淺談必須抓好酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃文/朱磊二十世紀(jì)以來，“競爭”這個(gè)詞在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中無不與之息息相關(guān)，緊密地聯(lián)系在一起。社會(huì)在經(jīng)歷了價(jià)格競爭、質(zhì)量競爭和服務(wù)競爭以后，在當(dāng)今已開始進(jìn)入了一個(gè)嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對于酒店業(yè)來說，隨著對外開放步伐的加快和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭日趨白日化。酒店要得以發(fā)展，必須要留住人才，必須要有一個(gè)強(qiáng)大的人才階梯隊(duì)伍，而員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對于人才階梯隊(duì)的創(chuàng)建就會(huì)起到非常重要的作用。一、當(dāng)前酒店業(yè)面臨的現(xiàn)狀：隨著市場競爭越發(fā)激烈，酒店業(yè)已進(jìn)入微利時(shí)代，這對各酒店企業(yè)的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進(jìn)管理方式，提高服務(wù)水平，降低經(jīng)營成本，誰就能在競爭中立于不敗之地；與此同時(shí)，酒店企業(yè)勞動(dòng)密集型與旅游行業(yè)敏感性強(qiáng)的特征在人力資源配置上表現(xiàn)出的矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業(yè)表現(xiàn)出專業(yè)人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落后，管理模式缺乏靈活性和應(yīng)變能力差等弱點(diǎn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們已經(jīng)充分認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才競爭，能否有效地進(jìn)行人力資源配置、使用和開發(fā)，是關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重大問題；而當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為服務(wù)經(jīng)濟(jì)排頭兵的旅游飯店行業(yè)，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在人力資源管理與開發(fā)方面尋求新的突破與創(chuàng)新。二、酒店人員流失原因分析：酒店業(yè)人員流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重，很多經(jīng)營管理人員經(jīng)常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？筆者認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)：第一、

酒店業(yè)市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會(huì)用控制員工薪資待遇的方法來節(jié)約成本。而就業(yè)機(jī)會(huì)的增加和員工追求個(gè)人發(fā)展心態(tài)的強(qiáng)烈愿望，促使一些高素質(zhì)人才流向更有發(fā)展前途的企業(yè)。第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，不能把用人和育人兩者結(jié)合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機(jī)制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務(wù)員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。第三、激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善。國有或行業(yè)酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、責(zé)任大、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)比較好的就業(yè)機(jī)會(huì)，他們往往選擇跳槽。第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設(shè)和以人為本的理念常停留在口頭上，并沒有真正落實(shí)到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時(shí)改善和提高，部分員工享受不到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等應(yīng)有的保障。第六，酒店沒有重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作是一個(gè)重要原因。缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，就會(huì)使員工陷入到瑣碎的服務(wù)工作中，看不到發(fā)展前途，導(dǎo)致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發(fā)展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。三、酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍的現(xiàn)狀和存在的問題：（一）、許多酒店都缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，甚至一部分中小酒店的經(jīng)營管理人員根本就不知道如何對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。他們的經(jīng)營思維還存在于驅(qū)動(dòng)自己的員工為企業(yè)謀取利益的最大化、壓縮員工應(yīng)得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優(yōu)秀員工一般是會(huì)跳槽走的。（二）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃只是一個(gè)口號。實(shí)際上，許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃最多只是一個(gè)規(guī)劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵(lì)體系與之相配套。有許多酒店習(xí)慣于將其所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃在招收新員工時(shí)進(jìn)行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實(shí)施卻沒有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容及方法，從而導(dǎo)致許多員工工作一段時(shí)間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復(fù)中陷入止步不前的困境。（三）、員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒有做到員工需求與企業(yè)需求的有機(jī)結(jié)合。許多酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現(xiàn)員工作為個(gè)體的職業(yè)發(fā)展的要求。因?yàn)槊恳粋€(gè)人、每一個(gè)崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃各有不同。如此一來就形成了一種類似于兩張皮的狀態(tài)，不能達(dá)到預(yù)期的目的。并且錄用新員工之后酒店也缺少對員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)教育。

四、酒店應(yīng)如何抓好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？（一）要根據(jù)員工不同的氣質(zhì)、特長、愛好來確定其職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)人們進(jìn)入社會(huì)初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因?yàn)?，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質(zhì)決定的。這段時(shí)間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身職業(yè)氣質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時(shí)間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身氣質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義?！白怨刨F中華而賤夷狄，朕獨(dú)愛之如一”，正因?yàn)樘铺谟腥绱诵亟?，才帶來了民族融合和人才、文化的共享。打造大唐王朝需要如此，鑄就一家酒店集團(tuán)也需要人才和文化的共享。企業(yè)用人，也應(yīng)不論出身尊卑、種族差異，有能即用，大力整合人力資源，共享人才，將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大程度。唐太宗在收服突厥之后，又收服回紇、靺鞨、契丹等部族，設(shè)立了安西、單于、北庭等六大都護(hù)府，開始向邊境少數(shù)民族傳播文明制度及先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。再看今日酒店業(yè)，上規(guī)模的酒店連鎖企業(yè)集團(tuán)，一方面應(yīng)出臺政策，鼓勵(lì)人才共享，鼓勵(lì)已經(jīng)開業(yè)的酒店向新開業(yè)的兄弟酒店輸出人才和成熟的經(jīng)營管理策略，另一方面，提供共享平臺，方便酒店之間的人才和管理理念的流動(dòng)和共享；作為個(gè)體酒店，也應(yīng)強(qiáng)化全局意識、集團(tuán)意識，主動(dòng)為人才和理念的輸送鋪平道路。

在人才流動(dòng)的方式上，唐太宗主張不同崗位平級調(diào)動(dòng)、晉級調(diào)動(dòng)甚至出于錘煉人才的目的先降后升的做法值得當(dāng)今酒店管理者借鑒。在共享人才資源之前，先統(tǒng)籌全局，從整體上強(qiáng)化人力資源，籠絡(luò)了大批人才；在收服突厥、回紇、契丹等少數(shù)民族區(qū)域之后，才是人才和文明共享的前提。現(xiàn)代的酒店管理者也應(yīng)夯實(shí)共享的基礎(chǔ)，根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從整體上籌劃人才資源開發(fā)的方略。首先，對人才資源進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃,包括人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟和主要措施等方面進(jìn)行規(guī)劃。其次，對企業(yè)人才資源的布局、層次結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式和素質(zhì)要求等進(jìn)行規(guī)劃。把握目標(biāo)定位，構(gòu)建系統(tǒng)化的人才戰(zhàn)略體系。

選賢任能，構(gòu)筑人才高地

唐太宗是選賢任能，構(gòu)筑人才高地的高手，他晚年曾讓畫師在凌煙閣畫了二十四名功臣的畫像，這就是貞觀時(shí)期的杰出大臣，其中包括我們比較熟悉的長孫無忌、房玄齡、杜如晦、魏征，還有柴紹、李靖、秦叔寶、尉遲敬德等，連一些有名的畫家和書法家也榜上有名，如閻立本、歐陽詢等共同促成了貞觀之治，也共同促成了盛唐的燦爛文化。

（1）深化改革，為加快人才高地建設(shè)提供制度保證

治理國家最重要的一條便是官員的選拔和任用。在唐朝建立之初，魏晉南北朝時(shí)期重武輕文的傳統(tǒng)還沒有改變，許多大臣都是行伍出身。因此唐太宗將選官的標(biāo)準(zhǔn)定在了兩個(gè)方面，一是才干，一是德行?！皟?nèi)舉不避親，外舉不避仇”是指選拔官吏應(yīng)用才干和賢能嚴(yán)格衡量。

快速發(fā)展的連鎖酒店業(yè)要構(gòu)筑人才高地，必須在用人環(huán)境、用人機(jī)制、監(jiān)督體系上有所創(chuàng)新，試行委任和聘任相結(jié)合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動(dòng)、分配三項(xiàng)制度改革，形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。因此，第一，要實(shí)行用人制度改革。在選人機(jī)制上，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠(yuǎn)千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，并從唯學(xué)歷取向轉(zhuǎn)為業(yè)績?nèi)∠颍辉谟萌藱C(jī)制上，要以市場為導(dǎo)向，促進(jìn)企業(yè)人才良性流動(dòng)，要從剛性流動(dòng)轉(zhuǎn)向柔性流動(dòng)。要“量才使用，用人之長”，引入競爭機(jī)制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動(dòng)，優(yōu)勝劣汰、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的競爭氛圍。第二，在分配機(jī)制上，嚴(yán)格考核，注重激勵(lì)，發(fā)揮潛能。第三，樹立“人才成本”觀念，爭取以低成本引進(jìn)急需人才，發(fā)揮最大的作用。充分發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)在人才引進(jìn)中的主導(dǎo)作用，搞好宏觀指導(dǎo)，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，提供必要的經(jīng)費(fèi)資助和相關(guān)服務(wù)。第四，建立和完善企業(yè)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度。此外，建立人才專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，定期對為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的人才和用人單位予以表彰。

（2）激發(fā)動(dòng)力，完善激勵(lì)機(jī)制

唐太宗用人的長處之一便是善于運(yùn)用心理學(xué)的“激勵(lì)措施”，可將其歸結(jié)為報(bào)酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和情感激勵(lì)。

激勵(lì)機(jī)制，通過制定激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃，促使經(jīng)營者和專業(yè)人才真心實(shí)意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的需求和發(fā)展目標(biāo)。約束機(jī)制，就是在充分信任經(jīng)營者和專業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時(shí)，通過必要的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范他們的行為，為企業(yè)的健康發(fā)展在機(jī)制上提供保證。

報(bào)酬激勵(lì)。唐太宗根據(jù)官員才能和職位的高低賜予相應(yīng)的俸祿，這些俸祿并非一成不變，與他們的治理業(yè)績掛鉤。酒店要留住人才，也需要給管理人員和員工相應(yīng)的報(bào)酬，很多酒店集團(tuán)都在實(shí)行經(jīng)營管理者風(fēng)險(xiǎn)年薪制，與酒店的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，風(fēng)險(xiǎn)年薪制在激勵(lì)經(jīng)營者的同時(shí)提高其風(fēng)險(xiǎn)意識。同時(shí)，按照人力資本投資理論，酒店經(jīng)營者和專業(yè)人才就應(yīng)該像企業(yè)其他資本一樣享有收益分配權(quán)，酒店經(jīng)營者及專業(yè)人才根據(jù)其人力資本大小獲得企業(yè)經(jīng)營收益的一部分，其形式除了貨幣收入以外，還可以實(shí)行股權(quán)、期權(quán)分配機(jī)制。由于這種制度較好地體現(xiàn)了激勵(lì)與約束并重的特點(diǎn)，在西方被形容為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”。

事業(yè)激勵(lì)。唐太宗對人才的任用也很有特色，他能采用“事業(yè)激勵(lì)”舉措，知人善任，做到人盡其才。酒店要留住人才，首先必須使酒店乃至整個(gè)集團(tuán)的目標(biāo)與人才的目標(biāo)結(jié)合、統(tǒng)一起來，使人才和環(huán)境相得益彰。對于那些有強(qiáng)烈事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)的專業(yè)人才，酒店應(yīng)建立創(chuàng)新機(jī)制，為人才發(fā)展提供舞臺，讓其能夠施展才華。把人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為酒店人才資源開發(fā)與管理的重要組成部分，從而為酒店的發(fā)展不斷培育新的增長點(diǎn)和動(dòng)力源泉。

感情激勵(lì)。唐太宗對手下大臣和將軍都非常的尊重和信任，最典型的就是他能接受魏征的直言納諫。唐太宗曾為他的直言沖撞而發(fā)怒，但很贊賞他的直率，讓他任諫議大夫，貞觀三年又任參予朝政，行宰相職權(quán)，成為貞觀名臣。有效的感情激勵(lì)包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。如果酒店能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時(shí)，樹立“以人為本”的管理思想，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造酒店良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取，崇尚競爭的企業(yè)文化，將能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

統(tǒng)馭全局，締造文化品牌

唐太宗執(zhí)政期間，多元化的文化現(xiàn)象，成為中國歷史的瑰寶，與唐太宗的真知灼見和統(tǒng)馭全局的行政舉措分不開。如盛唐現(xiàn)象，魏征善諫、房謀杜斷以及唐文化等，實(shí)際上，唐朝的這些品牌就是一種文化現(xiàn)象，當(dāng)今酒店品牌也是一種文化現(xiàn)象。酒店品牌是文化的載體，文化是酒店品牌的靈魂，是凝結(jié)在品牌上的酒店精神。品牌中蘊(yùn)含著豐富的文化內(nèi)涵，優(yōu)秀的企業(yè)品牌都和文化有著不解之緣，如“開元”的關(guān)懷文化、“香格里拉”的殷勤待客文化等等。

文化品牌，已經(jīng)成為支撐酒店經(jīng)營的強(qiáng)大支柱，成為促進(jìn)產(chǎn)品銷售的潤滑劑。而酒店的品牌是由具體品牌的積累和聯(lián)合，增加酒店品牌的影響力和文化內(nèi)涵可從鍛造小品牌入手：包括產(chǎn)品的徽記、包裝、圖形、字體、色彩等，以及員工的服裝、名片，企業(yè)的建筑樣式等，讓人們通過視覺就能認(rèn)識品牌的一切有形物體?！疤蒲b”類似于酒店的標(biāo)識，是大唐品牌中的一個(gè)小品牌，為大唐品牌添色不少。文化品牌也包括行為品牌：主要指員工的言行禮儀。一個(gè)有文化品位的員工，不但能做出優(yōu)秀的產(chǎn)品，還能為品牌建設(shè)創(chuàng)造更多軟要素如積極向上的精神風(fēng)貌等。唐朝人的開明、開放、自信、大度是盛唐氣象的一個(gè)組成部分，是唐朝聲名遠(yuǎn)播的一大因素。將其轉(zhuǎn)化到酒店來，就是員工的言行禮儀。因而，酒店必須重視對品牌、對