員工考核方案_員工考核方案

員工績效考核方案

一、總則

為標準公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才治理機制。

2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。

3、為同方中層治理、技術類員工的職業(yè)進展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育供應人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種治理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進治理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、標準為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標共同進展爭論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進展匯總，新的績效目標進展備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進展考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為治理類與技術類業(yè)務類，并特地設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，詳細如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核工程職位類別經(jīng)營治理類職能治理類技術類

業(yè)績考核約占70％50％40％

力量考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋力量分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進展分類，分為經(jīng)營治理類和職能治理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門討論和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有肯定通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評構造和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比照效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供應詳細的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M展自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進展復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最終認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進展復評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)消失檔級上的差異，建議主管應當與該員工進展面談，并完成“績效面談表”

當員工最終考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進展面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附詳細的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進展協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進展調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必需供應詳細的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進展調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在時機適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核完畢后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進展年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為**年1月10日。

員工技能考核方案

員工技能考核方案

為了使我校專業(yè)技術人員職務考核工作科學、合理、標準，做到公正、公正，以充分調(diào)動廣闊教職工工作的積極性和主動性，依據(jù)縣職辦及縣教委有關文件精神，結合我校實際，特制定本考核方法。

一、考核對象：學校全體專業(yè)技術人員。

二、考核內(nèi)容及分值：

1、根本分：50分

（1）學歷：6分，計算最高學歷，此項不超過6分。

前學歷：中師、?？?、本科、討論生（含結業(yè)）分別計1、2、4、6分。

后學歷：?？?、本科、討論生（含結業(yè)）分別計1.5、3、5分。

（2）年度考核：3分。

稱職以上計3分。

（3）任職：5分，此項不超過5分。

任申報職務的前一級專業(yè)技術職務，每年計0.5分。

（4）教齡：10分，此項不超過10分。

每任教一年計0.5分。

（5）從事特別教育工作：6分，此項不超過6分。每年計0.3分。

（6）連續(xù)教育：5分，此項不超過5分。

當年內(nèi)容完成規(guī)定學時計4分，超學時或缺乏學時增減1分。

（7）出勤：5分。

申報者申報的當年（學年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產(chǎn)假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫(yī)院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分?？弁隇橹?。

（8）工作量：10分，此項不超過10分。

依據(jù)學校崗位設置狀況，全席工作量計6分；超工作或缺乏工作量增減分，增減分不超過4分。

2、績效分：220分。

（1）政治思想素養(yǎng)：5分。

主要從表現(xiàn)、師風、愛崗敬業(yè)等方面，結合平常學校考核記載進展考核。

（2）教育教學過程：10分。

依據(jù)“學校教職工工作量化考核方法”進展考核，備課、上課、作業(yè)批改、輔導學生、考試各2分。凡缺教案一節(jié)扣0.2分，不合格教案一節(jié)扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節(jié)扣2分；作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導學生落實效果酌計1分至2分；學生考試成績酌計1分至2分。

（3）教育教學質量：150分。

此項考核每人根本分核定為120分。在考核考核內(nèi)，凡所在班級流失一名學生而未新招生補充，缺1人扣10分，科任教師扣5分；隨便趕學生出校1人扣10分；班上學生違紀1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學科教學質量酌計10－30分。

（4）教育科研：10分，此項不超過10分。

擔當經(jīng)審批的每個科研課題計：校級0.5分，縣級1分，市級1.5分，已驗收結題的各級另計1分；科研課題獲一、二、三、鼓舞獎，在已驗收結題根底上另計2分、1.5分、1分、0.5分。科研課題：主研人員與協(xié)研人員按7：3比例計算得分。

（5）教學競賽：10分，此項不超過10分。

參與校、縣、片區(qū)及以上教育部門組織的教學競賽（包括示范課、公開課、討論課、觀摩課等）活動，每次分別計0.5分，1分，2分，在此根底上獲鼓舞、三、二、一等獎另計0.5分，1分，2分，3分。

（6）論文論著：10分，此項不得超過10分。

在公開發(fā)行的教育教學特地報刊或網(wǎng)站上發(fā)表教育教學閱歷文章計：縣級1分，市級2分，國家級4分；在公開發(fā)行有（ISBN、ISSN或CN標志）的學術雜志、報刊上發(fā)表教育計：縣級1分，市級2分，國家級5分；撰寫教育教學專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開發(fā)行的報刊上報道教育教學工作短訊每條計：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國家0.8分，此款計分不超過3分；在學術討論會上溝通閱歷計：校級0.2分，縣級1分，片區(qū)1.5分，市級2分，國家級4分。

（7）表彰嘉獎：5分，此項不超過5分。

受國家、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工分別計4分，3分，2分，1分；受國家、市、縣部門及學校表彰的單項獎分別計3分，2分，1分，0.5分。

（8）輔導獎：10分，此項不超過10分。

凡經(jīng)教育行政部門行文批準的各種競賽活動，輔導學生獲國家、市、縣、校每次獲獎：一等獎分別計2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎各分別減0.1分，0.2分，多人輔導獎按輔導教師人數(shù)均分。

（9）專業(yè)成長：6分。

已確任的國家、市、縣骨干教師分別計6分，4分，2分。

（10）指導新教師：4分。

指導年輕教師效果良好，每人計1分（以學校確任為準）。

3、民主測評分：30分。

（1）教職工測評：10分。

（2）考核組測評：20分。

4、有以下狀況之一者當年考核一票拒絕。

（1）受到行政處分未撤銷者；

（2）違反學校屢教不改者。

（3）上年年度考核不稱職者。

（4）累計曠工15天及以上者或無故遲到或早退20次以上者（以當年度計算）。

（5）亂訂資料、亂辦班、亂收費查證屬實者。

（6）向學生或學生家長索要錢物查證屬實者；體罰或變相體罰學生查證屬實者。

（7）拖欠學校公款者。

（8）發(fā)生重特大安全事故責任人員。

（9）判處有期徒刑人員。

（10）不假外出連續(xù)一個月以上者（含離職學習期滿不按期返校上崗者）。

（11）未完成當年學校招生任務者。

三、考核時限：三個學年度（聘任前）

四、考核程序：

1、申請人向學校上交相關材料和書面申請。

2、述職后民主測評。

學校召開教職工會議，由申請人述職，當場測評并公布測評分值。

3、考核組考評。

考核組依據(jù)學校制定的《考核方法》對申報者進展量化考核。

4、公示考核結果。

學校張榜公布考核組考核結果，以總成績由高到低排列，并搜集教師意見，公示期不少于5天。

5、上報考核結果。

依據(jù)學?？己藸顩r確定人員上報。

五、考核結果應用。

此考核結果作為專業(yè)技術人員聘用的依據(jù)。

六、本《考核方法》從**年9月起執(zhí)行。

七、此《考核方法》與學校各項工作制度配套使用，其考核結果載入教職工個人檔案。

員工技能考核方案（三）

員工績效考核籌劃方案

以下是小編整理的員工績效考核籌劃方案，歡送閱讀！

第一章總則

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的治理和效勞水平，建立健全公司員工工作的鼓勵機制和約束機制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與力量;促進員工改良和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)進展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職治理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、效勞和監(jiān)視。

其次章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效治理領導小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作力量、工作態(tài)度、工作責任心等方面，詳細考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

第四章績效考核的實施

第七條員工績效考核工作每月進展一次。

第八條部門負責人：根據(jù)總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、同一單位全部員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，詳細考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公