“人力資源是第一資源”，是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源對生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)中的人力資源，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小民營企業(yè)更是如此。戴爾？卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。1、人力資源管理觀念創(chuàng)新“80/20”法則表明，企業(yè)中存在一個特殊群體，他們?nèi)藬?shù)不多，卻具有很高的創(chuàng)造價值的能力，能夠為組織帶來很高的回報，這部分人通常被視為企業(yè)的高績效員工。由于中小民營企業(yè)資源有限，如何在有限的資源條件下進行有效的人力資源管理和開發(fā)活動，讓有限的資源發(fā)揮出最大的效益，就成為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的一項重要任務(wù)。因此，中小民營企業(yè)人力資源管理的重點應(yīng)該由面向全體員工向主要面向高績效員工轉(zhuǎn)變，即重點關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價值的高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。對于企業(yè)來講，首要任務(wù)就是要識別這些員工，然后通過制定有針對性的人力資源政策對他們進行支持。其次，社會資源的市場配置和勞動力隊伍的重新組合趨勢也決定了企業(yè)必須重點關(guān)注高績效員工。在當(dāng)前激烈的競爭中，中小民營企業(yè)要想求得生存與發(fā)展，必須能夠識別和培育自己的競爭優(yōu)勢或核心競爭力，并有針對性的將自己的資源進行重點配置，以支持這些優(yōu)勢。而在企業(yè)的所有資源中，高績效員工是實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的最重要的基礎(chǔ)。比如，當(dāng)一個企業(yè)識別出自己的競爭優(yōu)勢在于設(shè)計研發(fā)、市場推廣而不在于生產(chǎn)制造時，就會把資源向這些優(yōu)勢方向傾斜，特別會在人力資源的配置上重點關(guān)注在設(shè)計研發(fā)、市場推廣方面有能力的員工。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和勞動力隊伍構(gòu)成應(yīng)根據(jù)市場的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，出現(xiàn)若干個層次的變化。例如，在企業(yè)內(nèi)部形成一個核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術(shù)創(chuàng)新者等組成，這部分人是企業(yè)絕大部分價值的創(chuàng)造者，是企業(yè)在任何時候都應(yīng)該重點保護和激勵的對象。而對于其他工作，則考慮通過建立網(wǎng)絡(luò)組織或工作外包解決。網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和工作外包的流行，使得資源有限的中小企業(yè)有可能建立和鞏固自己的競爭優(yōu)勢，同大企業(yè)展開競爭。中小民營企業(yè)應(yīng)利用這一新的組織形式，在人力資源管理實踐中重點面向高績效員工，以求實現(xiàn)自身競爭優(yōu)勢。2、人才招聘創(chuàng)新人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理中的大力推廣，人才招聘活動在方式、途徑上與傳統(tǒng)的人才招聘活動大不相同。當(dāng)前企業(yè)人才招聘方式主要有三種：單位招聘、專場招聘、網(wǎng)上招聘等。而網(wǎng)上招聘更是當(dāng)前企業(yè)招聘的主要方式，中小民營企業(yè)要為企業(yè)招攬賢才，則要跟上時代的步伐，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)特點實現(xiàn)創(chuàng)新。中小民營企業(yè)應(yīng)在對自身企業(yè)情況認真分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計一個符合企業(yè)特點的人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，數(shù)據(jù)系統(tǒng)分為兩部分內(nèi)容：常規(guī)數(shù)據(jù)庫和變動數(shù)據(jù)庫。常規(guī)數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)自身人才的管理，變動數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)人才招聘的管理。企業(yè)通過一些參數(shù)設(shè)定來定義企業(yè)的數(shù)據(jù)庫。而企業(yè)的人才招聘創(chuàng)新則在于人才數(shù)據(jù)庫的變動數(shù)據(jù)庫部分，當(dāng)企業(yè)進行人才招聘時，變動數(shù)據(jù)庫通過一些規(guī)范化的指標(biāo)，通過內(nèi)外招聘的方式吸收人才。如企業(yè)招聘部門經(jīng)理時，通過向變動數(shù)據(jù)庫輸入一些指標(biāo)，變動數(shù)據(jù)庫則通過預(yù)定義從常規(guī)數(shù)據(jù)庫中調(diào)用符合指標(biāo)的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)通過內(nèi)招優(yōu)先照顧企業(yè)內(nèi)部人才，有利于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；另一方面，變動數(shù)據(jù)庫通過某種途徑向外部發(fā)出招聘信息，并通過該種途徑獲取外部符合指標(biāo)的數(shù)據(jù)，再通過數(shù)據(jù)庫內(nèi)部機制對人才數(shù)據(jù)進行初步處理之后再決定一定比例的人才招聘人數(shù)，這樣通過內(nèi)外招聘雙管齊下的方式來優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前很多企業(yè)傾向于網(wǎng)上招聘的情況下，中小民營企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實力，采用人才招聘創(chuàng)新與網(wǎng)上招聘相結(jié)合的方式，從而更好的發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)越性，節(jié)省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業(yè)招聘范圍，給企業(yè)帶來更好的招聘效果。3、培訓(xùn)模式創(chuàng)新當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小民營企業(yè)對培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，中小民營企業(yè)必須進行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項目管理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點看待每個管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式——培訓(xùn)項目負責(zé)制。培訓(xùn)項目負責(zé)制具有以下優(yōu)勢：一是打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)，既保證了企業(yè)培訓(xùn)有人總體負責(zé)，也保證了各個部門的培訓(xùn)工作有專門的人員負責(zé)，做到職責(zé)明確、意見集中，培訓(xùn)實施效率高、效果好，能有力推動企業(yè)，特別是職能部門培訓(xùn)工作的開展。另外，這種矩陣結(jié)構(gòu)是按培訓(xùn)項目進行組織的，它加強了不同部門之間的配合和信息的交流，使得培訓(xùn)更具有針對性，也容易得到管理層的支持。二是培訓(xùn)項目小組具有機動靈活性，可隨培訓(xùn)項目的開始和結(jié)束隨時調(diào)整，可對培訓(xùn)需求變化做出快速反應(yīng)。一個人可以同時參加幾個項目小組，大大提高了人員的利用率。項目主管可以集中精力對培訓(xùn)項目全面負責(zé)，使培訓(xùn)各環(huán)節(jié)更加有機的緊密聯(lián)系，培訓(xùn)小組成員對項目主管負責(zé)，高效組織實施培訓(xùn)，確保項目主管的培訓(xùn)意圖貫徹到底，落實到位。三是項目小組之間形成競爭機制，產(chǎn)生壓力和動力，大家都必須發(fā)揮聰明才智，不斷進取，不斷提高，創(chuàng)造性開展工作，保證培訓(xùn)項目完成的質(zhì)量。項目小組責(zé)、權(quán)、利相對獨立，績效考核與培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效益掛鉤，利用良好的激勵機制來激發(fā)小組成員的工作熱情。4、激勵機制創(chuàng)新如果從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。在目前社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有根大的作用；物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，但是持久性不長。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。目前許多中小民營企業(yè)都是采用的物質(zhì)激勵法而忽略了精神激勵法，而精神激勵往往是成本低、見效快、持久性很長的方法，特別適合中小民營企業(yè)使用。中小民營企業(yè)可針對自身的特點采用以下幾點激勵創(chuàng)新機制，如：（1）目標(biāo)激勵：即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標(biāo)。如每個飯店都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，而飯店的每個部門都要完成自己的經(jīng)營計劃。如果我們把飯店的經(jīng)營目標(biāo)與員工個人利益結(jié)合起來，就能體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵作用。如許多飯店的銷售部門都有針對銷售人員的促銷售后獎勵計劃等。（2）參與激勵：就是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。北京某五星級飯店就為員工專門設(shè)立了“合理化建議”獎，獎勵那些為飯店出謀劃策的員工免費在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。（3）關(guān)心激勵：是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。如某飯店在母親節(jié)這一天發(fā)給每個員工一張免費餐券，請每位員工的母親來參觀飯店并免費用餐。許多員工的家屬非常感動，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。（4）公平激勵：是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。（5）認同激勵：大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認。所以，當(dāng)某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。許多飯店評選的“每月優(yōu)秀