初級經(jīng)濟師考試《人力資源管理》專業(yè)題庫含答案一、單項選擇題（共60小題，每小題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意。）1、（）是對組織長期發(fā)展方向的總體描述。A.戰(zhàn)略B.使命C.愿景D.價值觀參考答案：C參考解析：愿景是對組織長期發(fā)展方向的總體描述。2、人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上，這是（）。A.行政管理聯(lián)系B.單向聯(lián)系C.雙向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系參考答案：A參考解析：在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。在行政管理聯(lián)系上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。3、按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠感和承諾的組織文化類型是（）。A.俱樂部型B.學(xué)院型C.棒球隊型D.堡壘型參考答案：A參考解析：美國學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型。其中俱樂部型組織非常重視忠誠度和承諾。4、把管理人員培養(yǎng)成為通才的組織文化是（）。A.俱樂部型B.學(xué)院型C.棒球隊型D.堡壘型參考答案：A參考解析：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠度和承諾，與學(xué)院型組織相反，它們會把管理人員培養(yǎng)成為通才。5、對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定吸引力的組織文化類型是（）。A.俱樂部型B.學(xué)院型C.棒球隊型D.堡壘型參考答案：D參考解析：堡壘型組織著眼于公司的生存，這類組織的工作安全保障不足，對于喜歡工作具有流動性、挑戰(zhàn)性的人來說具有一定吸引力。6、一個組織中最根本和最重要的變革是（）。A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革參考答案：A參考解析：因為人的因素決定著組織的成敗，所以以人員為中心的變革是組織中最根本和最重要的變革。7、下列選項中關(guān)于組織變革程序的說法正確的是（）。A.組織診斷、確定問題、實行變革、變革效果評估B.組織診斷、實行變革、確定問題、變革效果評估C.確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估D.確定問題、實行變革、組織診斷、變革效果評估參考答案：C參考解析：組織變革程序包括四個步驟即確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估。8、按職能來劃分組織各個部門的組織結(jié)構(gòu)，通常稱為（）。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)參考答案：B參考解析：職能制結(jié)構(gòu)是指按照職能來劃分組織各個部門的組織結(jié)構(gòu)。9、具有直線—參謀制特點的組織形式是（）。A.行政層級式形式B.按職能劃分的組織形式C.矩陣組織形式D.事業(yè)部制形式參考答案：B參考解析：按職能劃分的組織形式具有直線—參謀制特點。10、技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜的企業(yè)如軍事工業(yè)、航天工業(yè)公司，最適合采用的組織形式是（）。A.事業(yè)部制形式B.職能制形式C.行政層級式形式D.矩陣組織形式參考答案：D參考解析：題干所描述的是矩陣組織形式的特點。11、下列選項中關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法錯誤的是（）。A.適用于大型聯(lián)合企業(yè)或公司B.統(tǒng)一決策、統(tǒng)一經(jīng)營C.單獨核算、自負(fù)盈虧D.事業(yè)部是實現(xiàn)公司目標(biāo)的基本經(jīng)營單位參考答案：B參考解析：事業(yè)部制實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。12、適合市場分布范圍廣且市場變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織形式是（）。A.職能制形式B.團隊結(jié)構(gòu)形式C.事業(yè)部制形式D.矩陣組織形式參考答案：C參考解析：事業(yè)部制的適用范圍包括產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。13、特點是打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團隊成員手中的組織形式是（）。A.事業(yè)部制形式B.團隊結(jié)構(gòu)形式C.虛擬組織形式D.無邊界組織形式參考答案：B參考解析：題干所描述的是團隊結(jié)構(gòu)形式的特點。14、“兩頭大、中間小”的組織形式是（）。A.事業(yè)部制形式B.團隊結(jié)構(gòu)形式C.虛擬組織形式D.無邊界組織形式參考答案：C參考解析：“可以租用，何必?fù)碛小笔翘摂M組織的實質(zhì)該組織也被稱為啞鈴型組織即兩頭（營銷、研發(fā)與技術(shù)設(shè)計）大、中間（生產(chǎn)制造）小。15、組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的（）。A.物質(zhì)層B.組織文化里層C.制度層D.精神層參考答案：D參考解析：組織文化可以分為物質(zhì)層、制度層和精神層。其中物質(zhì)層是組織文化的表層部分；制度層是組織文化的中間層，也稱組織文化的里層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心與靈魂。16、喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域里從事各種專業(yè)化工作這類企業(yè)的組織文化是（）。A.棒球隊型B.學(xué)院型C.堡壘型D.俱樂部型參考答案：B參考解析：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方，為他們提供大量的培訓(xùn)，在這里他們能不斷成長、進步。17、企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度表現(xiàn)為部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量多少，指的是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。A.管理幅度B.專業(yè)化程度C.分工形式D.集權(quán)程度參考答案：B參考解析：同樣規(guī)模的企業(yè)如果科室越多說明其分工精細(xì)專業(yè)化程度較高。18、下列選項中，不屬于職能分析和職能設(shè)計部分的是（）。A.基本職能設(shè)計B.關(guān)鍵職能設(shè)計C.職能分解D.職能調(diào)整參考答案：D參考解析：職能分析與職能設(shè)計的內(nèi)容可以概括為三個方面分別是基本職能設(shè)計、關(guān)鍵職能設(shè)計和職能分解。不包括職能調(diào)整。19、組織設(shè)計程序中屬于組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化并起到穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)作用的是（）。A.管理規(guī)范的設(shè)計B.確定組織設(shè)計的基本方針和原則C.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架D.人員配備參考答案：A參考解析：管理規(guī)范設(shè)計是進一步確定各項管理業(yè)務(wù)的工作程序、管理工作應(yīng)達到的要求和管理人員應(yīng)該采用的管理方法。該步驟是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，可以起到使組織合法化、規(guī)范化鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用。20、提出行政層級式組織形式的是（）。A.泰羅B.法約爾C.韋伯D.梅奧參考答案：C參考解析：韋伯首先使用“行政層級式”一詞作為一個科學(xué)工具和參照框架用來評價、描述和比較各種組織形式。21、根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平，屬于（）。A.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.參與式領(lǐng)導(dǎo)參考答案：A參考解析：豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)會設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平。22、費德勒權(quán)變理論認(rèn)為，（）的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。A.組織績效B.個人績效C.團隊績效D.社會績效參考答案：C參考解析：費德勒權(quán)變理論認(rèn)為，團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。23、團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A.特質(zhì)理論B.LMX理論C.路徑-目標(biāo)理論D.權(quán)變理論參考答案：B參考解析：LMX理論認(rèn)為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。24、麥克格雷格經(jīng)典的Y理論代表了（）。A.民主風(fēng)格B.傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格C.啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格D.專制的風(fēng)格參考答案：C參考解析：麥克格雷格經(jīng)典的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，經(jīng)典的Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。25、以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不包括（）。A.任務(wù)驅(qū)動B.人際關(guān)系C.支持與參與D.民主與關(guān)懷參考答案：A參考解析：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是Y理論，強調(diào)民主、員工中心、關(guān)懷、人際關(guān)系、支持、參與等。26、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者與其他群體成員的工作關(guān)系中的互動。A.勒溫B.斯道格迪爾C.莫頓D.霍桑參考答案：B參考解析：題干描述的是斯道格迪爾的研究成果，該成果標(biāo)志著一種新的強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。27、生命周期理論中，推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A.高工作-低關(guān)系B.高工作-高關(guān)系C.低工作-高關(guān)系D.低工作-低關(guān)系參考答案：B參考解析：生命周期理論將工作取向和關(guān)系兩個維度結(jié)合，得出了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中，指導(dǎo)式是高工作-低關(guān)系，推銷式是高工作-高關(guān)系，參與式是低工作-高關(guān)系，授權(quán)式是低工作-低關(guān)系。28、在操作人員和專業(yè)人員層次上，（）是工作績效的主要特點。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.整合技能參考答案：A參考解析：技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要特點。29、有效地與他人共事和建立團隊合作的能力是（）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.整合技能參考答案：B參考解析：人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。30、明茨伯格及其同伴提出的決策階段不包括（）。A.確認(rèn)階段B.設(shè)計階段C.發(fā)展階段D.選擇階段參考答案：B參考解析：明茨伯格及其同伴提出的決策階段包括確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段。31、認(rèn)為決策者在進行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型是（）。A.有限理性模型B.理性模型C.社會模型D.最優(yōu)化模型參考答案：A參考解析：有限理性模型中，決策者使用滿意原則代替了最大化原則。32、決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.行為型D.概念型參考答案：C參考解析：行為型決策風(fēng)格，即決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。33、下列選項中，不屬于領(lǐng)導(dǎo)基本特點的是（）。A.具有影響力B.具有充沛的體力C.具有指導(dǎo)的能力D.具有激勵的能力參考答案：B參考解析：領(lǐng)導(dǎo)具有兩個基本特點，即領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力和指導(dǎo)、激勵的能力。34、傳統(tǒng)的（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具備了這些特質(zhì)的人才能成為領(lǐng)導(dǎo)。A.特質(zhì)理論B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑-目標(biāo)理論D.權(quán)變理論參考答案：A參考解析：題干所描述的是傳統(tǒng)的特質(zhì)理論的觀點。35、美國心理學(xué)家吉伯和斯道格迪爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有的特質(zhì)中均包含的是（）。A.身體強壯B.自信C.勇于冒險D.聰明但不能過分聰明參考答案：B參考解析：吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的特質(zhì)包括身強體壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。斯道格迪爾認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中也包含了自信的特質(zhì)。36、具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬，表明特質(zhì)理論（）的缺陷。A.忽視了下屬的需要B.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性C.忽視了情境因素D.沒有區(qū)分原因和結(jié)果參考答案：A參考解析：特質(zhì)理論有四個方面的缺陷，其中題干所指的是忽視了下屬需要的缺陷。37、沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力大小等的影響，不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中均可以工作得非常出色，表明特質(zhì)理論（）的缺陷。A.忽視了下屬的需要B.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性C.忽視了情境因素D.沒有區(qū)分原因和結(jié)果參考答案：C參考解析：特質(zhì)理論有四個方面的缺陷，其中題干所指的是忽視了情境因素的缺陷。38、美國管理心理學(xué)家（）把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型兩種類型。A.豪斯B.伯恩斯C.費德勒D.吉伯參考答案：B參考解析：在領(lǐng)導(dǎo)理論中，吉伯提出了特質(zhì)理論，伯恩斯提出了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。39、“強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出?！敝傅氖牵ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)。A.交易型B.指導(dǎo)式C.參與式D.變革型參考答案：A參考解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。40、下列選項中，關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及任務(wù)B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效和強烈的歸屬感C.不需要考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境和工作任務(wù)的性質(zhì)D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征參考答案：C參考解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，除了要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外，還必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境，以及工作任務(wù)的性質(zhì)。同時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。41、下列選項中，關(guān)于內(nèi)源性動機的說法，錯誤的是（）。A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身B.出于內(nèi)源性動機的員工看重工作帶來的社會地位C.出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身D.內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機參考答案：B參考解析：內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機。出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，如挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會等?？粗毓ぷ鲙淼纳鐣匚粚儆谕庠葱詣訖C。42、下列選項中，不屬于外源性動機的是（）。A.工資獎金B(yǎng).社會地位C.挑戰(zhàn)性的工作D.領(lǐng)導(dǎo)的表揚參考答案：C參考解析：出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，挑戰(zhàn)性的工作屬于內(nèi)源性動機。43、下列選項中，關(guān)于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是（）。A.需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B.動機是指人們從事某種活動、為實現(xiàn)某一目標(biāo)付出努力的意愿C.管理的深處是激勵D.需要對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用參考答案：D參考解析：激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。44、在馬斯洛需要層次理論中，下列需要由低到高排序正確的是（）。A.睡眠-身體安全-友誼-自尊心-個人成長B.睡眠-個人成長-友誼-自尊心-身體安全C.友誼-睡眠-身體安全-自尊心-個人成長D.個人成長-身體安全-友誼-自尊心-睡眠參考答案：A參考解析：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，各項需要從低到高排列分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。睡眠屬于生理需要，身體安全屬于安全需要，友誼屬于歸屬和愛的需要，自尊心屬于尊重的需要，個人成長屬于自我實現(xiàn)的需要。45、在馬斯洛需要層次理論中，自尊心、自主權(quán)、成就感、受重視的需要屬于（）。A.生理需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要參考答案：C參考解析：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，尊重的需要包括內(nèi)在的尊重（如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、認(rèn)同、受重視等需要）。46、在馬斯洛需要層次理論中，個人成長屬于（）。A.生理需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要參考答案：D參考解析：在馬斯洛的需要層次理論中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長的需要、發(fā)揮個人潛能的需要和實現(xiàn)個人理想的需要。47、在企業(yè)激勵員工的實踐中，發(fā)放相同金額的獎金起到的激勵作用在不斷降低，這表明（）。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織必須優(yōu)先考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的獎金D.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的參考答案：D參考解析：組織用來滿足員工低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足以后，公司仍以原來的方式激勵員工，效果會很微弱。48、ERG理論中，個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望屬于（）。A.生存需要B.關(guān)系需要C.自我實現(xiàn)的需要D.成長需要參考答案：D參考解析：ERG理論將人們的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長需要。其中，個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望屬于成長需要。49、ERG理論的（）尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下，個體需求的差異。A.差異性B.一致性C.變通性D.穩(wěn)定性參考答案：C參考解析：相比馬斯洛的需要層次理論，ERG理論更為靈活變通，其變通性尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下，個體需求的差異。50、根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，不屬于成就需要高的人的特點是（）。A.能夠得到及時的反饋B.選擇高風(fēng)險、高回報C.較強的責(zé)任感D.選擇適度的風(fēng)險參考答案：B參考解析：成就需要高的人具有三個方面的特點，即能夠得到及時的反饋、有較強的責(zé)任感和選擇適度的風(fēng)險。51、公平理論認(rèn)為，員工會根據(jù)自己的產(chǎn)出與投入比率和別人的產(chǎn)出與投入比率進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A.工作報酬B.工作績效C.工作經(jīng)驗D.工作承諾參考答案：A參考解析：產(chǎn)出是員工覺察到從用人單位那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。52、根據(jù)公平理論，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式不包括（）。A.改變自己的投入B.改變自己的參照對象C.尋求法律援助D.辭職參考答案：C參考解析：感到不公平的員工可以采用的恢復(fù)平衡的方式包括改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職等方式，不包括尋求法律援助。53、期望模型中，（）是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值。A.效價B.期望C.激勵D.工具性參考答案：B參考解析：期望理論認(rèn)為，動機取決于效價、期望和工具性。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值。54、期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強動機的是（）。A.低的正效價、高期望和高工具性B.低的正效價、低期望和高工具性C.高的正效價、低期望和高工具性D.高的正效價、高期望和高工具性參考答案：D參考解析：期望模型中的單個因素可以有多重組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。55、下列激勵理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。A.強化理論B.公平理論C.期望理論D.雙因素理論參考答案：A參考解析：強化理論是一種行為主義的觀點，認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。56、下列選項中，不屬于目標(biāo)管理要素的是（）。A.目標(biāo)合理化B.目標(biāo)具體化C.參與決策D.限期完成參考答案：A參考解析：目標(biāo)管理包括四個要素，分別是目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。57、下列選項中，關(guān)于推行參與管理需要條件的說法，錯誤的是（）。A.在行動前，要有充裕的時間進行參與B.員工必須具備相應(yīng)的能力C.保證員工和管理者的地位和權(quán)利不受到威脅D.不需考慮組織文化的影響參考答案：D參考解析：參與管理需要組織文化支持。58、績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）最為吻合。A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論參考答案：B參考解析：期望理論認(rèn)為如果要使得激勵作用達到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬之間存在密切的聯(lián)系。59、績效薪金制的實施，必須以（）為基礎(chǔ)。A.參與型的組織文化B.科學(xué)的招聘體系C.透明的薪酬體系D.公平、量化的績效評估體系參考答案：D參考解析：績效薪金制的實施，必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。60、下列選項中，屬于績效薪金制的主要優(yōu)點的是（）。A.挖掘員工的潛能B.節(jié)約企業(yè)成本C.減少管理者的工作量D.提升員工素質(zhì)參考答案：C參考解析：績效薪金制的主要優(yōu)點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。二、多項選擇題（共20小題，每小題2分。每題中有2個或2各以上符合題意，錯選、本題不得分。少選的每個選項得0.5分。）61、下列選項中，關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法，正確的是（）。A.地區(qū)間人均收入差異越大，勞動力地區(qū)間流動的可能性越大B.就業(yè)機會越多，對勞動力地區(qū)流動的吸引力越大C.距離越遠越有利于流動，越近越不利于流動D.旅途費、安家費屬于心理成本E.兩個地區(qū)條件差異越大，越不利于勞動力流動參考答案：A,B,E參考解析：距離越近越有利于流動，越遠越不利于流動。旅途費、安家費屬于勞動力流動的直接成本。62、下列選項中，關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是（）。A.工業(yè)和農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動力向工業(yè)部門流動的原因之一B.回歸遷移是一種跨產(chǎn)業(yè)勞動力流動現(xiàn)象C.取代“子承父業(yè)”屬于職業(yè)流動D.收入高于或接近于中值水平的職業(yè)，都有勞動力的凈流入E.收入低于中值水平的職業(yè)，會有勞動力凈流出參考答案：A,C,D,E參考解析：在跨地區(qū)勞動力流動中存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一個地區(qū)遷移到另一個地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時間后，又遷回到原地區(qū)。63、在工資談判過程中，工資水平存在上限和下限，共同決定實際工資水平的上限和下限的因素包括（）。A.雇主對勞動力需要的迫切程度B.談判雙方力量的對比C.企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力D.勞動力費用增長使企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險E.勞動者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度參考答案：A,B,E參考解析：實際工資水平上限和下限受勞動力需求、勞動力供給和勞動力供求關(guān)系的共同影響。其中，雇主對勞動力需要的迫切程度反映勞動力需求，勞動者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度反映勞動力供給，談判雙方力量的對比反映勞動力供求關(guān)系。64、現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家對職業(yè)間工資差別的研究主要反映在幾種工資差別的形成上，主要包括（）。A.補償性工資差別B.人力資本工資差別C.競爭性工資差別D.壟斷性工資差別E.機遇性工資差別參考答案：A,C,D參考解析：現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家對職業(yè)間工資差別的研究主要反映在幾種工資差別的形成上，即補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。65、下列選項中，屬于勞動力市場歧視的是（）。A.工資歧視B.個人歧視C.統(tǒng)計性歧視D.非競爭性歧視E.職業(yè)歧視參考答案：A,E參考解析：勞動力市場歧視可以分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型。66、從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，經(jīng)濟學(xué)家們所提出的可能的勞動力市場歧視來源包括（）。A.工資歧視B.職業(yè)歧視C.個人歧視D.統(tǒng)計性歧視E.非競爭性歧視參考答案：C,D,E參考解析：勞動力市場歧視可以分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型?？赡艿膭趧恿κ袌銎缫晛碓窗▊€人歧視、統(tǒng)計性歧視和非競爭性歧視。67、各國政府都追求的宏觀經(jīng)濟目標(biāo)普遍包括（）。A.實現(xiàn)充分就業(yè)B.實現(xiàn)經(jīng)濟增長C.實現(xiàn)房價穩(wěn)定D.實現(xiàn)物價穩(wěn)定E.實現(xiàn)國際貿(mào)易收支平衡參考答案：A,B,D,E參考解析：實現(xiàn)充分就業(yè)與經(jīng)濟增長、物價穩(wěn)定和國際貿(mào)易收支平衡并列成為一個國家政府追求的四大宏觀經(jīng)濟目標(biāo)。68、就業(yè)包含的基本含義有（）。A.必須具有勞動能力B.必須參加某種形式的社會勞動C.必須能夠獲得報酬或收入D.必須具有勞動意愿E.必須在企業(yè)內(nèi)工作參考答案：A,B,C,D參考解析：就業(yè)是指有就業(yè)能力的勞動者參加某種能夠獲得勞動報酬的社會活動，具備三個方面的含義：①勞動者必須既有勞動能力，又有勞動意愿；②勞動者參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，不能是家庭勞動；③勞動必須獲得報酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動。69、下列選項中，關(guān)于摩擦性失業(yè)的說法，正確的是（）。A.是一種正常性失業(yè)B.勞動力市場的動態(tài)性是產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的重要原因C.信息不完善也是產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的一個重要原因D.它的存在與充分就業(yè)產(chǎn)生矛盾E.加強勞動力市場的情報工作，將有助于減少摩擦性失業(yè)參考答案：A,B,C,E參考解析：摩擦性失業(yè)的存在與充分就業(yè)并不矛盾。70、下列選項中，關(guān)于周期性失業(yè)的說法，正確的是（）。A.造成周期性失業(yè)的根本原因是總需求不足B.經(jīng)濟周期對投資性商品行業(yè)的影響最小C.建筑業(yè)對周期性波動比較敏感D.耐用消費品制造業(yè)的周期性波動比較大E.非耐用消費品制造業(yè)的周期性波動比較大參考答案：A,C,D參考解析：一個產(chǎn)業(yè)周期性波動的程度主要依賴于其產(chǎn)品需求的收入彈性。越是可以延期購買的商品，其需求收入彈性也就越大。投資性商品的收入彈性比較大，非耐用消費品的收入彈性比較小，因此，經(jīng)濟周期對投資性商品行業(yè)的影響最大。非耐用消費品制造業(yè)的周期性波動比較小。71、下列選項中，屬于正常性失業(yè)的是（）。A.周期性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.技術(shù)性失業(yè)參考答案：B,C,D,E參考解析：摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和技術(shù)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性失業(yè)。72、影響勞動力供給數(shù)量的因素包括（）。A.人口總量B.勞動者的家庭收入C.勞動力參與率D.勞動者的知識、技能和經(jīng)驗水平E.勞動者的周平均工作時間參考答案：A,C,E參考解析：勞動力的供給數(shù)量主要取決于人口總量、勞動力參與率和勞動者的周平均工作時間。73、一個國家或地區(qū)勞動力供給數(shù)量的基礎(chǔ)是人口總量，它主要取決于（）。A.人口出生率B.人口死亡率C.凈人口流入率D.平均受教育年限E.經(jīng)濟發(fā)展水平參考答案：A,B,C參考解析：人口總量取決于人口出生率、人口死亡率以及凈人口流入率三個指標(biāo)。74、下列選項中，關(guān)于勞動力供給的說法，正確的是（）。A.非勞動收入不會影響個人勞動力供給B.工資率下降時，替代效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少C.工資率變動時，收入效應(yīng)和替代效應(yīng)作用的方向是相同的D.非勞動收入越大，勞動者的勞動力供給動機就越弱E.勞動者的個人偏好也會影響個人勞動力供給參考答案：B,D,E參考解析：工資率變動時，收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向是相反的，所以，工資率變動對單個勞動者勞動力供給時間的影響是不確定的，要看兩種效應(yīng)的大小。同時，除了工資率外，非勞動收入和個人偏好也會影響個人勞動力供給。75、下列選項中，關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。A.個人勞動率供給曲線的形狀是向右彎曲的B.它反映了個人勞動力供給意愿隨工資率的變動而變化的規(guī)律C.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加D.當(dāng)收入水平比較低的時候，工資率上升的替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)E.當(dāng)收入水平比較高的時候，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)參考答案：A,B,C參考解析：個人勞動力供給曲線是一條“向右彎曲”的曲線，斜率為負(fù)。其原因在于，在收入水平比較低的時候，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)；在收入水平較高的時候，工資率上升的替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)。76、下列選項中，關(guān)于勞動力供給彈性的說法，正確的是（）。A.勞動力供給彈性的符號可能為正也可能為負(fù)，但通常為正B.勞動力供給彈性大于1，則稱勞動力供給曲線富有彈性C.勞動力供給彈性小于1，則稱勞動力供給曲線缺乏彈性D.勞動力供給彈性等于1，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性E.勞動力供給彈性等于0，則稱勞動力供給曲線具有無限彈性參考答案：A,B,C,D參考解析：勞動力供給彈性分為五類，分別是富有彈性、缺乏彈性、單位彈性、無彈性和無限彈性。其中，如果勞動力供給彈性等于0，此時勞動力供給曲線處于無彈性狀態(tài)，在圖形上表現(xiàn)為垂直的勞動力供給曲線；無限彈性的勞動力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為水平的勞動力供給曲線，其彈性無限大。77、從長期來看，下列選項中，關(guān)于工資率和勞動力需求的關(guān)系的說法，正確的是（）。A.是通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)來體現(xiàn)的B.是通過收入效應(yīng)和替代效應(yīng)來體現(xiàn)的C.工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量減少D.工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量減少E.工資率的上漲不一定會導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量減少參考答案：A,C,D參考解析：從長期來看，工資率變化對勞動力需求數(shù)量的影響是通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)來體現(xiàn)的，在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降。78、下列選項中，關(guān)于勞動力需求的交叉工資彈性的說法，正確的是（）。A.指的是一種勞動力的工資率變化1%引起的另一種勞動力需求量變化的百分比B.其值可以為正也可以為負(fù)C.其值為正，表明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系D.其值為負(fù)，表明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系E.兩種勞動力之間的總替代或總互補關(guān)系是絕對固定的參考答案：A,B,C參考解析：勞動力需求的交叉工資彈性可以為正也可以為負(fù)，其值為負(fù)，表明兩種勞動力之間是一種總互補關(guān)系。兩種勞動力之間的總替代或總互補關(guān)系不是絕對固定的，具體取決于一種勞動力的工資率上升帶來的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)中，哪一種對另一種勞動力的需求量產(chǎn)生的影響更大。79、政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策主要包括（）。A.財政政策B.貨幣政策C.稅收政策D.人力政策E.環(huán)保政策參考答案：A,B,D參考解析：政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策主要包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。80、政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會產(chǎn)生的影響包括（）。A.替代效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)C.壓縮效應(yīng)D.擴大效應(yīng)E.收入效應(yīng)參考答案：C,D參考解析：政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴大效應(yīng)。三、不定項選擇題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選，所選的選項得0.5分。）81、甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣張某到超市工作不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將張某退回丙公司；丙公司以張某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了張某的勞動合同。張某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。81.1、張某的用人單位是（）。A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市參考答案：C參考解析：張某的用人單位應(yīng)該是勞務(wù)派遣單位，即丙公司。81.2、下列選項中，關(guān)于超市將張某退回丙公司的說法，正確的是（）。A.超市可以因決定提前解散而將張某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將張某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場地而將張某退回丙公司D.超市可以自行決定將張某退回丙公司參考答案：A參考解析：用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位。81.3、丙公司解除張某的勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是（）。A.張某被超市退回，丙公司在解除與張某的勞動合同時無須支付經(jīng)濟補償B.丙公司解除與張某的勞動合同時，無須考慮張某被退回的原因C.張某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與張某的勞動合同D.丙公司只可在與張某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同參考答案：D參考解析：被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條及第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形（即因勞動者過失性辭退以及因勞動者無過失性辭退中因為患病或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的情形），用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動合同。案例中，丙公司并不符合單方面與張某解除勞動合同的條件。81.4、超市在（）崗位上使用張某不符合《勞動合同法》的規(guī)定。A.臨時性工作B.輔助性工作C.主營性工作D.替代性工作參考答案：C參考解析：勞務(wù)派遣崗位的范圍包括臨時性（存續(xù)時間不超過6個月）、輔助性或者替代性的工作崗位。82、2018年，小李從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè)，剛畢業(yè)的他沒有找到理想的工作，收入比自己本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。在積累了一些工作經(jīng)驗后，小李于2019年換到一家薪酬水平比較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他于2020年跳槽去了第三家公司。這家公司比較重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小李很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術(shù)型人員在業(yè)余時間攻讀MBA學(xué)位，公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務(wù)3年，公司會給員工報銷一半的學(xué)費。82.1、下列選項中，關(guān)于小李研究生剛畢業(yè)時工資不如自己本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)的說法，正確的是（）。A.攻讀研究生的人力資源投資回報率低于攻讀本科B.攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長期中，而不是短期內(nèi)C.小李應(yīng)該本科畢業(yè)就直接就業(yè)，而不是攻讀研究生D.研究生剛畢業(yè)時的工資都比有兩年工作經(jīng)驗的本科生低參考答案：B參考解析：教育投資的收益體現(xiàn)在長期中，小李研究生剛畢業(yè)時的工資低于已經(jīng)參加工作的本科畢業(yè)生，主要是因為他缺乏工作經(jīng)驗，處在接受培訓(xùn)及適應(yīng)工作的階段。82.2、下列選項中，關(guān)于小李從第二家公司離職的說法，正確的是（）。A.勞動者在決定是否流動時并不把工資水平當(dāng)成重要考慮因素B.決定勞動力流動的最重要因素是工資水平C.組織文化會對勞動力流動產(chǎn)生影響D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對勞動力流動產(chǎn)生影響參考答案：C,D參考解析：小李于2019年換到一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重，于是他于2020年跳槽去了第三家公司，這反映了企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對勞動力流動的影響。82.3、下列選項中，關(guān)于小李在第三家公司得到培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A.這家公司提供的正式培訓(xùn)屬于特殊培訓(xùn)B.資深同事對小李的工作指導(dǎo)屬于在職培訓(xùn)C.小李在業(yè)余時間攻讀MBA學(xué)位不屬于在職培訓(xùn)D.小李在業(yè)余時間攻讀MBA學(xué)位屬于人力資本投資參考答案：B,C,D參考解析：第三家公司除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小李很多指導(dǎo)。在業(yè)余時間攻讀MBA學(xué)位屬于在職研究生學(xué)習(xí)，與在職培訓(xùn)的概念不符。各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所支出的費用都屬于人力資本投資。82.4、下列選項中，關(guān)于第三家公司報銷一半MBA學(xué)費的說法，正確的是（）。A.公司通過這種方式對員工進行了人力資本投資B.這種規(guī)定增加了員工攻讀MBA學(xué)位的人力資本投資成本C.公司和員工共同分擔(dān)了人力資本投資成本，同時共享了投資收益D.報銷一半學(xué)費后員工必須為公司工作3年的規(guī)定，有利于降低員工離職率參考答案：A,C,D參考解析：第三家公司報銷一半MBA學(xué)費，這項規(guī)定減少了員工攻讀MBA學(xué)位的人力資本投資成本，體現(xiàn)了公司與員工共同分擔(dān)了人力資本投資成本，同時共享了收益。這種做法可以有效降低員工的離職率。83、小張和小王是國外某名校計算機專業(yè)研究生,畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè),在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初,公司員工不到20人。與很多公司一樣,小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策,

員工執(zhí)行”的管理方式。近幾年公司發(fā)展很快,員工也增加到100多人,但不久就陷入了瓶頸期:一方面,作為互聯(lián)網(wǎng)公司,技術(shù)創(chuàng)新是核心,僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面,公司員工的工作積極性不高。小張和小王開始反思:“公司有這么多員工,為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢?”很快,他們想到可能是管理方式出現(xiàn)了問題。

于是,小張和小王借鑒某國際著名互聯(lián)網(wǎng)公司的管理方式,用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu),淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念。此外,小張和小王還鼓勵員工積極表達自己的想法,并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后,公司沖破了發(fā)展的瓶頸,迅速發(fā)展壯大。83.1、小張和小王借鑒的是()的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.目標(biāo)管理B.參與管理C.授權(quán)管理D.團隊管理參考答案：B參考解析：小張和小王調(diào)整了組織結(jié)構(gòu),淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念。此外,鼓勵員工積極表達自己的想法,并采納了員工很多好的想法。這些都屬于參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。83.2、基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,該公司可考慮采取的管理措施有()。A.老員工參與新員工甄選B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組參考答案：A,D參考解析：在具體運用上,參與管理有許多形式,如共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。83.3、小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于()。A.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力,如智力、知識技術(shù)等D.是否規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限參考答案：B,C參考解析：推行參與管理要有成效必須符合以下條件：①在行動前,要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的事項必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力,如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。83.4、與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的激勵理論包括()。A.雙因素理論B.ERG理論C.期望理論D.強化理論參考答案：A,B參考解析：參與管理同許多激勵理論有密切的關(guān)系,比如它符合雙因素理論的主張,即提高工作本身的激勵作用,給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機會；同樣,從ERG理論來看,參與管理也有助于滿足員工對責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長以及自尊的需要。84、某機床廠因訂單減少而開工不足,近五年來第一次發(fā)生虧損。于是,王廠長考慮裁減人員,為此,他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財務(wù)部輪崗上任,他從財務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本,并主張以績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),裁減績效差的員工或者實施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會給企業(yè)帶來震蕩,必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響,他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā),認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的,他主張進行組織的戰(zhàn)略分析,開拓新的增長點,從而增加對人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研,王廠長感覺裁員確實不能草率地實施,決定先實施人力資源規(guī)劃,以此確定具體的應(yīng)對方案。84.1、實施人力資源規(guī)劃對解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是()。A.有利于對人工成本的合理控制B.有利于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C.有利于改善員工的福利D.有利于提高企業(yè)的薪酬水平參考答案：A,B參考解析：科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個組織來說意義重大,主要體現(xiàn)在以下幾點：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性,有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。84.2、實踐戰(zhàn)略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括()。A.強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性及其對企業(yè)的利潤實現(xiàn)所做出的重要貢獻B.對薪資福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效反饋、員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋C.采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型D.從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點出發(fā),來分析和解決各種人力資源問題參考答案：A,B,C參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹以下幾個重要思想：①從以利潤為導(dǎo)向的觀點而不僅僅是從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點出發(fā),來分析和解決各種人力資源問題；②對生產(chǎn)率、薪資福利、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效反饋、缺勤、臨時解雇及員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋；③采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型,同時針對組織所遇到的問題,提供人力資源管理方面的建議性解決報告；④為人力資源管理職能人員提供培訓(xùn),并且強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性以及它對企業(yè)的利潤實現(xiàn)所做出的重要貢獻。84.3、裁員屬于人力資源規(guī)劃中的()環(huán)節(jié)。A.需求預(yù)測B.供給預(yù)測C.評估反饋D.實施計劃參考答案：D參考解析：在確定了人力資源供求平衡計劃之后,企業(yè)需要分步驟加以實施。在實施的過程中,不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo),也要關(guān)注不同的對策或方案對內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響,尤其是在需要裁減人員時,要注意操作過程中的程序公平性以及對員工的人際公平性。84.4、在該企業(yè)人力資源部提出的方案中,執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是()。A.降薪B.提前退休C.自然減員D.裁員參考答案：A,D參考解析：人力資源供需平衡的方法在實施過程中執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。85、小羅是國內(nèi)某重點大學(xué)計算機專業(yè)研究生。在畢業(yè)后找工作的過程中他發(fā)現(xiàn),與幾年前報考研究生時相比,由于整體經(jīng)濟下滑、計算機專業(yè)學(xué)生過剩,工作不如當(dāng)年好找,工資水平也達不到當(dāng)年的預(yù)期。由于小羅學(xué)習(xí)成績優(yōu)異,在校期間曾開發(fā)的一套校園交友軟件還被某公司收購,所以他很快通過了一家知名網(wǎng)絡(luò)公司的專業(yè)筆試、面試和心理測試,作為軟件編程人員開始在這家公司實習(xí)。實習(xí)3個月后,小羅順利地得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%,辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好,小羅對這份工作比較滿意。85.1、小羅研究生畢業(yè)后的求職經(jīng)歷表明,勞動者在勞動力市場上的議價能力在相當(dāng)大程度上取

決于()。A.某種類型勞動者在勞動力市場上的供求狀況B.勞動者本人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗C.勞動者是否加入工會D.某種類型勞動者的市場工資水平參考答案：A,B參考解析：勞動者在勞動力市場上的議價能力大小,既取決于勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況,又取決于個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗等勞動力質(zhì)量要素的水平。85.2、關(guān)于小羅畢業(yè)后就職的這家網(wǎng)絡(luò)公司的工資水平的說法,正確的是()。A.這種高工資會使企業(yè)的人工成本過高,從而無法與對手展開有效競爭B.企業(yè)支付這種高工資的一個基本假設(shè)是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率C.這種高工資有利于降低優(yōu)秀員工的離職率D.這種高工資更容易讓員工產(chǎn)生公平感參考答案：B,C,D參考解析：這家網(wǎng)絡(luò)公司的工資比市場水平高出20%,高出的部分屬于效率工資。效率工資高并不會導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高,從而無法與對手展開有效競爭。85.3、這家網(wǎng)絡(luò)公司之所以利用筆試、面試、心理測試和實習(xí)等手段來對小羅進行考查,是因為勞動力市場具有()特征。A.不確定性B.多樣性C.交易對象難以衡量性D.交易連續(xù)性參考答案：C參考解析：鑒于勞動力市場交易對象的難以衡量性,人力資源部門除了把勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)作為篩選員工的依據(jù)之外,往往還不得不利用面試、筆試、心理測試等多種甄選手段來對求職者進行篩選。通常情況下,企業(yè)還要利用試用期來作出最終是否雇用某位求職者的決定。85.4、小羅所在的勞動力市場屬于()。A.次等勞動力市場B.優(yōu)等勞動力市場C.內(nèi)部勞動力市場D.地區(qū)性勞動力市場參考答案：B參考解析：優(yōu)等勞動力市場的特征是就業(yè)條件較好,工資福利水平較高,工作環(huán)境良好,工作保障性較強。初級經(jīng)濟師考試《人力資源管理》專業(yè)題庫含答案

一、單項選擇題

1.屬于非經(jīng)濟薪酬的是（）。A.基本薪酬B.獎金C.帶薪假期D.晉升

2.下列薪酬項目中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是()。A.獎金B(yǎng).社會保險C.帶薪休假D.晉升機會

3.（）的本質(zhì)是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內(nèi)在薪酬C.外在薪酬D.福利

4.（）包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。A.經(jīng)濟薪酬B.非經(jīng)濟薪酬C.能力薪酬D.獎金

5.對于“白領(lǐng)員工”，最適合的基本薪酬是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬

6.基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力

7.下列薪酬項目中，屬于基本薪酬的是（）。A.職位薪酬B.獎金C.學(xué)歷薪酬D.福利

8.基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力

9.影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（）。A.勞動力的需求和供給B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模D.員工的家庭經(jīng)濟負(fù)擔(dān)

10.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力B.企業(yè)文化C.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容D.地區(qū)及行業(yè)差異

11.影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括（）。A.勞動力市場的供需關(guān)系競爭狀況B.地區(qū)及行業(yè)差異C.當(dāng)?shù)厣钏紻.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

12.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營能力C.地區(qū)及行業(yè)差異D.企業(yè)文化

13.關(guān)于薪酬作用的說法，正確的是（）。A.薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移

14.薪酬對企業(yè)的作用表現(xiàn)為（）。A.改善經(jīng)營績效B.基本生活保障C.心理激勵功能D.個人價值的體現(xiàn)

15.薪酬對員工的作用不包括()。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.個人價值體現(xiàn)D.改善工作效率

16.薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性是指（）。A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

17.A企業(yè)中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背（）A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.個人公平性D.集體公平性

18.關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計的說法，正確的是()。A.設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先進行工作評價B.設(shè)計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬相應(yīng)關(guān)系C.設(shè)計技能薪酬體系時，不需要進行市場薪酬調(diào)查D.設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先評估員工的技能

19.職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟是（）。①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)②薪酬調(diào)查③工作分析及工作評價④薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計⑤薪酬預(yù)算與控制⑥確定薪酬水平A.①③②⑥④⑤B.②①③④⑤⑥C.④①②⑥⑤③D.①②④⑤③⑥

20.()涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。A.個人公平性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.外部競爭性

21.（）涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻。A.內(nèi)部公平性B.外部公平性C.個人公平性D.外部競爭性

22.職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟的首要環(huán)節(jié)是()。A.工作分析及工作評價B.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

23.薪酬公平性原則中的個人公平性是指()。A.不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B.同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C.同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D.同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同

24.職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟是()。①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)②薪酬調(diào)查③工作分析及工作評價④薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計⑤薪酬預(yù)算與控制⑥確定薪酬水平A.①③②⑥④⑤B.②①③④⑤⑥C.④①②⑥⑤③D.①②④⑤③⑥

25.關(guān)于公平性原則的錯誤說法是()。A.外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同B.內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻C.個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較D.個人公平性指不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)完全相同

26.在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的是（）策略。A.市場領(lǐng)先B.市場跟隨C.市場滯后D.混合策略

27.市場滯后策略的錯誤說法是()。A.在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭水平上B.它適用于處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)C.它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D.它適用于規(guī)模相對較小的企業(yè)

28.市場滯后策略的正確說法有()。A.在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年末的競爭水平上B.它適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。C.它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D.它會提高員工的組織承諾

29.()適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。A.混合策略B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨策略D.市場滯后策略

30.在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。該策略是()。A.混合策略B.市場滯后策略C.市場跟隨策略D.市場領(lǐng)先策略

31.()即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。A.市場跟隨策略B.市場滯后策略C.市場領(lǐng)先策略D.混合策略

32.關(guān)于確定薪酬水平的錯誤說法有()。A.它是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的重要一步B.它是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.常見的市場薪酬水平定位一般可以分為四類D.常見的市場薪酬水平定位一般可以分為兩類

33.（）是指企業(yè)在確定薪酬水平時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全面都低于市場水平。A.市場領(lǐng)先策略B.市場跟隨策略C.混合策略D.市場滯后策略

34.下列哪個公式是正確的()。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬＋區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值）

35.關(guān)于區(qū)間中值級差不正確的表達有（）。A.它指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。B.薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小C.同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大D.薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大

36.薪酬區(qū)間滲透度是（）。A.它不能反映員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置B.它是用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值C.它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系D.它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平

37.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異（）。A.很小B.過大C.相等D.無法估計

38.（）是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。A.薪酬區(qū)間B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率D.薪酬變動范圍

39.下列不屬于確定薪酬等級數(shù)量及級差的方法是（）。A.恒定絕對級差法B.變動級差法C.薪酬變動比率法D.恒定差異比率法

40.根據(jù)員工的績效將員工放入薪酬寬帶的某個位置是（）方法。A.能力法B.技能法C.績效法D.以上都不是

41.寬帶薪酬的優(yōu)點是()。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升

42.薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是()。A.津貼B.補貼C.獎金D.年金

43.屬于個人獎勵計劃的是（）。A.收益分享計劃B.基于團隊的獎勵計劃C.計件制D.以上都是

44.常見的個人獎勵計劃不包括（）。A.計件制B.企業(yè)補充福利C.傭金制D.計時制

45.關(guān)于獎金說法錯誤的是()。A.它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬B.它是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分C.它是浮動薪酬D.它是具有相對普遍性的非貨幣薪酬

46.可能會讓員工只做有利于其獲得報酬的事情的工資制度是()。A.計時工資B.計件工資C.集體獎勵計劃D.個人獎勵計劃

47.下列關(guān)于獎金說法錯誤的是()。A.它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬B.它是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分C.它是屬于薪酬的基本構(gòu)成D.它是具有相對普遍性的非貨幣薪酬

48.獎金的種類很多，下列選項中，不屬于獎金種類的是（）。A.超產(chǎn)獎B.節(jié)約獎C.特殊貢獻獎D.質(zhì)量獎

49.關(guān)于行為鼓勵計劃說法正確的是（）。A.銷售人員的收入完全來自傭金B(yǎng).是獎勵員工符合公司利益的具體行為成就C.通常要求達到多個復(fù)雜的目標(biāo)D.一般一些相對穩(wěn)定的行業(yè)可以采用

50.通常要達到多個復(fù)雜的目標(biāo)的是（）。A.管理獎勵計劃B.計時制C.計件制D.行為鼓勵計劃

51.銷售職位普遍使用的獎勵制度是（）。A.傭金制B.計時制C.計件制D.管理獎勵計劃

52.（）是根據(jù)單位產(chǎn)量的時耗來計發(fā)薪酬的形式。A.計件制B.傭金制C.計時制D.管理獎勵計劃

53.獎金又稱（），是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。A.能力薪酬B.福利C.職位薪酬D.浮動薪酬

54.在小組獎勵中容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象的獎金分配方式是()A.根據(jù)個人績效來分配獎金B(yǎng).按工資比例區(qū)別獎金C.組員平均分配獎金D.按貢獻大小分配獎金

55.關(guān)于團隊獎勵的說法，錯誤的是()。A.團隊獎勵可以使員工產(chǎn)生較強的凝聚力B.團隊獎勵可以是當(dāng)團隊達到特定的目標(biāo)后給予的獎勵C.團隊獎勵可以是當(dāng)團隊的生產(chǎn)率提高時給予的獎勵D.在績效考核指標(biāo)的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃復(fù)雜

56.團隊獎勵計劃的優(yōu)點是（）。A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門員工的團隊凝聚力增強C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求D.促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率

57.當(dāng)團隊成員能觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用（），以便于增強團隊成員之間的合作。A.基于團隊績效分配B.平等分配C.按成員基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比分配D.按生產(chǎn)率提高程度分配

58.收益分享計劃的方法不包括（）。A.斯坎倫計劃B.拉克計劃C.改進生產(chǎn)盈余計劃D.哈爾西獎勵計劃

59.下列關(guān)于特殊績效獎勵計劃說法錯誤的是（）。A.是為了獎勵那些績效超過預(yù)期水平很多的個人及團隊B.具有非常低的靈活性C.提高了薪酬的自發(fā)性D.為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會

60.月度或季度績效獎金，與員工的（）有較為密切的聯(lián)系。A.基本薪酬B.績效加薪C.一次性獎金D.特殊績效

61.在績效評價結(jié)束后，根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎金，同時不累積加入員工的基本薪酬的計劃是（）。A.月/季度獎金B(yǎng).特殊績效獎勵計劃C.收益分享計劃D.一次性獎金

62.將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃是（）。A.一次性獎金B(yǎng).績效加薪C.月/季度獎金D.收益分享計劃

63.法定假期在員工福利的構(gòu)成中屬于（）。A.社會保險B.法定福利C.收入保障計劃D.員工服務(wù)計劃

64.企業(yè)補充福利包括收入保障計劃和（）。A.福利計劃B.員工服務(wù)計劃C.福利預(yù)算D.福利溝通

65.下列關(guān)于福利溝通因素構(gòu)成的描述錯誤的是（）。A.企業(yè)對實施員工福利所作的規(guī)劃和安排B.企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達到這些目標(biāo)C.必須通過合適的渠道來傳播這些信息D.溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語

66.（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡和取舍，確定福利的總成本及占總薪酬的成本的比重。A.福利計劃B.福利溝通C.福利預(yù)算D.福利的評價反饋

67.企業(yè)對實施員工福利所做的規(guī)劃和安排是指（）。A.福利溝通B.福利計劃C.福利的評價與反饋D.企業(yè)補充福利

68.下列不屬于企業(yè)年金計劃的特點的是（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式B.政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任C.為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項目組合D.采用個人累積制，實行個人自保

69.長期績效獎勵計劃不包括（）。A.現(xiàn)股計劃B.績效加薪C.期股計劃D.期權(quán)計劃

70.長期績效獎勵計劃是指績效衡量周期在（）。A.一年以內(nèi)B.一年以上C.兩年以上D.三年以上

二、多項選擇題

71.關(guān)于薪酬的說法，正確的是()。A.薪酬的基本構(gòu)成分為基本薪酬、獎金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬

72.關(guān)于薪酬的說法，正確的是（）。A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬

73.技能薪酬體系的設(shè)計流程包括哪些環(huán)節(jié)（）。A.技能分析B.技能評價C.技能定價D.技能管理E.職位價值評價

74.現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計的原則包括（）。A.團隊性原則B.隱性報酬原則C.經(jīng)濟性原則D.合法性原則E.競爭性原則

75.對競爭性的原則的正確理解是()。A.企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力B.它體現(xiàn)在較高的薪酬水平上C.它體現(xiàn)在正確的價值取向上D.它體現(xiàn)在靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)上E.它體現(xiàn)在內(nèi)部各級職位的薪酬水平要適當(dāng)拉開差距

76.寬帶薪酬的優(yōu)點不包括()。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升E.能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)

77.下列屬于關(guān)于員工福利計劃應(yīng)具有的特征的是（）。A.親和性B.靈活性C.競爭性D.嚴(yán)肅性E.成本效能

78.企業(yè)健康保險計劃一般可分為（）。A.商業(yè)保險B.內(nèi)部自我保險C.指定服務(wù)計劃D.社會保險E.人身意外傷害險

79.彈性福利計劃的實施方式包括的類型有（）。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.核心福利計劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃E.員工自愿計劃

答案解析部分

1.【答案】D【解析】本題考查非經(jīng)濟薪酬。非經(jīng)濟薪酬包括工作特征（培訓(xùn)機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等）和工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、人才管理）。ABC都屬于經(jīng)濟薪酬，應(yīng)排除，D說法符合題意。故此題正確答案為D。

2.【答案】D【解析】本題考查非經(jīng)濟薪酬。非經(jīng)濟薪酬包括：一是工作特征（培訓(xùn)機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等）；二是工作環(huán)境（領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等）。ABC說法均為經(jīng)濟薪酬，D說法符合題意。故此題正確答案為D。

3.【答案】A【解析】本題考查薪酬的概念。薪酬的本質(zhì)是一種公平的交換或交易，A選項正確；福利是指企業(yè)向員工支付得，不以員工向企業(yè)提供得工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣性報酬，D選項錯誤；教材未涉及內(nèi)在薪酬與外在薪酬，BC為錯誤干擾項。故此題正確答案為A。

4.【答案】A【解析】本題考查經(jīng)濟薪酬。經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。BCD描述均不符合題意，為干擾項，A說法正確。故此題正確答案為A。

5.【答案】B【解析】本題考查基本薪酬。能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。B說法符合題意，A說法教材未提及，為干擾項；C適用于“藍領(lǐng)員工”，D說法不符合題意。故此題正確答案為B，

6.【答案】C【解析】本題考查基本薪酬?；拘匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)不包括員工的績效。C說法錯誤，ABD描述均為正確。故此題正確答案為C?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

7.【答案】A【解析】本題考查基本薪酬。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。BCD說法教材此處未提及，為錯誤干擾項，應(yīng)區(qū)分，A說法正確。故此題正確答案為A。

8.【答案】C【解析】本題考查基本薪酬?；拘匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作，或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)不包括員工的績效。獎金是根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的薪酬ABD說法均符合教材內(nèi)容，C說法錯誤。故此題正確答案為C?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

9.【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。外在因素：1.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況，AB正確；地區(qū)及行業(yè)差異；當(dāng)?shù)厣钏?；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：1.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2.企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力：企業(yè)資本雄厚、盈利豐富、處于發(fā)展上升階段，愿意支付高工資，來吸引、保留和激勵員工;規(guī)模較小或經(jīng)濟不景氣的企業(yè)不得不量入為出，C正確；3.企業(yè)文化。D說法教材此處未提及，為干擾項，故錯誤。故此題正確答案為D?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

10.【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素。影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；企業(yè)文化。地區(qū)及行業(yè)差異屬于外在因素，D選項錯誤，ABC說法均符合教材內(nèi)容。故此題正確答案為D?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

11.【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的外在因素。影響薪酬設(shè)定的外在因素包括勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)差異；當(dāng)?shù)厣钏?；與薪酬相關(guān)的法律、法規(guī)。企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容屬于內(nèi)在因素，不符合題意，D錯誤；ABC說法均為正確。故此題正確答案為D。【提示】本題為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

12.【答案】C【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營能力；企業(yè)文化。ABD說法正確，C是外部因素，不符合題意，故錯誤。故此題正確答案為C?！咎崾尽勘绢}為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

13.【答案】C【解析】本題考查薪酬的作用。薪酬對員工的作用有：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值的體現(xiàn)，AB錯誤；薪酬對企業(yè)的作用有：改善經(jīng)營績效、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革，C正確；薪酬政策與企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移沒有絕對關(guān)系，D錯誤。故此題正確答案為C。

14.【答案】A【解析】本題考查薪酬對企業(yè)的作用。薪酬對企業(yè)的作用包括：改善經(jīng)營績效；塑造和強化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。A說法正確，BCD說法是薪酬對個人的作用，不符合題意。故此題正確答案為A。

15.【答案】D【解析】本題考查薪酬對員工的作用。薪酬對員工的作用包括：基本生活保障；心理激勵功能；個人價值體現(xiàn)。ABC說法均描述正確，D說法教材此處未提及，為錯誤干擾項，應(yīng)排除。故此題正確答案為D?！舅悸伏c撥】薪酬的作用還包括對企業(yè)的作用。薪酬對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)改革。本題為反選題，做題時應(yīng)格外注意，務(wù)必認(rèn)真審題。

16.【答案】A【解析】本題考查薪酬體系設(shè)計的原則。薪酬設(shè)計的公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，BD屬于外部公平性；②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，A正確；③個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較，C屬于個人公平性；故此題正確答案為A。

17.【答案】A【解析】本題考查薪酬設(shè)計的原則。公平原則包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自貢獻成正比，只要比值一致便是公平個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同A說法正確，BC說法不符合題意，D說法教材未提及，為干擾項。故此題正確答案為A。

18.【答案】B【解析】本題考查技能薪酬。設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先進行技能分析，A、D錯誤。設(shè)計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬相應(yīng)關(guān)系。B正確。設(shè)計技能薪酬體系時，需要進行市場薪酬調(diào)查，C錯誤。故此題正確答案為B。

19.【答案】A【解析】本題考查職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟。職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟：1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)2.工作分析及工作評價3.薪酬調(diào)查4.確定薪酬水平5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計6.薪酬預(yù)算與控制。A說法順序符合教材內(nèi)容，BCD說法均為錯誤干擾項。故此題正確答案為A。

20.【答案】A【解析】本題考查薪酬體系設(shè)計原則。公平性原則分為外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一