員工勝任力工程啟動報告煙臺中智企業(yè)管理咨詢目錄第一篇員工勝任力的含義第二篇員工勝任力模型的含義第三篇員工勝任力模型構(gòu)建及評估方法第五篇員工勝任力評估的意義第四篇員工勝任力評估應(yīng)用現(xiàn)狀第六篇員工勝任力評估的實施思路第七篇員工勝任力工程排期第八篇工程實施的本卷須知第一篇員工勝任力的含義BACK1什么是勝任力2勝任力的特征3準確理解勝任力1、什么是勝任力“勝任力〞〔Competency〕這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭〔David·McClelland〕于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原那么，勝任力可定義為：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。〔繡花女工〕BACK2、勝任力的特征BACK情景條件行為特征個體特征情景條件個體特征——它們說明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的局部，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。知識和能力是相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而職業(yè)素質(zhì)中，包括了自我概念、特質(zhì)、動機/需要等，這些東西那么是個性中較為隱蔽、深層和中心的局部，隱藏在水下。水下的內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認為，水上冰山局部〔知識和能力〕是基準性特征，是對勝任者根底素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來；水下冰山局部可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。2、勝任力的特征BACK情景條件行為特征個體特征情景條件行為特征——人會做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、能力、態(tài)度、動機等的具體運用。在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。如積極溝通，主動幫助他人等。情景條件——勝任力是在一定的工作情景中表達出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位屬性、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位屬性——組織三者相匹配的框架中。3、準確理解勝任力

BACK勝任力源于競爭力：competency與competition

勝任力不是任職資格，不是崗位勝任力勝任力不是把績優(yōu)人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸勝任力范疇。勝任力是績優(yōu)人員隱藏于表層背后的深層次特征

第二篇員工勝任力模型的含義BACK1什么是勝任力模型2什么是勝任力詞典3勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略1、什么是勝任力模型勝任力模型是將勝任力特征按內(nèi)容、角色或是職位屬性有機地組合在一起，勝任力特征的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來表達員工是否具備這些特征以及在多大程度上具備這些特征。與勝任力模型相配套的是勝任力詞典，它是對勝任力模型的詳細解讀，是實施勝任力評估的最重要的依據(jù)。BACK適用于公司各級領(lǐng)導(dǎo)者是帶著公司步入卓越的組織者公司內(nèi)部價值鏈某項職能上表現(xiàn)出色所必須具備的專業(yè)要求與職位群劃分相對應(yīng)適用于公司全體員工是公司戰(zhàn)略要求及價值觀在員工身上的表達包含假設(shè)干指標包含假設(shè)干指標包含假設(shè)干指標2、什么是勝任力詞典勝任力辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級描述記錄，這些勝任特征對勝任力模型起到原料供給與測量尺度的作用。BACK3、勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略決定勝任力模型，也就是說設(shè)計勝任力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為根底，以確保員工勝任力與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標效勞。另一方面，勝任力的應(yīng)用必須能推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證員工開展能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。BACK第三篇勝任力模型構(gòu)建及評估方法BACK1勝任力模型構(gòu)建方法2勝任力評估方法1、勝任力模型構(gòu)建方法1、根據(jù)績效考評結(jié)果，選取分析樣本，主要是績效優(yōu)秀者。2、數(shù)據(jù)收集。這是構(gòu)建過程中的主要工作，需要選擇適宜的方法來收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息，以此來了解勝任力的主要模塊和指標體系，具體可采用行為事件訪談法、評價中心、調(diào)查問卷等。3、建立模型。對收集數(shù)據(jù)進行分析，記錄各種勝任力要素在報告中出現(xiàn)的頻次。通過對績效優(yōu)秀者勝任力要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行分析，找出共性特征。最后，根據(jù)不同的主題進行勝任力模塊的歸類，并根據(jù)頻次集中程度，估算各類勝任力的大致權(quán)重。4、編寫勝任特征詞典。5、驗證模型。模型初具規(guī)模之后，還應(yīng)采用回歸法及其他相關(guān)驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，以驗證模型的有效性。BACK2、勝任力評估方法BACK2、勝任力評估方法2、360度評估360度評估是指由員工自己、上級、下屬、同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人勝任力。通過這種評估，被評估者不僅可以從自己、上級、下屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反響，也可從這些不同的反響清楚地知道自己的缺乏、長處與開展需求，使以后的職業(yè)開展更為順暢。BACK第四篇勝任力評估應(yīng)用現(xiàn)狀BACK1勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀2知名企業(yè)勝任力模型介紹1、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀BACK國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任能力模型進行專項研究世界500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財富500強排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國零售3ExxonMobil?？松梨诿绹鵁捰?FordMotor福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易1、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀BACK2、知名企業(yè)勝任力模型介紹BACK海爾的勝任力模型2、知名企業(yè)勝任力模型介紹中國移動三級經(jīng)理勝任力模型第五篇員工勝任力評估的意義BACK1何種企業(yè)適合引入勝任力模型2勝任力評估結(jié)果的應(yīng)用3勝任力評估的意義〔案例說明〕4勝任力評估的商業(yè)價值1、何種企業(yè)適合引入勝任力模型BACK2、勝任力評估結(jié)果的應(yīng)用BACKBACK用于招聘選拔用于選拔BACK用于培訓(xùn)開發(fā)用于核心人才識別3、勝任力評估的意義案例分享：勝任力與李寧的人力資源戰(zhàn)略李寧品牌創(chuàng)立于1990年，十余年來，李寧公司由最初單一的運動服裝開展到擁有運動服裝、運動鞋、運動器材等多個產(chǎn)品系列的專業(yè)化體育用品公司現(xiàn)在，“李寧〞在中國體育用品行業(yè)中已位居舉足輕重的領(lǐng)先地位。在產(chǎn)品開發(fā)方面，李寧公司建立了亞洲一流的產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)中心，引進了國際先進的開發(fā)管理機制，并聘請了國內(nèi)外一流的設(shè)計師、版師、以及專業(yè)的開發(fā)管理人才，加強市場調(diào)研和設(shè)計開發(fā)力量，以逐步提高產(chǎn)品的科技含量和整體品質(zhì)，增強品牌的競爭力。產(chǎn)品已進入23個國家和地區(qū)，2021年，李寧公司的收入攀升53.8%至人民幣66.9億元。其中，李寧牌產(chǎn)品銷售額上升49.7%至人民幣63.5億元，占總收入的95%。BACKBACK１、李寧公司為什么要成立LDC？2002年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略開展道路。要實現(xiàn)體育專業(yè)化的開展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個快速開展的新興行業(yè)，缺少大量的專業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約李寧公司人才引進的“瓶頸〞。公司從長遠出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長久實現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與開展中心〔Learning/DevelopmentCenter，簡稱LDC〕〞，通過組織上的保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才〞這一中心提到公司的重要位置，來為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)做后勤保障。需要人才2、LDC為什么要做勝任力？需要何種人才3、對于人才的資質(zhì)要求從何而來？4、李寧的勝任力模型5、李寧勝任力實施目標6、勝任力實施的具體措施4、勝任力評估的商業(yè)價值BACK勝任力模型的構(gòu)建及勝任力評估還能幫助企業(yè)解決其他商業(yè)需求：吸引優(yōu)秀人才；留住核心人才；確保具備未來商業(yè)環(huán)境所需的技能；協(xié)調(diào)全組織的各個團隊，加快產(chǎn)品研發(fā)及上市速度；調(diào)整員工行為，使他們同組織的價值觀、開展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。第六篇員工勝任力評估的實施思路BACK1勝任力模型構(gòu)建思路2勝任力評估思路3勝任力評估結(jié)果應(yīng)用思路1、勝任力模型的構(gòu)建思路

BACK第一步：確定需構(gòu)建模型的種類普通員工科級管理人員處級管理人員全員核心勝任力模型專業(yè)勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型1、勝任力模型的構(gòu)建思路

BACK第二步：進行核心勝任力分析1、勝任力模型的構(gòu)建思路

BACK第三步：進行勝任力調(diào)查調(diào)查目的：

1、完善核心勝任力模型數(shù)據(jù)

2、為專業(yè)模型構(gòu)建提供數(shù)據(jù)依據(jù)

3、為領(lǐng)導(dǎo)能力模型構(gòu)建提供數(shù)據(jù)依據(jù)調(diào)查方法：360度調(diào)查，問卷層次及種類：

1、高層調(diào)查：核心勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力

2、中層調(diào)查：核心勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力

3、員工調(diào)查：核心勝任力2、勝任力評估思路BACK

核心勝任力專業(yè)勝任力領(lǐng)導(dǎo)力普通員工%%

科級管理人員%%%處級管理人員%

%3、勝任力評估結(jié)果應(yīng)用思路BACK3、勝任力評估結(jié)果應(yīng)用思路BACK應(yīng)用于薪酬管理第七篇勝任力工程排期BACK1勝任力工程排期表第八篇工程實施本卷須知BACK1工程實施本卷須知公司簡介中智咨詢?yōu)榭蛻籼峁┤肆Y源管理咨詢效勞。作為專業(yè)的咨詢效勞提供商，我們在組織機構(gòu)設(shè)計、職位說明書編制、職位價值評估、勝任力評估、薪酬管理體系設(shè)計、績效考核體系設(shè)計、培訓(xùn)管理體系設(shè)計、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工鼓勵體系設(shè)計等領(lǐng)域，擁有豐富經(jīng)驗，成功運作了東方電子、華東電子、煙臺冰輪、鑫匯地產(chǎn)等知名企業(yè)人力資源管理咨詢工程。公司秉持“提供優(yōu)質(zhì)效勞，創(chuàng)造卓越價值〞的經(jīng)營理念，關(guān)注客戶所要解決的實際問題，通過與客戶持續(xù)的溝通與交流，將先進理念、專業(yè)工具與客戶需求有機融合，立足實際，大膽創(chuàng)新，最終打造出極具公司自身特色的個性化人力資源解決方案。公司產(chǎn)品介紹－咨詢產(chǎn)品員工滿意度調(diào)查內(nèi)容簡述：運用明尼蘇達員工滿意度調(diào)查模型，全面、準確地反映員工滿意度信息。工程成果：?員工滿意度調(diào)查報告?。

職位說明書編制內(nèi)容簡述：利用先進的職位說明書模板，組織編制?職位說明書?，為實施各項人力資源管理工作奠定根底。工程成果：?職位說明書?。公司產(chǎn)品介紹－咨詢產(chǎn)品職位價值評估

內(nèi)容簡述：運用因素計點法或海氏職位價值評估模型，科學(xué)、全面地評估職位價值。工程成果：?職位價值評估報告?。

員工勝任力評價內(nèi)容簡述：進行勝任特征提煉，建立員工勝任力模型，進而實施員工勝任力評價。工程成果：?員工勝任力評價報告?。公司產(chǎn)品介紹－咨詢產(chǎn)品員工薪酬體系設(shè)計內(nèi)容簡述：標準和理順薪酬管理體系，建立基于職位價值評估和勝任力評估的寬帶薪酬管理模式。工程成果：?薪酬管理制度?。

員工績效考核體系設(shè)計內(nèi)容簡述：運用平衡計分卡的思路和方法，構(gòu)建員工績效管理體系。工程成果：?員工績效考核管理制度?。公司產(chǎn)品介紹－咨詢產(chǎn)品員工培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容簡述：從標準培訓(xùn)管理流程入手，建立科學(xué)、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)管理體系。工程成果：?員工培訓(xùn)管理制度?、?內(nèi)部培訓(xùn)講師管理制度?。員工職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容簡述：建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確職業(yè)生涯規(guī)劃方法、步驟及行動方案。工程成果：?員工職業(yè)生涯規(guī)劃手冊?。公司產(chǎn)品介紹－咨詢產(chǎn)品員工鼓勵體系建設(shè)內(nèi)容簡述：系統(tǒng)闡述鼓勵理論、鼓勵原那么及鼓勵方法，為各級管理者實施員工鼓勵提供根本思路和指南。工程成果：?員工鼓勵手冊?。公司產(chǎn)品介紹－軟件產(chǎn)品一、員工滿意度調(diào)查系統(tǒng)【實施目的】

員工滿意度調(diào)查是公司了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題、創(chuàng)造良好組織氣氛，從而使企業(yè)更快、更健康開展的有效途徑。美國席爾士公司調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升13％的顧客滿意度，同時也因此提高5％的企業(yè)業(yè)績?！鞠到y(tǒng)功能】1、系統(tǒng)采用明尼蘇達調(diào)查模型，可全面反映員工滿意度信息；2、可根據(jù)公司實