曠工多少天可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是用人單位和員工之間約定勞動(dòng)關(guān)系的重要文件，而曠工則是員工在工作期間不按照合同規(guī)定出勤的表現(xiàn)。曠工嚴(yán)重影響了用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，那么，在員工曠工多少天后，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同呢？本文將從法律法規(guī)和經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐兩方面進(jìn)行講解。法律法規(guī)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十三條和第四十五條的規(guī)定，有以下情況屬于員工曠工：未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗或離任。拖延上班，早退或曠工。未經(jīng)請(qǐng)假且事先未經(jīng)用人單位同意，連續(xù)缺勤達(dá)到三日以上的。連續(xù)二十日無(wú)故未履行勞動(dòng)合同約定的主要義務(wù)。在以上情況下，用人單位可以通過(guò)解除勞動(dòng)合同的方式來(lái)解決曠工問(wèn)題。尤其是第四條規(guī)定，明確了連續(xù)二十日無(wú)故未履行勞動(dòng)合同約定的主要義務(wù)將導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止，這是比其他規(guī)定更加嚴(yán)格的。但是，雖然法律法規(guī)存在，但在實(shí)際操作中，企業(yè)和員工會(huì)有不同的處理方式，具體需要按照企業(yè)制度和個(gè)人具體情況來(lái)處理。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)除了法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位還需要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)制度進(jìn)行處理。下面是根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的處理曠工的注意事項(xiàng)：1.公司制度規(guī)定用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定員工曠工的處理方式和標(biāo)準(zhǔn)。在制定公司制度和管理規(guī)定的時(shí)候，盡可能詳細(xì)地規(guī)定曠工行為的類型、次數(shù)和處理方式等，并將制度在員工入職培訓(xùn)中進(jìn)行講解。這樣，曠工的員工可以在入職時(shí)就對(duì)制度有一個(gè)充分的了解。2.了解員工原因在處理曠工的問(wèn)題時(shí)，要了解員工曠工的原因。首先要知道員工曠工的行為是主動(dòng)還是被動(dòng)的。如果是被動(dòng)的，如因病或家庭原因無(wú)法到崗工作，那么用人單位應(yīng)該給予理解和人性化的處理。如果是主動(dòng)的曠工，那么用人單位應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行面談，了解員工情況，以提供適當(dāng)?shù)男睦碓?，切?shí)防止員工曠工行為的再次發(fā)生。3.采取行動(dòng)當(dāng)員工曠工的行為達(dá)到公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)維護(hù)公司的利益。首先要對(duì)員工進(jìn)行懲罰，并對(duì)其在公司扣除相應(yīng)的工資。如果曠工行為屬于比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為，建議進(jìn)行口頭警告、書(shū)面警告、停職等處罰，直至解除勞動(dòng)合同的情況下。此時(shí)，合法合規(guī)地解除勞動(dòng)合同，依法賠償員工的經(jīng)濟(jì)損失，防止出現(xiàn)不必要的糾紛?？偨Y(jié)曠工對(duì)用人單位的生產(chǎn)效益有很大的影響，是不能被容忍的工作態(tài)度。但解除勞動(dòng)合同這樣的操作也需要遵守法律法規(guī)，根據(jù)公司制度和員工具體情況予以處理，才可更好地實(shí)現(xiàn)管理的目的。此外，用人