公共部門人力資源管理分析現(xiàn)階段，為了使公共部門人力資源管理更為有效，更具科學(xué)性，我國也制定了一些法律法規(guī)，對公共部門人力資源的管理進(jìn)行規(guī)范以及指導(dǎo)，且已經(jīng)取得了一定成績，但是，在管理上仍存在許多問題有待改進(jìn)。一、對公共部門人力資源管理的特點以及發(fā)展趨勢進(jìn)行分析（一）對公共部門人力資源管理特點的分析公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點，但是，公共部門又有其自身的特點，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現(xiàn)為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務(wù)的，絕不能存在私利現(xiàn)象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎(chǔ)；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項技術(shù)性較強的工作，同時也會涉及到調(diào)整以及分配公共權(quán)力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復(fù)雜性，在公共部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)體系也較為復(fù)雜，在劃分人事管理權(quán)限以及配置使用人力資源上也較為復(fù)雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產(chǎn)出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實現(xiàn)直接消費，無法實現(xiàn)量化，因此對個人在其中的貢獻(xiàn)份額也無法確定。（二）對公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢的分析1.對人本管理的分析。受到經(jīng)濟(jì)條件的影響，在組織生存以及發(fā)展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質(zhì)因素是人本管理的核心內(nèi)容，并將人作為出發(fā)點以及著眼點，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進(jìn)行貫徹落實。2.對制度建設(shè)加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設(shè)加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創(chuàng)新工作，使公共部門的建設(shè)具有一定選擇性，以符合時展的要求。3.對網(wǎng)絡(luò)管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應(yīng)用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節(jié)約。二、現(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析（一）未形成先進(jìn)且科學(xué)的管理觀念在公共部門，已經(jīng)開始涉及并應(yīng)用現(xiàn)代資源管理理念，但是在公共部門以及企業(yè)或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標(biāo)，導(dǎo)致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進(jìn)管理理念無法充分的應(yīng)用在公共部門中?，F(xiàn)階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標(biāo)的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理思想不符。（二）缺乏規(guī)劃機制的制約人力資源規(guī)劃也就是對管理目標(biāo)進(jìn)行組織，預(yù)先設(shè)計出未來一段時間內(nèi)人力資源部門所做的工作。企業(yè)為了最大化的實現(xiàn)自身的利潤，需要對工作進(jìn)行透徹的分析，對職位說明書進(jìn)行制定，并對員工的培訓(xùn)計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，實施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創(chuàng)造性得到激發(fā)，使人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。而公共部門實現(xiàn)最大化公共利益，需要依靠穩(wěn)定的組織機構(gòu)以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。（三）尚未完善的培訓(xùn)體系在社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今日，知識以及技術(shù)的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓(xùn)的方式，使公務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實際應(yīng)用中，對于公共部門的培訓(xùn)中，許多都是例行的，或者只針對當(dāng)前熱門的政策方針，對業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)卻相對較少，在培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃的制定上，還缺乏長遠(yuǎn)的考慮，過于形式化，對考核結(jié)果過分重視，在培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)完成后，沒有進(jìn)行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統(tǒng)以及科學(xué)培訓(xùn)體系尚未完全完善。（四）職位分類制度科學(xué)性不足在人力資源的管理上，組織基礎(chǔ)就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎(chǔ)條件，將工作性質(zhì)、繁簡程度以及責(zé)任輕緩、資格條件作為基礎(chǔ)，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據(jù)。但是，現(xiàn)階段實施的職位分類制度還欠缺科學(xué)性，在對公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行分類時，仍然按照領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，在實際應(yīng)用中，對工作也沒有進(jìn)行細(xì)致的分析，對職務(wù)的評價以及工作說明也沒有進(jìn)行有效重視，沒有明確規(guī)定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權(quán)力機關(guān)以及黨群團(tuán)體等部門，仍舊實施統(tǒng)一的管理制度。（五）尚未健全的考核以及獎勵方案現(xiàn)階段，在我國共單位間實施的績效評估方式主要包括年終考核以及領(lǐng)導(dǎo)干部的政績考核兩個方面的內(nèi)容，但是針對此項工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實性受到一定影響。三、我國公共部門人力資源管理的措施為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標(biāo)加以確認(rèn)，以更好的適應(yīng)時代變革的要求，將各種體制建設(shè)加以完善。（一）將人力資源管理理論加以創(chuàng)新現(xiàn)階段，我國還屬于轉(zhuǎn)型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰(zhàn)以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自主權(quán)力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務(wù)，對員工管理也要實現(xiàn)多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統(tǒng)落后的思想觀念，將新式管理理念應(yīng)用到實際中。對公共部門以及市場、社會三者的關(guān)系進(jìn)行明確，使公共產(chǎn)品以及公共服務(wù)能夠得到更好的應(yīng)用。同時，還應(yīng)將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用，也就是公共性特點，以使公共利益的實現(xiàn)得到保障。（二）對人力資源規(guī)劃上也應(yīng)該加大重視力度在公共部門人力資源管理上，應(yīng)該預(yù)測以及規(guī)劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓(xùn)以及使用等內(nèi)容，使人力資源管理的戰(zhàn)略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應(yīng)時展的腳步，對人才需求情況以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測，使公共部門的人力資源規(guī)劃更具科學(xué)性以及合理性。與此同時，還應(yīng)該結(jié)合于地方經(jīng)濟(jì)以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使人力資源的管理效果更佳。首先，應(yīng)該對當(dāng)?shù)厝肆Y源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查并做好分析，以此為基礎(chǔ)，制定出有效的人力資源規(guī)劃措施，使人才的引進(jìn)以及開發(fā)能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標(biāo)需要為基礎(chǔ)，從制度上入手，使公共部門內(nèi)部的人才流動以及更替得到更好的發(fā)展，對組織人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)個人的成長，培養(yǎng)更為優(yōu)秀的人才，使公共部門能夠?qū)ν獠凯h(huán)境的變化更好的適應(yīng)。（三）將培訓(xùn)開發(fā)體系進(jìn)行完善傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化管理最為根本的區(qū)別就在于人力資源的培訓(xùn)以及開發(fā)上，借助培訓(xùn)以及開發(fā)手段，能夠使公務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質(zhì)也會隨之提升，使現(xiàn)代科學(xué)知識能夠運用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務(wù)。同時，在公共部門內(nèi)部，還需營造較好的學(xué)習(xí)氣氛，使工作人員的自身文化修養(yǎng)得以提升，知識存量得到擴展，在實際工作中，也能夠?qū)⒐芾硇实玫教岣?，使公共部門的管理水平以及服務(wù)質(zhì)量得到有效改善。（四）建立健全職位分類制度對各個職位要素的規(guī)定都較為明確是職位分類制度的優(yōu)勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創(chuàng)造力卻沒有得到應(yīng)有的重視。現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細(xì)節(jié)部分。對于國外的一些發(fā)達(dá)國家來說，其衡量職位的要素包括責(zé)任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務(wù)員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務(wù)員來說，流動的機會較高。四、結(jié)語綜合上述分析，公共部門的人力資源管理與