中小企業(yè)人才流失的成因探析目錄TOC\o"1-2"\h\u20586中小企業(yè)人才流失的成因探析 11601引言 1201621.1研究背景及意義 2218871.2文獻綜述 314251.2國內文獻綜述 385581.3相關理論 478832.中小企業(yè)人才流失現狀、成因與影響--以深圳深信服有限公司為例 4297652.1公司流失現狀 425182.2公司流失的成因 5192202.3中小企業(yè)人才流失的影響 6301393.人才流失的應對策略 736013.1塑造良好的企業(yè)文化 745763.2建立合理的薪酬制度 779153.3重視人才的培養(yǎng) 7290773.4建立合理的人才招聘及使用機制 86784.總結 84342參考文獻 8摘要：小企業(yè)在我國的社會經濟發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關鍵時期，但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)人才流失問題嚴重，如何有效地解決人才流失問題以增強我國中小企業(yè)的市場競爭能力將是入世以后面臨的一個嚴峻、緊迫而具有現實意義的問題。為了打造一支穩(wěn)定的、高素質的、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，本文從危機管理的視角對中小企業(yè)人才流失問題進行了研究。首先分析了我國中小企業(yè)人才流失現狀，闡述了人才流失的原因和人才流失帶來的損失;在此基礎上建立了中小企業(yè)人才流失危機管理體系，論述了中小企業(yè)人才流失危機管理主客體、體系的內容、體系的功能以及體系成功運作的關鍵因素等;根據中小企業(yè)人才流失危機管理的過程，構建了中小企業(yè)人才流失危機管理預警與預控系統(tǒng)，并對中小企業(yè)人才流失危機處理和事后管理提出了解決案。關鍵詞：中小企業(yè)；人才流動；成因；探析1引言人才是企業(yè)的根本，人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，企業(yè)存在和發(fā)展的前提條件是擁有大量的優(yōu)秀人才。但是現在企業(yè)人才流失的問題也給企業(yè)帶來了相當大的危害，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展。在知識的時代，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，作為21世紀最重要的資源，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。但是，因為在我國國內大型企業(yè)與國際企業(yè)對人才的吸引力較強，以及自己的各種不足，作為我國國民經濟重要組成部分的中小企業(yè)也面臨著越來越嚴重的人才流失的問題。人才流失已經給中小企業(yè)帶來了嚴重的負面影響，進而影響到了我國國民經濟的繁榮發(fā)展，因此，處理和解決好人才流失問題是當今企業(yè)發(fā)展的需要，關系到中小企業(yè)成敗的關鍵問題。1.1研究背景及意義人才一競爭是現代企業(yè)之間競爭的最新發(fā)展階段，是否擁有優(yōu)秀的人才與充實的人力資源、人才儲備已經成為企業(yè)在現代市場經濟競爭中成敗的關鍵因素，尤其是在世界經濟已進入知識經濟全球化的今天，人才競爭日益加劇，變得更為激烈。如何留住企業(yè)優(yōu)秀人才一直是企業(yè)人力資源管理存在的突出問題。特別是在這個人才競爭劇烈越來越重要的今天，人才在企業(yè)內外流動是經常發(fā)生的一種現象。如果從社會角度來看人才流動是件很正常的事情，但是從微觀角度講，對一個企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展的動力來自優(yōu)秀人才的智慧與貢獻，擁有人才就擁有了絕對的競爭優(yōu)勢，就可能創(chuàng)造更高的生產力從而在市場競爭中克敵制勝，因此，企業(yè)的人力資源隊伍應當在充滿活力的同時保持一定的穩(wěn)定性。而人才競爭取勝的關鍵在于企業(yè)有沒有科學合理的人才‘“選、用、育、留”制度。如果沒有吸引人才的管理措施，即使能招募到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，也未必能夠安穩(wěn)留住。假如企業(yè)的高級管理人員、業(yè)務骨千或中層干部等關鍵人才的大量出現脫崗、辭職或是突然“跳槽”，企業(yè)的正常運作就很可能受到威脅。因而，防止企業(yè)關鍵人才、核心人才的流失確實是企業(yè)人力資源管理工作中的一項艱巨而重要的任務。對我國中小型企業(yè)的人才流動的原因和對策的研究有著深遠的理論意義和現實意義。理論意義：對于中小企業(yè)人才流失額原因和對策研究，需要用到人力資源管理的相關理論。從管理學的立場來看，人才流失的問題需要用到個人需求理論。激勵理論好人才流動理論等相關的理論。如果將以上的理論結合起來探討我國中小企業(yè)的人才流失問題，不僅可對相關理論進行補充和說明，而且還可以豐富和發(fā)展人才流失的理論，并且可以對其他研究提供一定的借鑒作用?，F實意義：現代企業(yè)最大的壓力就是來自同行業(yè)的競爭壓力，所以擁有優(yōu)秀的人才是加強企業(yè)實力的潛在動力。通過對企業(yè)人才流失的研究，可以讓企業(yè)知道人才流失的原因，并且針對這些問題提出相對應的措施。這樣就有利于中小企業(yè)在今后的發(fā)展中注重人才的培養(yǎng)，使企業(yè)在競爭激勵的市場中有著自己的一席之地，并且對企業(yè)本身來說，可以提高自身的影響力和競爭力，就可以實現企業(yè)的額可持續(xù)發(fā)展。同時，解決好中小企業(yè)的人才流失問題，也在一定程度上穩(wěn)定了勞動力市場，也促進了國民經濟的快速發(fā)展。1.2文獻綜述1.2.1國外文獻綜述國外有很多學者研究人才流失的原因以及對策，并且在這一方面取得了一定的成績。美國學者詹姆斯.馬奇(James.GMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)在《企業(yè)論》中提出了馬奇和西蒙模型(March-SimonModel)，又稱作“參與者決定模型”，這是關于企業(yè)雇員流失的一種比較早的總體模型。該模型實際是由兩個模型組成的:一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性;另一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙將勞動力市場和行為變量引入員工流出過程，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來研究員工的流失。圖1感覺到從企業(yè)中流出的合理性模型的決定因素日本學者中松一郎在《人際關系方程式》一書中所提到，在整個社會的環(huán)境中，要想使整體功能最大化，個體的能力得到充分的發(fā)揮，那么個體和整體的發(fā)展方向一定要有一致性，個體的發(fā)展方向與整體的發(fā)展方向產生矛盾的時候，首先是個體保證整體的利益，主動改變個體本身的發(fā)展目標，向整體方向的發(fā)展靠攏，強調個體與整體利益的統(tǒng)一;其次是個體去尋找新的工作環(huán)境來滿足個人目標利益，這就會產生人才流失。學者貝文(Bevan)強調，人才流失要從企業(yè)內部環(huán)境和外部環(huán)境考慮，他認為企業(yè)的內部環(huán)境更能影響人才的流動，決定人才流失的內部因素是人才對自己工作的滿意度不高。1.2國內文獻綜述我國國內的學者在外國大量的研究理論前提下，根據國內的實際情況的條件下進行了企業(yè)人才流失的問題，并且根據這些問題提出了有關的解決對策。劉暉在《我國國有企業(yè)人才流失原因及對策》一文中指出:“企業(yè)的管理制度不完善，用人機制欠缺，使國企企業(yè)整個體系混亂，這是導致人才流失的根本原因。同時，各種管理機制的不健全，使人才在企業(yè)工作中容易產生消極態(tài)度，最終導致人才流出。對此，他建議企業(yè)應首先重點完善考核和激勵等機制。馬麗、馮一軍在《新形勢下國有企業(yè)人才流失原因探析》一文中指出:與大型國有企業(yè)相比，中小型國有企業(yè)就處于不利的地位，例如人員發(fā)展前景不樂觀，工資待遇低，甚至出現企業(yè)財政赤字，員工最低工資等不到保證，再加上住房，改革等等原因，使得企業(yè)人員生活難以維持，最后離開企業(yè)。1.3相關理論1.3.1人才流動理論趙永樂教授在《人才學基本原理》中專門論述了人才流動理論。人才流動是人才為了與生產資料結合的需要，在不同地區(qū)之間、部門之間、行業(yè)之間或崗位之間等方面的變動。人才流動是種現象，是經濟社會運動的必然產物。人才不僅擁有更多的人力資本，而且還有著更高層次的個人素養(yǎng)、自主意識和理想抱負，他們希望自身能力得到更好的發(fā)揮，他們對成就、榮譽感有著更高的期望值，對物質利益也有更高要求。因此，人才一旦發(fā)現他們目前所處的工作狀況、待遇條件、生活環(huán)境無法實現他們的預期目標時，就會表現出強烈的流動傾向甚至開始流動。人才流動遵循人才需求原則、提高效益原則和雙選競爭原則。人才流動的原因有三個：第一個就是自己事業(yè)發(fā)展的吸引，有些地方的工作發(fā)展前景比較好，那么就會吸引有些人跳槽。第二個原因就是經濟待遇的差異。第三個就是現在工作的地方遠近和家庭等原因。1.3.2人力資源管理理論隨著文化管理的興起，人已經成為企業(yè)管理的重心，人力資源開發(fā)與管理的重要性也越來越重要，人力資源管理的內容大致是以下的內容：人力資源計劃、人員招聘、選拔與定向、人員培訓、績效評估、企業(yè)的激勵機制等。2.中小企業(yè)人才流失現狀、成因與影響--以深圳深信服有限公司為例2.1公司流失現狀我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而，人才流失現象相當嚴重。深圳深信服有限公司人才流失率過高，人才流失率已經達到59%，遠高于大型企業(yè)的人才流失率;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人具有專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。2.2公司流失的成因2.2.1公司自身的原因深信服科技有限公司的人才流失是個復雜的社會現象，不能片面地來分析它的原因。中小企業(yè)人才流失不僅有企業(yè)自己的原因，跟它自己也有著千絲萬縷的關系。而且還會受到社會的影響。正是這三個因素造成人才的流失。具體見下圖：圖2企業(yè)人才流失原因分析魚骨圖我國的中小企業(yè)由于使用的都是家庭式的管理模式，這種模式并不適用于企業(yè)的長遠發(fā)展。深信服科技有限公司在選拔人才的時候通常對信任會保持一種戒備的態(tài)度，總是不放心和過分集權，這樣會對企業(yè)的發(fā)展產生巨大的局限性。從裁人的使用角度來說，中小企業(yè)在崗位的安排傻瓜也沒有注意到人才的知識以及特長等特點，最后導致人才沒有達到最好的優(yōu)化配置。2.2.2人才自身方面的原因首先從個人需要來說，個人因素主要是跟個人要求有關的因素，如收入、自我價值實現、住房、家庭、工作條件、人際關系和交通等。對大多數中小企業(yè)而言，收入、住房、工作條件等方面難以在短期內得到改變的，中小企業(yè)這一劣勢是導致企業(yè)人才高流失率的重要原因，深信服有限公司就是這樣一個例子。然后從人才對公平的關注越來越高來說，每一個人都生活在組織中，每時每刻都在與他人發(fā)生這樣和那樣的關系，人們在追求一種公平合理的生活環(huán)境，同時也在追求在工作中的公平合理。人們在與自己、與他人進行比較，在對比中尋求進步的動力，當人們發(fā)現自己的付出與所得與自己以前相比或與同事相比，不成正比例時，他們會產生不滿，然后會尋求發(fā)泄的目標，選擇跳槽就是他們經常做的一個選擇。最后從大學生的擇業(yè)觀來說，現在很多的大學生就業(yè)的時候都比較迷茫，帶有很大的盲目性和動機性，他們有時候為了能把戶口和檔案留在大一點的城市里面，他們就寧愿選擇一個自己不是很適合的工作先做著，大學生的這種就業(yè)觀也是造成深圳深信科技有限公司人才流失的一個重要原因。2.2.3社會環(huán)境方面的原因經濟的快速發(fā)展，帶來了更多的就業(yè)機會，企業(yè)數量地不斷增加。人才需求也在不斷地膨脹，使得人才有更多的發(fā)展機會，為人才流失創(chuàng)造了客觀條件。隨著社會主義市場經濟的建立，我國人才體制也由高度集權化向市場化管理轉變。這種人才體制的轉變也會為人才流失提供前提條件。在新的經濟時代，人們都希望快速富裕起來，人們開始越來越追求個人利益和自身價值的實現一機職業(yè)未來發(fā)展方向等。但是深信服科技有限公司往往會忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對已一些人才要求很高，這也會造成仁慈啊的流失。2.3中小企業(yè)人才流失的影響2.3.1增加企業(yè)重新培養(yǎng)人才的成本人才流失后，企業(yè)為了正常的經營，需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該項成本為人才重置成本。人才流失給企業(yè)帶來的最直接危害當然是龐大的重置成本。人才流失后需要新員工來補償職位空缺，企業(yè)為獲取新員工將耗費較大的直接費用支出。企業(yè)在人才招募、選拔、錄用、安置及培訓等工作中需要支付較大的費用和人力物力。同時其無形成本有:老員工的經驗價值損失、新員工不能正常發(fā)揮的能力損失、指導新員工耗費的人力損失、企業(yè)商業(yè)機密和商業(yè)合作伙伴的可能流失、人才接替的空檔所造成的企業(yè)內部的混亂無序、外界對企業(yè)發(fā)展力的質疑等。2.3.2造成企業(yè)技術和經驗的流失人才一般掌握著企業(yè)的核心技術、重要客戶或企業(yè)的核心機密，人才是公司智力資本的載體。這些技術、信息或客戶是公司的核心競爭力，是企業(yè)長時間積累的結果。由于人才是這些資源的載體，他們的流失使這些成果拱手相讓。因此，從某種意義上說，人才流失是智力資本流失。特別是高新技術產業(yè)，核心技術人才的流失對企業(yè)是毀滅性的打擊，使企業(yè)競爭力下降，元氣大傷。2.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性人才是具有知識和技能，能夠進行創(chuàng)造勞動，和企業(yè)核心能力直接相關的人，他們對企業(yè)具有很高的價值。因此，深信服科技有限公司的人才流失會對其他員工心理造成很大沖擊，使得該企業(yè)現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。3.人才流失的應對策略3.1塑造良好的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的，并被企業(yè)成員普遍認可和遵循的具有企業(yè)自身特色的團體意識、價值觀念及行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)內的員工具有強大的凝聚力和約束力，因此，塑造良好的企業(yè)文化是減少人才流失的有扮手身。如圖3所示：圖3人才流失有效手段3.2建立合理的薪酬制度人們在社會上生存，首先就必須要滿足自己的衣食住行等需要。在一個企業(yè)當中，工資待遇就是員工最關心的問題。如果解決好了人們普遍最關心的問題，那么他們也不會隨意流動。所以建立合理的薪酬制度，首先公司的薪酬制度就應該和人才戰(zhàn)略相匹配。其次，母公司還可以建立薪酬增長機制，在堅持企業(yè)經濟效益同步的前提下，適度的增加工資，這樣就會調動員工工作的積極性和提高他們的工作幸福度。3.3重視人才的培養(yǎng)員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的重要內容。從員工個人角度來看，有效的培訓可以幫助他們充分發(fā)揮和利用自身潛力，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，還能增強他們對企業(yè)的責任感和歸屬感。而對于企業(yè)來說，開展員工培訓是每個企業(yè)應盡的責任，同時，企業(yè)通過對員工的培訓還能有效減少工作事故、降低企業(yè)成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的整體競爭實力。3.4建立合理的人才招聘及使用機制在通常的情況下，企業(yè)為了找到人才都是通過招聘的方式來吸引人才。但是現在中小企業(yè)人才的招聘過程中存在著很多誤區(qū)，最后導致大量的人才浪費。所以為了留住人才，企業(yè)應該制定科學合理的人才招聘計劃。意思就是說公司在招聘人才的時候要明確招聘的目的，不要只看重高學歷，而應該對應聘者的能力和特長等進行綜合分析，以便找到適合自己公司的人才。4.總結作為國民經濟的重要組成部分，我國的中小企業(yè)始終面臨