基于勝任素質(zhì)模型的人才甑選技術1.培訓大綱甑選的準備工作2甑選過程與管理行為甑選的方法13甑選收尾和評估42.組織與人力資源管理專家曾在華為、金蝶、錦勝等知名企業(yè)工作，歷任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、常務副總經(jīng)理等職位。是北京大學、南京大學、北京國家會計學院等特聘講師，多家知名企業(yè)常年參謀，江蘇衛(wèi)視全國大學生創(chuàng)業(yè)大獎賽的專家評委屢次接受?南方都市報?等媒體專題采訪，是?管理學家??中國培訓?雜志的專題案例點評人，?南方都市報?優(yōu)秀通訊員，出版光碟?從優(yōu)秀到卓越?，出版書籍?求職就是推銷自己?專注于組織管理及人力資源管理領域的專業(yè)研究與實踐推廣，深入企業(yè)內(nèi)部進行各項管理實踐，幫助企業(yè)建設組織能力，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。擁有超過20年的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗3.內(nèi)容介紹：公司要在快速變化的時代成功，就必須改掉過時的管理方式，吸引“創(chuàng)意精英〞參加團隊，并且創(chuàng)造讓他們可以成長茁壯的環(huán)境。?重新定義公司?首次公開Google獨樹一幟的管理哲學。谷歌掌門人親自分析了公司內(nèi)部實際運作的邏輯與思維，包括大家普遍好奇的人才策略、溝通模式、創(chuàng)新之道、如何進行破壞性顛覆，以及如何開展與維持獨特的Google文化。建議閱讀者：中高層管理者，HR工作者。尤其是正在遭遇困惑想要進行管理變革的管理者，對于互聯(lián)網(wǎng)公司的各級管理者尤其適用4.2.做好招聘與選拔工作的四個重點標準〔standaids〕尋找〔sourcing〕篩選〔screening〕穩(wěn)固〔securing〕5.3.有效招聘的五個特征1.基于企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略2.流程：清晰的標準、高效的甄選方法及優(yōu)秀面試官三者完美結合5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建設策略3.任職匹配度：根據(jù)匹配度而非優(yōu)劣度來組織籌劃招聘4.執(zhí)行：根據(jù)行為而非主觀感受決策6.4.招聘失敗的常見原因〔2/1〕未經(jīng)培訓的面試官將過于依賴個人感覺或直覺數(shù)據(jù)收集不全面錯誤詮釋---扮演心理學家的角色1237.招聘失敗的常見原因〔2/2〕招聘過程給對方留下不愉快印象草率作出結論無視工作動機用不同的標準評估應聘者12348.5.甑選前的準備工作面試流程設計面試幾輪，HR工作者和用人部門如何分工一對一還是多對一的面試形式審閱應聘簡歷理解崗位要求布置面試環(huán)境構建面試問題9.培訓大綱甑選的準備工作2甑選過程與管理行為甑選的方法13甑選收尾和評估410.1.關于提問封閉式開放式探索式引導式假設式提問方式11.提問的技巧〔2/1〕4321問準問實、問清問明自然、親切、通俗、簡明、有力靈活運用多種問話形式問題先易后難循序漸進12.提問中的技巧〔2/2〕4321善于轉(zhuǎn)換、收縮、結束、與擴展必要時可聲東擊西積極調(diào)和氣氛善于在關鍵事件中追問典型行為5善于追問模棱兩可的問題13.2.聽的技巧一個重要原那么20-30%時間談話vs.70-80%時間傾聽不鼓勵靜態(tài)的聽傾聽的過程注意坐姿、回應、點頭、眼神14.如何聽〔2－1〕少說，多聽要善于提取要點要善于進行階段性的總結15.如何聽〔2－2〕排除各種干擾不要帶有個人偏見在聽的同時注意思考16.3.觀察應聘者的行為面試過程中，獲得的信息30%來自問題的答復70%來自于面試過程中的觀察這些行為包括語言、姿勢、手勢、眼神、儀表、表情等等17.互動：聽的過程，注意觀察非語言動作捂嘴或觸摸鼻子拎衣角心中猶疑手中忙觸摸眼角18.4.營造面談氣氛耐心而又面帶微笑的傾聽要用點頭、肯定的目光給予鼓勵切忌審問式的發(fā)問要給予情緒上的反響，給予理解和同情常使用“噢〞、“是啊〞等語言表示你在注意傾聽自己少說一點，讓對方多說一點19.培訓大綱甑選的準備工作2甑選過程與管理行為甑選的方法13甑選收尾和評估420.1.各種測評方法標準效度與工作績效相關度評價方法相關系數(shù)（R值）評價中心0.65面試（行為事件面談）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39自傳履歷0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.1921.2.關于勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)是什么？包括哪些內(nèi)容？如何評估和判斷參考西門子：主動性、溝通能力，成果導向的思維、團隊協(xié)作華為研發(fā)：思維能力、成就導向、團隊合作、關注秩序、堅韌性谷歌：上進心和抱負、團隊精神、效勞精神、傾聽及溝通能力、行動力、效率、人際交往技巧、創(chuàng)造力、品行振華新能源：思維能力、成就動機、協(xié)調(diào)能力22.理解勝任素質(zhì)知識技能社會角色自我形象特質(zhì)動機可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山模型通過考察應聘者過去處理相關問題的勝任能力，您便可以預測到他們未來的行為23.行為事例回憶開場白主要背景回憶附加信息咨詢結束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估全部的面試時間大概在60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：3.行為面試流程24.4.行為面試的技巧〔3/1〕從好的事件開始詢問在一個事件未結束之前，不要轉(zhuǎn)移先簡單地描敘關鍵事件的概要13225.行為面試的技巧〔3/2〕引導應聘者按事件發(fā)生時間順序來報告表達過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點45引導并讓應聘者思考和回憶以前經(jīng)歷626.行為面試的技巧〔3/3〕探求細節(jié)、刨根問底追問應聘者行為背后的思想注意應聘者提到的“我們〞798要注意應聘者的情緒1027.培訓大綱甑選的準備工作2甑選過程與管理行為甑選的方法13甑選收尾和評估428.結束面試迅速地評估一下應聘者〔CANDO，WILLDO，HOWFIT〕假設適當，那么把工作及公司介紹給應聘者；假設可能，了解一下是否拿到其它公司的OFFER告知下一