企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控Pellentesquehabitantmorbitristiquesenectusetnetusetmalesuadafamesacturpisegestas.Proinpharetranonummypede.Maurisetorci.PREVENTIONANDCONTROLOFENTERPRISEEMPLOYMENTRISKS某某企業(yè)入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控|在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控|離職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控主講人：某某某目錄員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控員工離職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控PREVENTIONANDCONTROLOFENTERPRISEEMPLOYMENTRISKS某某企業(yè)010203RiskpreventionandcontrolofemployeeonboardingmanagementRiskpreventionandcontrolofemployeeon-the-jobmanagementRiskpreventionandcontrolofemployeeturnovermanagementCONTENTS員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控Pellentesquehabitantmorbitristiquesenectusetnetusetmalesuadafamesacturpisegestas.Proinpharetranonummypede.Maurisetorci.PARTONE員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控|勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防控|員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）01禁止使用童工禁止使用童工是國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容之一，91年我國(guó)頒布了《禁止使用童工規(guī)定》，在勞動(dòng)法出臺(tái)之前就明文規(guī)定了對(duì)青少年的特殊保護(hù)措施。不得招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)；也禁止為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，這是法律的剛性規(guī)定（高壓線)。風(fēng)險(xiǎn)提示：凡使用童工或?yàn)橥そ榻B就業(yè)的，由按照5000元/人/月進(jìn)行處罰，責(zé)令的規(guī)定期內(nèi)仍未改正的，處1萬元/人/月的罰款，并吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。502禁止就業(yè)歧視反對(duì)就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機(jī)會(huì)均等是現(xiàn)代法制理念的必然要求。但在實(shí)踐中，用人單位在發(fā)布招工條件時(shí)，往往有意識(shí)或無意識(shí)中出現(xiàn)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，如男女、種族、戶籍等。尤其是針對(duì)“乙肝”病毒攜帶者的歧視是比較普遍的。相關(guān)法規(guī)明文規(guī)定，用人單位不得以此為由拒絕招用或辭退乙肝病毒攜帶者，不得將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。風(fēng)險(xiǎn)提示：隨著公眾法律意識(shí)的增強(qiáng)，就業(yè)歧視也很敏感，媒體也格外關(guān)注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報(bào)道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會(huì)形象和受到的負(fù)面影響，以及無形資本的受損。招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控6員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控03禁止就業(yè)擔(dān)保、收取財(cái)物實(shí)際操作中，有些企業(yè)習(xí)慣于以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由，向勞動(dòng)者收取押金、保證金、抵壓金；或變相收取押金，如扣除試用期工資做抵押等。勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定：招用工時(shí)，不得收取押金，不得要求提供擔(dān)保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財(cái)物。若違規(guī)，將被責(zé)令改正，并被處以相應(yīng)的處罰，承擔(dān)額外的用工成本。目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進(jìn)行擔(dān)保的居多。風(fēng)險(xiǎn)提示：法律條文規(guī)定，企業(yè)不得讓勞動(dòng)者提供財(cái)物或扣壓有效證件，作為勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，但是，在現(xiàn)實(shí)中如果企業(yè)因勞動(dòng)者工作關(guān)系占用了單位的財(cái)物,亦公亦私用途，而收取一定的風(fēng)險(xiǎn)金，只要不是作為勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，就不屬于違法的情形。這種處理方式，人力資源管理部門的工作人員一定要注意區(qū)分，并會(huì)巧妙應(yīng)對(duì)。招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）7員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控04禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的情況下，訂立或變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時(shí)應(yīng)盡到告知的義務(wù)。三層意思：一是告知義務(wù)是主動(dòng)告知，即使求職者沒有想到，只要在以后工作中可能涉及的事項(xiàng)，都要主動(dòng)履行告知；二是如實(shí)告知，本著誠(chéng)信原則，如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，不能選擇性告知；三是告知的時(shí)間應(yīng)在合同簽訂之前。風(fēng)險(xiǎn)提示：?jiǎn)T工入職時(shí)，發(fā)放員工手冊(cè)，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時(shí)的采信證據(jù)。招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）8員工招聘管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控05禁止泄露員工資料在招聘用工的過程中，會(huì)接觸到求職者的大量個(gè)人信息。并有可能讓勞動(dòng)者提供相應(yīng)的智力成果，如個(gè)人研究成果、發(fā)明創(chuàng)新成果等，作為招聘考察的內(nèi)容?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。公開勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用其技術(shù)成果、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書面同意。泄露勞動(dòng)者個(gè)人信息或者擅自使用勞動(dòng)者的智力成果的行為屬于違法侵權(quán)行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)關(guān)系管理最好專人、專機(jī)、專柜管理，確因工作需要使用勞動(dòng)者個(gè)人信息或技術(shù)成果的，一定要讓其書面簽字認(rèn)可，并歸檔留存。招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險(xiǎn)源）9招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制做好用工風(fēng)險(xiǎn)分析及用工成本分析企業(yè)用工除選擇正常的勞動(dòng)者群體外，可能涉及到一些特殊群體，實(shí)習(xí)學(xué)生、退休人員、協(xié)保人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、停薪留職人員等。這些用工對(duì)象與正常勞動(dòng)者不同，身份、關(guān)系，注意區(qū)別。這些特殊群體，按政策口徑歸納，可分為三種情形（HR應(yīng)對(duì)）：情形一在校的實(shí)習(xí)學(xué)生（含寒、暑假工）風(fēng)險(xiǎn)防范：首先，簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確身份、權(quán)利、義務(wù)，不繳納社保，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)約束。其次，明確工傷費(fèi)用支付方式，必要時(shí)，應(yīng)要從商保角度考慮降低風(fēng)險(xiǎn)問題。情形二招用退休人員或已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員（含部隊(duì)退役干部）。招用此類人員屬勞務(wù)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同法調(diào)整，不受勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)約束，如最低工資、工作時(shí)間、休息休假等，優(yōu)勢(shì)明顯，機(jī)制靈活，成本低。風(fēng)險(xiǎn)防范：重點(diǎn)做好：一是退休（役）人員返聘協(xié)議的簽訂工作；二是防止工傷成本支付，應(yīng)為其購買商業(yè)保險(xiǎn)。特別提示：發(fā)生糾紛，做好應(yīng)對(duì)法院訴訟準(zhǔn)備工作。一10招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制法律依據(jù)最高人民法院司法解釋（三）第7條“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！鼻樾稳杏猛Ｐ搅袈毴藛T、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、放長(zhǎng)假人員，首先要明確其與原單位的關(guān)系。特別提示：這四類人員與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理，其雙重勞動(dòng)關(guān)系是受法律認(rèn)可的，其所有行為都受勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)防范：招用此四類人員，成本、機(jī)制不存在優(yōu)勢(shì)，建議繳納工傷保險(xiǎn)，防止出現(xiàn)工傷造成巨大的損失。高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第８條“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理?！?1招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制招工條件和錄用條件的區(qū)分與設(shè)計(jì)資格要求，內(nèi)容簡(jiǎn)單，吸引眼球，招攬人員。二條件區(qū)分招聘條件：要明確又具體。如符合崗位要求，就不能簡(jiǎn)單而空泛地說符合就可以，而應(yīng)把崗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指標(biāo)等，固化下來，才具有操作性，才能作為試用期中解除不合格員工的證據(jù)。（崗位說明書，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)）錄用條件：是資格條件。是篩選人才的第一道門檻，是求職者向企業(yè)遞交求職簡(jiǎn)歷前置要求；作用區(qū)分招聘條件：是素質(zhì)條件。是考核員工在試用期中是否符合要求，及解除關(guān)系的重要依據(jù)。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也是仲裁部門方便采用的證據(jù)材料。否則企業(yè)將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。錄用條件：12招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制做好員工背景調(diào)查，防止欺詐行為三一是核實(shí)情況、澄清疑慮，提高準(zhǔn)確度；二是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低成本，提升競(jìng)爭(zhēng)力。比如，身份查驗(yàn)，有無違規(guī)行為；是否與原單位耦斷絲連；是否負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等，可能會(huì)承擔(dān)連帶賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。01身份是否真實(shí)，年齡是否達(dá)到16周歲。一是查驗(yàn)身份證；二是通過身份網(wǎng)站（WWW.IP138.COM）核實(shí)，雙管齊下，確保真實(shí)性。02學(xué)歷等信息是否真實(shí)。一是查驗(yàn)證書真?zhèn)危欢峭ㄟ^學(xué)信網(wǎng)站（WWW.CHSI.COM.CN）；三是高級(jí)專業(yè)管理人員甚至有必要做學(xué)歷公證。目的招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制做好員工背景調(diào)查，防止欺詐行為三01身份是否真實(shí)，年齡是否達(dá)到16周歲。一是查驗(yàn)身份證；二是通過身份網(wǎng)站（WWW.IP138.COM）核實(shí)，雙管齊下，確保真實(shí)性。02學(xué)歷等信息是否真實(shí)。一是查驗(yàn)證書真?zhèn)?；二是通過學(xué)信網(wǎng)站（WWW.CHSI.COM.CN）；三是高級(jí)專業(yè)管理人員甚至有必要做學(xué)歷公證。招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)控制04是否原單位存在未到期的合同。求職者與原單位還存在勞動(dòng)關(guān)系，切忌不能使用，否則將面臨相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)，尤其是高科技人才，專利性比較重視的行業(yè)，一般是年薪制，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任時(shí)，會(huì)增加巨額的用工成本。工資高有時(shí)還是小事，隱性的是上家的經(jīng)濟(jì)損失賠償。所以，應(yīng)查驗(yàn)終止證明（退工單、離職證明），如有疑問，應(yīng)電話確認(rèn)。03健康調(diào)查。潛在疾病、隱性職業(yè)病等。招聘時(shí)審查求職者是否存在潛在疾病十分重要。如果招來的員工存在潛在疾病、隱性職業(yè)病，不能證明是上家所致，將會(huì)為此付出巨大代價(jià)。05是否與原單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于知識(shí)型、技術(shù)型，從事含金量較高崗位的員工，原單位很有可能與其簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。尤為注意的是，在同一領(lǐng)域，互為競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，一旦被對(duì)方告以侵害了其商業(yè)秘密時(shí)，比較危險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)損失相對(duì)而言還是小事，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的口碑和信譽(yù)受損。風(fēng)險(xiǎn)防范：招用此類員工前，要詢問員工、或致電、致函進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)讓其寫下保證書，保證其與原單位無保密或競(jìng)業(yè)限制約定，否則責(zé)任自負(fù)。06履歷是否真實(shí)。15應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任時(shí)間原因法律后果用工之日起一個(gè)月內(nèi)勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同支付實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)應(yīng)當(dāng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，不支付補(bǔ)償金。兩次通知用工之日起超過一個(gè)月不滿一年用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同用工之日起滿１個(gè)月的次日開始、截止訂立勞動(dòng)合同前１日，每月支付２倍工資，同時(shí)，補(bǔ)訂勞動(dòng)合同。兩次通知?jiǎng)趧?dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同用工之日起滿１個(gè)月的次日開始，每月支付２倍工資；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。兩次通知用工之日起滿一年用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同用工之日起滿１個(gè)月的次日開始、截止訂立勞動(dòng)合同前１日，每月支付２倍工資；滿１年的當(dāng)天視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)立即補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防控關(guān)于勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的種類分為三種：1、固定期限勞動(dòng)合同2、無固定期限勞動(dòng)合同3、以完成一定工作任為期限的勞動(dòng)合同。三類合同在使用中各有利弊，對(duì)于企業(yè)而言，選取要謹(jǐn)慎，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地防范用工風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本。風(fēng)險(xiǎn)防范：?jiǎn)T工入職當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同。16勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個(gè)月以上不滿1年的不得超過1個(gè)月1年以上不滿3年的不得超過2個(gè)月3年以上的不得超過6個(gè)月無固定期限的不得超過6個(gè)月備注:非全日制用工，不得約定試用期。員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控關(guān)于試用期試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的觀察期。見習(xí)期：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，應(yīng)屆畢業(yè)生，安排見習(xí)，期限一年。目前，無此概念。學(xué)徒期：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，針對(duì)技術(shù)崗位。約定學(xué)徒期限，目前已被試用期等形式所替代，仍然存在。實(shí)習(xí)期：是指在校生，學(xué)生的身份參與企業(yè)實(shí)踐工作，屬于實(shí)習(xí)，不視為就業(yè)。爭(zhēng)議較大。應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任01、試用期期限規(guī)定02、17員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控試用期的管理誤區(qū)誤區(qū)一試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同企業(yè)對(duì)新員工的能力、工作態(tài)度不了解，為了占據(jù)主動(dòng)，不被套牢，往往抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，待試用期結(jié)束后才決定錄用，于是試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同。風(fēng)險(xiǎn)提示：試用期是勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。否則會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同法關(guān)于雙倍工資的處罰。試用期內(nèi)單獨(dú)簽訂試用期合同用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)體現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，有的企業(yè)單獨(dú)訂立“試用期合同”，則等于訂立了一份沒有試用期的非常短期的合同，從而失去了試用期內(nèi)的特有解除權(quán)，即在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件的可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，變相增加用工成本。面臨風(fēng)險(xiǎn)：一是解除時(shí)支付賠償金；二是會(huì)導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同的條件成立。誤區(qū)一18試用期的管理誤區(qū)誤區(qū)三員工升職、調(diào)崗、續(xù)約時(shí)再次約定試用期法律規(guī)定試用期只有一次。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行升職、調(diào)崗、續(xù)約等內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置整合時(shí)，常有再次約定試用期做法有違勞動(dòng)合同法。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)：最好是在升職、調(diào)崗、續(xù)約前，將勞動(dòng)者調(diào)至新崗位進(jìn)行適應(yīng)性考察，所謂的“職務(wù)或崗位試用”，這樣可以有效規(guī)避再次約定試用期而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。誤區(qū)四試用期內(nèi)不辦理社保在實(shí)踐中，企業(yè)不給試用期員工繳納社保的情況比較普遍，也算是行規(guī)。企業(yè)也有難處，員工不穩(wěn)定，辦了社保，試用期不合格，又要辦停并接轉(zhuǎn)移手續(xù)等。為了省事，要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉(zhuǎn)正后補(bǔ)交或?qū)⑸绫ＹM(fèi)發(fā)給員工本人。這些都是合理不合法，法律是不認(rèn)可的，且面臨巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。面臨風(fēng)險(xiǎn)：一、員工據(jù)此解除合同，支付補(bǔ)償金；二、補(bǔ)繳；三、面臨1—3倍的罰款。員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控19員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控19試用期的管理誤區(qū)誤區(qū)五試用期離職要求支付培訓(xùn)費(fèi)試用期內(nèi)用人單位為員工出資培訓(xùn)時(shí)，需要慎選培訓(xùn)對(duì)象，不要輕易培訓(xùn)。現(xiàn)行法律，試用期內(nèi)員工有提前三天任意解除權(quán)，及領(lǐng)取相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利，且不用支付單位出資的培訓(xùn)費(fèi)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)：如果由于特殊原因必須馬上對(duì)新入職的員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以與認(rèn)可的員工進(jìn)行約定縮短試用期，即提前終結(jié)試用期，免除員工行使任意解除權(quán)，來保證單位培訓(xùn)方面的成果。誤區(qū)四試用期內(nèi)可隨時(shí)辭退員工用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權(quán)，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)：有事例，有痕跡員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控Pellentesquehabitantmorbitristiquesenectusetnetusetmalesuadafamesacturpisegestas.Proinpharetranonummypede.Maurisetorci.PARTTWO員工工資支付的風(fēng)險(xiǎn)防控|工時(shí)與加班管理的風(fēng)險(xiǎn)防控|休息休假管理的風(fēng)險(xiǎn)防控|工傷事故處理的風(fēng)險(xiǎn)防控

21克扣勞動(dòng)者工資。女職工生育生產(chǎn)期間，視為提供了正常勞動(dòng)，應(yīng)支付其正常工作時(shí)間的工資；勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽；女職工在哺育期內(nèi)的，不得解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時(shí)解除。員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控案例探討陳某自04年就在成都一家公司擔(dān)任會(huì)計(jì)工作，07年合同到期，未續(xù)簽合同，但其一直工作。08年陳某懷孕并生產(chǎn)。在懷孕、生產(chǎn)、哺育期間，公司只支付其80%工資。產(chǎn)后兩個(gè)月，公司以不適合工作為由，炒了她。案例中存在哪些勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)？案例解析22員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

關(guān)于工資支付基本要求：按時(shí)足額按時(shí)：約定時(shí)間，周期法定足額：約定金額，底限法定法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》計(jì)算方法就是企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定清楚。用人單位必須全額支付員工工資，不得克扣拖欠。工資支付基本要求工資支付形式和周期支付形式：法定貨幣支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》《工資支付暫行規(guī)定》23員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控

關(guān)于工資支付1、合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付；2、一次性臨時(shí)勞動(dòng)，任務(wù)完成支付；3、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)一次性付清工資。工資支付限制工資扣除的具體情形（以下情形不屬于克扣或拖欠工資）情形一：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；情形二：依法簽訂的勞動(dòng)合同或單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中有明確規(guī)定的，如因員工請(qǐng)事假、遲到、早退等原因相應(yīng)減發(fā)工資的情形；情形三：法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；情形四：代扣代繳應(yīng)由員工負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社保費(fèi)用；24如果平等協(xié)商，自愿用飯票、月餅、住宿券抵扣工資，與工資等量，不持反對(duì)意見。如果不是員工意愿，被投訴，應(yīng)對(duì)員工訴求予以支持。員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控案例探討實(shí)物抵工資，合法嗎？1、武漢，一些建筑工地用飯票抵工資；2、某些企業(yè)，中秋節(jié)上班，發(fā)月餅抵加班費(fèi)；3、某些酒店，節(jié)假日加班，以住宿券抵加班費(fèi)。案例解析慎重處理，不要隨意碰觸法律底線，即使自愿行為，面對(duì)法律剛性，仍然須承擔(dān)后果。風(fēng)險(xiǎn)提示《勞動(dòng)法》《工資支付暫行規(guī)定》工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給員工本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。法律依據(jù)25員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控加班的法律限制程序限制用人單位要求安排勞動(dòng)者加班，應(yīng)把加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)短等情況向工會(huì)說明，征得工會(huì)許可及本人同意后，方可延長(zhǎng)工作時(shí)間。（轉(zhuǎn)化為加班申請(qǐng)）時(shí)數(shù)限制用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因需延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康情況下，不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。成本限制支付加班費(fèi)（1.5倍，2倍，3倍）對(duì)象限制三期女同志、未成年工26年休假條件：前置條件是建立勞動(dòng)關(guān)系的員工。只有在此基礎(chǔ)上，才能享受法定的福利。年休假權(quán)利：連續(xù)工作時(shí)間滿1年。年休假標(biāo)準(zhǔn)：累計(jì)工作年限為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控休息休假期間管理的風(fēng)險(xiǎn)防控員工在法定工作時(shí)間或合同約定的工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的情況下，依法應(yīng)獲得休息休假權(quán)利。在眾多的假期中，如婚假、事假、探親假、病假等，都有相關(guān)條文規(guī)定，比較熟悉，維權(quán)意識(shí)也較強(qiáng)。但對(duì)于帶薪年休假，從所接觸的案例來看，普及程度不夠，部份企業(yè)幾乎就沒有這個(gè)意識(shí)，處于真空狀態(tài)。因此，在這個(gè)環(huán)節(jié)主要講一下帶薪年休假的相關(guān)法定和法理規(guī)定。年休假條件、權(quán)利、標(biāo)準(zhǔn)27月計(jì)薪日、月工作日、月工作小時(shí)

21.75天，是月計(jì)薪天數(shù)。

20.83天，是月平均工作天數(shù)。

166.67小時(shí)，是月工作小時(shí)。員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控休息休假期間管理的風(fēng)險(xiǎn)防控工作時(shí)間計(jì)算方法

月計(jì)薪日計(jì)算：（365天－52周×2休息日）÷12月=21.75天。法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，所以計(jì)薪日內(nèi)含有法定節(jié)假日天數(shù)。

月工作日計(jì)算：（365天－52周×2休息日－法定節(jié)假日11天）÷12月=20.83天。

月工作小時(shí)計(jì)算：

20.83天×8小時(shí)=166.67小時(shí)具體計(jì)算方法法律依據(jù)原勞動(dòng)部2008年3號(hào)文件全年法定節(jié)假日有11天，本身就屬于計(jì)薪日，在日常工資中就已發(fā)了一份工資；

節(jié)假日加班后，只需再支付2倍的工資，就是所謂的“300%-1”；另，未休年休假的人員所得補(bǔ)償費(fèi)用也是以“300%-1”計(jì)算的。

“150%和200%”為何沒減？加班，是在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之外，本身就不在計(jì)薪日范圍之內(nèi)，應(yīng)當(dāng)足額支付加班工資。

特別提示：加班工資，可以以相應(yīng)補(bǔ)休相抵，不再支付加班費(fèi)用；節(jié)假日安排加班，必須支付加班工資，不可以補(bǔ)休代替。28員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控為什么要“300％－1”？加班費(fèi)，你算對(duì)了嗎？29累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)休天數(shù)年休假消失情形滿1年不滿10年5天當(dāng)年請(qǐng)假累計(jì)2個(gè)月以上滿10年不滿20年10天當(dāng)年請(qǐng)假累計(jì)3個(gè)月以上滿20年以上15天當(dāng)年請(qǐng)假累計(jì)4個(gè)月以上員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控是年休假消失情形（圖示如下）30員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控工傷事故處理的風(fēng)險(xiǎn)防控工傷事故處理關(guān)鍵是定性工傷，顧名思義，是因工受傷，如果認(rèn)為只要是在工作時(shí)受傷就是工傷，是不太準(zhǔn)確的。所以，在工傷事故處理中，核心問題是“定性”，即勞動(dòng)者受傷或患病是否屬于工傷認(rèn)可的范疇。因此，對(duì)工傷進(jìn)行定性要把握四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一個(gè)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系。包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系。排除性情況：非勞動(dòng)關(guān)系(勞務(wù)關(guān)系)，即使出現(xiàn)了人身傷害事故，所產(chǎn)生的費(fèi)用,不能出工傷保險(xiǎn)基金支付。應(yīng)從商保角度考慮降低風(fēng)險(xiǎn)的可能。01“三工”原則。關(guān)于工作時(shí)間。應(yīng)包括上下班時(shí)間、加班時(shí)間、臨時(shí)接受任務(wù)時(shí)間、因工外出時(shí)間、參加工會(huì)活動(dòng)的時(shí)間、為因?yàn)楣ぷ鞫鳒?zhǔn)備或收尾的時(shí)間等。關(guān)于工作場(chǎng)所，應(yīng)包括公司范圍以內(nèi)、因工作被派離工作場(chǎng)所時(shí)來回的路線、上下班路線途中等。關(guān)于工作原因，也不能片面理解，應(yīng)將屬于工作原因的延伸擴(kuò)大化，如職工在單位解決生理需求，吃飯、上廁所時(shí)受傷；單位組織集體活動(dòng)中受傷；陪客吃飯受傷等。另外，單位組織純粹的休閑娛樂活動(dòng)受傷是否算工傷，尚在爭(zhēng)議中。02討論：上下班途中被狗咬傷是否算工傷？31員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控工傷事故處理的風(fēng)險(xiǎn)防控?zé)o過失原則。勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所，因工作原因受傷的，應(yīng)遵循無過失責(zé)任原則。就是不管勞動(dòng)者受傷是否存在過失，只要不是故意自殺或自殘或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影響工傷認(rèn)定。03舉證倒置原則?！罢l主張、誰舉證”是一般原則，但在工傷認(rèn)定中，實(shí)行的是舉證倒置原則，即對(duì)于員工出現(xiàn)人身傷害，不是要求員工舉證為什么是工傷，而是要求企業(yè)舉證為什么不是工傷。如果企業(yè)無法證明職工的傷害不是工傷，那么職工傷害就會(huì)被認(rèn)定為工傷。0432員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控工傷事故處理的風(fēng)險(xiǎn)防控法定工傷情形、視同工傷情形、非工傷情形法定工傷情形有七種：一在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的；二工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的工作受到事故傷害的；三在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履職受到暴力等意外傷害的；四患職業(yè)病的；五在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任機(jī)動(dòng)車事故傷害的；六因工外出,由于工作原因受到傷害或下落不明的；七其他情形。01視同工傷情形有三種：一是在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；二是在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益和公共利益受到傷害的；三是原在部隊(duì)因戰(zhàn)、因公致殘，已取得傷殘證，到單位后復(fù)發(fā)的。02非工傷情形有三種：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自殘或自殺的。03討論：醉酒猝死算不算工傷？替班致殘算不算工傷？員工離職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控Pellentesquehabitantmorbitristiquesenectusetnetusetmalesuadafamesacturpisegestas.Proinpharetranonummypede.Maurisetorci.PARTTHREE員工離職類型|員工離職成本控制|員工離職文本制作合同三種解除方式：協(xié)商、法定和違法解除。1）協(xié)商解除是協(xié)商一致,提前終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。其又分為企業(yè)動(dòng)議在先和勞動(dòng)者動(dòng)議在先。兩種情形2）法定解除是法律規(guī)定的解除條件出現(xiàn)，雙方提前終結(jié)關(guān)系。3）違法解除是解除合同不符合法律的規(guī)定。其又分為企業(yè)和員工違法解除勞動(dòng)合同。34一是勞動(dòng)合同終止的三種方式1）勞動(dòng)合同期滿終止，如，固定期限勞動(dòng)合同到期、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的任務(wù)完成。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2）員工主體資格消滅終止，如，員工依法領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，員工達(dá)到60周歲，員工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤等。無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3）企業(yè)主體資格消滅終止，如，用人單位被宣告破產(chǎn)、提前解散、注銷、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照等。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（上述情形，企業(yè)在資產(chǎn)清理時(shí)，優(yōu)先清償勞動(dòng)者相關(guān)費(fèi)用）員工離職類型關(guān)于勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同終止35員工離職成本控制及時(shí)結(jié)清工資應(yīng)根及時(shí)結(jié)清員工工資，否則屬于拖欠或克扣員工工資，將會(huì)導(dǎo)致加付工資的可能。及時(shí)辦理離職手續(xù)，終止勞動(dòng)關(guān)系如未及時(shí)終止關(guān)系，可能會(huì)導(dǎo)致工資的繼續(xù)支付、社保繼續(xù)繳納，尤其是工傷發(fā)生，將履行相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

及時(shí)約定相關(guān)離職限制性責(zé)任如培訓(xùn)服務(wù)期的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。完善員工離職檔案管理制度相關(guān)材料與離職檔案，保留兩年。（社保法和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法都有相關(guān)的訴訟期限中關(guān)于員工訴求的追溯期）36員工離職成本控制及時(shí)結(jié)清應(yīng)休而未休年休假工資注意一：享受條件的掌握，連續(xù)工作１２個(gè)月。

注意二：享受時(shí)間的確定，工作