山溝藍(lán)&泰科曼公司考核制度公司實(shí)行考核目。通過對(duì)員工在一定期期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所體現(xiàn)出來能力、努力限度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況，擬定人才開發(fā)方針政策及教誨培訓(xùn)方向，合理配備人員，明確員工工作導(dǎo)向；保障組織有效運(yùn)營(yíng)；給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)勉勵(lì)以及公正合理待遇，以增進(jìn)公司管理公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率?？己嗽瓌t成果導(dǎo)向原則：公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理，以員工完畢目的成果為考核根據(jù)務(wù)實(shí)實(shí)用原則：考核應(yīng)是切合維一實(shí)際，可操作性強(qiáng)。公平合理原則：對(duì)所有職工考核體現(xiàn)公平、公正，考核原則公開。多角考核原則：實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)考核等多角度考核針對(duì)性原則：對(duì)于不同職位、不同部門考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)成果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同考核類型1.績(jī)效考核：衡量員工業(yè)績(jī)，作為員工過去貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)原則。2.能力考核：衡量員工體現(xiàn)，作為員工將來發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)原則?？?jī)效考核對(duì)象與考核周期季度考核：實(shí)行季度考核有泰科曼銷售代表、VIP高檔客戶經(jīng)理、維修工程師、產(chǎn)品專人、區(qū)域產(chǎn)品專人。半年度考核：實(shí)行半年度考核有營(yíng)銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山溝藍(lán)大客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)高檔客戶經(jīng)理、VIP大客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)渠道代表、山溝藍(lán)產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高檔維修工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、采購管理、人事行政專人、前臺(tái)、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。年度考核：實(shí)行年度考核有營(yíng)銷總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)?？?jī)效考核主體及權(quán)重1.考核主體分上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、自評(píng)、下級(jí)評(píng)價(jià)，不同考核主體對(duì)被考核人評(píng)價(jià)維度不同上級(jí)考核維度同級(jí)考核維度自我考核維度下級(jí)考核維度總監(jiān)全面評(píng)價(jià)管理協(xié)作性全面評(píng)價(jià)管理績(jī)效部門經(jīng)理級(jí)全面評(píng)價(jià)管理協(xié)作性全面評(píng)價(jià)管理績(jī)效普通員工全面評(píng)價(jià)工作態(tài)度全面評(píng)價(jià)2.各占被考核人考核分權(quán)重如下：上級(jí)考核權(quán)重同級(jí)考核權(quán)重自我考核權(quán)重下級(jí)考核權(quán)重總監(jiān)60%10%20%10%部門經(jīng)理級(jí)60%10%20%10%普通員工70%20%10%績(jī)效考核各維度指標(biāo)上級(jí)及自評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)每一崗位依照崗位職責(zé)設(shè)立不同指標(biāo)體系，不同崗位指標(biāo)項(xiàng)職位闡明書。每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)原則于考核期初由直接上級(jí)依照公司總體目的、有關(guān)管理制度分解到本崗位目的，按如下定義分別設(shè)定評(píng)分原則：定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值范疇90-10080-8960-7959如下每項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重由直接上級(jí)在考核期初進(jìn)行調(diào)節(jié)和設(shè)立，做為考核期末考核計(jì)算根據(jù)；自我考核指標(biāo)權(quán)重以直接上級(jí)期初設(shè)定為準(zhǔn)。管理協(xié)作性指標(biāo)涉及積極性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司詳細(xì)狀況每年制定和調(diào)節(jié)。各指標(biāo)評(píng)價(jià)原則見附表。管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理績(jī)效指標(biāo)涉及溝通效果、工作分派、下屬發(fā)展、管理力度四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司詳細(xì)狀況每年制定和調(diào)節(jié)。各指標(biāo)評(píng)價(jià)原則見附表。管理績(jī)效由人力資源部組織被考核人下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作態(tài)度指標(biāo)涉及積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部依照公司詳細(xì)狀況每年制定和調(diào)節(jié)。各指標(biāo)評(píng)價(jià)原則見附表。工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核程序：考核期初制定本考核期目的籌劃?？己似谑自?日前，人力資源部按每個(gè)崗位填好績(jī)效評(píng)價(jià)表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考核者上級(jí)。評(píng)價(jià)表每崗位兩份，分別為自我評(píng)價(jià)表和直接上級(jí)評(píng)價(jià)表，見附件。考核期首月5日前，直接上級(jí)依照工作籌劃填寫《績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》中各考核指標(biāo)項(xiàng)目的、評(píng)價(jià)原則及權(quán)重后，與被考核人進(jìn)行面談，溝通任務(wù)目的、評(píng)價(jià)原則及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期工作指引和考核根據(jù)。被考核人直接上級(jí)上級(jí)普通應(yīng)參加績(jī)效指標(biāo)溝通面談。考核雙方每月末進(jìn)行一次回顧與溝通，直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)工作執(zhí)行狀況，指出工作中問題，提出改進(jìn)建議，并做好記錄，做為績(jī)效考核根據(jù)?？己似陂g若浮現(xiàn)重大籌劃調(diào)節(jié)，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)可以修改《績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。量化業(yè)績(jī)指標(biāo)成果計(jì)算考核期結(jié)束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算，并填寫到績(jī)效評(píng)價(jià)表中。員工自評(píng)：考核期結(jié)束后第一月五日前，被考核人填寫《績(jī)效考核自我評(píng)價(jià)表》中除量化外其他內(nèi)容，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)：考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級(jí)在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)價(jià)表》中填寫考核評(píng)分某些內(nèi)容，對(duì)被考核人獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見。同級(jí)和下級(jí)考核：考核期結(jié)束后首月七日內(nèi)，需要同級(jí)和下級(jí)考核人員，由人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)考核主體提出評(píng)價(jià)意見。審批人力資源部對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，報(bào)人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核后考核得分報(bào)總經(jīng)理審批。反饋總經(jīng)理審批后十日內(nèi)，考核成果由被考核人直接上級(jí)反饋考核成果，提出努力方向和發(fā)展建議。被考核人直接上級(jí)上級(jí)普通應(yīng)參加績(jī)效成果反饋面談?？?jī)效考核成果計(jì)算 被考核者考核分=上級(jí)評(píng)價(jià)分*權(quán)重+同級(jí)評(píng)價(jià)分*權(quán)重+自評(píng)分*權(quán)重+下級(jí)評(píng)價(jià)*權(quán)重績(jī)效考核級(jí)別考核評(píng)分按百分制，詳細(xì)評(píng)價(jià)原則見附表。評(píng)分級(jí)別分值表：級(jí)別ABCD定義超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的得分90-10080-8960-7959如下績(jī)效考核成果應(yīng)用：人力資源部門將考核分?jǐn)?shù)交財(cái)務(wù)部，用于計(jì)算獎(jiǎng)金。根據(jù)考核成果，公司做如下解決：職務(wù)晉升：考核為A或者持續(xù)兩次考核為B員工，列為優(yōu)先職務(wù)晉升對(duì)象。職務(wù)降級(jí)：考核為D或持續(xù)兩次為C員工，列為優(yōu)先職務(wù)降級(jí)對(duì)象。工資晉升：除業(yè)務(wù)人員（營(yíng)銷總監(jiān)、地區(qū)經(jīng)理、山溝藍(lán)大客戶經(jīng)理/VIP大客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)高檔客戶經(jīng)理/VIP高檔客戶經(jīng)理、山溝藍(lán)渠道代表、泰科曼渠道代表）外，持續(xù)兩個(gè)考核期考核為A員工在本崗位工資檔次范疇內(nèi)晉升一種檔次。工資下降：除業(yè)務(wù)人員（同上）外，考核期內(nèi)考核為D或持續(xù)兩次考核為C員工在本崗位工資檔次范疇內(nèi)下降一種工資檔次。不完整績(jī)效考核期解決 考核期半途新入職工工、調(diào)動(dòng)崗位員工，在新崗位上工作按相應(yīng)時(shí)間進(jìn)行考核并計(jì)算獎(jiǎng)金。其中工作時(shí)間不到考核期一半，其考核成果不做為工資調(diào)節(jié)、職務(wù)調(diào)節(jié)根據(jù)。能力考核能力考核對(duì)象：全體員工。能力考核周期：年度考核。能力考核內(nèi)容：涉及能力素質(zhì)和知識(shí)技能。管理人員能力素質(zhì)指標(biāo)涉及：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃和執(zhí)行能力六項(xiàng)，詳細(xì)內(nèi)容及評(píng)價(jià)原則見附表。普通人員能力素質(zhì)指標(biāo)涉及：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、籌劃和執(zhí)行能力五項(xiàng)，詳細(xì)內(nèi)容及評(píng)價(jià)原則見附表。知識(shí)技能以職位闡明書規(guī)定為準(zhǔn)，評(píng)價(jià)原則由直接上級(jí)依照職位闡明書于考核期初提出。能力考核成果應(yīng)用：能力考核成果做為公司員工晉升、任免、調(diào)節(jié)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展根據(jù)。考核機(jī)構(gòu)人力資源部作為考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。考核時(shí)間：季度考核于次季度