封面目錄CONTENTS前言解讀指南調(diào)研數(shù)據(jù)來

源概述與分析挑戰(zhàn)·人力成本開

銷多，減負(fù)

難

，營銷與研發(fā)部最“費(fèi)錢”·“強(qiáng)化人效”與“調(diào)整用工方式”雙管齊下，探索降本更

多可能·多維度甄別高

潛

力人才，破解招聘迷局·十項(xiàng)

全

能？雇主

不再期待完美

員工·參保合規(guī)小步倒退，宜因勢利導(dǎo)、篤行致遠(yuǎn)·高

職業(yè)素養(yǎng)

HR不敵“六邊形”的繳交痛點(diǎn)·數(shù)字解決方案

見實(shí)

效，實(shí)

操類痛點(diǎn)

感知走低·雇員敬業(yè)指數(shù)維穩(wěn)，企業(yè)燃起“考核熱情”·雇員個(gè)體價(jià)值受

關(guān)

注

，人才吸引期待“新招”·培

訓(xùn)效果受

認(rèn)可，新形

勢與新內(nèi)容

推進(jìn)人才發(fā)展機(jī)遇·人力資源管理數(shù)字化：

大勢所趨，垂直滲透·數(shù)字工具應(yīng)用馳入快

車

道，云

端部署更

受

青睞·第三方強(qiáng)勢助力，不同企業(yè)選型要素趨于一致解決·破解數(shù)字密碼，轉(zhuǎn)型提效降本·重視雇員體驗(yàn)，重塑職場生

態(tài)·打破技術(shù)壁壘

，掃除進(jìn)程障礙*此報(bào)告中

的數(shù)據(jù)及觀點(diǎn)

僅供

參考*

多選題選項(xiàng)百分比=該選項(xiàng)

被選擇次數(shù)÷有效答卷份數(shù)；

含義為選擇該選項(xiàng)

的人次在

所有填寫人數(shù)中

所占的比例，所以對于多選題會存在百分比相加超過百分之一百的情況。前言讓HR提升效能，從繁瑣的事務(wù)型工作中解放出來，去尋找、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；讓企業(yè)節(jié)約不必要的成本，每一分預(yù)算都花在刀刃上，花出價(jià)值，創(chuàng)造更大效益，獲得更高的雇員滿意度；讓社會更高效，是我們的初衷。不知從何今年

是最困難

的一年

,也是未

十年

最好的一

管理，多險(xiǎn)種自反饋，自在

冊查詢，可年”以確保每一個(gè)增/減員操作

都確實(shí)

提交成功，相時(shí)起，每年

年

初總能看到這樣的話，

比如

，社

保通機(jī)器人已經(jīng)

能做到實(shí)時(shí)辦理，臺“賬動(dòng)動(dòng)來?！氨热斯?/p>

一個(gè)一個(gè)的檢查確認(rèn)，工華為的內(nèi)部信，京須知，消性呈幾何倍

數(shù)的增長。，35歲

中

年危機(jī)……凜冬將，寒氣一點(diǎn)

一素，對為企作效率和

準(zhǔn)確東的畢業(yè)失

的大廠福利至點(diǎn)

滲透進(jìn)來

，伴

隨著種種不確定的環(huán)境因讓一個(gè)HR提升效能，從繁瑣的事務(wù)型工

作

中

解未

來

經(jīng)

濟(jì)充滿了悲觀的預(yù)判，活

下去

，也成放出來

，去尋找、實(shí)

現(xiàn)自我價(jià)值；

讓企業(yè)節(jié)約不業(yè)的首要目標(biāo)。必要的成本，每一分預(yù)算都花在

刀刃上

，花出價(jià)值，讓社

會

更

高

效，是我們的初衷

。從首創(chuàng)“互

聯(lián)網(wǎng)+社

?！蹦Ｊ狡?，年輕的云

生

集團(tuán)迄今也不過7年

光景，以最為復(fù)雜的

社

保數(shù)字所以，我們也在

做一些“無用功”?；鉀Q方案

立足，帶來

高

客

戶

黏性

，在

與客

戶

的溝通互動(dòng)中

不斷豐

富產(chǎn)品矩陣，打造了數(shù)字化入社保繳納計(jì)算器，從始

至

終都提供免費(fèi)的660+職、背調(diào)、社

保、薪資、法

務(wù)、培

訓(xùn)等產(chǎn)品，形城市的繳納截止

日

和

繳交明細(xì)查詢；

《中

國社

保成了云

生

集團(tuán)

如今的核心業(yè)務(wù)品牌HRWORK人政策與用工

薪酬白

皮書》，8年

印刷全

國四

大地事通。區(qū)及省會城市人力資源政策/數(shù)據(jù)，累積

發(fā)行10W+冊，電子下載量突破百，勞法

app，提萬2022年

，在

一片蕭條看衰的經(jīng)

濟(jì)形

勢中

，我們供免費(fèi)勞動(dòng)法

律法規(guī)政策查詢……穩(wěn)健前行，逆勢實(shí)

現(xiàn)C輪2.7億融資，在

全球超過260個(gè)城市設(shè)立了直營分支

機(jī)構(gòu)，構(gòu)建成服務(wù)而這本《中

國企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告》，也全球的智慧企業(yè)服務(wù)骨干

網(wǎng)絡(luò)

GSSN。已經(jīng)

到了第五

個(gè)年

頭了。如果有什么秘籍，那可能就是數(shù)智的力量。2000余名

來

不同行、不同規(guī)模、性

質(zhì)

的企自業(yè)業(yè)HR及相

關(guān)

從業(yè)者自發(fā)參調(diào)；

從社

保薪酬事實(shí)性

調(diào)研，到企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程和勞動(dòng)力管理分析，中流擊水，浪

遏飛舟，在

數(shù)字經(jīng)

濟(jì)的大潮中

，此次調(diào)研報(bào)告更

清晰呈現(xiàn)了一個(gè)真實(shí)

的現(xiàn)狀：

新我們每年

都會

推出一個(gè)突破性

的迭代版，日法規(guī)推出后

組織

不得不考慮用工成本和

合規(guī)；

多常更

新更

能突破500余項(xiàng)

，打造出高

技術(shù)含維雇主品牌建設(shè)；

企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程和

趨勢……不量、極致好用的產(chǎn)品系統(tǒng)，以及提供

差

異化、同規(guī)模不同行業(yè)不同性

質(zhì)

的企業(yè)的同與異，將逐特色化的服務(wù)模式。歸

根結(jié)底，目的是用更一為您展

開

。小的成本，實(shí)

現(xiàn)更

大的價(jià)值，更

是尊重人的價(jià)值。忘記寒

潮，用平常心去

做那些

我們認(rèn)為正

確的、有價(jià)值的事情?；?，就是過冬的方案

。許報(bào)告解讀指南本次調(diào)研依托云

生

集團(tuán)

在

人力資源調(diào)研企業(yè)的勞力管理能力與數(shù)字應(yīng)用驗(yàn)。本次問計(jì)40題，題型涉及單選、多選、矩陣滑動(dòng)NPS量表

、評分多選等，涵蓋入職管理，社

保險(xiǎn)/公積

繳納情況，薪酬管理，雇員商業(yè)保險(xiǎn)、福利，數(shù)系統(tǒng)應(yīng)用等重要模塊與維度，平均填寫長為8分45秒，真實(shí)

的反饋企業(yè)在

2022年

度中

，人事管理工的現(xiàn)狀、痛點(diǎn)

、難

點(diǎn)

、訴求。服務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)

驗(yàn)積淀和

專業(yè)服務(wù)，以企業(yè)HR的日

常工

作

關(guān)

注

度為核心，動(dòng)化體卷總、會金字時(shí)作依托云

生

集團(tuán)

的品牌背書，此次通過微信官方公眾號、各

網(wǎng)站平臺

、行業(yè)協(xié)會

友

情助推，以及260+直營網(wǎng)點(diǎn)

發(fā)動(dòng)的線下助推，累積收獲2000余份有效調(diào)研問卷數(shù)據(jù)。樣本

數(shù)據(jù)真實(shí)有效我們對于填寫過短（小于7分鐘）、數(shù)據(jù)嚴(yán)

重同質(zhì)

（如選擇首）、前后重矛盾等進(jìn)行刨除，使

得最后

調(diào)研數(shù)據(jù)更

為精準(zhǔn)真實(shí)通過系統(tǒng)監(jiān)測及人工

篩查，時(shí)間化：只項(xiàng)或尾項(xiàng)

選項(xiàng)嚴(yán)調(diào)研維度

深入全

面，可參考性

更

強(qiáng)。行業(yè)分支

模塊

眾多，人力資源在有限的問題中

，更位、深度了解企

HR的日

常務(wù)、市場影響、應(yīng)對策略，得出有效結(jié)論。此次，我們在問設(shè)計(jì)上

慮更

多，反復(fù)參與調(diào)研問卷填寫，以長三

角推敲打磨，并

邀請10位以上珠三

、京津冀、西

部川

渝為的行資深專

進(jìn)行審

核反饋，大地方核心區(qū)域發(fā)散，最終以確保交出一份高

量的調(diào)研樣本覆蓋國29個(gè)省份/直轄問卷，涵蓋100余個(gè)地級市如何全

方業(yè)業(yè)并覆蓋區(qū)域廣闊

均勻卷考、的角業(yè)家四質(zhì)全。市。特別鳴謝■

主

辦單位■

支

持單位上

海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)

會北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)

會

廣東省人力資源管理協(xié)會廣州人力資源服務(wù)協(xié)會

深圳市人力資源協(xié)會

重慶市人才研究和

人力資源服務(wù)協(xié)會數(shù)據(jù)來源概述與分析■

參調(diào)企

業(yè)基本

信息總覽從編寫到參調(diào)，歷時(shí)4個(gè)月2000+有效調(diào)研問卷20個(gè)省，4個(gè)直轄市，178個(gè)城市本次調(diào)研覆蓋線/新一線城樣本權(quán)重較高

，受

限于不同地區(qū)受

訪人群的差

異性

，或在

調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果際情況具差

異，請?jiān)?/p>

閱讀及引過程中

注

意。全

國范圍內(nèi)的130+直轄/地級市，樣本主

要匯

聚長三角、珠三角、京津冀與中

部地區(qū)，其中

一市存與實(shí)有一定用■

參調(diào)企

業(yè)行業(yè)分布情況-“互

聯(lián)網(wǎng)+服務(wù)業(yè)”占

據(jù)半

壁江

山3.9%“子/

通

信”占

比互聯(lián)

網(wǎng)

/

電“易零售”占

比10.32%，“地5.0%貿(mào)27.9%產(chǎn)

建筑”占

比7.88%，“融業(yè)6.3%27.87%，與2021年

同比降低金”1

.

7

3

%

；比

6

.

2

8

%

，“文

娛業(yè)”占

比“服

務(wù)

業(yè)”占

比占19.29%，與2019年

同比增長4.99%，與2021年

同比均呈微降7.9%2.09%。此分類》所發(fā)布的企業(yè)分布數(shù)據(jù)，全

國企業(yè)中

，“零售、制技術(shù)服務(wù)數(shù)據(jù)也符《國民經(jīng)

濟(jì)狀態(tài)。行業(yè)即易造貿(mào)10.3%業(yè)、服務(wù)業(yè)、科學(xué)研究與19.3%“其選項(xiàng)

占

比他”14.56%業(yè)”占

全

部行業(yè)分類的80%以上

。14.6%包括

：

制

造加工

/租賃、生

物醫(yī)療、化工

、農(nóng)漁牧業(yè)■

參調(diào)企

業(yè)性質(zhì)與規(guī)模分布-民營與小微企

業(yè)仍是中流砥柱74.2%企

業(yè)作

職責(zé)

。根據(jù)云

生

集團(tuán)

多年

對不同行、不同企業(yè)性

質(zhì)

、不同組織規(guī)模的服務(wù)經(jīng)

驗(yàn)，民營企

業(yè)性

質(zhì)

及規(guī)模決定了組織

人事架構(gòu)及HR的工業(yè)HR或?qū)φ吒兄雀?/p>

強(qiáng)，且更

關(guān)

注

如何使用系12.4%統(tǒng)工具處理日

常常規(guī)性

工

作

。從歷年

綜合

數(shù)據(jù)來6.1%看，民營企業(yè)平均占

比超過七成5.2%3.1%，為主

要意見提供方，也側(cè)面反應(yīng)了人力資源系列服務(wù)及數(shù)字化國/央企民營企業(yè)外資企業(yè)中外合資機(jī)關(guān)單位管理平臺

應(yīng)用程度更

為普及。2019年

2020年

2022年如果以

雇員

人

數(shù)

把

企業(yè)規(guī)模

劃

分

為

微

型

企業(yè)38.9%（50人以下）、小型企業(yè)（50-400人）、中30.1%型企業(yè)（400-1000人）、大型企業(yè)（1000-3000人）、集團(tuán)

型企

業(yè)合歷年

數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，小微型企業(yè)占

比達(dá)七成15.4%（3000人以上

），結(jié)，中

型企業(yè)在

數(shù)量上

較為恒定；而伴

隨著云

生

集團(tuán)8.5%的行業(yè)影響力不斷擴(kuò)張，已累積

為16000+企7.2%業(yè)服務(wù)，其中

不乏世界500強(qiáng)、行提供

人力資源龍頭企業(yè)，因此，1000-3000人及以上

的大型/集團(tuán)

型企業(yè)占

比也呈上升趨勢。業(yè)＜5050-4002020年400-1000

1000-30002021年

2022年＞3000■

參調(diào)企

業(yè)HR–

對口

率高，一線HR為主

力軍本次調(diào)研所設(shè)置中“人

事

/

薪酬福利管”比

4

1

.

8

2

%

，29.26%的參調(diào)者從事人力資源其模

塊

工

作

；11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在

高

級管理者的角度參與調(diào)研，讓本次調(diào)研數(shù)據(jù)更具參考價(jià)值；

外，個(gè)體商戶

CIO/CTO的加入，也以不同視角，讓我們看到更

多不同度的觀點(diǎn)

。的問題涉及人力資源全

模塊

。其主占他另有此工和將維挑戰(zhàn)身代，從宏

觀經(jīng)

濟(jì)到微觀個(gè)體無一不經(jīng)歷過嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)或在

跌跌撞撞中

探索著應(yīng)對長期風(fēng)處后

疫

情時(shí)險(xiǎn)的持續(xù)發(fā)展方案

。伴

隨著國際形

勢的不確定素，在

全球經(jīng)

濟(jì)形

勢持續(xù)低迷的大勢下，降本增效成為首的。居高

不下的人力成本，雇員管理效能低顯，招聘成本與益

不對等……不必要的、隱形

的成本支

出無疑是雪上加霜，在

這里，我們了展示擾企業(yè)的種種，更

想展示不同行、不同企業(yè)模、不同企業(yè)性

質(zhì)因要目收除困業(yè)規(guī)的差

異，是否

會

產(chǎn)

生

額外的影響?！鋈肆Τ杀?/p>

開

銷多，減負(fù)難，營銷與研發(fā)

部最“費(fèi)錢”近些

年

來

，以北是企業(yè)為了滿足自身基本的用工

需求，而被迫進(jìn)行的工

資調(diào)整。與主動(dòng)上升不同，這波

被動(dòng)資，不是企盈利能力上升或者模擴(kuò)大而帶來

的，而是企業(yè)根據(jù)自的盈利能力和

資回報(bào)率，倒算出來

的所能承最高

的勞本，然后再這個(gè)最高

工

資來

吸引盡可能多的勞動(dòng)者。也是企業(yè)的負(fù)

擔(dān)重的一大原上

廣深四

大城市為代表

，最低薪酬和

平均薪酬也逐

年

上漲。這個(gè)階段的上漲的原因，

更

多的漲工業(yè)規(guī)身投擔(dān)動(dòng)成用因。錢花哪了？TOP3為顯性

支

出分別是工

資獎(jiǎng)金（89.63%）/社

會

保險(xiǎn)費(fèi)（81.56%）/福利費(fèi)用（63.36%），不可忽視的是隱形

人力成本的抬頭跡象，人崗不匹

配/離職率過高

，或是招聘費(fèi)用攀升的主

要原因。▎受

訪企

業(yè)人力成本

支

出情況89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%20%工資獎(jiǎng)金社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用招聘費(fèi)用商保支出教育培訓(xùn)工會費(fèi)用2019年2020年2021年2022年▎受

訪企

業(yè)不同人力成本

支

出排序哪個(gè)部門最能花錢？到底是“？在

74.25%的企業(yè)中

，或次樣本中

電/IT/互

聯(lián)網(wǎng)企業(yè)占

多，所以研發(fā)技術(shù)雇員的人力成本支

出更

大，從綜合

數(shù)據(jù)來

看，市場營銷和

一線實(shí)操雇員也是主

要人力成本支

出部門。這點(diǎn)

伴

隨著不同行差

異更

大。在

互

聯(lián)網(wǎng)行中

，93.5%的企

業(yè)研發(fā)技術(shù)人力支

出排在

第一位；

在

服務(wù)業(yè)中

，67.4%的企業(yè)一線實(shí)

操類員工

人力支

出排在

第一位。酒香

不怕巷子深”？還是“養(yǎng)

在

深閨人不識”因此子業(yè)業(yè)將而市場/營銷

研發(fā)/技術(shù)

運(yùn)營/管理

一線/實(shí)操

財(cái)務(wù)/行政將第1位

第2位

第3位

第4位

第5位還有哪些因素影響了企

業(yè)的人力成本

？10個(gè)城市+與本

省/市一地差

異中

外合

資與民營企業(yè)差

異22.3%12.62%企

業(yè)差

異性

上有所體現(xiàn)。分子公司屬地?cái)?shù)量與社

會

保

的覆蓋面，基數(shù)的合規(guī)性呈整體增長趨勢，或險(xiǎn)支

出呈正

比，分子公司分布在“內(nèi)地5-10個(gè)

保合規(guī)及樣本基數(shù)龐大，“中

外合

資”及“內(nèi)地10個(gè)城以上

圍的企業(yè)民營企業(yè)在

社

會

保險(xiǎn)費(fèi)用的支

出感知更

強(qiáng)烈選擇僅本省/市一地”的企業(yè)，在

社

保險(xiǎn)

和

機(jī)關(guān)單位相

比，壓

力感知差

幅可達(dá)22.3%。上

的壓

力感知差

幅可達(dá)12.62%。的分子公司的數(shù)量與分布，也在

人力成本的

通過長期跟蹤調(diào)研，企業(yè)在

參保的及時(shí)性

，險(xiǎn)種因社化和城市”市”范，“”。和“會▎受

訪企

業(yè)分子公司情況與成

本

支

出關(guān)

系

▎受

訪企

業(yè)性質(zhì)與成本

支

出關(guān)

系本省/市

內(nèi)地2-5城

內(nèi)地5-10城

內(nèi)地＞10城

港澳臺全球國/央企外企民企中外合資

機(jī)關(guān)單位工資獎(jiǎng)金商業(yè)保險(xiǎn)社會保險(xiǎn)培訓(xùn)教育職工福利工會費(fèi)用招聘費(fèi)用工資獎(jiǎng)金商業(yè)保險(xiǎn)社會保險(xiǎn)培訓(xùn)教育職工福利工會費(fèi)用招聘費(fèi)用■“強(qiáng)化人效”與“調(diào)整用工方式”雙管齊下，探索降本

更多可能▎受

訪企

業(yè)控制人力成本方式▎受

訪企

業(yè)調(diào)整用工

模式應(yīng)用崗位企

業(yè)案

中

，“提升人效創(chuàng)造利逐年

上升，本次我們更

關(guān)

注

企業(yè)對于各

項(xiàng)

降本方案

的優(yōu)先級。72.28%的企

業(yè)大可能/較可能關(guān)

注雇員人效，通過績

效考核等方提升產(chǎn)

出效率；

72.15%的企業(yè)很大可能/較可能通過調(diào)整部門人手強(qiáng)化人效。為了減少雇主

口

碑影響，“調(diào)整員工

入”為企業(yè)最不考慮的方。作

為外部解決方案

，調(diào)整用工

模式，將非核心職能外包出去

，也為有效控制成本之法

。人力成本壓

力大是公認(rèn)的難

題，近年

來

，相

比強(qiáng)硬的做減法

，增效成為企業(yè)首要關(guān)

注

點(diǎn)

，在

企業(yè)降本方潤”很式“”收成式成對于等）”占

比45.86%，成企業(yè)首選

；

外在斜代下，客

服/IT及其技術(shù)人員外包逐漸

常態(tài)化。通過對參調(diào)企業(yè)HR的走訪，更

多企業(yè)對于外包崗位的甄選，取

決于崗位業(yè)務(wù)的核心性

和可替

代性

。企業(yè)用工

模式調(diào)整意向，受

樣本行業(yè)分布影響，重復(fù)性

較高

的“普通

工

人（一線生

產(chǎn)

工

、快

遞配送員此時(shí)他也杠誰

更傾向調(diào)整用工

模式？CEO接受

度

最大外資企

業(yè)一馬當(dāng)

先約7成的中

型企

業(yè)和集團(tuán)

型企

業(yè)愿意嘗

試個(gè)體

工

商戶緊接其后國企

央

企

試水改

革所有整體受

度較高

，“能”比更

，選擇“很大可域跨幅較大，在

人員雇上

，概

率普遍

超

過

6

0

%

。其能/較可能”占

比69.51%；

分子公司具一定自性

，32.93%的CEO/創(chuàng)始

人和

機(jī)關(guān)

事業(yè)單位占

比54.55%，

在“很大可能選擇調(diào)整人工20.51%的個(gè)體商戶

在

各

性

質(zhì)

的企業(yè)中

意向最低；

模式比

最

大

，

達(dá)“很大可能選擇或已經(jīng)

選擇不再編制

所限，國企

3

2

.

9

4

%

，其次

是

4

0

0

-調(diào)整用模式37.2%的的

逐漸

水更

的用1000人的中

型企業(yè)，選擇CEO/創(chuàng)始

人和

47.44%個(gè)體，嘗試意愿達(dá)67.03%。

比為25.32%，同時(shí)，在

“商戶

較可能選擇能選擇調(diào)整人工

模式中

，調(diào)整用模式，與之相

反的

種規(guī)模企業(yè)占

比也較高是，人事/薪酬主

管或信息分別為34.71%和

41.23%。不通暢及業(yè)務(wù)歸

屬問題，對調(diào)整用工方在

不確定性

。受訪人群對調(diào)整用工

模

從實(shí)

操可能性

來說，外企

整

3000人以上

的集團(tuán)

型或因地式接可體占

高

傭中備由工表示”上

占”或受

央工；企試靈

活

工

模

占式較工表示“”可”工此兩，因式存調(diào)整用工

，從哪開

始

？▎受

訪企

業(yè)對調(diào)整用工

崗位的應(yīng)用可能程度

感知普通一線工人IT及技術(shù)人員26.7%22.7%23.4%18.8%42.8%42.9%42.8%43.5%40.6%46.0%客服/數(shù)據(jù)/信息審核銷售/地推/催收/保險(xiǎn)代理行政/人力/財(cái)務(wù)/法務(wù)等22.9%23.2%技術(shù)工人（機(jī)器操作維護(hù)人員）創(chuàng)作工作（新媒體圖文/視頻等）26.7%40.1%很大可能較可能可能性小不考慮伴

隨著零工

的興起，快

遞/配送員等一線工

人崗位已調(diào)整意愿達(dá)45.86%。刨去

樣本行分布比例對崗位數(shù)據(jù)的影響，例新媒體文/視頻編輯等創(chuàng)作

型工

作

采崗位調(diào)整的可能性

最大，“很大可能”占

26.7%。成為用工

模式調(diào)整的首批體驗(yàn)者，在

本次樣本數(shù)據(jù)中

心中

，業(yè)圖如用■

多維度

甄別高潛力人才，破解招聘迷局調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都強(qiáng)烈地感受

到招聘困難

的現(xiàn)象，痛點(diǎn)

主

要集中

在

以下幾個(gè)方面。人才少看不準(zhǔn)理不清找不到部分行業(yè)崗位技術(shù)壁不確定要不要招？招尋找不到匹

配度高

的

人才篩選難

，識別難

，壘

高

，直接適配公司什么人？招幾個(gè)算夠？人才。

入職后

才發(fā)現(xiàn)與崗位人才需求的人才數(shù)量需求匹

配有誤

差

。非常有限。給不起用不好留

不住

成本

高爭員工流失

率高

，反復(fù)力和缺乏測評機(jī)制

，沒法支

付薪酬的競直接成本、間接成本、挖掘雇員潛

力，達(dá)到

招聘、入職，加劇招吸引力有限，難

以吸

重置成本、風(fēng)險(xiǎn)成本工

作

效率最大化。

聘成本。引雇員入職。▎2021年

受

訪企

業(yè)在

招聘過程中

的困難感知

▎2022年

受

訪企

業(yè)在

招聘過程中

的困難感知11.8%11.6%12.7%12.9%14.6%16.9%14.7%14.7%14.7%21.2%36.78%35.84%35.39%41.06%35.74%36.59%40.05%36.78%39.33%35.77%37.3%39.4%37.9%34.8%31.2%40.6%37.7%34.3%29.2%38.2%13.6%12.6%13.6%14.9%12.1%13.8%11.1%9.0%11.0%7.7%薪資問題人才緊缺

人崗不匹配

簡歷收取少

行業(yè)限制不困難

尚能解決

較困難

很困難薪資問題人才緊缺

人崗不匹配

簡歷收取少

行業(yè)限制不困難尚能解決

較困難

很困難伴

隨著疫

情在

年

后

的卷和

2021年

相

比，“不困難”的感知均值從13.61%下降至

10.32%，困擾HR的招聘痛點(diǎn)

更

平均，未

出現(xiàn)明顯峰

值。其中因求職者薪水要求過高

，承擔(dān)不起的原較2021年呈極分化，認(rèn)為“很難”和“不困難

”的情況呈現(xiàn)

各自增長；

51.03%的HR認(rèn)為，求職者崗位匹

配度有差

從而影響人效，這個(gè)痛點(diǎn)也連續(xù)年

成為最困擾HR的問題；“缺人”情況所好轉(zhuǎn)，或數(shù)字進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)人才庫

搭建起步，較2021年

相比，簡歷取

不足，需要主動(dòng)搜集出擊的情況得到緩

解。土

重來

，不少企業(yè)業(yè)務(wù)收縮，編制與成本嚴(yán)

控，HR在

招聘過程中

的困難

感知更

為強(qiáng)烈。因兩困與兩有因化收還有哪些因素影響HR招人？IT/通信/電子互

聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘難政府機(jī)構(gòu)與融業(yè)不愁沒金人文化/傳

媒/娛樂行、政府/非盈利機(jī)構(gòu)、金融業(yè)最不差錢，對求職者薪水困難

感知最低，或在

樣本基數(shù)影響，服務(wù)業(yè)、IT/通信/電互

聯(lián)網(wǎng)行、地產(chǎn)

建筑業(yè)囊中羞澀

，分別17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求職者期望

薪酬影響非常大，成為招聘的嚴(yán)

重阻礙。同時(shí)，

IT/通信/電互

聯(lián)網(wǎng)行在

人才匹

配度上

困難

感知也最明顯，54.2%的HR表示求職者崗位匹

配度有差

距，市場上

找不到相

關(guān)

的合

適人才。與之相

反，政府機(jī)構(gòu)與融業(yè)在

各

項(xiàng)

痛點(diǎn)

指標(biāo)感知度較低，招聘相

對容

易業(yè)存子業(yè)有子業(yè)與金。企

業(yè)規(guī)模與薪酬困難感知呈反比小微型企

業(yè)招聘更困難與普遍認(rèn)知一致，大型/集團(tuán)

型企業(yè)在待遇福利更

占

優(yōu)勢，對求職者薪水困難

感知最低，反之50人以下的微型企業(yè)更易受

求職者薪水要求從而影響招聘，因發(fā)一系列連鎖反應(yīng)，同樣也為缺乏福利撐，45.78%的微型企業(yè)表示，在

激烈的人才爭奪中

，自處于下風(fēng)，49.59%的微型企業(yè)在

簡歷取

不足需主動(dòng)搜尋出擊上會此引因支己存收，。國企

/央

企

/政府/事業(yè)單位困難感知低民營企

業(yè)囊中

羞澀，外資企

業(yè)陷入招聘焦慮盡管國企

/央

企

/政府/事業(yè)單位有編制

限制

及嚴(yán)

格

的定薪標(biāo)準(zhǔn)，但招聘煩

謂最小。僅有7.67%的民營認(rèn)為薪酬題對招聘無影響，而同比31.82%的政府/事業(yè)單位及14.29%的國企

/央

企

認(rèn)為薪酬題對招聘無影響，民營企業(yè)面臨無法

回應(yīng)求職者薪酬要價(jià)的困擾；

外資企業(yè)處于對業(yè)務(wù)能力要求考慮，在“人才難

，20.73%的惱可企業(yè)問問或滿意度”上

顯焦慮，18.29%的外資企業(yè)認(rèn)為“求職者與崗位匹

配差

異大”是嚴(yán)

重的招聘困外資企

業(yè)認(rèn)為簡歷收取不足，需主動(dòng)搜尋出擊。▎受

訪企

業(yè)甄選人才方式面試方式至

今仍是最常用的甄選人才方式，

企

業(yè)也短的數(shù)小時(shí)內(nèi)，個(gè)人直觀判逐漸

認(rèn)識

到，在

短求職者崗位的適配性

難

度不小，HR嘗

試助其進(jìn)行人才甄選。其中

46.21%的HR在

面試過程中

使用技能測，25.27%的HR使用測評

工

具定與借他具工專業(yè)試。當(dāng)

今招聘生

態(tài)產(chǎn)業(yè)由聘渠道增多，內(nèi)推、雇主品牌、私域合

作

占

比越越高

，日

漸

的用本倒逼HR重視應(yīng)聘和

崗位的適配性

，除了人工

訪談，專業(yè)技能測評工

在

應(yīng)用對HR決

策起到輔助作

用傳

統(tǒng)向信息化高

速發(fā)展

，招來攀升工

成者試具和測具上

也工。不同職級如何看待人才甄選方式？人力資源一線從業(yè)者依賴“面試”▎受

訪企

業(yè)參調(diào)人員職級和

人才甄選方式影響CIO/CTO/CHO信賴測試與測評23.17%27.41%18.59%34.96%因38.24%CEO/創(chuàng)始

人和

個(gè)體工

商戶或豐

富的個(gè)人經(jīng)

驗(yàn)，偏

愛

觀

性

更

強(qiáng)

的“面

人

工

訪

談

”CIO/CTO看重測評工

的選擇率分別為52.94%和38.24%；

CHO/HRD看重專

技能測，在專業(yè)技能測和“評工具上

的選擇率分為58.85%和

34.96%。主當(dāng)；而37.8%45.8%39.7%60.9%52.9%評工具，在“專業(yè)技能測試”和“測具”上業(yè)試87.8%78.2%92.1%“試”測”88.7%85.3%別CEO創(chuàng)始人

CHO/HRD

人事主管

CIO/CTO

個(gè)體工商戶當(dāng)面人工訪談

專業(yè)技能測試

測評工具專

業(yè)技能測試與測評工具政府/非

盈利機(jī)構(gòu)入職自帶測試模式應(yīng)用程度與企

業(yè)規(guī)模成正比IT電子互

聯(lián)網(wǎng)和金融業(yè)應(yīng)用程度

同比領(lǐng)先伴

隨著企業(yè)的發(fā)展

，企業(yè)更

擅用數(shù)字工具管理雇政府及非營性

機(jī)構(gòu)或在

入職時(shí)需通過統(tǒng)一考員，在雇員大于3000人的集團(tuán)

型企業(yè)中

，專

在

專

技能測及測評工

選擇比例較高

IT/技能測評工

的應(yīng)用平均值超過50%，

/互

聯(lián)網(wǎng)行及金融業(yè)涉及較多專半

數(shù)以上

的雇員根據(jù)技能測與測評工具的結(jié)果知識

，便于，選擇度相

較其他具備

較多一線生成數(shù)字報(bào)告，也幫助企業(yè)建立完善的雇員能力

崗位的行（服務(wù)業(yè)、物流運(yùn)輸?shù)龋?，?yīng)用程度檔

案

，完善人才簡歷庫

。

較廣。利試，業(yè)業(yè)試具；試與測具電子業(yè)或因業(yè)技試測試業(yè)▎受

訪企

業(yè)規(guī)模和

人才甄選方式影響

▎受

訪企

業(yè)行業(yè)和

人才甄選方式影

響15.26%36.2%24.36%46.7%28.44%54.0%26.09%73.9%23.00%41.1%31.82%52.3%34.48%54.5%36.51%51.6%45.29%61.8%87.8%90.4%89.7%89.0%86.2%87.1%89.7%89.4%73.9%＜5050-400400-1000

1000-30000

＞3000專業(yè)技能測試

測評工具IT電子互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)政府/非盈利服務(wù)業(yè)當(dāng)面人工訪談當(dāng)面人工訪談專業(yè)技能測試測評工具■

十項(xiàng)

全

能？雇主

不再期待完美

員工為了了解企業(yè)對雇權(quán)交到參調(diào)者中

，參調(diào)者以像點(diǎn)擊技能樹”一樣，自義心目中

的完美

的雇員能力。便如

，我們能看到，用人企業(yè)清楚的認(rèn)知到，人無人，不再期待完美

員工

。員的能力關(guān)

注

程度，我們將主

▎受

訪企

業(yè)對雇員能力關(guān)

注

程度動(dòng)手可“由定即此卻完76.9%69.8%勝任

力價(jià)值觀好員工定義：

三

觀和

，能力強(qiáng)從色未

出現(xiàn)單一決定素。綜合“決定素”和“重要因素”慮，“價(jià)值觀”和“勝任

力”缺一不可，也和

前文企業(yè)關(guān)

注

的“提高

人力資本投資效益”合

，此外，職場不是單兵

作戰(zhàn)，職業(yè)性

格

作

為軟實(shí)

力，關(guān)

乎團(tuán)

隊(duì)協(xié)作

和

產(chǎn)

出，41.13%的受

訪者表示職業(yè)性

格

值得重視；或大部分崗位為基礎(chǔ)工

作者，“危機(jī)篩查”能力和“導(dǎo)力”相

對而言，

排序靠后

。溫圖可知，在雇員的錄用與薪酬福利待遇中

,因因考吻也因絕領(lǐng)不同人力資源從業(yè)者，如何看待雇員能力？CEO綜合

要求更高“勝任

力”是統(tǒng)一硬指標(biāo)個(gè)體

工

商戶“看眼緣”政府機(jī)構(gòu)側(cè)重軟實(shí)

力在

六項(xiàng)

員能力中

，CEO/創(chuàng)始

人或直接面對

勝任

力”作

為個(gè)人和

團(tuán)

隊(duì)產(chǎn)

出的基礎(chǔ)，成為各中

高

層候選人，將33.84%的分值置決定的關(guān)

注

能力。在其各

項(xiàng)

能力中

，政府/非素”，遠(yuǎn)高

平均值21.79%，對個(gè)體工

商戶而性

機(jī)構(gòu)更側(cè)重軟實(shí)

力，在此的受

訪者中

，，體量規(guī)模較小，日

常工

作

交集或更

多，更

在

30.43%認(rèn)為性

格

類型/職業(yè)性

格

是決

素，意性

格

類型和

職業(yè)性

格

，選擇素的占

39.13%認(rèn)為價(jià)值觀是決定素，30.43%認(rèn)為25.64%。

機(jī)篩查是決定素。此外，或交通倉儲物流對個(gè)人業(yè)務(wù)能力要求較高

，分別21.05%和

50%的HR認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力里決定素和

重要因素。雇因“于“因行業(yè)余于營利行業(yè)言定因決定因比

因危因因行業(yè)有因■

參

保合規(guī)小步倒退，宜因勢利導(dǎo)、篤行致

遠(yuǎn)企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)覆蓋范圍、雇員的多樣性

等情況均會

影響社

保的繳納方式與合規(guī)性

，

2000余份大數(shù)據(jù)幫助我們直觀了解企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營局情況、社

保繳納屬地分布情況、社

保繳費(fèi)基數(shù)選擇及繳納方等現(xiàn)象布式。綜合歷年

數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在

社

保繳納屬地的選擇上無顯著變化，依然保持著約8成“工

作

地繳納”的比例。此外，有3.6%的受

訪者表示未

為雇員繳納社

保，而“未

繳納”在

2022年

的選擇比例為1.5%。▎受

訪企業(yè)為員工

繳納社

保的屬地歷年

變

化▎行業(yè)與員工

繳納社

保的屬地關(guān)

系80.6%10.7%5.1%員工戶籍地2019年

2020年

2021年

2022年-18.5%工作地按員工意愿工作地戶籍地員工意愿未繳納貿(mào)易零售

餐飲食品

地產(chǎn)建筑

倉儲物流

政府機(jī)構(gòu)本次調(diào)研數(shù)據(jù)占

比TOP3企業(yè)(互

聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、貿(mào)易零售業(yè))在

繳納地參數(shù)上與平均值差

異性

較小，而另外幾大行業(yè)中

，特性

分布較突出。其機(jī)構(gòu)靈

活

性

較弱，繳納地僅限于工

作

地與戶

籍地，無法按照員工

意愿選擇城市。在

2021年

的調(diào)中

，政府研數(shù)據(jù)中

，IT/信息/互

聯(lián)網(wǎng)行在“籍地及按照員工

意愿”占

比超七成，遠(yuǎn)高

平均值（22.2%），今年

，地產(chǎn)

建筑行靈

活

度最高

，“員工

意愿繳納”達(dá)18.5%，此外，貿(mào)

零售、餐飲食品在

繳納靈

活

度上

，也呈狀態(tài)，在

選擇員工

意愿繳納”分別為15.5%和

16.4%，高

平均值10.7%約7個(gè)分點(diǎn)

，由見，伴

隨著互

聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)

展，人力資源軟件與平臺

應(yīng)用普及率上

，技術(shù)升級的確為企業(yè)雇員帶來

更多

選擇自業(yè)于戶上業(yè)按易行業(yè)領(lǐng)先“按于百此可升由。但在

繳交合規(guī)性

上

，倉儲物流和

食品餐飲或因采用零工

的用工方式占

比較大，“未

繳納”占

比分別為6.3%和

6.1%。相

較于費(fèi)基數(shù)主

要依據(jù)職工

上

年月均工

資或當(dāng)月/上月工

資為基礎(chǔ)來

核定。社

保繳納金額由基數(shù)與比例相乘得出，繳費(fèi)比例相

對固，影響社

保繳費(fèi)金額的核心在于基數(shù)，由上

文數(shù)據(jù)可知，社

會

保險(xiǎn)與工

資獎(jiǎng)金幾乎等比，成為用工成本的兩大巨頭，受

到外部市場環(huán)境影響，企業(yè)社

?；鶖?shù)合規(guī)更

是挑戰(zhàn)嚴(yán)

峻社

保繳交的參保完整與及時(shí)，繳納基數(shù)合規(guī)顯得更

為困難

。根據(jù)目前全

國各

地相

關(guān)

政策規(guī)定，

社

保繳而由于定。▎2022年

受

訪企業(yè)社

保繳納基數(shù)分布▎2021年

受

訪企業(yè)平均社

?；鶖?shù)與上

年月均工

資之比40.8%21.9%16.1%10.8%6.8%3.5%80-90%70-80%

＞90%

60-70%50-60%

＜50%調(diào)研顯示發(fā)后

，基數(shù)合規(guī)性總體呈現(xiàn)下滑趨勢，雖然幅度較小，但要警惕企業(yè)的合規(guī)意識

，社

保合規(guī)是一場漫長而艱難

的道路，其復(fù)程度注定了絕非一朝一夕間能夠完成，我們堅(jiān)

信，企業(yè)具備

合規(guī)意識

，做好劃與設(shè)計(jì)，幫助企降本增效，才是實(shí)

現(xiàn)社

保繳交基數(shù)合規(guī)的雙贏方，選擇社

保完全

合規(guī)的企業(yè)占

比為22.14%，“統(tǒng)一按最低下限”占

比34.58%?？v觀5年

數(shù)據(jù)，疫

情始雜規(guī)業(yè)式。▎受

訪企業(yè)社

保繳納基數(shù)分布?xì)v年

變

化34.58%23.13%22.14%2018年2019年2020年2021年2022年14.94%4.31%統(tǒng)一最低下限固定工資內(nèi)部分檔上年月平均工資領(lǐng)導(dǎo)安排基數(shù)合規(guī)哪行強(qiáng)？*

選擇“按職工

上

年月平均工

資”與受

訪企

業(yè)行業(yè)、受

訪企

業(yè)性質(zhì)

、受

訪企

業(yè)規(guī)模交叉分析占比。金融業(yè)一馬當(dāng)

先涉外企

業(yè)合規(guī)性優(yōu)社

?；鶖?shù)合規(guī)性服務(wù)餐飲業(yè)稍有滯后國企

央

企緊接其后與企

業(yè)規(guī)模成正

比在

合

規(guī)地產(chǎn)

、文化/傳

媒/娛樂表

資）社

?；鶖?shù)合規(guī)性

上

的

大

型

/

集

團(tuán)

型

企

選

擇較優(yōu)，其中金融業(yè)以31.71%

，選擇職工

年月職

工

年月平

均

工的合規(guī)率在

各

中

占

平均工

資”占

比均超過45%，

資”27.78%和

26.7%，分勢；

食品餐飲、服務(wù)、交

國企

央

企

以42.78%緊隨其后

，

出

5

0

人

以

下

的民營不盡

人意，社

?；?1.23%15個(gè)百分點(diǎn)

。與性

上

，金融業(yè)、建筑/

涉外企業(yè)（外資企業(yè)/中

外合

1000-3000人和

3000人以現(xiàn)表現(xiàn)上業(yè)良好“按上“按上行業(yè)有優(yōu)而別高通/物流統(tǒng)一按照最低下限”，完全

合規(guī)比不足3倍

以上

的差

異。

的選項(xiàng)

中

，

約5成/倉儲業(yè)行業(yè)合規(guī)性

企業(yè)之滯后

，近五

成選擇“數(shù)合

規(guī)僅12.62%，其中

存在相反，在

統(tǒng)一按照最低下限50人以下的微型企業(yè)選擇率最高10%。?！?/p>

高職業(yè)素養(yǎng)

HR難敵“六邊形”的繳交痛點(diǎn)社

保工

作

是HR日

常事務(wù)型工

作

中

重要的一項(xiàng)

，我們將調(diào)研企業(yè)HR對社

保工

作

的看法

，包括工

作

中

的難

點(diǎn)

痛點(diǎn)

、對未

來

社

保工

作

改

進(jìn)方向的期待等。往

年

受

訪HR僅對在

社

保繳納工

作

中

的難

點(diǎn)

類目做排序，而在

實(shí)

際工

作

過程中

，HR或同時(shí)面臨

多重困難

，無法

精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致出現(xiàn)偏差

，今年

我們進(jìn)一步深入了解受

訪企業(yè)對不同難

點(diǎn)

的程度感知，為了和

往

年

形

成比，截取每項(xiàng)

難

點(diǎn)

中

的“很難”、“較困難”和“50%的尚能解決

數(shù)據(jù)”，相加得出2022年

受

訪企

業(yè)保繳納工

作

中

的難

點(diǎn)綜合

感知。與往

年

的排序統(tǒng)計(jì)相

比，2022年

度的統(tǒng)計(jì)更

能真實(shí)

反應(yīng)出受

訪企業(yè)HR的真實(shí)

現(xiàn)狀。對困對社▎受

訪企業(yè)HR對現(xiàn)行社

會

保險(xiǎn)理解程度

▎受

訪企業(yè)社

保繳納工

作

中

的難

點(diǎn)幾乎完全

清楚（8-10分）105基本

清楚（6-8分）00510▎受

訪企業(yè)對社

保繳納工

作

中

難

點(diǎn)

的程度感知以0為分界線，我們可以看到企業(yè)對社

保繳納工

作

中

難

點(diǎn)

的程度感知可以用“困難

，但不是很困難”來

形

容

。受

訪企業(yè)在

各

難

點(diǎn)

分布較平均，其中

約7成難

點(diǎn)

受

訪企業(yè)尚能自主

解決

。關(guān)

注“很困難”和“較困難”，或因當(dāng)

前第三

方服務(wù)系統(tǒng)/機(jī)構(gòu)普及，我們可以發(fā)現(xiàn)，最困擾企業(yè)HR的不是實(shí)

操中

的業(yè)務(wù)難

題，反之，盡

管分別有超

2成HR和

近5成的HR選擇“幾乎完全

清楚”和“基本

清楚”，但因社

保政策各

地差

異性

較大，繳交基數(shù)變化頻繁，加上

碎片信息較多，31.86%的HR認(rèn)為“缺乏了解學(xué)習(xí)政策的渠道”是當(dāng)

前難

題。在

所有的難

點(diǎn)

中

，我們可以發(fā)現(xiàn)，手續(xù)繁瑣流程不清的問題影響較小，企

業(yè)可通過優(yōu)化流程，借助人力資源工具/平臺自行解決

。同樣，往

年

受

訪HR僅對社

保改

進(jìn)方式的期望

進(jìn)行多重選擇，未考慮到不同改

進(jìn)方式的期望

程度，當(dāng)HR同時(shí)面臨

多種期望

改

進(jìn)方，或在

無▎受

訪企業(yè)對社

保改

進(jìn)方式的期望

平均值式時(shí)存法企業(yè)設(shè)置社保專崗精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)，或出現(xiàn)偏差

。在

2022年

度中

，我們新增了受

訪企業(yè)對社

保改

進(jìn)方使用第三方平政府出臺政策幫助企業(yè)解讀臺機(jī)構(gòu)式的期望

程度，以0-10為區(qū)間，期望

程度越大，分值越高

，所以，或存在

同比數(shù)值較往

年

偏差

較大的情況。我們可以把改

進(jìn)社

保工

作

的方法

分成三

種，第一種是借助外部政策達(dá)到“降本”，第二

類是調(diào)整繳納政府加大補(bǔ)貼

合并相關(guān)職能的流程/方式、人員配置等，第三

類是改

變用工方式/及扶持力度部門業(yè)務(wù)用工

結(jié)構(gòu)或借助第三方服務(wù)，將社

保工

作

分擔(dān)出去

，去除冗余流程達(dá)到“增效”。從綜合

數(shù)據(jù)來

看，和

前文感知“受

訪企業(yè)社

保繳納工

作

中

的難

點(diǎn)”一樣，企業(yè)期望

社

保改

進(jìn)方式越多2020年

2021年

2022年越好，也呈現(xiàn)較平均的“六邊形”形

態(tài)。▎受

訪企業(yè)對社

保改

進(jìn)方式的期望

程度平均值66.4%71.3%62.6%70.3%58.4%65.0%通過“余流程”、“政府出臺

政策并

幫助解讀。由見，或政府在

疫

情期間出臺

多項(xiàng)

政策，切實(shí)

為企

紓困，企業(yè)更

期望“自上而下的政策型”，另一方面，企業(yè)也在

積

極的尋求“自救方案”，平均65%的企

業(yè)選擇合

并

相

關(guān)

職能部門務(wù)”，通過流程優(yōu)化，提升務(wù)處理能力，達(dá)到增效，對于使用第三方社

保代理機(jī)構(gòu)”，企業(yè)普遍反應(yīng)能夠解決

異地社

保開

戶

、異地繳交、多分子公司繳交、增減員等繁瑣的事務(wù)性

難

題，大幅降低錯(cuò)誤

率，有效減少人力成本，但對于硬性

的社

保繳納支

出，則顯得“力不足期望

程度分布圖”來

看，在

9-10分占

比TOP3的改

進(jìn)方式是“政府加大補(bǔ)貼及扶持力度”、“去除冗”此可因，自此“業(yè)業(yè)“”?！?/p>

數(shù)字解決方案

見實(shí)

效，實(shí)

操類痛點(diǎn)

感知走低企

業(yè)劃及成熟度，將直接影響到企業(yè)的人力資源體系，也是企業(yè)未

來

能否可持續(xù)發(fā)展

的重要因素之一。這一次，我們從HR及雇員的視角出發(fā)，調(diào)查企業(yè)制

薪酬的考慮因素、HR如

看待薪酬類實(shí)

操工

作

、疫

情后時(shí)代對薪酬的影響等問題。發(fā)展離不開

人力資本驅(qū)動(dòng)，而薪酬則是人力資本的直接體現(xiàn)，也是雇員生

產(chǎn)

力的源動(dòng)力，薪酬架構(gòu)的規(guī)定何▎受

訪企業(yè)在目前薪酬管理過程中

痛點(diǎn)

程度感知考勤排班（2021）考勤排班（2022）33.5%31.9%39.6%41.8%19.40%18.06%21.16%7.30%8.33%7.81%薪資計(jì)算（2021）28.0%37.3%33.0%37.3%25.7%43.1%薪資計(jì)算（2022）47.1%42.3%47.1%11.32%4.24%薪資發(fā)放（2021）16.88%7.81%11.32%4.24%22.67%

7.56%薪資發(fā)放（2022）個(gè)稅申報(bào)（2021）44.1%個(gè)稅申報(bào)（2022）30.6%32.2%35.7%47.1%42.6%16.51%

5.79%工資條制作發(fā)放（2021）工資條制作發(fā)放（2022）16.88%8.31%44.6%13.61%

6.13%不困難

尚能解決

較困難

很困難與HR在

各

項(xiàng)

薪酬管理中

的痛點(diǎn)有所緩

解，在“很困難”和“較困難”的選擇比例上

，有明往

年

相

比，企

業(yè)顯降低。從綜合

數(shù)據(jù)來

看，“勤排班”、“薪酬發(fā)放”、“資條制

作

/發(fā)放”第三方管理工的普及，近一步降低了對HR造成的困擾。值得關(guān)

注

的是，或受

疫

情影響，2022年

全

國各

地城均受

停

工

停產(chǎn)

影響，原勤排班計(jì)劃也受

波

及，企業(yè)在“勤排班”上

的痛點(diǎn)

感知和

往

年

一樣，未

出現(xiàn)明顯改

。此外，隨著靈

活用工

比例上升及稅影響，部分HR依然存在

對個(gè)稅申報(bào)產(chǎn)

生困惑考或因具支

持工市有考考善改。不同行對薪酬管理過程中

的痛點(diǎn)

感知也表

現(xiàn)出較明顯差

異性

?；蛑苯邮?/p>

疫

情沖擊，餐飲食品表

現(xiàn)出明顯的焦慮，其中

，36.36%的參調(diào)HR在考勤排班中

選擇“很難

/較困難”，而相

比，金融業(yè)中

，或則較簡單，選擇“很難

/較困難”占

比較小，僅為17.46%；

24.08%的服務(wù)業(yè)參調(diào)HR在

薪資計(jì)算中

選“很難

/較困難”，而交通物流倉儲僅為11.84%；

22.79%的文化娛樂業(yè)參調(diào)HR在

薪酬發(fā)放選擇“很難

/較困難”，而其占

比約1-2成。在

個(gè)稅申報(bào)

的問題上

，除了餐飲食品以25.36%的選擇率表“很難

/較困難”，IT/通信/電/互

聯(lián)網(wǎng)行、貿(mào)

零售業(yè)、服務(wù)業(yè)均超出22.3%的平均值。業(yè)行業(yè)困因考勤規(guī)困擇困困他行業(yè)行業(yè)示困子業(yè)易▎受

訪企業(yè)在

薪酬管理過程，對導(dǎo)致困難

繁瑣的原因感

知49.9%效考與維度單一

，

周期復(fù)操作

帶來

繁瑣

人效分析、用管理難

核算，

工

的事務(wù)性

工

作

，

本盤點(diǎn)

和

薪稅蹤落

地

誤

差

率高48.95%37.94%

35.84%績核模式計(jì)算規(guī)則和

結(jié)稅保扣繳的屬地

缺乏便捷直觀的算雜，化工目標(biāo)追困難

成作

量大統(tǒng)籌工

具34.55%政策變區(qū)域性

差

異劇計(jì)算量和

合規(guī)成本高雜并

發(fā)量大32.1%28.12%23.38%稅收化，

經(jīng)營主體和成員

靈

活用工

形式下組織

架構(gòu)龐雜部門協(xié)調(diào)流公司眾多，薪酬情況加申報(bào)

程繁瑣，溝

通成本分?jǐn)傔壿嫃?fù)驗(yàn)證

，薪酬發(fā)放和間工

作完成難工作風(fēng)險(xiǎn)■

雇員敬業(yè)指數(shù)維穩(wěn)，企

業(yè)燃起“考核熱情”▎受

訪企業(yè)對雇員低效能原因的感知69%50%50%45%42%39%28%10%薪酬激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)力管理制度績效制度管理系統(tǒng)人浮于事生產(chǎn)技術(shù)

員工自驅(qū)力2021年2022年從往

年

數(shù)據(jù)可員效能低；

13.1%的企業(yè)認(rèn)為雇員效能表

現(xiàn)情況全

低于預(yù)期，效能低已為大部分的企業(yè)所要面對和

解決

的問題。數(shù)據(jù)來源云

生

集團(tuán)

《2021-2022年

度中

國企業(yè)薪酬福利保障調(diào)研報(bào)告》。知，57.5%的企業(yè)認(rèn)為，無法

合

理把控雇員的工

作

量與工

作

強(qiáng)度，導(dǎo)致部分雇員效能高

，部分雇完成于關(guān)于雇員效能低的原，HR認(rèn)為可分為外因及內(nèi)因。一方面，薪酬激勵(lì)不足，導(dǎo)致雇員缺乏積

極性

，這一點(diǎn)

伴

隨著疫

情的死灰復(fù)燃，在

2022年

影響程度再次加??；

一方面，雇員自我要求低，動(dòng)能不足也造成一現(xiàn)象，但較往

年

相

比，受

訪HR普遍認(rèn)為雇員在自驅(qū)力上

所提升。此外，受

疫

情影響，遠(yuǎn)程辦公模式因另這有使用頻率變

高

，各業(yè)務(wù)日

常工

作

依賴線上

管理系統(tǒng)，公司管理制

度問題易暴露，如果主

管領(lǐng)導(dǎo)能力有限，無法合

理安

排雇員的工

作

，或影響效能。沒有好的管理系統(tǒng)，生產(chǎn)力低下，也將也現(xiàn)在

關(guān)于績

效管理的新方法

、新理念此起彼

伏的▎受

訪企業(yè)對績

效模式的使用情況涌現(xiàn)，和

往

年

相

比，或受

疫

情影響，受

訪企

業(yè)更重視績

效考評，“固定工

資，無績

效管理”比例固定工資，無績效管理略降，各考評模式幾乎都較往

年

應(yīng)用程度更

廣。其中

應(yīng)用范圍

最普遍

的

還

是“關(guān)

鍵

績

效

指

標(biāo)（KPI）”，7成受

訪企業(yè)采用該模式；或因疫目標(biāo)管理

關(guān)鍵績效指標(biāo)情，迫使

企業(yè)重新全方位審

視當(dāng)

下，重新思考未（MBO）

模式（KPI）來

之路，23.28%的受

訪企

業(yè)啟用平衡積

分卡模（BSC），較往

年

增長約1倍

，

25.27%的受

訪企業(yè)啟用OKR模式，較往

年

增長61.9%。式在考評過程中

，受

訪企業(yè)對于不同困難

的感知呈OKR模式平衡積分卡?，F(xiàn)較平均的趨勢，無難

感知的占

比不足2成困，式（BSC）38.44%的受

訪企業(yè)HR表示目標(biāo)管理難

追蹤，績效

執(zhí)行難

管

控

構(gòu)成極

大

/

較

大困擾

，或因2021年2022年2022年

度績

效模式使用率變

高

，績

效評價(jià)模式與指標(biāo)單一的問題有所緩

解。▎受

訪企業(yè)關(guān)于考評困難

感知缺乏科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)

14.3%落地實(shí)操過程繁瑣

14.6%50.3%48.7%50.1%48.0%49.5%26.62%28.17%28.01%30.56%28.66%8.87%8.57%6.43%7.88%7.58%不困難尚能解決較困難很困難績效評價(jià)模式與指標(biāo)單一

15.5%目標(biāo)管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控

13.6%績效結(jié)果難應(yīng)用

14.3%■

雇員個(gè)體

價(jià)值受

關(guān)

注

，人才吸引期待“新招”隨著國務(wù)院《關(guān)

于干

意見》等利政策的出臺

，在“健康中

國”整體略的推進(jìn)下，預(yù)計(jì)未

來

五

年

我國商業(yè)健康保險(xiǎn)年

均增速達(dá)到25%以上

，2020年

達(dá)到萬億級規(guī)模。另一方面，伴

隨著新冠疫

情，“保溫杯里泡的打工

人”力爆表

，更

重視健康，保險(xiǎn)需求不斷增長，本次，我們調(diào)查企業(yè)購買補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)的普及程度、選擇偏好購買途徑

等情況加快

發(fā)展

現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)的若干

意見》和

國務(wù)院辦公廳《關(guān)于加快

發(fā)展

商業(yè)健康保險(xiǎn)的若好戰(zhàn)將枸杞壓將、。▎受

訪企業(yè)在

商業(yè)保險(xiǎn)品類選擇情況▎受

訪企業(yè)行業(yè)與商業(yè)保險(xiǎn)購買率關(guān)

系意外險(xiǎn)壽險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn)團(tuán)體險(xiǎn)健康險(xiǎn)金融業(yè)

餐飲食品

政務(wù)機(jī)構(gòu)

服務(wù)業(yè)

地產(chǎn)建筑意外險(xiǎn)

健康險(xiǎn)

壽險(xiǎn)

養(yǎng)老險(xiǎn)

團(tuán)體險(xiǎn)

雇主責(zé)任險(xiǎn)養(yǎng)老險(xiǎn)2020年2019年2021年2022年從企

業(yè)合絕大多數(shù)的雇員，71.59%的受

訪企業(yè)為雇員購買意外險(xiǎn)，較2021年

增長11.39%；

主

責(zé)

任

險(xiǎn)能直轉(zhuǎn)移企業(yè)對員工

應(yīng)負(fù)

的責(zé)

任

風(fēng)險(xiǎn)，購買率達(dá)42.17%，基本與去

年

持平；與往

年

相

比，團(tuán)

險(xiǎn)包含意外、、重疾等險(xiǎn)種，保障覆蓋更

廣，購買率呈現(xiàn)增長趨勢。購買傾向來

看，意外險(xiǎn)（意外身故/殘疾

、意外醫(yī)療、意外住院津貼）覆蓋范圍大、保障范圍廣，適已雇接體醫(yī)療不同行業(yè)如何選擇險(xiǎn)種？服務(wù)/餐飲/食品行業(yè)

注

重雇主

責(zé)

任與意外金融/政府/非

營利性機(jī)構(gòu)傾向福利性的險(xiǎn)種險(xiǎn)種選擇和行業(yè)也在

一定關(guān)

聯(lián)，以體力勞為主

的行工

風(fēng)險(xiǎn)較高

，在

意外險(xiǎn)與雇主

責(zé)

任

險(xiǎn)上

選擇更

多，中

餐飲食品服務(wù)業(yè)的雇主

責(zé)

任

險(xiǎn)購買比例分別為55.13%和

52.71%；

地產(chǎn)

建筑業(yè)的意外險(xiǎn)購買比達(dá)75.95%；

反之，金融/政府/非營性

機(jī)構(gòu)或工

風(fēng)險(xiǎn)相

對較低，傾福利性

的險(xiǎn)種，健康險(xiǎn)的購買比例分別為57.14%和

47.83%，養(yǎng)老險(xiǎn)的購買比例分別為34.92%和

39.13%。存動(dòng)業(yè)用其行業(yè)和例高利因用向▎影響受

訪企業(yè)選擇商業(yè)保險(xiǎn)的因素決定因素很重視較重視不在意險(xiǎn)種搭配理賠范圍/保額理賠流程理賠速度價(jià)格定制性互聯(lián)網(wǎng)工具支持0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企

業(yè)從綜合

數(shù)據(jù)來

看，或面上

現(xiàn)有保險(xiǎn)的險(xiǎn)種搭配已基本滿企業(yè)大部分需求，“險(xiǎn)種搭配”對于42.82%的企業(yè)來說，在

購買商業(yè)保險(xiǎn)的選擇上

的關(guān)

注

度僅為“相

對重要”；而制

性”及“理賠

速度”在

現(xiàn)保險(xiǎn)市場上標(biāo)準(zhǔn)參差

不齊，這兩為企業(yè)購買商業(yè)保險(xiǎn)時(shí)非常重要”的參考依據(jù)；此外，雖然“決

定性因素”在

整體慮范圍內(nèi)占

比較少，但價(jià)格卻在

眾多因素中

，更易產(chǎn)

生“一票否

決

”對商業(yè)保險(xiǎn)要求較高

，HR普遍表示較難

以抉擇，更希望

選購一款適合自身需求的、可定制

的服務(wù)方案

。因