公司招聘與面試技巧面試中常用錯誤面試目不明確不清晰合格者應具備條件面試缺少整體構(gòu)造偏見影響面試面試中常用錯誤刻板印象（思維定勢，性別差別、學歷差別＝能力差別）第一印象（首因效應、近因效應）暈輪效應（漣漪效應）錄取壓力相信簡介信或簡介人非構(gòu)造化面談忽視情商因素(注重文憑、職稱等硬件，忽視人際溝通/團隊精神…等軟件)問真空里問題（如果…，你將….？例：如果給你一種團隊，你將如何領(lǐng)導呢？）面試中經(jīng)常使用10個測評要素儀表與風度工作動機與愿望工作經(jīng)驗經(jīng)營意識知識水平/專業(yè)特長精力/活力/興趣/興趣思維力/分析力/語言表達力反映力與應變力工作態(tài)度/誠實性/紀律性自知力/自控力一、時間安排案例分析某公司需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷某些內(nèi)容：1、1998－1999年，a公司營銷部銷售助理，持續(xù)兩次獲得該公司銷售冠軍2、－，a公司營銷部銷售主管，產(chǎn)品銷售額持續(xù)3年增長10％3、至今，b公司市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性大型產(chǎn)品展銷活動根據(jù)這些狀況，人力資源部決定對其進行面試。請設計一份面試問話提綱。如何辨認虛假信息?什么樣回答比較可信?什么樣回答比較可疑?注意應聘者非語言行為面部眼神姿勢語調(diào)舉止從中可以反映出對方某些個性，如誠實、自信心等面試考官傾聽時應有身勢語：要跟應聘者有良好、強有力、直接目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表白你已經(jīng)完全聽到對方告訴你話，應把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。如何結(jié)束面談？再次清查與否有漏掉問題或資料再次勉勵應聘者發(fā)問或刊登自己意見對于也許適合人選，可對其適時地多簡介公司，以加深其印象告訴應聘者下一步將做什么，以及告知其與否錄取之方式與日期衷心地向應聘者表達對其參加本次面談謝意面試印象評估表—主試者印象1級最高評估，4級最低評估面試印象評估表—總體評價1—較好2—平均以上3—平均（合格）4—勉強（僅合格）5—不令人滿意評語：主試者：------------日期：------------篇二：招聘面試技巧及面試話術(shù)書人力資源行政中心編寫內(nèi)部資料謝絕外傳第一章常會面試管面試問題篇三：公司招聘中幾種新面試辦法公司招聘中幾種新面試辦法“讓雇主們、總裁們夜不成眠事情有哪些呢？”國際知名征詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快公司進行跟蹤調(diào)查時，設計了這樣一種調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠事情，排在最前面３項依次是：如何吸引高素質(zhì)先進人才？如何留住高素質(zhì)先進人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)先進人才？可以看出，吸引和保存先進人才是人力資源管理者面臨頭等挑戰(zhàn)，同步人力資源越來越成為公司獲取核心競爭優(yōu)勢最重要資源，而招聘則是公司獲得人力資源補充重要渠道之一，也是外部先進人才進入公司唯一通道。然而，在現(xiàn)實招聘中，運用老式面試辦法往往會不可避免地浮現(xiàn)某些問題，使面試達不到預期目，甚至不能為公司招聘到適當人才，從而導致了大量揮霍。因而，公司有必要對招聘和面試辦法進行創(chuàng)新，力求用適當辦法獲得急需人才。一、老式面試辦法誤區(qū)在招聘過程中，面試是公司最慣用鑒別人才辦法。有數(shù)據(jù)表白，90％以上公司在招聘過程中會運用這種辦法。但是，在老式面試過程中，公司面試官經(jīng)常充當了不適當角色，導致了面試誤區(qū)。普通來講，公司面試官不適當角色和所帶來誤區(qū)有如下幾種：事實發(fā)現(xiàn)者這里所講事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己提問局限于特定詳細事實信息上，例如“你大學上什么樣課程”、“你本來公司有多少人”等等。她們目似乎僅僅在于找到某些事實，或者是對其簡歷上內(nèi)容進行一下確認。固然，確認一下這些事實性信息是必要，但這樣提問只會控制求職者反映，而無法將注意力放在她們求職動機、價值觀、能力、個性特性等這些更重要信息上。理論家與事實發(fā)現(xiàn)者相反，此類面試官經(jīng)常會詢問求職者做事信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你以為應當如何……”此類問題。這些問題答案是求職者以為一件事情應當如何做，而不是她事實上是如何做一件事情。這樣成果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈率潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。事實上，求職者實際行為往往更為重要。治療師有面試官喜歡問求職者某些關(guān)于她們深層情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類問題。她們喜歡對求職者行為做出某些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀、不可靠，由于感覺并不能闡明求職者實際干了什么和能干什么。推銷員有面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者認同，就像推銷員同樣將自己觀點強加于求職者。例如，“你難道不以為這是做這件事最佳辦法嗎”諸如此類問題。這樣面試官喜歡用自己一套固有模式去衡量求職者，并會故意無意地把自己價值取向傳達給求職者，其答案事實上反映是面試官想法，而不是求職者做法或想法，這是老式面試中常發(fā)生暗示效應。有些求職者在明白了面試官隱含答案后，往往會故意迎合面試官觀點，因而很難得到真實信息。算命先生此類面試官喜歡詢問人們在將來狀況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種狀況下，對將來設想都是無法得到驗證。聰穎求職者往往會說某些她們以為面試官但愿聽到東西，因而很容易導致面試中暈輪效應，即當求職者回答與面試官想法相符合時候，后者會對前者產(chǎn)生好印象，并把這種好印象會擴大到求職者其她方面，從而導致對求職者過高或過低評價。二、招聘中幾種新面試辦法及其使用(一)行為描述面試法行為描述面試法是基于行為連貫性原理發(fā)展起來。面試官通過求職者對自己行為描述來理解兩方面信息：一是求職者過去工作經(jīng)歷，判斷她選取本組織發(fā)展因素，預測她將來在本組織中發(fā)展行為模式；二是理解她對特定行為所采用行為模式，并將其行為模式與空缺職位所盼望行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往規(guī)定求職者對其某一行為過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去工作經(jīng)歷與離職因素？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職通過”等。在提問過程中，行為描述面試所提問題還經(jīng)常是與應聘者過去工作內(nèi)容和績效關(guān)于，并且提問方式更具備誘導性。例如，對于與同事沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例闡明”提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸至少同事狀況，涉及問題是如何浮現(xiàn)，以及你們之間關(guān)系最緊張狀況”更能激起應聘者真實回答。行為描述面試可以從如下幾種方面來進行：1、收集過去行為事例，判斷行為答復。要理解應聘者與否能真像她們所描述那樣去做，最佳辦法就是收集過去行為某些事例。應聘者曾經(jīng)做過某些事例要比她們告訴你“經(jīng)常做、總是做、可以做、將會做、也許做或應當做”更為重要。普通應聘者給出非行為性(理論性)回答頻率偏高，她們給出觀點，往往并不一定是她們真正曾經(jīng)做過事例。面試官應綜合應聘者實際描述和曾經(jīng)做過事例來做出對的判斷。2、提出行為性問題。普通，行為性問題提出帶有這樣語調(diào)，如:“請談談你在……時遇到狀況，你是如何解決”，“你與否遇到過……情形？請談談其中一例。”如下咱們用表格形式來區(qū)別在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問不同之處：能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題能力請講一種你近來在工作中遇到問題（質(zhì)量問題、設備問題、工藝問題）。你是如何解決？你如何解決生產(chǎn)過程中浮現(xiàn)問題？你能解決質(zhì)量浮現(xiàn)問題嗎？適應能力請講一種你必要按照不斷變化規(guī)定進行調(diào)節(jié)事例。當時狀況如何？成果又如何？如果你必要按照不斷變化規(guī)定調(diào)節(jié)籌劃，你會感覺如何？如果在短短時間內(nèi)換了各種工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一種在過去一年中你做最大一筆訂單狀況，你是如何完畢？為什么你以為你可以做銷售這一行？你能接受咱們給你訂出銷售目的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何解決棘手員工事例？你如何對付難以管理職工？你擅長解決矛盾或沖突嗎？3、運用原則化評估尺度。在采用行為描述面試法時，各個面試官也許會用不同行為原則對求職者進行評估，為了保證評估成果信度和效度，進行面試前必要制定一種原則評估尺度。下表以適應能力評估級別原則為例加以闡明，在此用5分制打分辦法：1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應能力。不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作體現(xiàn)差?？梢越邮芄ぷ髯儎?；及時補充新知識；工作體現(xiàn)不差?？梢越邮芄ぷ髯儎樱荒苎杆龠m應新環(huán)境；工作體現(xiàn)進步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作體現(xiàn)積極積極；能舉例闡明自己過去成功適應工作歷史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞（二）能力面試能力面試是此外一種新面試辦法。與老式面試辦法注重應試者以往所獲得成就不同，這種辦法更多關(guān)注是她們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求目的。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來特定長處。在招聘中采用能力面試，要把握4個核心要素：情景（situation），即描述求職者經(jīng)歷過特定工作情景或任務；目的（target），即描述求職者在特定情景當中所要達到目的；行動（action），即描述求職者在特定情景當中所做出行動；成果（result），即描述行動成果，涉及積極和悲觀成果、生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性成果。這4個要素英文縮寫就是“star”，進行能力面試也即尋找stars。詳細來講，能力面試可以從如下幾種方面進行展開:全面地進行能力分析。為了精確地理解和鑒定工作與否出眾，必要進行全面能力分析。能力分析成果將作為擬定工作與否出眾原則基本。它有助于公司錄取到稱職工工。工作出眾原則普通合用于組織內(nèi)部相似級別各種職位。對于一種公司里所有高層領(lǐng)導而言，她們雖任務和職責不同，但須具備重要能力和基本素質(zhì)卻是相似，因而，對其工作能力衡量原則本質(zhì)上應當是一致。對組織內(nèi)部不同級別職位，所規(guī)定能力有所不同，則工作出眾原則也應有所差別。進行能力分析第一步應是編寫詳細工作任務闡明，即進行“任務分析”。為了進行全面任務分析，還要從不同渠道收集各種信息:①工作觀測。觀測那些在職人員所進行工作，請她們詳細描述，并作記錄。②約見在職人員。對每一位在職人員提出相似問題，這些問題應著重理解她們重要職責，需要解決任務類型，與其她同事之間工作關(guān)系，工作過程中最感吃力某些以及她們出眾完畢工作所需技能和能力。③重要事件分析。針對有代表性工作案例，舉辦由該職位先進員工和管理人員參加座談會或交流會，請她們提供某些從事該項工作效率最高辦法及從事人員能力規(guī)定，并對這些辦法和規(guī)定作詳細記錄。④能力遠景會議。參加與組織中“具備預見人”舉辦會議。其目就是收集各類任務信息，以及完畢任務所需要知識、技能、能力、動機和其他方面規(guī)定。⑤第二步是制定職務能力規(guī)定，就是對所得到信息進行分析，按照不同內(nèi)容和能力對相似知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。普通列出能力要容易衡量，才干將工作能力描述精確。不同級別職務能力規(guī)定如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高檔管理人員、董事、高檔專業(yè)人員需要10～14種能力。2、擬定面試過程中將要考核能力。由于不也許在短短時間內(nèi)對每一種職務都能進行考核，因此只能環(huán)繞那些對于完畢此項工作最重要而在其他選取體系中沒有體現(xiàn)能力展開。固然如果在錄取過程中不只面試一次，就有也許對各項能力進行考核。3、制定面試程序，并對需要考核能力進行評估。從面試程序制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必要制定一種框架充分面試程序。預先擬定問題，制定必要面試程序，有助于獲得與職務能力有關(guān)信息。面試程序制定可以參照某些指引性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓等)。同步對需要考核能力進行評估必要制定一種原則級別評估體系，用以科學地評估面試中獲得信息。4、能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效面試辦法。它可以在最短時間內(nèi)，收集到涉及工作范疇最廣、最精確信息。嚴密構(gòu)造使其更具備科學性:可以詳細地研究面試各個某些;找出最有效因素;嘗試面試新辦法，并提供詳細指南;所得成果最具備可靠性。（三）壓力面試壓力面試（stressinterview）是指故意制造緊張，以理解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬、不禮貌問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串發(fā)問，打破沙鍋問究竟，直至無法回答。其目是擬定求職者對壓力承受能力、在壓力前應變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通慣用于對謀求要承受較高心理壓力崗位人員測試。測試時，面試官也許會突然問某些不禮貌、冒犯問題，讓被面試人員會感到很突然，同步承受較大心理壓力。這種狀況下，心里承受能力較弱求職者反映也許會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強人員則體現(xiàn)較正常，能較好地應對。這樣就可以鑒別出求職者心理承受能力。例如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位候選人有禮貌提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官也許告訴她，頻繁工作變換反映了不負責任和不成熟行為。如果求職者對工作變換為什么是必要做出合理解釋，就可以開始其她話題。相反，若求職者表達出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱體現(xiàn)。此外，該辦法也可以用來證明對某些信息懷疑。由于，人在某些突發(fā)問題上反映更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同限度上會美化自己，甚至造假。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和也許對溫和批評做出過度反映（喜怒和辱罵）求職者良好辦法；另一方面，使用壓力面試面試官應當確信厚臉皮和應付壓力能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）技能。因而，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對；另一方面要保證面試官有控制壓力能力。值得注意是，壓力面試在于考察求職者應變能力，人際交往能力，需規(guī)定職者具備敏捷思維、穩(wěn)定情緒和良好控制力。而此類題目設立大多具備欺騙性，因而事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。篇四：公司招聘員工流程及面試技巧員工招聘流程圖一、填寫《用人需求申請表》公司部門決定招聘員工后，需要填寫《用人需求申請表》，向人事部傳達招聘意向，由財務部經(jīng)理與招聘部門經(jīng)理協(xié)商員工薪酬。如下是《用人需求申請表》示例。部門用人需求申請表二、發(fā)布招聘信息招聘信息要新穎，簡樸扼要，可以吸引求職者，使其一目了然。如下是招聘信息簡樸模版。招聘啟事普通要簡要扼要，直接了當闡明需求，普通慣用招聘啟事格寫作范文如下：標題：xx有限公司責任公司招聘啟事招聘規(guī)定：xx有限公司責任公司招聘：詳細內(nèi)容一定要詳細寫明招聘人員等詳細事務。回答1：如何寫招聘啟事先公司自我簡介xx有限公司責任公司成立于xx年xx月xx日，屬于民營公司，目前為xxx行業(yè)領(lǐng)軍公司，年營業(yè)額xxx元，公司員工.....公司文化等等都是招聘啟事要寫清晰。2.需要招聘員工詳細規(guī)定：年齡性別學歷規(guī)定：能力規(guī)定：崗位職責：工作經(jīng)驗：其她規(guī)定：工作待遇：以上是任何一篇招聘啟事范文需要內(nèi)容！3.規(guī)定面試者提供個人簡歷和哪些證件，何時面試以及應聘流程。4.面試詳細描述：xxx月xx日在xxx進行面試或者復試！落款x有限公司責任公司人事部聯(lián)系地址：xxxx省xxx市xxx聯(lián)系人：某某電話：xxxxx公司網(wǎng)址：xxxxx以上為普通招聘啟事基本格式，好招聘啟事能吸引人才注意，能夠更好招聘到需要人才！三、發(fā)《面試告知書》，安排求職者面試面試由招聘該員工部門經(jīng)理和人事部門一同進行.1.一方面，要結(jié)合自身實際。公司普通都處在初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，公司還是重要以生存和迅速發(fā)展為目的，競爭壓力大，管理問題多，在經(jīng)營上依托抓機遇，在管理上只能抓重要矛盾。中小公司對人力資源需求應當結(jié)合公司所處發(fā)展階段特點，注重員工市場洞察力、解決問題能力、迅速反映和執(zhí)行能力。諸多公司在招聘時，過度強調(diào)高能力和綜合素質(zhì)，且不知自己公司不是完美公司，又怎能要求外部招聘來員工是完美員工呢？另一方面，整體規(guī)劃。招聘之前先要明白所要招聘工作對人有哪些規(guī)定，涉及弄清晰身處該崗位人都要做些什么，要肩負什么樣責任，具備什么樣能力、性格人才干勝任這種工作等等。要弄清晰這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗是遠遠不夠，招聘負責人往往借助工作分析來理解工作對人要求。在招聘過程中，公司應參照工作分析成果，依照內(nèi)部人才各自需求，確立適合人才招聘原則。因而，公司要做好招聘工作，一方面思想上必要注重，拋棄很容易招到人才想法，做好籌劃工作，通過有效營銷手法，吸引更多目的應聘者前來應聘。另一方面，應聘者對公司評價往往是在應聘過程中形成，公司要注旨在招聘過程中以自己行動向應聘者展示公司“以人為本”理念，吸引人才到公司工作?？倎碚f，小公司招聘工作目的不但僅是招聘到適當人才，還應當通過招聘工作展示公司形象。堅持員工特點和價值觀與崗位相匹配原則公司在招聘前，除了明確崗位特性和規(guī)定外，還要理解從事該崗位人員特性和整體構(gòu)造，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具備良好合伙性和互補性，才干提高整體工作績效。團隊合伙精神固然在絕大多數(shù)場合應該倡導，但某類崗位對員工性格是有特定規(guī)定，如公司中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨行、堅持原則人才更有用武之地。做好招聘精心準備制定職位闡明書諸多中小公司往往不清晰不同職位對員工規(guī)定是不同，認為學歷越高越好，這一方面導致人才高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展機會，員工跳槽率很高。靈活選取招聘途徑篇五：互聯(lián)網(wǎng)公司招聘流程和面試技巧互聯(lián)網(wǎng)公司招聘流程和面試技巧擬定了主持招聘人員后，就應當對她們進行培訓。面試真不是簡樸地聊聊天，給面試官進行恰本地培訓能起到事半功倍效果。深圳人力資源管理培訓本匯寶公司設立原則化招聘流程環(huán)節(jié)一：用人部門向上級業(yè)務部門提出申請環(huán)節(jié)二：用人部門準備崗位描述1，崗位重要職責；2，崗位業(yè)績?nèi)绾魏饬?，該職位核心指標（kpi）3，崗位待遇；4，勝任工作所必須個人品質(zhì)和技能；5，明確崗位所需任職資格。環(huán)節(jié)三：選取招聘方案選取適當測試辦法，測量不同應聘崗位人員資格，例如業(yè)務能力，進取性，團隊合伙性等，需要不同辦法和工具。每種不同招聘辦法對不同指標敏感限度不同，有效性也不同，咱們經(jīng)常會組合各種工具測量不同指標，最后形成一種完整招聘方案。環(huán)節(jié)四：對面試官進行培訓面試技巧培訓：如如何通過特定問題挖掘自己想理解信息，如何觀測候選人，如何判斷候選人所反饋信息真?zhèn)危绾螐牟煌嵌冗M行交叉對比和驗證等。擬定了主持招聘人員后，就應當對她們進行培訓。面試真不是簡樸地聊聊天，給面試官進行恰本地培訓能起到事半功倍效果。環(huán)節(jié)五：實行招聘方案，并寫人才報告主持招聘人員和場地很重要。普通來說，所有候選人應當在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。并且接受過專門訓練測試人員可以明顯提高招聘有效性，這是由于培訓勉勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而