招聘銷售經(jīng)理的一個(gè)簡單方法銷售人員的招聘是HR日常工作中比較經(jīng)常處理的，怎么快速準(zhǔn)確的甄選，是一個(gè)值得思考的問題，這里有一個(gè)簡單的甄選區(qū)域經(jīng)理的方法供大家參考：甄選銷售人員的4大原則：喜歡：熱愛銷售工作自信：積極向上，堅(jiān)韌，不怕挫折悟性：洞察人性，熟知人情世故德行：有才有德，德才兼?zhèn)湔邕x區(qū)域銷售經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)：三心四力三心：正直心包容心責(zé)任心四力：業(yè)績導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)影響戰(zhàn)略思考針對性的問題考察業(yè)績導(dǎo)向：1)你曾經(jīng)是如何推動業(yè)務(wù)發(fā)展的？2)你在工作中用到了哪些自己的長處？3)你采取了什么樣的步驟來推進(jìn)業(yè)務(wù)的進(jìn)展？4)你改變或改善了什么工作程序？5)當(dāng)時(shí)的條件或環(huán)境如何？6)你為什么要這樣做？7)你是如何評價(jià)結(jié)果的？8)你本來應(yīng)該如何提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績？考察團(tuán)隊(duì)能力：1)描述一下你領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷和感受。2)你心目中理想的團(tuán)隊(duì)是什么樣的？3)你的團(tuán)隊(duì)最欣賞你哪些方面？為什么？4)你是如何看待制度化管理和人性化管理的？你更偏向于哪方面？5)哪些形容詞最能描述你的性格？6)舉例說明這些性格對你工作的幫助和障礙。7)請對你過去的團(tuán)隊(duì)成員做出評價(jià)。8)你在團(tuán)隊(duì)中遇到的最大的挑戰(zhàn)性問題是什么？如何解決的？考察協(xié)調(diào)影響：1)在你的團(tuán)隊(duì)疲憊時(shí)你做了什么？2)用事實(shí)說明你應(yīng)當(dāng)何時(shí)改變他人的想法？為什么要這樣做？效果如何？3)如果你的團(tuán)隊(duì)成員懷疑你，你怎么辦？4)你對公司各部門的關(guān)系如何評價(jià)？5)你在公司部門間扮演什么角色？6)當(dāng)工作的最后期限來臨，你會做什么？7)當(dāng)員工對公司制定的那年度計(jì)劃目標(biāo)提出疑問時(shí)，你如何應(yīng)對？你是怎么想的？你具體做了什么？后果如何？考察戰(zhàn)略思考：1)你現(xiàn)在的公司面臨的三個(gè)戰(zhàn)略問題是什么？2)描述你參與處理其中一個(gè)問題的情形，你當(dāng)時(shí)采取了什么樣的行動？3)你認(rèn)為過去的工作中最大的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)是什么？4)你認(rèn)為你的上司對你的最大期望點(diǎn)是什么？5)你的上司是如何評價(jià)你的工作結(jié)果的？6)請你描述你與上司在處理工作計(jì)劃/規(guī)劃中有分歧的經(jīng)歷，你當(dāng)時(shí)是怎么做的？怎么想的？你認(rèn)為效果怎么樣呢？在中間有哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以吸取?后招聘時(shí)代——探索式招聘在實(shí)操過程中，這四名候選人的工作情況如下：A在工作中積極性頗高，同時(shí)也發(fā)揮了其較好的親和力（網(wǎng)絡(luò)相關(guān)行業(yè)中市場部的女性多于男性），踏實(shí)穩(wěn)重；C在工作中也頗為積極，由于其具有一定的資源，在加上平時(shí)工作中對于他們工作成績的認(rèn)可和工作態(tài)度的鼓勵(lì)，因此在客戶開發(fā)方面十分的積極主動；E在工作中中規(guī)中矩，這可能和其之前的工作有關(guān)系，不過人并不死板，在實(shí)操過程中維護(hù)的客戶，下單的很多；F在工作很能夠清楚的體現(xiàn)出我們在招聘時(shí)的看法，在工作上，“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)性很強(qiáng)，這一點(diǎn)在之前的考題中，也能夠清晰的體現(xiàn)出來，“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免這些問題，還需要進(jìn)一步的去發(fā)現(xiàn)。由于目前實(shí)操過程還沒有結(jié)束，因此這四人的留用，我也沒有最終的結(jié)果。但通過此次簡單的探索式取樣來看，我們的工作還是具有一定的成效的。在簡單闡述上邊的取樣分析案例后，有幾個(gè)問題需要特別注意一下，這些也是我們HR的基礎(chǔ)工作。第一、工作分析。上述工作是建立在一個(gè)較健全的對各個(gè)工位工作分析之上，換句話說，如果工作分析做不到，那至少要有一個(gè)針對該崗位的崗位勝任力模型。第二、招聘的渠道問題。針對取樣，我們要有廣泛的招聘渠道，招聘渠道的開發(fā)尤為重要，三大網(wǎng)站并不是我們唯一的招聘渠道，要能夠根據(jù)所要招聘對象的地位，去開發(fā)相應(yīng)的渠道。第三、溝通。HR的工作無時(shí)無地的要求我們必須具備較高的溝通素質(zhì)和技巧，通過溝通，我們可以了解用人部門的需求，當(dāng)然，通過溝通，我們也能夠影響用人部門的需求。第四、端正用人態(tài)度，避免“經(jīng)驗(yàn)”誤導(dǎo)。用人態(tài)度在公司中，最早可以追溯到公司的老板，所以去“端正”用人態(tài)度，大膽的進(jìn)行探索和嘗試，勢必會有很大的阻力，不過與其找不到合適的人，不如去嘗試另一種方法。第五、面試海選。根據(jù)公司的工作分析或者崗位勝任力模型，去選擇相近的人員，如果一門心思的求全求好，勢必會拖延我們的招聘進(jìn)度，同時(shí)是流失一部分潛在的人才。第六、對于新人，要多鼓勵(lì)，多贊同，多認(rèn)可。以上便是鄙人在工作中的一個(gè)簡單的探索式