員工培訓(xùn)與發(fā)展第五章?員工培訓(xùn)與發(fā)展第五章?1本章主要內(nèi)容員工培訓(xùn)與發(fā)展概述企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)員工入職導(dǎo)向活動員工職業(yè)生涯管理?本章主要內(nèi)容員工培訓(xùn)與發(fā)展概述?2員工培訓(xùn)與發(fā)展概述培訓(xùn)與發(fā)展的定義培訓(xùn)與發(fā)展的作用培訓(xùn)與發(fā)展的原則培訓(xùn)與發(fā)展的目的培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式?員工培訓(xùn)與發(fā)展概述培訓(xùn)與發(fā)展的定義?3培訓(xùn)與發(fā)展的定義培訓(xùn)：通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技能和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，以滿足企業(yè)的工作要求的過程。發(fā)展：增進(jìn)員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求的過程。區(qū)別：培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時成效，發(fā)展著眼長期目標(biāo)。?培訓(xùn)與發(fā)展的定義培訓(xùn)：通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒ǎ箚T工在知識4培訓(xùn)與發(fā)展的作用提高工作績效；提高滿足感和安全水平，增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，降低員工流失率；建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象；適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要。?培訓(xùn)與發(fā)展的作用提高工作績效；?5培訓(xùn)與發(fā)展的原則學(xué)以致用原則專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則?培訓(xùn)與發(fā)展的原則學(xué)以致用原則?6培訓(xùn)與發(fā)展的目的育道德建觀點傳知識培能力?培訓(xùn)與發(fā)展的目的育道德?7培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結(jié)論。親驗性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)歷來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是第一手的經(jīng)驗與技能。?培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得8成人學(xué)習(xí)的特點自我概念由一個依附性的個體轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂凶灾餍缘莫毩€體；經(jīng)驗的積累為其提供了日益豐富的學(xué)習(xí)源泉；學(xué)習(xí)取向由以教學(xué)內(nèi)容為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問題為中心。?成人學(xué)習(xí)的特點自我概念由一個依附性的個體轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂凶灾餍缘?自我概念對培訓(xùn)的影響創(chuàng)造一個能夠讓學(xué)習(xí)者放松的氛圍；協(xié)助學(xué)習(xí)者診斷自己需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容；引導(dǎo)學(xué)習(xí)過程；教、學(xué)雙方共同評估。?自我概念對培訓(xùn)的影響創(chuàng)造一個能夠讓學(xué)習(xí)者放松的氛圍；?10成人現(xiàn)有經(jīng)驗對培訓(xùn)的影響需要事先“解凍”更強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗性學(xué)習(xí)更強(qiáng)調(diào)實際應(yīng)用?成人現(xiàn)有經(jīng)驗對培訓(xùn)的影響需要事先“解凍”?11學(xué)習(xí)立體模型?學(xué)習(xí)立體模型?12員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型?員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型?13員工培訓(xùn)的階段劃分培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定評估標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段?員工培訓(xùn)的階段劃分培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施14員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建員工培訓(xùn)系統(tǒng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。其中，培訓(xùn)效果評估并不全是在項目完成之后才進(jìn)行。培訓(xùn)工作十分繁雜，策劃和組織一個培訓(xùn)項目要求遵照相應(yīng)的流程，尤其是要對流程中的關(guān)鍵點實施嚴(yán)格的管理與監(jiān)控。通常來說，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)工作管理的重點。?員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建員工培訓(xùn)系統(tǒng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計15培訓(xùn)需要的確定確認(rèn)工作行為或績效差異的存在培訓(xùn)需要分析確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法?培訓(xùn)需要的確定確認(rèn)工作行為或績效差異的存在?16培訓(xùn)需要分析模式現(xiàn)有績效水平是否與理想水平存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員需要培訓(xùn)需要多少培訓(xùn)需要哪些方面的培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)哪些人員對這些差距負(fù)責(zé)?培訓(xùn)需要分析模式現(xiàn)有績效水平是否與理想水平存在差距工作的哪些17培訓(xùn)需要分析的三個層面組織層面分析工作層面分析個人層面分析?培訓(xùn)需要分析的三個層面組織層面分析?18組織層面的培訓(xùn)需要改進(jìn)工作業(yè)績提升和晉級開拓新市場或引進(jìn)新技術(shù)新員工的進(jìn)入需要解決某一問題實施組織變革?組織層面的培訓(xùn)需要改進(jìn)工作業(yè)績?19工作層面培訓(xùn)需要分析的步驟確認(rèn)一項工作；確定工作中包含的具體任務(wù)；分析工作中所需的知識、技能、態(tài)度及其他素質(zhì)特征；明確哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的；對這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)先次序排列。?工作層面培訓(xùn)需要分析的步驟確認(rèn)一項工作；?20個人層面培訓(xùn)需要分析判別性人員分析診斷性人員分析現(xiàn)有的技能水平期望的技能水平所需的培訓(xùn)缺口理論?個人層面培訓(xùn)需要分析判別性人員分析現(xiàn)有的技能水平期望的技21培訓(xùn)需要分析分析組織分析工作分析個人分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具體方法舉例?培訓(xùn)需要分析分析組織分析工作分析個人分析決定組織中哪里需要培22培訓(xùn)需要分析方法觀察法數(shù)據(jù)分析訪談問卷調(diào)查專項測試?培訓(xùn)需要分析方法觀察法?23培訓(xùn)需要分析方法?培訓(xùn)需要分析方法?24培訓(xùn)需要分析結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式培訓(xùn)什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的目標(biāo)員工對培訓(xùn)的期望以及可能的問題培訓(xùn)資源有哪些?培訓(xùn)需要分析結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式?25設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)技能培養(yǎng)傳授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度改善行為績效成果?設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)技能培養(yǎng)?26制訂培訓(xùn)計劃培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)師資、教材和參考書培訓(xùn)設(shè)施與后勤保障培訓(xùn)地點和時間培訓(xùn)效果評估方案培訓(xùn)費用預(yù)算?制訂培訓(xùn)計劃培訓(xùn)目標(biāo)?27培訓(xùn)方式的選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFF-JT）在崗培訓(xùn)（OJT）教練法特別工作指派工作輪換?培訓(xùn)方式的選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFF-JT）?28脫產(chǎn)培訓(xùn)作用播種發(fā)芽整修田地兩種重要培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)晉升培訓(xùn)?脫產(chǎn)培訓(xùn)作用?29在崗培訓(xùn)一些無法描述的技能只能通過OJT；成本低，不影響生產(chǎn)；成果反饋非?？?，既有上司評價，又可從工作效果中看到。直屬上司的影響力非常大，所以實施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練。?在崗培訓(xùn)一些無法描述的技能只能通過OJT；?30課程設(shè)計與教材開發(fā)課程設(shè)計的主要目的是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)課程大綱，為教材開發(fā)做準(zhǔn)備。課程設(shè)計的主要成果是形成一份標(biāo)準(zhǔn)的、明晰的授課計劃。授課計劃描述了將要講授什么內(nèi)容，計劃如何講授這些內(nèi)容，但還不是真正要講授的東西。教材是授課大綱的細(xì)化，是授課計劃的具體展現(xiàn)。?課程設(shè)計與教材開發(fā)課程設(shè)計的主要目的是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確定培31授課計劃示例項目名稱：如何進(jìn)行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理——以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計課程時間：6小時課程目的：1.

能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用；2.

掌握設(shè)定績效考核指標(biāo)的基本流程；3.

能夠準(zhǔn)確表達(dá)自己在績效考核與績效管理中的基本職責(zé)。課程對象：各級管理人員準(zhǔn)備情況：受訓(xùn)者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題授訓(xùn)者：熟悉績效考核指標(biāo)設(shè)計流程，準(zhǔn)備研討案例場地要求：座位安扇形擺放所需資料和設(shè)備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話筒課程內(nèi)容

教師角色

學(xué)員角色

時間安排KPI指標(biāo)建設(shè)流程與方法介紹

宣講

聆聽9：00－10：30休息10：30－10：45研討：如何確定CSFs輔導(dǎo)

練習(xí)10：45－11：45點評

講解

聆聽、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00績效考核與績效管理及其結(jié)果運用

宣講

聆聽13：00－14：00研討：二者的區(qū)別，結(jié)果如何運用

輔導(dǎo)

分組討論14：00－14：30休息14：30－14：45管理人員在績效管理中的職責(zé)

宣講

聆聽14：45－15：30研討：如何成為一名合格的績效管理者？

輔導(dǎo)、點評回答問題討論提問15：30－16：00結(jié)束?授課計劃示例項目名稱：如何進(jìn)行有效的績效考核與績效管理課程內(nèi)32培訓(xùn)師資來源內(nèi)部講師：從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)。外部講師：直接從外部聘請，包括大學(xué)老師、企業(yè)經(jīng)理人員、專職培訓(xùn)講師等。內(nèi)部講師是企業(yè)培訓(xùn)師資的主體。?培訓(xùn)師資來源內(nèi)部講師：從企業(yè)內(nèi)部挑選出來并經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)33培訓(xùn)師資比較優(yōu)勢劣勢外部講師選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而改進(jìn)培訓(xùn)效果因接觸時間短，對所選專家無法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實用可能偏重于理論，而對實際技能認(rèn)識不足實際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部講師對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點子上能激勵員工的上進(jìn)心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情?培訓(xùn)師資比較優(yōu)勢劣勢外部講師選擇范圍大，可聘請到真正的專家34企業(yè)培訓(xùn)中的傳統(tǒng)方法課堂培訓(xùn)講座和討論案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)專家傳授在職培訓(xùn)情景模擬商業(yè)游戲行為塑造?企業(yè)培訓(xùn)中的傳統(tǒng)方法課堂培訓(xùn)?35講座和討論講座和討論方法一直以來都是企業(yè)員工培訓(xùn)中的主要實施方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者進(jìn)行課堂講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點：這種方法成本最低、時間耗費最少；信息量大。受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)會并能夠運用到工作中的信息量與受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極程度與練習(xí)程度有關(guān)。缺點：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據(jù)學(xué)習(xí)者個體在能力、態(tài)度和興趣上的不同而采取合適的方式。?講座和討論講座和討論方法一直以來都是企業(yè)員工36案例研究在案例研究中，受訓(xùn)者通常得到一份書面報告，這個報告向他們描述實際的或虛擬的組織面對的困境或難題，受訓(xùn)者可以根據(jù)諸如人、環(huán)境、規(guī)則等因素來分析問題，提供解決方法。優(yōu)點：可以幫助受訓(xùn)者建立起分析和解決問題的技能。案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓(xùn)者也更加愿意投入。?案例研究在案例研究中，受訓(xùn)者通常得到一份書面37角色扮演受訓(xùn)者在特定的場景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運用在人際問題的分析、態(tài)度的改變以及人際關(guān)系技能的發(fā)展方面。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的工作環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。優(yōu)點：這個方法使受訓(xùn)者有機(jī)會經(jīng)歷許多實際工作中的問題。?角色扮演受訓(xùn)者在特定的場景中或情境下扮演分派38自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)——什么時候?qū)W習(xí)以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。優(yōu)點：使得受訓(xùn)者可以按照自己的節(jié)奏進(jìn)行學(xué)習(xí)并能夠得到關(guān)于學(xué)習(xí)績效的反饋；不需要太多的培訓(xùn)者，降低了培訓(xùn)成本，并且使得在多種場合進(jìn)行培訓(xùn)變得更為現(xiàn)實。缺點：受訓(xùn)者必須愿意學(xué)習(xí)并且喜歡自學(xué)這種方式，而且這種培訓(xùn)方法的開發(fā)時間也比其它方法更長。?自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)——什39在職培訓(xùn)基本假設(shè)：受訓(xùn)者在組織內(nèi)通過觀察自己的“導(dǎo)師”是如何完成工作的，進(jìn)而再來模仿他們的行為以得到提高。應(yīng)用領(lǐng)域：新員工培訓(xùn)；在引進(jìn)新技術(shù)時提高有經(jīng)驗員工的技能水平；對同一個部門或單位內(nèi)的員工進(jìn)行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動工作或者得到晉升的員工適應(yīng)新的崗位。?在職培訓(xùn)基本假設(shè)：受訓(xùn)者在組織內(nèi)通過觀察自己的“導(dǎo)師”是40情景模擬通過模擬生產(chǎn)經(jīng)營過程中的場景進(jìn)行培訓(xùn)的方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。優(yōu)點：使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風(fēng)險的環(huán)境中所可能產(chǎn)生的影響，從而可以被用來向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)加工、管理溝通等方面的技能。缺點：開發(fā)成本高，需要對這種模擬環(huán)境進(jìn)行不斷的改進(jìn)。?情景模擬通過模擬生產(chǎn)經(jīng)營過程中的場景進(jìn)行培訓(xùn)41商業(yè)游戲模擬企業(yè)的整體運營，要求受訓(xùn)者收集信息并對其進(jìn)行分析，然后做出決策，主要用于管理技能的開發(fā)。特征：游戲可以刺激學(xué)習(xí)，因為參與者會積極參與游戲并仿照商業(yè)的競爭規(guī)則進(jìn)行；參與者在游戲中所做的決策可以涉及各個方面的管理活動；游戲多采用團(tuán)隊方式進(jìn)行，參與者從游戲中學(xué)到的內(nèi)容將以備忘錄的形式記錄下來。?商業(yè)游戲模擬企業(yè)的整體運營，要求受訓(xùn)者收集信息并對其42行為塑造是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，而不太適合于事實信息的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)項目的開發(fā)包括明確關(guān)鍵行為（完成一項任務(wù)所必需的一組行為）、設(shè)計示范演示、提供實踐機(jī)會及促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。?行為塑造是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，43新型培訓(xùn)方法遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多媒體培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)：以計算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)項目，能夠診斷出受訓(xùn)者現(xiàn)有的理解和行動水平，并且選擇適當(dāng)?shù)母深A(yù)方法使受訓(xùn)者向更加專業(yè)化的方向進(jìn)步。虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)：受訓(xùn)者能夠看到并參與設(shè)置他們在工作中可能遇到的各種情境的3D世界，不受環(huán)境和時間的限制，能有效地激勵和吸引員工。?新型培訓(xùn)方法遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)?44培訓(xùn)方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)情境模擬商業(yè)游戲行為塑造學(xué)習(xí)成果語言信息是是否是是否是否智力技能是是否是否是是否認(rèn)知策略是是是是是是是是態(tài)度是否是否否否否否運動技能否否否否是是否是學(xué)習(xí)環(huán)境明確的目標(biāo)中中中高高高高高實踐機(jī)會低中中高高高中高有意義的內(nèi)容中中中中高高中中反饋低中中中高高高高觀察并與別人交流低高高中高高高高培訓(xùn)成本低中中中高高中高成本開發(fā)成本中中中高中高高中管理成本低低中中低低中中效果對語言信息來講效果好一般一般一般對有組織的OJT效果好好一般好差?培訓(xùn)方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)情境模45培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受工作環(huán)境的影響，包括：轉(zhuǎn)化的氣氛管理者的支持同事的支持運用所學(xué)能力的機(jī)會受訓(xùn)者自我管理能力等?培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知46影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征直接主管和同事鼓勵工作任務(wù)針對性安排反饋結(jié)果不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不公開責(zé)難。外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到物質(zhì)等方面的獎勵。內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎勵。阻礙成果轉(zhuǎn)化的主要因素與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。?影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征47提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié)；加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與，這會增強(qiáng)培訓(xùn)的實用性；模擬與操演會強(qiáng)化受訓(xùn)者的感受，而討論與反饋會加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果；增加實際應(yīng)用機(jī)會、與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況，這會明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果；實際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進(jìn)行指導(dǎo)。?提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么48培訓(xùn)效果評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為確定其后的培訓(xùn)需求提供了重要信息。作用建設(shè)性作用：有助于完善培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的管理水平和實際效果，提高培訓(xùn)工作的效率；總結(jié)性作用：通過對其實際培訓(xùn)效果和成本收益的測定和分析，幫助人們對特定培訓(xùn)項目的必要性做出科學(xué)評價，從而決定該項目是否還繼續(xù)下去。?培訓(xùn)效果評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既49培訓(xùn)效果評估的四個層次層次評估重點評估方法評估主體評估時間反應(yīng)學(xué)員對培訓(xùn)活動的整體性主觀感受問卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后知識了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實與技能測試問卷調(diào)查現(xiàn)場模擬座談會同上培訓(xùn)結(jié)束后行為了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動的相關(guān)性績效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級主管同事及下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個月或下一個績效考核期結(jié)果了解學(xué)員個體及組織的績效改進(jìn)情況，分析績效變化與培訓(xùn)活動之間的相關(guān)性投資回報率績效考核結(jié)果企業(yè)運營情況培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級主管企業(yè)企管部門下一個績效考核期或一年后?培訓(xùn)效果評估的四個層次層次評估重點評估方法評估主體評估時間反50員工入職導(dǎo)向活動從淺層意義上講，員工導(dǎo)向活動是指對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望等有所了解，以盡快進(jìn)入角色并創(chuàng)造優(yōu)良績效。從深層作用分析，導(dǎo)向活動對培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為重大。崗前教育階段崗上早期入職導(dǎo)向階段?員工入職導(dǎo)向活動從淺層意義上講，員工導(dǎo)向活動51新員工的典型顧慮是否會被現(xiàn)有群體接納組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)工作環(huán)境如何?新員工的典型顧慮是否會被現(xiàn)有群體接納?52入職導(dǎo)向活動的內(nèi)容使新員工感到受尊重對組織與工作的介紹發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹?入職導(dǎo)向活動的內(nèi)容使新員工感到受尊重?53新員工崗前培訓(xùn)的目的增進(jìn)了解消除疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感?新員工崗前培訓(xùn)的目的增進(jìn)了解?54新員工崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境?新員工崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)?55新員工崗前培訓(xùn)的一般程序概況介紹參觀企業(yè)層次的培訓(xùn)部門層次的培訓(xùn)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨面談?新員工崗前培訓(xùn)的一般程序概況介紹?56新員工崗前培訓(xùn)的突出問題浮光掠影式填鴨式?新員工崗前培訓(xùn)的突出問題浮光掠影式?57員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理概述員工職業(yè)發(fā)展的主要活動員工職業(yè)發(fā)展的類型和路徑員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點?員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理概述?58職業(yè)生涯是員工在某一組織內(nèi)部的流動通道，是在該組織中所擔(dān)任的一系列職位的總體。就是個人長期從事一系列工作的經(jīng)歷。是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。是指一個人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位或職業(yè)以及與之相關(guān)的價值觀、工作態(tài)度、工作動機(jī)的變化過程的統(tǒng)稱。?職業(yè)生涯是員工在某一組織內(nèi)部的流動通道，是在該組織中所擔(dān)任59職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)步驟行動理想實現(xiàn)?職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)理想實現(xiàn)?60個人職業(yè)生涯規(guī)劃在做好自我分析（優(yōu)勢、弱點、經(jīng)歷、績效、喜惡等）的基礎(chǔ)上，在本人價值觀的指導(dǎo)下，確定自己的長期與近期發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)而擬訂出具體的發(fā)展道路規(guī)劃，包括專業(yè)方向、就業(yè)單位和職務(wù)等重大選擇。個人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有一定的靈活性，以便根據(jù)實際情況加以調(diào)整。?個人職業(yè)生涯規(guī)劃在做好自我分析（優(yōu)勢、弱點、61職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動。就是個人職業(yè)生涯和組織工作匹配過程的管理，以達(dá)到個人職業(yè)生涯成功和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。?職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的62職業(yè)生涯管理的意義

職業(yè)生涯管理要求個人和組織的共同努力、相互作用。有效的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿足組織的人力資源需求計劃，增強(qiáng)組織培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費使用的針對性，而且能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)組織與員工之間的雙贏。目前，有效的職業(yè)生涯管理體系已成為許多企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要措施之一。?職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯管理要求個人和組織的63職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分員工：增強(qiáng)自我認(rèn)識，了解自己的優(yōu)點和不足，定位自己的職業(yè)生涯發(fā)展階段，根據(jù)組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會確定自己的發(fā)展目標(biāo)。部門主管：明確工作要求，評價工作績效，根據(jù)對員工的個人情況以及組織發(fā)展目標(biāo)的了解，為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議，并與員工共同制定職業(yè)生涯計劃。人力資源部門：設(shè)計組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，對員工的技能、個性、工作動機(jī)、價值觀等進(jìn)行評估，提供輔助和咨詢建議。?職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分員工：增強(qiáng)自我認(rèn)識，了解自己的優(yōu)點64組織的職業(yè)生涯管理活動人力資源規(guī)劃指導(dǎo)與考評培訓(xùn)與開發(fā)合理獎勵?組織的職業(yè)生涯管理活動人力資源規(guī)劃?65組織中的職業(yè)路徑類型專業(yè)技術(shù)型行政管理型?組織中的職業(yè)路徑類型專業(yè)技術(shù)型?66職業(yè)路徑變遷類型同類職務(wù)的縱向移動——升遷、降級不同職務(wù)的橫向輪換——平級調(diào)動職位的縱向混合移動——交叉任職組