**集團“建黨90周年”活動建議書一、活動目的1、慶祝建黨90周年2、加強企業(yè)文化建設(shè)、增加企業(yè)凝合力二、活動主題“……”三、活動策劃構(gòu)想7月1日下午組織一場紅歌學(xué)問競賽，獎品是《建黨大業(yè)》的電影票。7月2、3號組織紅色旅游。活動時間緊湊，士氣不簡單渙散；活動時間意義明顯，宣揚效果強；活動內(nèi)容豐富，既有政治意義能與主旋律掛鉤，又具有消遣趣味性，群眾喜聞樂見能得實惠。7月2、3日為周六、周日，整個活動既不會太耽擱工作時間，經(jīng)費開支也不會過大。四、活動時間：2011年7月1日—7月3日五、活動主、承辦單位主辦單位：**集團黨支部協(xié)辦單位：**集團工會**集團團委六、活動領(lǐng)導(dǎo)小組顧問：組長：副組長：組員：七、活動內(nèi)容1、“唱紅歌、學(xué)黨史”**集團慶黨建90周年歌詠＆學(xué)問競賽（包含歌頌與詩朗誦）2、黨建活動征文八、活動宣揚將在集團大樓1樓大廳放置一塊展板，宣揚本次活動。展板內(nèi)容應(yīng)包括主題、活動內(nèi)容、主承辦單位、并將logo一起設(shè)計在內(nèi)。擬由**副組長負(fù)責(zé)此項工作。九、歌詠競賽及黨建征文活動評委：十、活動支配1、“唱紅歌、學(xué)黨史”**集團慶黨建90周年歌詠＆學(xué)問競賽組織單位：集團黨支部時間：7月*日下午地點：大樓5樓人員:黨員、列席黨員、主動分子、工會會員代表、團員議程：1、13:30-13:50由***致開幕詞，約20分鐘；2、13:50-17:00歌詠＆學(xué)問競賽?；顒又洌翰捎酶桧灒ê铣?獨唱/聯(lián)唱）、詩朗誦、學(xué)問競猜的形式組織競賽，現(xiàn)場以學(xué)問競答的形式穿插一些和觀眾的互動。（詳細(xì)工作的開展將由隨后成立的工作小組支配。）3、17:00-17:15頒獎儀式，為優(yōu)勝選手及黨建活動征文獲獎?wù)甙l(fā)放獎品。2、黨建活動征文已開展。（詳細(xì)評比結(jié)果將在6月下旬公布）篇二：公司建議信對公司發(fā)展的看法和建議敬重的領(lǐng)導(dǎo)：從到本公司x年之余,也算是公司的老員工了,很榮幸能夠在這里工作，在這段時間里，我目睹了公司奔發(fā)展,并伴隨著公司一起成長?，F(xiàn)對于公司的發(fā)展，我提以下幾點建議，希望我的這些建議能對公司的發(fā)展有所幫助。一、建議公司建立職工培訓(xùn)制度俗話說：要想立其行，必先利其器。員工培訓(xùn)是員工入職必要的階段。現(xiàn)在聘請的職工許多都是剛出高校校門的畢業(yè)生，對于本公司產(chǎn)品比較生疏甚至于不懂，假如不經(jīng)過培訓(xùn)就干脆進入工作，會造成許多盲目的工作。建議公司對于新來員工進行專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)及開展有識之士對員工的專業(yè)講課，使新來員工快速駕馭本公司產(chǎn)品的相關(guān)業(yè)務(wù)技能及談判技巧，從而更加有效的發(fā)揮每個員工的價值，為公司做出自己的貢獻(xiàn)。二、建議公司建立職工晉升機制對初來員工經(jīng)過培訓(xùn)經(jīng)過相關(guān)的學(xué)問考核，并建立相關(guān)制度，充分實現(xiàn)能者上，弱者下，末位淘汰，并進行相關(guān)職務(wù)及相應(yīng)薪水的調(diào)整，使每個員工都有主子翁意識和不斷進取的看法，在不斷競爭的良性循環(huán)中更加強大。三、職責(zé)安排制度通俗講，各行其職，各負(fù)其責(zé)。公司對相關(guān)職能部門相關(guān)權(quán)利職責(zé)進行明確規(guī)定，避開重復(fù)交叉管理，造成不利于企業(yè)發(fā)展的因素，從而使公司更加有序進行。以上建議以上是我個人的一些想法和建議，不妥之處，還請領(lǐng)導(dǎo)多多包涵和寬恕。建議人：xxx日期：xx年x月xx日篇三：公司發(fā)展建議公司模式建議一、公司主營業(yè)務(wù)部分要確定本公司的運營模式必需對公司的自身定位找清晰，我們公司將定位來專業(yè)的房地產(chǎn)整合營銷機構(gòu)，專業(yè)的房地產(chǎn)整合營銷機會是指運用各種現(xiàn)代的營銷手段專業(yè)為房地產(chǎn)公司（開發(fā)商）供應(yīng)房地產(chǎn)專業(yè)的樓盤策劃和銷售代理的服務(wù)機構(gòu)，業(yè)務(wù)集中在產(chǎn)品定位,到案場包裝,物料設(shè)計,媒體支配,廣告推廣,房地產(chǎn)銷售代理.匯攏資金等。隨著房地產(chǎn)市場的分工的日益細(xì)化，房地產(chǎn)代理公司越來越多的參與到房地產(chǎn)行業(yè)中，專業(yè)的代理公司更受到房地產(chǎn)開發(fā)商的青睞和合作那我們公司的日常主要工作將是以下內(nèi)容：一、市場調(diào)研1、整體宏觀市場調(diào)研（相關(guān)政策、經(jīng)濟形勢、供求比例等）2、競爭研判，找到競爭的基準(zhǔn)對象3、土地的價值研判，為產(chǎn)品提煉最大的附加值4、消費群和產(chǎn)品的雙向調(diào)研二、前期詢問1、產(chǎn)品定位2、產(chǎn)品規(guī)化建議3、目標(biāo)市場及主力消費群的確定4、行銷運動方向總構(gòu)三、規(guī)劃顧問1、總體規(guī)劃顧問提示2、建筑規(guī)劃顧問提示3、環(huán)境規(guī)劃顧問提示四、營銷策劃1、營銷總策略建議2、推盤策略建議3、價格策略建議4、品牌傳播策略建議五、廣告推廣、公關(guān)策劃1、廣告總體精神確定2、廣告表現(xiàn)策略建議3、全部廣告的平面創(chuàng)意和設(shè)計4、禮品和促銷用品的創(chuàng)意或設(shè)計5、主題sp活動支配二、人力資源部分代理公司的核心競爭力應(yīng)當(dāng)是人力資源競爭力，同時依據(jù)我公司定位的專業(yè)的整合營銷代理公司以及日常的主要工作那我建議公司的主要人力資源架構(gòu)及薪資體系應(yīng)當(dāng)如下：1、組織架構(gòu)2、薪資體系公司的薪資體系須要體現(xiàn)重視專業(yè)對口人才，并能夠留住核心人才，賜予公司有實力的工作人員一個較好的提升空間，故公司的薪資體系我建議應(yīng)當(dāng)如下：篇四：公司發(fā)展建議深化管理革新贏取發(fā)展將來公司當(dāng)前存在的問題，不僅僅是某一方面或某些人的問題，而是諸多問題相互交織，互為因果。但總體歸納起來可以區(qū)分為三類：一類是外部的經(jīng)營問題，即圍圍著“事”和“效益”產(chǎn)生的問題；一類是內(nèi)部的管理問題，即圍圍著“人”和“效率”產(chǎn)生的問題。一類是環(huán)境的治理問題，即圍圍著“人”和“人”產(chǎn)生的問題。二、關(guān)于內(nèi)部規(guī)范管理的對策建議：與外部經(jīng)營發(fā)展相比，公司的內(nèi)部管理問題更為突出，問題梳理如下：1、中層管理干部責(zé)任心不強，無團隊管理意識；2、部門與部門之間工作協(xié)調(diào)不順；3、員工隊伍不穩(wěn)定，難以補充簇新的血液；4、公司不缺乏制度，但缺乏執(zhí)行制度的志氣與才智；5、員工考核制度有待完善，中層管理人員考核有所欠缺；針對當(dāng)前存在的問題，建議對公司強化內(nèi)部規(guī)范管理的整體思路是：通過變更內(nèi)部的各項規(guī)則，突破已有管理體制的瓶頸，迫使員工轉(zhuǎn)換觀念，轉(zhuǎn)換工作看法和工作方式，以穩(wěn)妥的方式改善已有管理體制的弊端，以最小的成本和代價實現(xiàn)內(nèi)部管理體制的轉(zhuǎn)換，力爭在盡量短的時間內(nèi)逐步形成充溢活力的具有公司特色的內(nèi)部管理機制。第一，行政管理部、人力資源部作為公司制度的執(zhí)行部門，要隨著公司新的經(jīng)營管理戰(zhàn)略的綻開相應(yīng)推行適用的管理制度，對公司原有的規(guī)章制度要進行必要的清理，廢除名存實亡的和將與新制度發(fā)生沖突沖突的規(guī)章制度；優(yōu)化那些可以接著實施并協(xié)作新制度推行的規(guī)章制度；依據(jù)實際須要，出臺新的管理規(guī)章，以彌補存在的管理漏洞，要做到有章可循。其次，對一些基礎(chǔ)性管理工作進行規(guī)范和梳理，如部門和崗位職責(zé)的確定，職位說明書的編制，職位分析與評價，關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）的確定與分解，員工教化培訓(xùn)支配的制定與實施，支配與預(yù)算管理（花錢是必要的，但必需告知老板，花錢的回報是什么）等。第三，公司現(xiàn)在不缺乏制度，但缺少制度的執(zhí)行者，監(jiān)督者。員工上班遲到、早退、工作時間睡覺、玩嬉戲，行政、人力不管，部門負(fù)責(zé)人視而不見，久而久之產(chǎn)生的“破窗效應(yīng)”尤為嚴(yán)峻，須要我們提高執(zhí)行制度的志氣與才智。建議完善現(xiàn)有的績效考核，將部門的人員管理作為考核指標(biāo)之一，與績效工資干脆掛鉤，迫使各級管理者在關(guān)注、指導(dǎo)、激勵、約束和培育下屬的同時提升自己的管理實力，這樣可以分解行政、人力當(dāng)前在管理問題面前的壓力。第四，建立上下級之間相互監(jiān)督機制，可考慮在現(xiàn)有員工月度、季度績效考核的基礎(chǔ)上建立下級給上級評分，人力資源部將考核結(jié)果以月報形式提交分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)對報表進行分析，此方式或許比平常要求基層員工反映問題更為有效。第五，在員工的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新方面要正確把握度的問題。變更速度不夠快公司可能停步不前，反過來變更的速度太快，員工不能跟隨而不得不在變回原來的做法，就變成了瞎折騰。員工最膽怯 的是管理者學(xué)習(xí)與創(chuàng)新實力太強，一天一個點子，半天一個想法。而且往往還會以下屬執(zhí)行力不強、悟性差為由，越過干脆下級進行干脆指揮，灌輸自己的新想法、新思路，從而使部門的工作無法正常有效進行。造成凡事都是老板在做，部門負(fù)責(zé)人處于被動、無權(quán)威的狀態(tài)，公司的運作體系一片混亂，這是當(dāng)前公司管理人員須要意識到的一個問題。以上是我的一些粗淺想法，僅供董事長參考。我真誠地希望無論公司遇到什么樣的問題與逆境，我們都應(yīng)當(dāng)滿懷信念、從容鎮(zhèn)靜，以一副勝券在握的姿態(tài)呈現(xiàn)給員工，賜予員工一種本能的平安感，為自己和管理團隊的成員披上一副心靈的鎧甲。而后再客觀地、正確地對待當(dāng)前公司面臨的諸多問題和不足，同心同德制定相應(yīng)的對策。我堅信只要我們精誠團結(jié)，開拓創(chuàng)新，公司能夠克服眼前的困難，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。篇五：公司改革建議書公司改革建議書本集團公司內(nèi)部經(jīng)過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內(nèi)耗時間過長，導(dǎo)致原本一切正常營運的公司內(nèi)部混亂：流淌資金緊缺、供應(yīng)商圍堵廠門、員工罷工、生產(chǎn)無法按期走貨、工單流失等不良事務(wù)時有發(fā)生。幸好公司經(jīng)過20多年來的發(fā)展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。現(xiàn)在，最終盼到了一個真正干工廠實業(yè)的務(wù)實明賢撐舵人來接管公司，經(jīng)過數(shù)月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩(wěn)定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也慢慢恢對公司復(fù)了自信念。但，一個公司或集團的持續(xù)良好發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必需高度處于‘居安思危’之中不斷適應(yīng)市場變更，尋求變革和不斷創(chuàng)新，這才立于不敗之地。本人入職公司雖然3年多，剛好經(jīng)驗了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變更，就是各行業(yè)原材料價格大幅上漲（如：膠料/鐵料/生產(chǎn)協(xié)助用料、電力/動力燃油、運輸燃油），法定工資成本的大幅增加等，這些給企業(yè)增加了高成本的營運。我公司現(xiàn)在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必需團結(jié)一樣、精誠所聚，拿出務(wù)實精神打算迎接新的一輪挑戰(zhàn)。我公司現(xiàn)面臨這種逆境，迫使我們必定走上變革與創(chuàng)新之路。但我們在推動變革的時候，會發(fā)覺一些員工或里面全部的人員，并不如你想像的每一個人都渴望變更或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質(zhì)生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預(yù)見變更，然后給自己做好打算，迎接下一個新的變更，甚至他自己來創(chuàng)建一個變更；其次種人就是屬于那種，我一旦遇到就變更，我能很快地調(diào)整自己來適應(yīng)；第三種人就是特別固執(zhí)保守派，就是不情愿變更。一般常見的人就是其次種人，看到變更不會預(yù)料，但是，至少有變的他會跟著變更，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當(dāng)中也啟發(fā)到：一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他最好是屬于那一種會預(yù)料變更能夠帶來變更的人，企業(yè)里最好培育的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變更的過程里面，我們?nèi)绾斡行У伛{馭，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的看法著手；硬的部分是從結(jié)構(gòu)、從框架，從制度面來操作。現(xiàn)在，一一來分析一下，假如公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢？（一）勝利改革的步驟：首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個打算階段，這個其實叫“第零的階段”。第零階段：——相識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，比如說對公司變革里面的一些原理，應(yīng)當(dāng)留意的事項，假如是茫然入手拿來做試驗的話，這是特別危急的，科學(xué)的試驗往往在試驗室里面做壞了重新來過就好了，假如公司拿來做試驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做試驗。我們在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，就能夠運用模擬的方式來有效認(rèn)知。公司在變革當(dāng)中，預(yù)料我們可能會遭受到的阻力是什么？它的難處是什么？然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里？了解之后必需下達(dá)變革的決心，并快速進入到改革這個狀態(tài)。所以前期這個高層團隊要加強認(rèn)知的學(xué)習(xí)階段。第一階段：——組織診斷一、做公司變革之前，先要診斷：1、公司現(xiàn)在的危機程度是什么？2、公司財務(wù)是否存在嚴(yán)峻緊缺問題？3、公司內(nèi)部的向心力有沒有問題？二、組織診斷的層次：a、公司的問題：（以下肯定要把問題界定清晰）1、公司的優(yōu)勢在哪里？（比如：產(chǎn)品市場、生產(chǎn)規(guī)模、設(shè)施配套、企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢）2、公司現(xiàn)況的營運流程是否精簡高效？3、公司模式管理是否有足夠的人才配備？4、公司生產(chǎn)營運上有沒有財務(wù)上逼切的危機？5、公司是否有歷史遺留下的債務(wù)，非得立即解決的問題？b、部門的問題：（把每一個部門依序地查考一下）1、這個部門的內(nèi)聚力如何？（團隊精神）2、團隊的工作實力如何？（技能程度）3、部門的領(lǐng)導(dǎo)人實力如何？（管理實力）4、他們在跟整體的部門當(dāng)中協(xié)調(diào)運作的狀態(tài)如何？（溝通合作）5、是否有的部門里面士氣很昂揚；有的那個部門領(lǐng)導(dǎo)人假如沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢？（工作看法）所以，我們必須要做好部門的診斷。c、個人的問題：（關(guān)鍵崗位或者是個人的診斷）這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構(gòu)多，就不太簡單，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調(diào)查了解，以便能知道現(xiàn)在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的緣由是什么？反對的緣由又是什么？了解大家的心理狀態(tài)跟擔(dān)憂點之后，就可以進入下一個階段了。其次階段：——建立快速解決問題的團隊（或稱改革小組）。公司內(nèi)部的問題點已經(jīng)積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮勉上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度（這些由于企業(yè)文化積淀和股東們內(nèi)斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們）。這個時候假如大規(guī)模要變更或者重塑愿景，或者談一些特別遙遠(yuǎn)的將來，大家可能會沒有信念，也沒有愛好。所以這個時候，領(lǐng)導(dǎo)者必須要起先積累，積累什么？除了你原擁有的權(quán)力之外，還要積累影響力，積累獎懲實力。這個獎懲實力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來起先順暢，所以診斷以后其次階段是特別重要的。若我們一起先便談到了公司將來三年、五年的遠(yuǎn)景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業(yè)績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告知你吧！這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣特別地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。1、由行政總裁辦公室成立一個改革小組；2、每一周做一次深刻的會談；3、邀請全部自愿參與的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的看法；4、將所得出大大小小的看法，整理列表出來，然后運用改革小組的權(quán)力，能夠快速拍板、快速解決一些事情?？偨Y(jié)：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠(yuǎn)，而是從最近我們最切身的問題來起先解決，所以在這里，我們必需建立一些階段性的成果。