的人性化管理，特別是對于女性員工來說，在酒店長時期的工作中，既要保障自己的原本的工作，還需要招照顧家里，那么在這樣的自由時間分配下，就可以在保證自己工作完成的情況下，自由的支配其他時間，這為企業(yè)留住人才提供了重要的基礎(chǔ)保障。5.3關(guān)注人員的發(fā)展，重視其職業(yè)生涯規(guī)劃如果酒店想要減少人員的流失，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，就需要重視人員的個人發(fā)展入手，給其提供晉升發(fā)展的平臺，第一點，酒店管理者可以落實換崗制度，也就是酒店人事部門需要依照工作人員的興趣愛好和工作能力合理的安排工作，并且在工作一段時間之后進行崗位調(diào)整，這樣一來不光可以協(xié)助工作人員了解酒店內(nèi)部各個崗位的信息，還能夠積累工作人員的工作經(jīng)驗，為其未來的職位晉升和發(fā)展提供重要的基礎(chǔ)保障；第二點，酒店管理者可以運用崗位見習(xí)制度，酒店管理者為了提升工作人員的工作積極性，就需要對工作一段時間的工作人員進行專業(yè)的培訓(xùn)，并且提供見習(xí)機會，像見習(xí)經(jīng)理、見習(xí)主管等，為工作人員的職業(yè)晉升提供重要的基礎(chǔ)保障；第三點，給在職的工作人員提供更為挑戰(zhàn)的工作機會，逐步激發(fā)工作人員的工作潛力，例如，酒店中的周年慶典、員工團建活動以及營銷活動等都可以讓工作人員放手去做，并且給工作人員更多自由反饋的機會，酒店管理者可以適當(dāng)?shù)夭扇T工的意見，逐步優(yōu)化酒店管理環(huán)境，給工作人員提供更為享受的工作環(huán)境，推動麗思卡爾頓酒店的健康、可持續(xù)發(fā)展進程。5.4完善獎懲制度，設(shè)計科學(xué)的薪酬體系麗思卡爾頓酒店在發(fā)展運行中，需要積極地落實科學(xué)合理的獎懲機制，對于工作人員不良的思想和行為予以約束和指引，樹立優(yōu)質(zhì)的酒店形象品牌，在對麗思卡爾頓酒店進行調(diào)查和研究中可以得知，酒店內(nèi)部的工作人員大學(xué)生占了50%左右，由于學(xué)生的學(xué)歷、服務(wù)能力以及知識儲備等，比普通的工作人員都要高出一些，在工作上也更勝一籌，但是因為大學(xué)生的工作經(jīng)歷缺少，在與客人溝通的過程中難免會出現(xiàn)情緒問題，這樣一來，酒店就需要借助獎懲制度來約束其不良思想和行為，同時立足于酒店的發(fā)展現(xiàn)狀以及學(xué)生的心理情況，制定符合學(xué)生的獎懲機制，以及科學(xué)的薪酬體系，以此來提升學(xué)生的工作積極主動性，為酒店的健康發(fā)展提供重要的基礎(chǔ)保障。在此基礎(chǔ)上，酒店管理者可以參考國內(nèi)外優(yōu)秀酒店企業(yè)的獎懲機制，對于不同的崗位設(shè)置不同的薪酬體系，依照工作人員的受教育水平、知識儲備、服務(wù)態(tài)度等劃分等級，在績效薪酬方面拉開工作人員之間的差距，為酒店健康平穩(wěn)的運行做好鋪墊。6結(jié)論在新時期的社會主義市場經(jīng)濟飛速發(fā)展進程中，我國旅游行業(yè)發(fā)展迅猛，隨之酒店領(lǐng)域內(nèi)部就發(fā)生了巨大的變革和創(chuàng)新，特別是在新管理理念的沖擊下，酒店企業(yè)管理者需要立足于酒店的發(fā)展運行現(xiàn)狀，對于其中出現(xiàn)的問題及時的探索和研究，特別是人員流失問題，研究人員需要借助文獻資料法等，對酒店內(nèi)部人員流失的現(xiàn)狀實行深入探索，站在工作人員個人、家庭結(jié)構(gòu)以及酒店本身的立場上去探索，了解工作人員的性別、家庭因素、酒店組織管理以及服務(wù)特征等因素對人員流失的影響，最終通過對麗思卡爾頓酒店人員流失的問題入手，制定相對應(yīng)的酒店管理策略，為酒店未來健康的發(fā)展和運行提供重要的基礎(chǔ)保障，為酒店留住人才。參考文獻[1]姜文華.酒店業(yè)人員流失現(xiàn)象分析及對策探討[J].重慶教育學(xué)院學(xué)報,2009,22(06):95-97+100.[2]