薪酬數(shù)據(jù)分析模型研究[摘要]薪酬收入是老百姓關(guān)注度最高的問題之一，是用工單位社會價值的主要體現(xiàn)形式。用工單位為了掌握薪酬分配的內(nèi)部公平性與外部競爭力需要對員工的薪酬收入進行分析。隨著科技的進步，Excel、SPSS、Python等數(shù)據(jù)分析工具不斷強大，描述統(tǒng)計、回歸分析等統(tǒng)計方法也被基層勞資人員越來越多的應(yīng)用。但并沒有一個統(tǒng)一的基本套路去指導(dǎo)基層的勞資初學(xué)人員對薪酬數(shù)據(jù)進行分析。本文提出了一種應(yīng)用頻數(shù)直方圖統(tǒng)計分布規(guī)律，簡單平均數(shù)、中位數(shù)和回歸分析法體現(xiàn)變化規(guī)律的簡單的薪酬數(shù)據(jù)分析模型，為基層勞資人員提供一種思路借鑒。[關(guān)鍵詞]簡單平均數(shù)；中位數(shù)；頻數(shù)直方圖；回歸分析法1.引言“民以食為天”，薪酬收入是勞動者社會價值的一種貨幣體現(xiàn)，是勞動者最關(guān)心的問題之一，是維護社會穩(wěn)定的根本保障，是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的客觀驅(qū)動。構(gòu)建一個科學(xué)合理的薪酬體系是勞動者對用工單位的基本要求，用工單位薪酬體系隨著社會的進步和人民生活水平的提高都在現(xiàn)行薪酬體系的基礎(chǔ)上進行著不斷的動態(tài)調(diào)整，現(xiàn)行薪酬體系的有效評價是進行動態(tài)調(diào)整的重要基礎(chǔ)。其中，分析手段和分析方法直接影響評價結(jié)果，進而影響薪酬體系的調(diào)整方向[1]。因此，如何科學(xué)有效的評價薪酬體系是基層勞資人員需要研究的重要課題之一[2]。2.常用的薪酬統(tǒng)計分析方法目前，現(xiàn)常用的薪酬統(tǒng)計分析方法有簡單平均法、分位數(shù)法、回歸分析法、頻數(shù)分析法等幾種方式。2.1簡單平均法又名算數(shù)平均法，即將數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)總數(shù)。是最簡單的一種數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法。在薪酬分析時，常作為縱向或橫向比較的概括性數(shù)據(jù)。簡單平均法是常用的一種方法[3]。但異常值（主要是最大值與最小值）會影響結(jié)果的準確性[4]，因此采用簡單平均法，應(yīng)當首先剔除最大值與最小值。通常情況下，在進行收入分析時，簡單平均法得到的數(shù)據(jù)與員工的實際感受差距較大[5]。2.2分位數(shù)法將需要分析的數(shù)據(jù)按照從小到大的次序進行排列，獲取數(shù)據(jù)排列中的各分位點值，作為概括性數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析。常用的分位數(shù)法為百分位法和四分位法。在薪酬數(shù)據(jù)分析時，分位數(shù)法可作為簡單平均法的補充和豐富，兩者之間進行交互評估。利用分位數(shù)法統(tǒng)計全員數(shù)據(jù)的分布規(guī)律，找到十分之一位、十分之二位到最大值可分析整個薪酬數(shù)據(jù)庫的變化規(guī)律。2.3回歸分析法確定兩種或兩種以上變量間定量關(guān)系，建立模型，對未來進行預(yù)測的統(tǒng)計分析方法[6]。在進行薪酬統(tǒng)計分析時，可建立工資水平與職務(wù)職稱、員工年齡、工作時間、學(xué)歷水平、人員類別、發(fā)放年度、學(xué)科類別等項目之間建立相關(guān)度高的函數(shù)表達式，獲得各種因素對工資水平的影響效力，并幫助制定工資預(yù)算。2.4頻數(shù)分析法通過統(tǒng)計在一定區(qū)間內(nèi)數(shù)據(jù)的個數(shù)，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)的分布情況，通?？赏ㄟ^繪制直方圖直接呈現(xiàn)分析數(shù)據(jù)的分布情況[7]。頻率分析法雖然可直觀地顯示人員薪酬的分配情況，但無法看出薪酬的變化趨勢、影響因素。3.高校薪酬結(jié)構(gòu)分析高校薪酬分配是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬統(tǒng)計與分析是進行工資政策調(diào)整的重要依據(jù)。高校具有聘用人員數(shù)量多、類型復(fù)雜、崗位類別級別多等特點，用工人員的薪酬收入與人員類別、人員職稱、人員學(xué)歷、人員工齡都有著直接的關(guān)系，因此應(yīng)用單一的數(shù)據(jù)統(tǒng)計手段無法分析出高校的薪酬收入的現(xiàn)狀及主要存在問題[8]。因此，為全面掌握高校的收入水平，應(yīng)該把簡單平均法、分位數(shù)法、回歸分析法與頻率分析法相結(jié)合，對全校收入進行全面完整的分析[9]。本課題研究對象為一所省屬事業(yè)編制重點高校，現(xiàn)有教職工2044人，人員類別分為教師、管理、輔助、工勤四類人員，對應(yīng)比例為16∶5∶4∶1。崗位類別為專業(yè)技術(shù)人員從專業(yè)技術(shù)二級到專業(yè)技術(shù)十二級、管理人員從三級職員到十級職員、工勤人員從技術(shù)二級到技術(shù)五級。研究高校的薪酬結(jié)構(gòu)包括國家工資、績效工資、各類津補貼等。國家工資按照國家機關(guān)事業(yè)單位崗位工資與薪級工資標準嚴格發(fā)放；績效工資包含崗位基礎(chǔ)津貼和業(yè)績獎勵津貼，按照符合上級主管部門要求的學(xué)校績效工資文件發(fā)放；各類津補貼包括保留補貼、獨生子女補貼、博導(dǎo)津貼等。國家工資與績效工資的比例約為3∶7。績效工資方案依托全員崗位聘用基礎(chǔ)上，建立以崗位職責為核心，以貢獻大小為導(dǎo)向，堅持向教學(xué)、科研一線傾斜，注重調(diào)動各方面的積極性，形成更加有效的激勵機制，增強學(xué)科發(fā)展的動力和潛力。首先，在分析年度的薪酬收入數(shù)據(jù)時，可通過頻數(shù)分析法，得到該校收入分布的總體概況。例如：2019年度，高校最高收入為150w元，最低收入為10w元，平均收入為17w元，中位數(shù)為15w元。根據(jù)學(xué)校收入特點，將收入劃分為>100w、50-100w、30-50w、20-30w、17-20w、15-17w、10-15w等7個等級，收入水平分布頻數(shù)直方圖如圖1所示。圖1既全面直觀清晰地描述了全校人員收入水平的分布情況，還可反映出教師、管理、輔助、工勤四類人員在收入方面存在一定的差距。全校共有700余人的工資收入高于平均收入，700余人中教師占80%。1300余人次的工資收入均低于平均收入，教師是高收入的主體人員，體現(xiàn)了績效工資政策向一線教師傾斜的原則。管理、輔助、工勤三類人員中僅有20%教工的收入達到平均值、58%的人員收入水平低于中位值，由此可見，該校管理、輔助、工勤三類人員工資水平分布較均勻。教師的工資收入由10w可至100w，該校教師的收入與業(yè)績有密切的關(guān)系，說明教師的工資水平提升空間大，教師可通過個人的努力實現(xiàn)工資收入的跨級跳躍，從而體現(xiàn)了該校績效工資政策的激勵性。對于管理、輔助、工勤人員，收入水平增長空間不大，也符合管理、輔助、工勤三類人員崗位相對穩(wěn)定的特點，但將來的績效工資政策調(diào)整中如何在有限的空間下調(diào)動三類人員的工作積極性也是人事勞資部門的主要研究的內(nèi)容之一。通過第一步的分析，我們可看出教師、管理、輔助、工勤人員在收入水平分布的人員數(shù)量上存在較大的差異，下一步我們還可根據(jù)各類人員的收入平均值和中位值，進一步將收入差距量化，見圖2。由圖2可見，教師的平均值和中位數(shù)比管理、輔助人員均高2w元，管理、輔助人員的收入基本持平，管理、輔助人員的平均值和中位數(shù)比工勤高2w元。通過上述兩步的對比，可以清晰的描述出教師、管理、輔助、工勤人員的收入人員分布和收入水平上的差別。通過頻數(shù)直方圖的方法還可以去分析教師、輔助系列人員中不同崗位等級之間的收入分布，管理人員中不同職務(wù)人員的收入分布，工勤人員中不同技工等級的收入分布。通過簡單平均數(shù)和中位數(shù)深度分析各類人員各類等級間的收入差距，最終得到人力資本積累在教師勞動力市場的價格差異。薪酬統(tǒng)計的目的不只是簡單的對過去進行總結(jié)，而且要發(fā)揮數(shù)據(jù)分析的預(yù)測功能。通過分析近幾年的平均值和中位數(shù)，EXCEL可擬合獲得薪酬收入變化趨勢曲線，見圖3。曲線方程為y=0.036x2+.03x+15，在此方程的基礎(chǔ)上可預(yù)測下一年度甚至往后數(shù)年的薪酬收入增長幅度，科學(xué)預(yù)見學(xué)校的財務(wù)預(yù)算情況，也為績效工資政策的修訂提供明確的方向。4.結(jié)語綜上，薪酬統(tǒng)計分析，簡單來說就是對工資結(jié)構(gòu)、工資水平進行細化深度分析，對決策的制定提供科學(xué)指導(dǎo)[10][4]。頻數(shù)直方圖、平均值、中位數(shù)、回歸分