二倍工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u摘要 2研究綜述 5一、二倍工資制度的立法目的和法律規(guī)定 5（一）二倍工資制度的立法目的 5（二）法律規(guī)定 7二、二倍工資的法律性質(zhì) 7三、二倍工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題及成因分析 8（一）二倍工資實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題 8（二）成因分析 10四、解決方法和法律完善建議 10（一）明確計(jì)算方法和賠償金額 10（二）規(guī)范用人單位的用工合同管理 11（三）對(duì)勞動(dòng)者利用二倍工資制度惡意訴訟不予保護(hù) 11（四）完善建議 13結(jié)語(yǔ) 14參考文獻(xiàn) 15摘要《勞動(dòng)合同法》以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而更好地規(guī)范勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)其立法宗旨，二倍工資制度是帶有懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)，傾向在勞資雙方處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，目的是為了平衡用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系地位，以期提高勞動(dòng)合同的簽訂率，構(gòu)建和諧的社會(huì)關(guān)系。二倍工資制度不僅具有補(bǔ)償性性質(zhì)，彌補(bǔ)受害者損失，激勵(lì)受害者運(yùn)用法律的武器保護(hù)自己；懲罰性賠償?shù)哪康氖菍?duì)違法者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，起到震懾作用，以督促用人單位主動(dòng)訂立勞動(dòng)合同。但二倍工資制度在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)存在各種各樣的問(wèn)題，法律條文中的漏洞被人利用，進(jìn)行惡意訴訟，索要賠償?shù)?。筆者認(rèn)為解決此問(wèn)題，僅通過(guò)懲罰的方式并不能達(dá)到根本解決的目的，通過(guò)多管齊下，一方面提升勞動(dòng)者和用人單位自身的法律意識(shí)，另一方面裁判機(jī)構(gòu)在審理此類案件時(shí)，應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的主觀過(guò)錯(cuò)和客觀情形給予綜合考量，以避免一刀切帶來(lái)的不利后果。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法、二倍工資制度、懲罰性賠償緒論 研究綜述《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日施行至今已有十三年，該法所確立的諸多原則與制度對(duì)于保障勞動(dòng)者合法權(quán)益有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，其中《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資制度是一項(xiàng)頗具中國(guó)特色的新勞動(dòng)制度。此制度明確了用人單位及勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同中的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，并最大限度保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。但該制度在實(shí)施過(guò)程中使得我國(guó)勞動(dòng)合同簽訂率有明顯提高，但同時(shí)通過(guò)對(duì)裁判文書的分析與統(tǒng)計(jì)，此制度在司法實(shí)踐中二倍工資制度適用中面臨的困境，即此制度引起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的比例近年來(lái)呈現(xiàn)居高不下的態(tài)勢(shì)，出現(xiàn)了利用二倍工資條款進(jìn)行惡意訴訟的現(xiàn)象。筆者試圖從具體的法律法規(guī)入手，針對(duì)人們對(duì)二倍工資制度的仲裁時(shí)效和計(jì)算基數(shù)有不同理解的情況，從保障勞動(dòng)者合法權(quán)益角度出發(fā)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》中用人單位因不與勞動(dòng)者依法簽訂書面勞動(dòng)合同會(huì)受到“二倍工資”的懲罰制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行研究。同時(shí)希冀立法機(jī)關(guān)對(duì)二倍工資支付金額的上限作出限制，為小微型企業(yè)尋求空間，并以維護(hù)法律權(quán)威、維護(hù)法律尊嚴(yán)為目的，對(duì)一些存在于二部工資條款中比較模糊、抽象的概念進(jìn)行一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定，為今后的裁判提供一個(gè)統(tǒng)一的尺度。一、二倍工資制度的立法目的和法律規(guī)定（一）二倍工資制度的立法目的《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定明確指出：用人單位雇傭勞動(dòng)者卻沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立相關(guān)書面勞動(dòng)合同的，其雇傭時(shí)間從用人之日開始計(jì)算超過(guò)一個(gè)月未滿十二個(gè)月情況的，應(yīng)每月支付二倍工資給勞動(dòng)者。因不依法遵守本規(guī)定，未與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同的，應(yīng)從訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日開始，每月支付二倍工資給勞動(dòng)者。法律出版社.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法:草案[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2006,000(009):43-47.從此規(guī)定可以看出，關(guān)于二倍工資的立法目的,主要是為了提高勞動(dòng)合同簽訂率，保護(hù)勞動(dòng)者利益，防止用人單位肆意侵害勞動(dòng)者利益。我國(guó)市場(chǎng)上剩余勞動(dòng)力較多，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才渴求，綜合素質(zhì)高的人才在就業(yè)中往往能掌握更多的主動(dòng)權(quán)，但更多沒(méi)有一技之長(zhǎng)，只能從事簡(jiǎn)單工作的勞動(dòng)力面臨著隨時(shí)被取代的困境，市場(chǎng)勞動(dòng)力飽和，用人單位掌握求職主動(dòng)權(quán)，用人單位占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。在現(xiàn)實(shí)中，如果沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的法律保護(hù)，勞動(dòng)者的權(quán)益極易被侵害。用人單位為了逃避交納社會(huì)保險(xiǎn)，降低用人成本，故意不與勞動(dòng)者簽訂書面合同，且違法成本低、可操作性搶，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者難以維護(hù)自身利益?！秳趧?dòng)合同法》明晰勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，它的頒布提高了勞動(dòng)合同的簽訂率，減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位迫于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果不簽合同就要面臨雙倍工資的賠償，所以不得不改變之前的做法，主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂合同，從而達(dá)到高勞動(dòng)合同的簽訂率的目的。勞資雙方簽訂合同，明晰權(quán)力義務(wù)關(guān)系，在上訴至法院時(shí)，能有效提高法院辦案效率，節(jié)省大量司法力量，加快辦案速度，節(jié)省時(shí)間，是寶貴的時(shí)間資源不浪費(fèi)在無(wú)意義的糾紛中，辦案有跡可循，作出實(shí)體意義上的公正裁決，體現(xiàn)司法公正。勞動(dòng)法中的傾斜保護(hù)勞動(dòng)者基本原則在二部工資制度中得到了充分體現(xiàn)。傾斜保護(hù)原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域中占有重要地位，是勞動(dòng)法領(lǐng)域中的基本原則之一，它自始至終貫穿于《勞動(dòng)合同法》中，在勞動(dòng)者面對(duì)用人單位，處于弱勢(shì)地位，自身利益受到損害時(shí)，及時(shí)對(duì)勞動(dòng)者給予救助，以更好地實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平。勞資雙方的關(guān)系并不平等，用人單位往往擁有更多的資源，掌握更多的信息，經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)強(qiáng)大，勞動(dòng)者是求職者，多人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位，從這個(gè)“求”字就能看出勞資雙方關(guān)系中用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位。目的是不讓用人單位處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位、可以壓榨勞動(dòng)者，法律設(shè)立一系列的規(guī)章制度，對(duì)用人單位進(jìn)行規(guī)制，以此為勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供保障。二倍工資制度通過(guò)立法手段，對(duì)用人單位違法行為進(jìn)行處罰，以此來(lái)發(fā)揮勞動(dòng)合同簽訂率提高、勞動(dòng)者合法權(quán)益得到保護(hù)的作用。勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在勞動(dòng)合同的簽訂下得到明確，如果沒(méi)有合同的約束，勞動(dòng)者通常陷于困難處境，求助無(wú)門。二倍工資制度可以有效提高勞動(dòng)合同的簽訂率，并且在一方合法權(quán)益受損的時(shí)候也可以提供證據(jù)，可以有效提高雙方之間的信任。因此，二倍工資制度對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)是保障勞資雙方關(guān)系實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平的一個(gè)重要方式。

構(gòu)筑和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有重要意義。二倍工資制的建立是為了提高我國(guó)的勞動(dòng)合同簽訂率，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展，減少糾紛，保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)保持健康有序長(zhǎng)久的發(fā)展。書面勞動(dòng)合同白紙黑字的寫著關(guān)于勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，很大程度上避免了因?yàn)殡p方立場(chǎng)角度不同和知識(shí)水平差異在勞動(dòng)關(guān)系中造成的爭(zhēng)議和糾紛，使勞資雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的理解和認(rèn)知盡量達(dá)到同一水平，雙方不必要的勞動(dòng)和沖突也得到減少，還有利于構(gòu)建平等、和諧的勞資關(guān)系。（二）法律規(guī)定《勞動(dòng)合同法》的二倍工資制度明確規(guī)定如果一個(gè)用人單位不嚴(yán)格地遵守這一法律的要求,就可能需要對(duì)其實(shí)施支付雙倍薪酬的懲罰。當(dāng)一個(gè)用人單位聘請(qǐng)的一名勞動(dòng)者為其提供服務(wù)時(shí),雙方就已經(jīng)與其建立了正式的勞動(dòng)關(guān)系,建立了正式的勞動(dòng)合同關(guān)系卻未及時(shí)地訂立書面的勞動(dòng)合同條款情況下,法律要求勞動(dòng)者給予一個(gè)月的時(shí)間和期限,要求勞動(dòng)者雙方在一個(gè)月內(nèi)順利完成了該勞動(dòng)合同的履行和簽訂。但如果勞務(wù)雙方在簽署了一份未滿一年的勞務(wù)協(xié)議當(dāng)日起,超過(guò)了一個(gè)月且未能在不滿一年的期限內(nèi)都沒(méi)有正式簽署了勞務(wù)合同,對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)已經(jīng)構(gòu)成了一種違法,每個(gè)月都需要向其他勞務(wù)者分別支付兩倍的報(bào)酬。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同主要是指在招聘過(guò)程中由于用人單位和勞動(dòng)者之間共同作出了一個(gè)約定,訂立了沒(méi)有明確的認(rèn)可或者最后終止期限的勞動(dòng)合同。如果某一個(gè)用人單位拒絕與其他勞動(dòng)者簽署一份沒(méi)有固定年齡或者期限的勞動(dòng)合同,也就必然需要每個(gè)月從應(yīng)該在其他勞動(dòng)者單位簽署沒(méi)有固定年齡或者期限的勞動(dòng)合同之日開始向勞動(dòng)者支付2倍薪酬。二、二倍工資的法律性質(zhì)二倍工資并非真正意義上的高額薪酬,而是法律責(zé)任。用人單位并未與其他勞動(dòng)者之間直接簽署書面的勞動(dòng)合同而直接地受到了相關(guān)法規(guī)和政策的制裁,是屬于對(duì)違反了相關(guān)法律責(zé)任的行政性范疇,是對(duì)其他違反了相關(guān)法規(guī)和政策的經(jīng)濟(jì)性行政處罰,在相關(guān)法規(guī)和政策的具體性質(zhì)上它們都被認(rèn)為是屬于懲戒性行政賠償費(fèi)用,并非是對(duì)于勞動(dòng)者所需要付出的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益作出的報(bào)酬,不應(yīng)當(dāng)具有依照勞動(dòng)報(bào)酬屬性。懲罰性賠償，顧名思義，就是帶有懲罰性色彩。是針對(duì)用人單位的不法行為做出懲罰，懲罰只是手段，其目的是遏制。提高用人單位的違法成本，一旦違法就要付出額外的代價(jià)，用經(jīng)濟(jì)上的懲罰威懾用人單位。二倍工資制度具有懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。懲罰性賠償?shù)囊饬x有兩層，一是對(duì)違法的用人單位的懲罰，彌補(bǔ)受害人受到的損失；二是對(duì)其他用人單位的震懾，預(yù)防其他行為人做出此類行為。王銀燕.勞動(dòng)法懲罰性賠償制度探究[D].浙江:浙江大學(xué),2017.王銀燕.勞動(dòng)法懲罰性賠償制度探究[D].浙江:浙江大學(xué),2017.二倍工資制度的懲罰性賠償性質(zhì)具有多種功能，具有彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失的功能，同時(shí)也激勵(lì)了勞動(dòng)者主動(dòng)尋求法律援助，運(yùn)用法律的武器來(lái)保護(hù)自身合法權(quán)益，主動(dòng)參與到構(gòu)建良好社會(huì)關(guān)系中來(lái)。勞動(dòng)合同的糾紛屬于民事糾紛，對(duì)于此類案件我國(guó)的一貫態(tài)度是“民不告，官不理”，只有當(dāng)事人主動(dòng)采取措施，司法機(jī)關(guān)才能介入。勞動(dòng)者勇于將糾紛呈現(xiàn)出來(lái)，才能讓案件進(jìn)入訴訟程序，求助司法機(jī)關(guān)不僅僅是對(duì)自身利益的維護(hù)，同時(shí)也有利于維護(hù)社會(huì)秩序和法律秩序，從而達(dá)到提高勞動(dòng)合同簽訂率的目的。二倍工資制度的懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，讓更多勞動(dòng)者愿意花費(fèi)時(shí)間精力投入到案件訴訟中，對(duì)用人單位的不法行為提起訴訟，促使懲罰性賠償?shù)挠行鋵?shí)。三、二倍工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題及成因分析（一）二倍工資實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題二倍工資主要是目的就是為了規(guī)范企業(yè)故意不與勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同的各種違法行為,雖然我國(guó)的勞動(dòng)合同法已經(jīng)成功地實(shí)施了多年,但因企業(yè)或者其他用人單位未能與勞動(dòng)者之間直接簽訂書面勞動(dòng)合同而引發(fā)導(dǎo)致二倍薪酬的各類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仍然涉及的數(shù)量龐大。用人單位對(duì)法律法規(guī)的理解有偏差。司法實(shí)踐中有大量惡意訴訟的案件，用人單位只能啞巴吃黃連，有苦說(shuō)不出。一些勞動(dòng)者因?yàn)橄霃挠萌藛挝荒抢铽@得到雙倍的工資賠償，所以故意不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，以此讓用人單位受到《勞動(dòng)合同法》第82條所規(guī)定的處罰，這就違背了二倍工資制度設(shè)立的初衷。二倍工資制度在我國(guó)創(chuàng)設(shè)之初就是為了更好地使得勞動(dòng)合同簽訂的效率和質(zhì)量得到改善和提高,使得勞動(dòng)者的正當(dāng)合法權(quán)益和義務(wù)得到充分保障,通過(guò)懲治和處罰各類用人單位的違法行為、增加用人單位的相關(guān)違法費(fèi)用和成本,來(lái)更好地起到監(jiān)督和指導(dǎo)用人單位盡快與其他勞動(dòng)者簽訂合同。但對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不僅僅是只要簽訂合同就能達(dá)到的?？赡艽嬖谶@種情況：用人單位出于對(duì)自身利益的維護(hù)，為了防止日后產(chǎn)生二倍工資制度的糾紛，在提供勞動(dòng)合同時(shí)，事先擬好合同內(nèi)容，利用自身在勞動(dòng)關(guān)系中天然就有的優(yōu)勢(shì)與勞動(dòng)者簽訂合同，勞動(dòng)者的真實(shí)意思大概率無(wú)法體現(xiàn)，使勞動(dòng)者大概率上只有被迫接受或者不簽訂合同這兩個(gè)選擇，勞資雙方在協(xié)商合同內(nèi)容上存在困難。雙方的真實(shí)意愿和想法難以在合同中得到體現(xiàn)，勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系界定并不合理清晰，最后導(dǎo)致部分勞動(dòng)者對(duì)合同上的履行情況不盡人意。勞動(dòng)者利用二倍工資制度傾斜性保護(hù)原則，存在惡意訴訟的問(wèn)題。在我國(guó)民事勞務(wù)法律實(shí)踐的過(guò)程中,一些居心不良的勞務(wù)者利用了對(duì)于用人單位經(jīng)營(yíng)和管理工作的疏忽或遺漏,尤其是那些從事于人力資源和管理的勞務(wù)者,利用他們的工作和職能所帶來(lái)的方便條件,故意不和用人單位進(jìn)行任何協(xié)商,既可能不主張、不強(qiáng)迫用人單位與自己進(jìn)行協(xié)商,也可能是不斷地找借口來(lái)回避訂立勞動(dòng)合同，拖延時(shí)間,等到工作時(shí)限滿一個(gè)月后,再以《勞動(dòng)合同法》第八十二條的相關(guān)規(guī)定為法律依據(jù),通過(guò)向地方法院提出訴訟，或者向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求用人單位支付二倍的薪酬,以期間獲得額外利益。這中情況的出現(xiàn)無(wú)疑是違背了二倍工資條款的立法初衷，對(duì)相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理提出了新的挑戰(zhàn)。這類惡意訴訟給仲裁、法院造成了巨大的審判壓力。因其審理過(guò)程復(fù)雜，需要花費(fèi)大量仲裁、審判人員的精力。既要保證司法公正又要快速處理是很難的，雙方都認(rèn)為自己沒(méi)錯(cuò)，各有各的原因理由，調(diào)解和審判都需要花費(fèi)大量時(shí)間、精力、資源。而且隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增多，惡意訴訟又進(jìn)一步加重的審判資源嚴(yán)重不足的情形。惡意訴訟的行為不但侵害了相對(duì)人的合法權(quán)益，而且嚴(yán)重?cái)_亂了正常的司法制度，擠占寶貴的司法資源,對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的秩序和社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定造成影響，損傷法制觀念。周艷波.規(guī)制惡意訴訟,構(gòu)建正當(dāng)程序[J].廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2009,24(01):57-64+90.（二）成因分析筆者認(rèn)為“一刀切”的立法模式是導(dǎo)致二倍工資制度在實(shí)踐中出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因。面對(duì)復(fù)雜的情況時(shí)，卻簡(jiǎn)單粗暴的將其歸類，用統(tǒng)一的方法解決問(wèn)題，不考慮規(guī)則對(duì)事實(shí)情況的具體適用。二倍工資制度中創(chuàng)立就是為了維護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者一方，帶有明顯的傾向性。在司法實(shí)踐中，就有可能存在“一刀切”的情況，不結(jié)合實(shí)際情況，一味的偏袒勞動(dòng)者一方，簡(jiǎn)單粗暴的認(rèn)為就是用人單位的錯(cuò)誤，有失司法公正。存在部分勞動(dòng)者主動(dòng)不與用人單位簽訂合同的情況，很多勞動(dòng)者不愿簽訂合同的原因有多種，比如：一旦簽訂勞動(dòng)合同就要繳納社保，到手的收入會(huì)減少，由于眼界較低沒(méi)有意識(shí)到繳納社保的好處和必要；或者因?yàn)樗麄兞鲃?dòng)性強(qiáng)，常常幾個(gè)月就更換工作地點(diǎn)，社保轉(zhuǎn)移麻煩；部分高校畢業(yè)生為保留應(yīng)屆生身份不愿繳納社保等。這些情況在實(shí)際生活中比比皆是，并非用人單位一方的過(guò)錯(cuò)。二倍工資制度與民法的平等原則相沖突，為了保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，從立法就向勞動(dòng)者傾斜，通過(guò)法律的保護(hù)來(lái)最大程度的保障勞資雙方的事實(shí)上的平等?？墒蔷蜁?huì)有部分投機(jī)者，利用法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，鉆法律的空子，進(jìn)行惡意訴訟，騙取賠償金。郭澤瓊,徐冰凌.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的惡意訴訟防范[J].化工管理,2013(21):98-99.郭澤瓊,徐冰凌.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的惡意訴訟防范[J].化工管理,2013(21):98-99.懲罰性賠償法律定性也是一重要原因。懲罰性賠償是賠償數(shù)額超出實(shí)際損害數(shù)額的賠償。它不同于傳統(tǒng)侵權(quán)法的“填平原則”，只用補(bǔ)足受害者損失，而是通過(guò)懲罰的方式矯正賠償不足?！秳趧?dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定任何主觀要件。只要用人單位實(shí)施了上述的違法行為，勞動(dòng)者即可提出懲罰性賠償?shù)恼?qǐng)求，過(guò)于簡(jiǎn)單粗暴。二倍工資制度的懲罰性賠償?shù)姆啥ㄐ跃褪菫榱藨土P違法的用人單位，其在立法之初就帶有不公平的色彩，違背了公平原則，在司法實(shí)踐之中就極易導(dǎo)致判案的不公，導(dǎo)致“一刀切”的現(xiàn)象發(fā)生概率變大。四、解決方法和法律完善建議（一）規(guī)范用人單位的用工合同管理 加大對(duì)用人單位處罰力度，從而更好地完善勞動(dòng)合同的簽訂?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，迫于二倍工資制度的規(guī)定，用人單位哪怕不情愿也需要主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立合同，但是上有政策下有對(duì)策，用人單位可以在合同內(nèi)容的相關(guān)規(guī)定里做文章，以此來(lái)規(guī)避法律責(zé)任，將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定必須在勞動(dòng)合同中載明相應(yīng)的必備條款所對(duì)應(yīng)的法律責(zé)任，用人單位卻未在勞動(dòng)合同文末中載明的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正即可，而給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。李春濤.雙倍工資條款對(duì)規(guī)范勞資關(guān)系現(xiàn)實(shí)意義探究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2016(02):239-240.因此，一些用人單位投機(jī)取巧，故意在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，故意不載明部分必備條款，這樣既能使書面勞動(dòng)合同不具備證據(jù)效力，又能避免未簽訂書面勞動(dòng)合同會(huì)支付二倍工資的法律責(zé)任，可謂“一石二鳥”。李春濤.雙倍工資條款對(duì)規(guī)范勞資關(guān)系現(xiàn)實(shí)意義探究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2016(02):239-240.（二）對(duì)勞動(dòng)者利用二倍工資制度惡意訴訟不予保護(hù)1、加大勞動(dòng)立法宣傳、提高勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)實(shí)踐運(yùn)行之后，勞動(dòng)合同的簽訂率有了一些上升，這是不錯(cuò)的開端，但是農(nóng)民工群體中勞動(dòng)合同簽訂率較低的問(wèn)題依然難以得到改善，其勞動(dòng)合同簽訂率水平遠(yuǎn)低于平均水平。許多勞動(dòng)者并不知道《動(dòng)合同法》的二倍工資制度即使知道也對(duì)其了解不夠充分，甚至不是很清楚自己有沒(méi)有被侵害權(quán)益，更遑論利用它來(lái)保護(hù)自己。尤其是對(duì)于一些文化素質(zhì)并不高的體力勞動(dòng)者而言，他們沒(méi)有意識(shí)要去關(guān)注《勞動(dòng)合同法》中對(duì)二倍工資條款相關(guān)規(guī)定的主動(dòng)意識(shí)，并且也沒(méi)有時(shí)間去關(guān)注，這樣直接造成當(dāng)他們的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，他們并不知情，甚至當(dāng)他們意識(shí)到自己的權(quán)益受到侵害，也不知如何尋求法律援助，最后被迫接受自己的損失，不了了之，吃了所謂“沒(méi)文化”的虧。所以，政府勞動(dòng)保障部門利用網(wǎng)絡(luò)等多種媒介，線上線下配合，開展《勞動(dòng)合同法》的宣傳普及工作，加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》宣傳力度，特別是對(duì)于常年在外務(wù)工的低文化素質(zhì)者，更需要針對(duì)性的加強(qiáng)普法工作，提高其維權(quán)意識(shí)。政府勞動(dòng)保障部門聯(lián)合社區(qū)組織和村民組織，開展關(guān)于法律科普培訓(xùn)講座，工作人員上門科普、在相應(yīng)的宣傳處發(fā)送相關(guān)資料等多種渠道，以此來(lái)達(dá)到對(duì)《勞動(dòng)合同法》的普法目的，使更多的勞動(dòng)者增加對(duì)它的理解和把握，為它在國(guó)內(nèi)的實(shí)踐和實(shí)施建造一條較為平坦的道路，為它在國(guó)內(nèi)的貫徹和運(yùn)行創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育培訓(xùn)，以此提高勞動(dòng)者的維權(quán)能力。勞動(dòng)者地位的提升，是使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵和根本要求。從我國(guó)的實(shí)際情況分析用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，不難得出，勞動(dòng)者幾乎都是處于弱勢(shì)地位，沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，因此，勞動(dòng)者需要提高自身的綜合素質(zhì)，從而提高自己的維權(quán)能力，使自己在面對(duì)用人單位時(shí)，不落下風(fēng)。但是在我國(guó)，易受到侵害的群體是以農(nóng)民工為代表的勞動(dòng)者，他們始終處于弱勢(shì)地位，歷年來(lái)農(nóng)民工討薪事件在一定程度上反映了這個(gè)群體處于社會(huì)弱勢(shì)群體，只能通過(guò)最原始的方法，像無(wú)頭蒼蠅似的亂撞，維護(hù)自身利益的手段稍等可憐。究其原因就是很多勞動(dòng)者文化程度不高，對(duì)法律知識(shí)一無(wú)所知，加劇了勞動(dòng)者自身地位的弱勢(shì)，導(dǎo)致勞動(dòng)者屢屢被侵害合法權(quán)益。所以繼續(xù)提升勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)能力和維權(quán)意識(shí)。我國(guó)針對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要是為了促進(jìn)就業(yè)，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上偏重技術(shù)性需求，意在讓勞動(dòng)者掌握技能，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，便于找到工作，卻忽視了普適性知識(shí)的培養(yǎng)和教育，忽視了當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)益受到損害時(shí)，他們應(yīng)該如何維護(hù)自身權(quán)益的教育。在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行技能培訓(xùn)的同時(shí)，也應(yīng)把普法宣傳提上日程，重視提高勞動(dòng)者自身維權(quán)能力。只有勞動(dòng)者本身變得更加強(qiáng)大，才能從根本上改變勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，從而最終建立起和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。2、增加對(duì)惡意訴訟勞動(dòng)者的處罰

重刑之下，必有懦夫。加大懲處力度，提高犯罪成本，在一定程度上可以有效減少惡意訴訟。在我國(guó)社會(huì)主義司法實(shí)踐的過(guò)程中,惡意民事訴訟中存在的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)有發(fā)生,為了增強(qiáng)用人單位與其他勞動(dòng)者之間的合作感和信任程度,防范其他勞動(dòng)者的職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn),減少對(duì)于司法權(quán)力和資源的消耗,應(yīng)當(dāng)對(duì)于進(jìn)行惡意民事訴訟的其他勞動(dòng)者實(shí)施嚴(yán)厲的懲戒性處罰。比如我們可以把對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施惡意訴訟的各種行為狀態(tài)情況直接記錄到他們的個(gè)人檔案里,納入征信記錄,方便以后的勞動(dòng)者和用人單位能夠?qū)τ趧趧?dòng)者的各種具體情況能夠有所了解,用征信記錄來(lái)威脅那些勞動(dòng)者，或者是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施惡意訴訟的勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)處罰,并且要求賠償用人單位的損失,還可以由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門負(fù)責(zé),對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行行政處罰，對(duì)實(shí)施惡意訴訟的情況進(jìn)行公開通報(bào)。（三）完善建議1、明確計(jì)算方法和賠償金額以《勞動(dòng)合同法》第10條和第82條的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，用人單位必須從工作當(dāng)月的次日開始計(jì)算雙倍工資的時(shí)間，并且工作合同由雙方共同訂立，如用人單位未在首月與勞動(dòng)者簽訂合同，則必須從次月開始對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行二倍工資賠償，賠償月份數(shù)不能超過(guò)11個(gè)月。如果工人在工作合同終止后仍在為雇主工作，并且雇主未與他續(xù)簽工作合同，則計(jì)算時(shí)間必須從工作合同終止后的第二天開始，在兩方之前在一天之內(nèi)完成書面工作合同，最長(zhǎng)不能超過(guò)兩個(gè)十個(gè)月。也就是說(shuō)，如果沒(méi)有簽訂書面雇傭合同，則計(jì)算的時(shí)間是施工期乘以二減去一，因?yàn)榈谝粋€(gè)月沒(méi)有罰款，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款”明確指出，如果雇主在一年之內(nèi)未與該雇員簽訂雇傭合同，則該雇主從雇傭之日起算，認(rèn)為該雇員已簽署了一份長(zhǎng)期雇傭合同，因此雙倍工資僅在一年之內(nèi)被罰款。不超過(guò)11個(gè)月。對(duì)于那些未簽訂長(zhǎng)期雇用合同的人，將對(duì)其處以罰款直至簽字，并且同樣在一年內(nèi)處以罰款，以使罰款不超過(guò)十二個(gè)月。二倍工資中勞動(dòng)者所獲得的的金額應(yīng)該分為兩個(gè)部分，桂竹英.淺析《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位支付勞動(dòng)者雙倍工資有關(guān)條款的使用范圍和條件[J].勞動(dòng)保障世界,2016(06):3.為桂竹英.淺析《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位支付勞動(dòng)者雙倍工資有關(guān)條款的使用范圍和條件[J].勞動(dòng)保障世界,2016(06):3.出臺(tái)相關(guān)分類的二倍工資的判罰標(biāo)準(zhǔn)、杜絕“一刀切”立法模式。立法機(jī)關(guān)出臺(tái)相關(guān)制度兼顧勞動(dòng)者與用人單位雙方利益，以避免出現(xiàn)惡意訴訟以及勞動(dòng)者故意碰瓷騙賠償?shù)男袨??？紤]未訂立書面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)責(zé)任時(shí)，不應(yīng)該主觀偏向勞動(dòng)者，把過(guò)錯(cuò)責(zé)任全部歸于用人單位一方，裁判者應(yīng)綜合考慮多方面因素，比如雙方的誠(chéng)信信用記錄，將其誠(chéng)實(shí)信用原則引入審查，此外勞資雙方是否遵循原則也應(yīng)作為判斷過(guò)錯(cuò)責(zé)任的考慮因素。引入誠(chéng)實(shí)信用原則可以填補(bǔ)二倍工資判罰中無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的主觀歸責(zé)原則存在的漏洞。相對(duì)削弱勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者一方的權(quán)利，防止其權(quán)利濫用，權(quán)力尋租，糾正現(xiàn)實(shí)案件中普遍存在的勞動(dòng)關(guān)系雙方利益不平衡的現(xiàn)象，也有助于實(shí)現(xiàn)客觀上的公平公正。周艷波.規(guī)制惡意訴訟,構(gòu)建正當(dāng)程序[J].廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2009,24(001):57-64,90.當(dāng)勞動(dòng)雙方確立合同意向時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮誠(chéng)實(shí)信用原則等各方面因素。如果現(xiàn)有的合同內(nèi)容還不夠完善，就需要對(duì)勞動(dòng)合同解釋范圍進(jìn)行補(bǔ)充。首先，對(duì)勞動(dòng)合同的判定不應(yīng)只拘泥于勞動(dòng)合同格式，可根據(jù)實(shí)際情況酌情判定為已簽訂勞動(dòng)合同。其次，書面合同不應(yīng)作為判定是否簽訂合同的唯一標(biāo)準(zhǔn)，如果雙方達(dá)成意思一致，雖然沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方保有電子郵件、短信等電子形式的合同證明，或雙方通過(guò)社交軟件已經(jīng)明確確立了合同意向，并達(dá)成合作共識(shí)，只要提供相關(guān)證明，也應(yīng)認(rèn)定為已訂立勞動(dòng)合同。最后，健全信用體系，推行訂立有效的集體勞動(dòng)合同，有效溝通三方協(xié)調(diào)機(jī)制，逐步弱化書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性質(zhì)，以社會(huì)信用促進(jìn)勞資合作，也可解決很多合同糾紛問(wèn)題，最終達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。結(jié)語(yǔ)二倍工資補(bǔ)償制度在勞動(dòng)法中存在微妙，勞動(dòng)合同法中的這一規(guī)定，也是勞動(dòng)合同法中最具爭(zhēng)議的規(guī)定之一。原本是定紛止?fàn)幍膭趧?dòng)合同法，卻因此規(guī)定的存在而出現(xiàn)了關(guān)于二倍工資制的大量爭(zhēng)議，面對(duì)此規(guī)定，仁者見仁，智者見智。國(guó)內(nèi)各地也根據(jù)自己的實(shí)際情況制定了關(guān)于二倍工資的實(shí)施細(xì)則，但是因?yàn)椴煌慕?jīng)濟(jì)環(huán)境，不同的教育、工作等背景，二倍工資的裁判標(biāo)準(zhǔn)五花八門，同一省市同案不同判的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，更讓二倍工資的處理增加了困難，也影響了司法的權(quán)威性和公信力。從懲罰的法理角度思考，違法、主觀故意以及造成損害后果，這些是懲罰所針對(duì)的一般情況。未簽訂勞動(dòng)合同的類型較多，一些甚至是勞動(dòng)者為了使用人單位得到懲罰，而故意不簽訂的，以此來(lái)懲罰用人單位不合理。其實(shí)勞動(dòng)法中有關(guān)二倍工資補(bǔ)償制度的立法規(guī)定還存在較為明顯的不足，例如