人力資源規(guī)劃實踐包括人力資源規(guī)劃實施、人力資源規(guī)劃控制、人力資源規(guī)劃修訂三個環(huán)節(jié)。PEST分析法包括政治因素、經(jīng)濟因素、社會因素、技術(shù)因素。規(guī)劃就是從戰(zhàn)略的高度上對未來時期事物發(fā)展的總體構(gòu)思和規(guī)定。人力資源信息處理的定性方法通常包括分析法和綜合法。使用二維矩陣表格對所預測的人力資源進行預測分析的方法是形態(tài)分析預測法使用德爾菲法進行人力資源需求預測的第一步工作是組成預測工作小組。人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略。企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價值觀和共同的利益，對企業(yè)全體員工的思想和行為產(chǎn)生引導作用，這是企業(yè)文化的導向功能。人力資源招聘程序的第一步是進行工作分析。企業(yè)在收集人力資源信息之前，需要先（D）。A．確定人力資源需求 B．確定人力資源供給C．明確人力資源戰(zhàn)略選擇 D．設計人力資源指標利用專家的知識和經(jīng)驗對人力資源現(xiàn)狀進行分析的方法是（A）。A．專家分析法 B．德爾菲法C．抽樣問卷分析法 D．結(jié)構(gòu)分析法如果年銷售增加額與新增加的銷售人員之間存在一個比例關系，對未來銷售人員數(shù)量的預測就可以采用（D）。A．基數(shù)疊加預測法 B．形態(tài)分析預測法類推預測法 D．比例分析預測法企業(yè)擴大經(jīng)營領域的規(guī)模，或向新的經(jīng)營領域拓展的戰(zhàn)略是指（C）。A．穩(wěn)定型戰(zhàn)略 B．混合戰(zhàn)略C．擴張型戰(zhàn)略 D．收縮型戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略方案與人力資源戰(zhàn)略管理宗旨和發(fā)展目標的匹配程度是指人力資源戰(zhàn)略方案的（B）。A.可接受性 B．可匹配性C.可行性 D．可靠性人力資源發(fā)展對策的（B）是指人力資源發(fā)展對策為人力資源戰(zhàn)略的實施提供了方法、手段、程序和渠道。系統(tǒng)性 B．工具性 C．中介性 D．規(guī)則性以下不屬于晉升政策的一部分的是（A）。A．晉升職位 B．晉升時間限制C．晉升比率 D．晉升最低條件以下不是培訓需求分析的內(nèi)容的是（D）。A．組織分析 B．任務分析人員分析 D．職位分析人力資源規(guī)劃實施的第一步就是。（A）A.對人力資源規(guī)劃的方案進行分解B.建立人力資源規(guī)劃實施計劃體系C.組織結(jié)構(gòu)與行為的調(diào)整D.資源的優(yōu)化配置人力資源指標的選取應反映和涵蓋人力資源工作的各個層面，能夠全面、準確地刻畫人力資源現(xiàn)狀，這是指人力資源指標的選取應遵循（C）。A．可行性原則 B．戰(zhàn)略性原則 C．系統(tǒng)性原則 D．科學性原則人力資源規(guī)劃從中觀上可以分為人力資源態(tài)勢分析、人力資源發(fā)展預測、人力資源規(guī)劃編制、人力資源規(guī)劃實施和人力資源規(guī)劃修訂五個環(huán)節(jié)。（錯）比較分析法就是通過刻意選取的一些關鍵指標的對比，對一個企業(yè)的前后過程或在多個相近的企業(yè)間確定相同與相異之處的分析方法。（對）人力資源發(fā)展預測都可以采用通用性的預測方法。（錯）總體戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的最終目的，是從整體上表明人力資源系統(tǒng)最終需要達到的境界。（對）產(chǎn)（對）制定人力資源發(fā)展對策的同時必須考慮制定相應的人力資源戰(zhàn)略。（對）制訂人力資源招聘計劃首先應確定招聘預算。（錯）人力資源的晉升既包括崗位任職資格的認定晉升，也包括崗位任職的升遷。（對）員工與職位的適應關系不是動態(tài)變化的。（錯）人力資源規(guī)劃的整個過程由人力資源規(guī)劃制定和人力資源規(guī)劃實施兩個分過程組成。（錯）人力資源規(guī)劃是一種活動，它從戰(zhàn)略的角度出發(fā)去探索和掌握人力資源系統(tǒng)的發(fā)展運動規(guī)律，并運用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來時期人力資源系統(tǒng)的運動狀態(tài)。利用專家的知識和經(jīng)驗對人力資源現(xiàn)狀進行分析，可分為專家個人分析法和專家會議分析法。3.關鍵成功因素法關鍵成功因素法是本著“抓住主要矛盾”的思路進行規(guī)劃的一種方法，其主要用于在人力資源規(guī)劃初期面臨眾多信息的情況下，怎樣識別出對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有戰(zhàn)略性支持作用的人力資源因素，進而制定有效的人力資源規(guī)劃。4.抽樣調(diào)查法抽樣調(diào)查法是按照隨機抽樣原則在調(diào)查對象中抽取部分調(diào)查對象進行調(diào)查，以調(diào)查結(jié)果來推斷總體狀況的調(diào)查方法。1．簡述人力資源規(guī)劃對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的價值和意義。((評分標準：此題6分，每個點2分)幫助確定目標，制定實施計劃，提供人力保證，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。2．簡述人力資源信息的作用。((評分標準：此題6分，每個點2分)（1）人力資源信息是進行人力資源決策的基礎。（2）人力資源信息是組織、指揮、控制過程的工具和手段。（3）信息反饋是改進人力資源決策的重要方法。3.人力資源晉升計劃的制訂程序(評分標準：此題6分，每個點2分)（1）確定空缺崗位（2）擬訂晉升政策（3）制訂晉升計劃 （4）實施晉升計劃1.簡述人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容。(評分標準：此題10分，每個點2分，展開論述每個點加1-2分)人力資源現(xiàn)狀分析主要包括三個方面的內(nèi)容：一是人力資源環(huán)境分析；二是人力資源隊伍分析；三是人力資源管理工作分析。（1）人力資源環(huán)境分析，可以分為人力資源外部環(huán)境和人力資源內(nèi)部環(huán)境兩個層次進行。所謂外部環(huán)境，一般包括一個國家或一定區(qū)域的政治、經(jīng)濟、文化、法律、政策等社會環(huán)境和自然地理環(huán)境，同時也包括同行業(yè)內(nèi)的競爭合作環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境，一般則是指具體的人力資源使用單位的內(nèi)部環(huán)境。（2）人力資源隊伍分析，要求對企業(yè)整體人力資源隊伍自身的狀況進行分析，找出明確自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找出存在的問題及存在問題的具體原因。（3）人力資源管理工作分析是指在對一個時期（通常為一年）的工作進行總結(jié)的基礎上，一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作成績進行評價，另一方面找出成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。2.人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序有哪些？(評分標準：此題10分，每個點2分，共五個點)人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序分為五個步驟1．確定分析范圍確定分析范圍是要確定人力資源現(xiàn)狀分析的時間和空間范圍，明確人力資源分析的目標和對象。2．選擇分析方法人力資源現(xiàn)狀分析可以采用的分析方法有很多，這些方法各有特點，可以依據(jù)具體情況選擇合適的分析方法。3．子系統(tǒng)分析子系統(tǒng)分析是人力資源現(xiàn)狀分析的核心。人力資源現(xiàn)狀分析包括三個子系統(tǒng)的分析，一是人力資源環(huán)境子系統(tǒng)的分析，二是人力資源隊伍子系統(tǒng)的分析，三是人力資源管理工作子系統(tǒng)的分析。4．綜合分析綜合分析是在對人力資源環(huán)境、人力資源隊伍和人力資源工作三個子系統(tǒng)分析的基礎上進行的。5．得出分析結(jié)果人力資源現(xiàn)狀分析的最后一個步驟是對分析的結(jié)果進行整理，完成分析報告。王明是可口食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款。在實行兩個月的節(jié)約計劃失敗后，王明向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。通知書要求各部門、各工廠嚴格控制經(jīng)費支出，裁減10%的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的廠長梁超看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正像上兩個月發(fā)生的一樣，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃的成功?！绷撼q解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預期的5%，利潤也達到指標。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平?！蓖趺鲃t說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證。現(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其他單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?！薄盁o論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”梁超說完，氣沖沖地走了。王明開始有點為此感到為難了。問題：1．王總經(jīng)理不想讓梁廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實。假設你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經(jīng)理與梁廠長的沖突過程又相當清楚，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？（評分標準：此小問8分，每個點兩分，展開論述加分，有其他合理觀點，言之有理即可）答題思路：1）一刀切"的裁員方案沒有考慮各單位經(jīng)營業(yè)績的差異，局部與整體視角不同造成溝通障礙，人際技能有待提高。2）尋找壓縮開支的各種可行途徑，如果裁員為相對優(yōu)化方案，則應加強內(nèi)部溝通，爭取各部門管理人員的理解和支持。3）永遠解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此以下幾種縮減人員的方案。暫時解雇、調(diào)換崗位、縮短工作周、提前退休、轉(zhuǎn)為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓／重新部署、轉(zhuǎn)為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。2．如果王總經(jīng)理堅持采用解雇方式，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？（（評分標準：此小問8分，每個點兩分，有其他合理觀點，言之有理即可）答題思路：1）留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一個解雇對象。2）工作士氣低落。3）對公司喪失信心。4）對公司不再認同。當解雇是唯一的途徑時，公司就必須加強對剩余員工的管理。最困難的任務就是在解雇之后重建士氣和進行激勵。人力資源管理部門應該拿出一個新的公司人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確公司的戰(zhàn)略和目標，統(tǒng)一員工思想和鼓勵員工重新認同企業(yè)價值觀。以下因素中，不會影響人力資源規(guī)劃的是（D）。A．企業(yè)生命周期的變化 B．人口變化C．人力資源部門人員的變化D．企業(yè)領導和員工的態(tài)度的變化流動指標屬于（D）指標組。A．速度指標組 B．結(jié)構(gòu)指標組 C．民主管理指標組 D．變動指標組按照企業(yè)在行業(yè)內(nèi)所處的位置不同，可以分為懸殊型和（B）兩類。A．差異型 B．均衡型C．競爭型 D．合作型基于預測對象的背景資料，使用數(shù)學方法來確定人力資源發(fā)展預測對象與相關因素相關度的一種數(shù)理統(tǒng)計方法是指（C）。A．模型分析方法 B．形態(tài)分析預測法C．相關分析法 D．基數(shù)疊加預測法目標的描述和含義應該明白無誤，能夠被多數(shù)員工理解和熟知，這是指戰(zhàn)略目標的（B）。A．現(xiàn)實性 B．明確性C．激勵性 D．準確性人力資源部門除了具有吸納功能、維持功能和開發(fā)功能以外，還要具備（B）。招聘功能 B．激勵功能C．培訓功能 D．考核功能在縮減計劃中一般先采?。ˋ）為主的縮減計劃。A．分擔工作、減少工時 B．退休計劃C．解聘計劃 D．輪崗計劃企業(yè)的職業(yè)生涯管理機制中最重要的是（B）。A．信息溝通機制 B．保障機制 C．實施機制 D．控制機制人力資源規(guī)劃修訂的第一個層次是（A）。A．總體修訂 B．具體修訂C．局部修訂 D．滾動修訂作為一個系統(tǒng)工程，縮減員工管理需要收集、管理大量的數(shù)據(jù)，需要一些信息技術(shù)的支持，但首先要（A）。A．建立觀念上的轉(zhuǎn)變B．建立規(guī)范的縮減員工面談制度C．保留縮減員工過去的信息資源和通信方式D．定期開展一些關系的維持活動人力資源部門在企業(yè)中處于從屬地位。（錯）人力資源信息處理的定性方法通常包括分析法和綜合法。（對）關鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，它們既可以是機會，也可以是威脅。（對）企業(yè)崗位接替模型主要用于確認特定職位的內(nèi)部候選人。（對）低成本戰(zhàn)略，就是盡量地降低企業(yè)使用員工的成本，而在人員培訓方面投入較大的人力資源戰(zhàn)略。（錯）人事流程和制度的設計就是人力資源管理人員的任務。（錯）人力資源配置計劃的內(nèi)容主要是對人力資源整體結(jié)構(gòu)的配置。（對）人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每位雇員都提供一個不斷成長，以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。（對）人力資源規(guī)劃管理者素質(zhì)的高低、能力的大小和對規(guī)劃制定實施的積極性往往決定了人力資源規(guī)劃的成敗。（對）在制訂人力資源縮減計劃時，必須要確定被縮減人員的類型和縮減的時間，從而構(gòu)成企業(yè)的不同縮減計劃。（錯）簡述人力資源衡量指標體系的內(nèi)容。（評分標準：每點2分）答：人力資源指標體系內(nèi)容上可以分為人力資源本體指標系統(tǒng)、產(chǎn)出效能指標系統(tǒng)和環(huán)境指標系統(tǒng)。人力資源本體指標體系是指對于人力資源本身的描述和評價；產(chǎn)出效能指標體系是指對人力資源本體為組織提供的投入產(chǎn)出效率和做出貢獻程度的描述和評價；環(huán)境指標體系是指對于支撐人力資源實現(xiàn)產(chǎn)出的各種社會環(huán)境因素的描述和評價。每種指標體系又可以細分為多個指標組，在這些指標組中又各自包含多個具體指標。簡述德爾菲預測法的工作步驟。（評分標準：每點1分）答：（1）確定人力資源發(fā)展預測的內(nèi)容和目標。（2）組成預測工作小組。（3）設計調(diào)查表。（4）組織專家組。（5）發(fā)調(diào)查表。（6）處理調(diào)查表。（7）第二輪調(diào)查。（8）再次調(diào)查。（9）預測結(jié)果進行整理和分析。3.從激勵理論出發(fā)，企業(yè)應該怎樣用最少的成本達到最大的激勵效果？（評分標準：每點2分）答：企業(yè)要注意物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，要注意多種激勵機制的綜合運用，要注意多層次激勵，要注意差別激勵。戴爾的人力資源戰(zhàn)略21世紀初的幾年對整個電腦行業(yè)的打擊很大，為了維持剛剛獲得全球頭號個人電腦制造商的地位，戴爾公司在2001年第一季度把每臺電腦的平均價格降低了300美元左右，公司的利潤也隨之從21%降至18%。戴爾公司的毛利率雖然低于其他主要競爭對手IBM和惠普，但凈利潤卻大大高于這二者，最主要的原因是直接面對客戶的戴爾模式節(jié)約了大量成本。與其他公司一樣，戴爾公司壓縮人力成本的第一個舉措就是裁員。2001年上半年，公司決定要裁掉4000名工人。但辭退雇員是一件非常麻煩的事情，涉及諸多細節(jié)，這幾乎是每個人力資源部都感到頭疼的事兒。戴爾公司人力資源部專門制定了一套確定哪些人應該離開公司的制度，并有效地處理了這次解雇過程中層出不窮的細節(jié)問題。被解雇的工人較早地拿到了兩個月的薪資、年度獎金以及離職金，生活得到了保障。并且這些被辭退的工人還得到了重新謀職咨詢和相應福利，有助于他們盡早找到新工作。通過妥善安排，戴爾公司順利地精簡人員，節(jié)約了一大筆人力成本。戴爾公司充分利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，用先進的手段管理大多數(shù)人力資源工作。在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上有一個管理者工具箱，其中包含30種自動網(wǎng)絡應用程序。這些工具幫助管理者能夠方便而有效地承擔部分人力資源管理工作，而這些工作過去必須由人力資源部承擔，并且成本相當高。雇員也可以利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)查詢?nèi)肆Y源信息，過去要到人力資源部門才能辦到的事，現(xiàn)在只需輕輕一點鼠標即可完成。有效地利用公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，用電子技術(shù)管理人力資源，簡化了人力資源部大量繁雜的工作，大大降低了管理成本。戴爾公司摒棄舊的組織