第Ⅰ篇銷售管理基礎第1章銷售管理概述第2章銷售倫理及法律第Ⅱ篇銷售組織、計劃及評價第3章銷售組織與銷售區(qū)域設計第4章銷售計劃管理第5章銷售效率評價第Ⅲ篇銷售流程管理第6章銷售準備與銷售接近第7章銷售展示與異議處理第8章促成交易與銷售跟進第Ⅳ篇銷售人員管理第9章銷售人員招聘與選拔第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬第11章銷售人員績效評價《銷售管理》課程知識體系第Ⅰ篇銷售管理基礎第1章銷售管理概述第2章銷售倫理及法律第Ⅱ篇銷售組織、計劃及評價第3章銷售組織與銷售區(qū)域設計第4章銷售計劃管理第5章銷售效率評價第Ⅲ篇銷售流程管理第6章銷售準備與銷售接近第7章銷售展示與異議處理第8章促成交易與銷售跟進第Ⅳ篇銷售人員管理第9章銷售人員招聘與選拔第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬第11章銷售人員績效評價《銷售管理》課程知識體系

第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬主講教師：國家級一流本科專業(yè)建設點教材

第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬學習目標：了解銷售人員培訓的作用掌握銷售人員培訓的流程和方法了解銷售人員激勵的必要性和原則掌握銷售人員激勵組合類型了解銷售人員各階段的期望與激勵重點掌握不同個性表現的銷售人員激勵模式掌握銷售人員薪酬的構成了解銷售人員薪酬的作用和設計原則了解影響銷售人員薪酬的因素掌握銷售人員薪酬制度的類型和設計流程引導案例：這個銷售隊伍怎么管討論問題：你認為任總該怎么辦呢？第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬銷售人員的培訓10.1銷售人員的激勵10.2銷售人員的薪酬10.3第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬銷售人員的培訓10.1銷售人員的激勵10.2銷售人員的薪酬10.310.1銷售人員培訓10.1.1銷售人員培訓的作用銷售人員培訓的目標（1）增強銷售技能，穩(wěn)定銷售隊伍（2）提高銷售人員素質，維護企業(yè)形象（3）提高銷售人員的自信心和獨立工作的能力（4）培養(yǎng)銷售人員創(chuàng)造力，改善與顧客的關系10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程1培訓需求分析是銷售管理人員根據企業(yè)理想的銷售業(yè)績需求與現實工作的差距，由培訓部門及相關人員對組織的任務及銷售人員的知識、技能等進行鑒別與分析，以確定是否需要進行培訓的過程。（1）培訓需求的提出企業(yè)管理層：對銷售隊伍實際績效與企業(yè)目標績效間的差距引發(fā)的培訓需求意向銷售經理人員：對本銷售團隊實際績效與目標績效間的差距向培訓職能部門申報的培訓意向銷售人員：對銷售工作中存在的工作阻礙和個人職業(yè)規(guī)劃與現實工作差距提出的培訓申請（2）培訓需求的分析組織層面需求分析——對組織經營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應的培訓，并為培訓提供資源支持工作層面需求分析——確定重點的工作任務以及從事該項工作的員工需要學習的內容人員層面需求分析——著重分析組織成員目前所具備的知識、技術、能力程度10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程培訓需求分析（2）培訓需求的分析（3）培訓目標的確定確定要對組織中哪里進行培訓，使哪些人通過培訓掌握哪些知識、培訓后能勝任哪些職能、培訓后哪些績效將有所改進10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程培訓計劃制訂（1）培訓目的。培訓計劃中的培訓項目均需要達到一種什么樣的培訓目的、目標或結果。（2）培訓對象。培訓計劃中的培訓項目均是對什么崗位的任職人員進行的（3）培訓內容。企業(yè)知識、產品知識、市場知識、法律知識、銷售基礎知識、銷售制度、財務知識等。（4）培訓方法。講授法、銷售會議法、案例研討法、角色扮演法、崗位培訓法等。（5）培訓教師。主要來源：企業(yè)專職培訓人員、直線制銷售人員、企業(yè)外部培訓專家（6）培訓時間。本培訓計劃的執(zhí)行或者有效期，每個培訓項目的實施時間或者培訓時間等（7）培訓地點。每個培訓項目的實施地點，實施每個培訓項目時的集合地點或者召集地點（8）培訓組織人。培訓計劃的執(zhí)行或者實施人，培訓計劃中每個培訓項目的執(zhí)行人或者責任人（9）考評方式。每個培訓項目實施后，對受訓人員的考評，分為筆試、面試、操作（10）培訓費預算。整體計劃的執(zhí)行費用預算，每個培訓項目的執(zhí)行或者實施費用預算。10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程培訓實施與控制（1）培訓實施前的準備工作確認和通知學員培訓場所的選擇與培訓教師聯(lián)系培訓資料的編印10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程培訓實施與控制（2）培訓實施中的管理工作對受訓人員的管理培訓后的考試培訓的激勵效果（3）培訓實施中需要考慮的因素充分準備提高授課效率調動學員參與10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程培訓效果評估指企業(yè)和受訓學員從培訓當中獲得的收益。培訓效果評估是依據組織目標和需求，運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，以確定培訓的價值和質量的過程。（1）培訓效果評估的內容銷售人員培訓效果的評估培訓組織管理的評估培訓教師的評估培訓效率效益評估10.1銷售人員培訓10.1.2銷售人員培訓的流程培訓效果評估（2）銷售人員培訓效果的評估方法訪談法對比法個體評估法——自我評估、同事評估、上級評估、下級評估成本收益分析法行為觀察法工作檢查法顧客調查法（3）培訓組織管理的效果評估10.1銷售人員培訓10.1.3銷售人員培訓的方法10.1銷售人員培訓10.1.3銷售人員培訓的方法講授法通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，讓學員進行接受式學習的教學方法。銷售會議法對上周或上月或上一季度的銷售情況作詳盡的總結，討論當前的銷售形勢，制定將來的銷售方針、策略和計劃，并整理會議紀要，編印銷售簡報，把過去和未來的銷售信息傳達給所有的銷售人員。角色扮演法指培訓者安排受訓者分別擔任顧客及銷售人員的角色，對實際銷售過程的各種應有的做法及對顧客問題的處理技巧進行演練的方法。案例研討法通過向培訓對象提供相關的背景資料，使受訓者運用其工作經驗及所學理論研求解決之道，讓其尋找合適的解決方法的過程。崗位培訓法指銷售人員在實際工作崗位和工作現場進行的訓練與學習的培訓方法。10.1銷售人員培訓10.1.3銷售人員培訓的方法培訓方法新發(fā)展網絡在線培訓使遠離總部的身處各地的銷售人員能夠有機會接受企業(yè)系統(tǒng)的銷售培訓和業(yè)務指導。拓展訓練源于對海員面對災難的求生訓練，目前已經為很多企業(yè)應用于銷售人員培訓。商業(yè)游戲對實際銷售管理問題的一種模擬，通過各種角色在不同情境和規(guī)則下的互動，借助互聯(lián)網和計算機技術，可以精準地投射不同角色的表現帶來的整個游戲系統(tǒng)的變化，參與者可以通過參與游戲過程檢驗決策過程和預測過程。第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬銷售人員的培訓10.1銷售人員的激勵10.2銷售人員的薪酬10.310.2銷售人員激勵10.2.1銷售人員激勵的必要性從主觀上來說絕大多數人的本性是追求舒適輕松的工作和生活，而回避需要付出艱苦努力的勞動。只有給予物質的或精神的激勵，人們才能克服與生俱來的惰性，克服種種困難，滿腔熱情地投入工作。從客觀上來說銷售工作的性質使得銷售人員常年奔波在外，脫離企業(yè)、同事和家人，極易產生孤獨感；銷售工作的時間沒有規(guī)律，會對銷售人員的身心健康產生不利影響；銷售工作競爭性很強，銷售人員常常和競爭對手直接接觸，時時感受到競爭的壓力；銷售人員在工作中經常遭遇顧客拒絕，即使付出艱苦的努力也不一定能得到訂單，經常受到挫敗會使他們的自信心受到傷害。10.2銷售人員激勵10.2.2銷售人員激勵的原則公平合理獎勵的標準必須恰當，過高或過低都會缺乏驅動力。所給予的獎賞，應考慮到銷售人員工作條件的不同和付出努力的差別。明確公開銷售管理部門實行獎勵的有關規(guī)定必須很明確，并公開宣布，讓銷售人員充分了解和掌握獎勵目標和獎勵方法。及時兌現對銷售人員的獎勵應當按預先的規(guī)定執(zhí)行，一旦達到獎勵目標就兌現許諾，使達標者及時得到獎賞。10.2銷售人員激勵10.2.3銷售人員激勵組合類型10.2銷售人員激勵10.2.3銷售人員激勵組合類型根據不同的場合與環(huán)境，將這些激勵要素進行組合，制定出不同的激勵組合類型，主要包括：（1）薪酬激勵薪酬是一個非常重要、最易被運用的方法。薪酬激勵既有物質的含義，也有精神的意義。（2）目標激勵利用人們的征服欲，制定一個奮斗目標，使人們?yōu)橹畩^斗的一種激勵方式。企業(yè)可以將銷售額、利潤率、顧客數、顧客流失率等銷售指標作為目標，對銷售人員進行激勵。（3）授權激勵通過給銷售人員適當的權利下放，讓銷售人員自己承擔一定的責任，對自己的行為負責。10.2銷售人員激勵10.2.3銷售人員激勵組合類型（4）發(fā)展激勵指促進銷售人員個人自身發(fā)展為目標的激勵措施，包括職務晉升機會、銷售培訓機會、銷售競賽活動評比等。（5）情感激勵關注銷售人員的感情需要，關心他們的家庭和感受，將銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)合起來，使其情緒保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。（6）民主激勵讓銷售人員參與影響目標、顧客策略、競爭方式、銷售政策的討論和制定；企業(yè)高層定期走訪市場，聆聽一線銷售人員的意見和建議，感受市場脈搏；向銷售人員介紹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產品開發(fā)信息等。10.2銷售人員激勵10.2.4銷售人員激勵的共性問題共性問題以物質激勵為主，缺乏精神激勵短期激勵為主，缺乏長期有效的激勵措施激勵不足的原因激勵方式單一晉升制度僵硬注重短期激勵、缺乏長期激勵傳統(tǒng)思想的影響現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足缺乏行之有效的評價機制和約束機制 10.2銷售人員激勵10.2.5銷售人員各階段期望與激勵10.2銷售人員激勵10.2.6不同個性銷售人員激勵模式問題型銷售人員——教育激勵模式常見缺點：恐懼退縮、缺乏干勁、虎頭蛇尾、浪費時間、強迫銷售、惹事生非、怨憤不平激勵方式：①對于恐懼退縮型銷售人員要幫助其建立自信心，消除恐懼②肯定其長處，也指出其問題所在，并提供解決辦法③陪同銷售訓練，使其從容行事，由易入難，再漸入佳境④傳授其產品知識并培訓其銷售技巧10.2銷售人員激勵10.2.6不同個性銷售人員激勵模式明星型銷售人員——榜樣激勵組合模式明星型銷售人員一般都有些特長，或者善于處理與顧客的關系，或者精通于銷售。激勵方式：立其形象尊重人格賦予成就感提出新挑戰(zhàn)健全制度完善產品10.2銷售人員激勵10.2.6不同個性銷售人員激勵模式老化型銷售人員——目標激勵組合模式老化原因：①經濟收入已經滿足，缺乏進一步提高業(yè)績的動力②缺乏明確的事業(yè)發(fā)展前途③未被企業(yè)提升而感到失望，致使許多銷售人員對企業(yè)不滿④缺乏毅力和吃苦耐勞的精神⑤對企業(yè)政策及執(zhí)行不滿激勵方法：①運用獎賞、獎杯、內部刊物發(fā)表消息及其他物質與精神獎勵②對已經努力但仍然不成功的銷售人員給予認可及表揚③對表現好的、成功的銷售人員用肯定、積極的方式加以贊賞，并予以保護④在企業(yè)的長期計劃與目標上多與銷售人員溝通，多征求他們的意見及看法，激發(fā)其團隊參與意識⑤提升有成就且成熟的銷售人員作為領導者，或者給予高級別的薪酬待遇⑥給接近老化或者正在老化的資深銷售人員，成立資深銷售人員俱樂部⑦指導銷售人員從事未來的事業(yè)發(fā)展計劃，幫助其根據企業(yè)目標來制定個人發(fā)展目標第10章銷售人員培訓、激勵與薪酬銷售人員的培訓10.1銷售人員的激勵10.2銷售人員的薪酬10.310.3銷售人員薪酬10.3.1銷售人員薪酬的構成基礎工資根據銷售人員所承擔或完成的工作本身或者是銷售人員所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性薪酬。津貼指工資無法全面、準確反映的政策性補充部分。用以彌補由于勞動條件、社會環(huán)境、社會評價、物價浮動等造成的損失。傭金又稱銷售提成，根據銷售員工的銷售業(yè)績給予的報酬。（銷售報酬的主體）福利指銷售員工均能享受，與銷售人員的銷售能力和銷售業(yè)績關系不太大，一種源自銷售人員組織成員身份的福利性薪酬。保險指企業(yè)在銷售員工受到意外損失或失去勞動能力以及失業(yè)時為其提供的補助。獎金在基本工資基礎上支付的可變的、具有激勵性的薪酬。10.3銷售人員薪酬10.3.2銷售人員薪酬的作用10.3銷售人員薪酬10.3.2銷售人員薪酬的作用激發(fā)銷售人員的熱情激發(fā)銷售人員工作熱情，保證企業(yè)利潤目標的實現。保證銷售人員利益的實現銷售人員利益實現主要來源于銷售薪酬。銷售薪酬制度能穩(wěn)定銷售隊伍，完成企業(yè)銷售目標。簡化銷售管理工作合理薪酬制度使復雜的銷售費用和銷售人員薪金管理工作變得簡單。銷售經理有更多時間去加強對銷售活動的管理，以提高工作效率。10.3銷售人員薪酬10.3.3銷售人員薪酬的影響因素企業(yè)內部因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)的發(fā)展階段產品生命周期企業(yè)的經營績效外部環(huán)境因素企業(yè)所處的行業(yè)企業(yè)的所有制法規(guī)政策人才市場當地的經濟發(fā)展狀況當地的生活指數10.3銷售人員薪酬10.3.3銷售人員薪酬的影響因素銷售人員個人因素人力資本價值銷售業(yè)績崗位和職位差別銷售工作的特征工作時間和工作方式靈活性大工作業(yè)績用明確結果指標衡量工作業(yè)績的風險性很高工作并非單純的銷售活動10.3銷售人員薪酬10.3.4銷售人員薪酬制度設計的原則公平性報酬制度要達到銷售人員的報酬與其本人的能力相稱，與企業(yè)內其他人員的報酬相稱激勵性薪酬制度必須能給予銷售人員一種強烈的激勵作用，而且還必須富有競爭性靈活性理想的薪酬制度能夠結合組織文化、經營狀況、期望水平、市場風險的不同進行調整穩(wěn)定性企業(yè)要盡可能地解決銷售人員的后顧之憂控制性體現工作的傾向性，能為銷售人員的努力指引方向實現企業(yè)對銷售人員的有效控制，保持企業(yè)銷售隊伍的穩(wěn)定性10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型純薪金制指定期向銷售人員支付一定數量的基本薪金。以崗位為基礎的，在企業(yè)內部同樣的崗位享受同樣的基本薪金。優(yōu)點：薪酬保障性高，員工收入穩(wěn)定，有安全感；關注銷售過程，能避免銷售人員跳槽帶來的負面影響；比較直觀，確定崗位薪酬結構和薪酬水平的邏輯性強，簡便易行，薪酬體系調整容易。缺點：由于員工薪酬與其銷售業(yè)績沒有掛鉤，使得薪酬的激勵性較差，并降低了薪酬的可變性，還可能使銷售人員忽視銷售結果而只注重銷售過程。10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型純薪金制適合情況：高技術含量產品或服務的銷售額度巨大、銷售周期長的產品或服務的銷售“開路先鋒”市場多變而難以預測的情況新進銷售人員的過渡期10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型純傭金制即純業(yè)務提成制，是指銷售人員的薪酬完全由傭金構成，傭金以某個銷售業(yè)績指標（如銷售收入、銷售利潤、銷售量等）的一定百分比提取，比率高低取決于產品價格、銷售量以及產品銷售的難易程度等傭金比率既可提高（稱為遞增傭金），也可降低（稱為遞減傭金）優(yōu)點將銷售人員的薪酬與績效直接掛鉤，激勵作用明顯傭金計算容易，薪酬管理成本低容易控制薪酬成本，并降低了對銷售過程的監(jiān)控成本10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型純傭金制缺點收入不穩(wěn)定，缺乏安全感，容易使其形成短期受雇于企業(yè)的思想，無法形成對企業(yè)的歸屬感；往往忽視銷售過程而注重銷售結果，過分關注與傭金直接掛鉤的指標；只愿銷售最好銷售的產品，不便于企業(yè)控制銷售過程和管理客戶資料，公司戰(zhàn)略導向難以落實適用情況產品標準化程度比較高而市場廣闊、購買者分散、銷售周期比較短、銷售難度不是很大的行業(yè)常用于勞務型或兼職型銷售人員10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型混合型薪酬制銷售人員的薪酬包括一部分工資和一部分由銷售量而定的傭金。類型：基本薪金加傭金制基本薪金加獎金制基本薪金加傭金加獎金制10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型混合型薪酬制基本薪金加傭金制①基本薪金加直接傭金②基本薪金加間接傭金10.3銷售人員薪酬10.3.5銷售人員薪酬制度的類型混合型薪酬制基本薪金加獎金制