HDL公司薪酬管理問題與優(yōu)化建議緒論研究背景伴隨著我國經(jīng)濟實力與物質(zhì)文明的提升，餐飲已經(jīng)發(fā)展到一個更高層次，人們在餐飲行業(yè)的消費能力也被不斷地釋放出來。我國餐飲行業(yè)近年來迅速蓬勃發(fā)展起來，由原來以面食和米飯為主要食物來滿足人們?nèi)粘；拘枨笱葑優(yōu)榻裉於喾N多樣的地方特色小吃，別具風(fēng)格的主題餐廳，餐飲形式可謂變化多樣。在行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，餐飲企業(yè)的經(jīng)營還面臨著租金高、勞動力和原材料成本高、毛利率低等諸多障礙，使餐飲企業(yè)的利潤率不斷下降。再加上疫情來勢洶洶，對餐飲企業(yè)更是種挑戰(zhàn)。在存有諸多變量的環(huán)境下，對于一個勞動密集型企業(yè)，人力資源的優(yōu)化毫無疑問是一項迫切的任務(wù)?；谝陨媳尘埃疚囊訦DL公司為例，通過查閱文獻資料，介紹薪酬管理的相關(guān)概念和理論，分析HDL公司薪酬管理存在的問題及其原因，并提出優(yōu)化建議，有效提高職工的積極性，提升HDL公司的市場競爭力,促進公司進一步發(fā)展。研究意義在人力資源管理這個大體系中，薪酬便是解開困難之門的鑰匙。在人力成本逐步提高的環(huán)境下，合理的薪酬體系有助于優(yōu)質(zhì)人才的吸引、職員流失率的降低、內(nèi)部矛盾的化解、職員積極性的提高，最終達到企業(yè)業(yè)績增長，利潤空間拓寬的目標。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.薪酬薪酬，包括“薪”與“酬”兩部分，是指個體為單位付出的勞動所取得的一切報酬?！靶健奔次覀?nèi)粘Ｋf的工資；“酬”指的是報答，酬謝。從狹義角度來看，薪酬是企業(yè)以貨幣形式支付給員工的報酬。除此之外，廣義上的薪酬是指個人所取得的各類報酬，比如實物福利。薪酬可以被劃分成兩種類型，一種是經(jīng)濟性薪資，另一種是非經(jīng)濟性薪資，經(jīng)濟性薪資是真正的物質(zhì)因素，它可以劃分成兩種類型，分別是：直接經(jīng)濟薪資和間接經(jīng)濟薪資[1]。直接經(jīng)濟薪資是指公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，發(fā)放給員工的貨幣形式的補償。間接經(jīng)濟薪資并不是直接向個人支付，而是為其提供了生活方便，或者是降低了個人的額外開支?！胺墙?jīng)濟性薪資”是個體從工作中獲得的滿足感。比如，有些公司會給員工提供免費的上下班交通，讓他們更加方便；另外，公司還為員工提供了免費的工作餐，降低了他們的生活費等等。2.薪酬管理薪酬管理是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它涉及到對員工薪酬的合理管理和分配。它包括薪酬水平、薪酬體系結(jié)構(gòu)、薪酬分配形式等內(nèi)容。在制定薪酬管理方案時，需要按照預(yù)算制定計劃，并完善管理體系，確保薪酬管理的順利實施。一個合理的薪酬管理方案可以激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，進而推動企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)還需要關(guān)注員工的不同需求，制定符合員工期望的薪酬方案，以提高員工的滿意度和忠誠度。薪酬管理存在狹義和廣義的區(qū)分。狹義的薪酬管理指具體的管理與調(diào)整工作，包括薪資制度的設(shè)計、計算和調(diào)整等方面。而廣義的薪酬管理則包括與員工經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬的分配問題有關(guān)，例如福利制度、培訓(xùn)計劃等。企業(yè)需要綜合考慮狹義和廣義的薪酬管理，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展[2]。理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需求層次理論生理需要安全需要社交需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)圖1馬斯洛需求層次理論馬斯洛提出了一種“需求層次理論”，如圖1所示，他認為人的需求可以分為生理需求和高級需求兩大類。生理需求是指人們?yōu)榱嘶镜纳嫘枰非蟮奈镔|(zhì)條件和人身安全。這些需求包括飲食、水、睡眠、住所和身體健康等方面。馬斯洛認為，只有當(dāng)這些生理需求得到滿足之后，人才能夠去追求更高級的需求。高級需求則是指人們在滿足了生理需求之后，產(chǎn)生的更為精神層面的需要。這些需求包括社交、尊重和自我實現(xiàn)等方面。社交需求意味著人與人之間的互動關(guān)系，包括愛、友誼和感情等；尊重需求則是人們希望被他人認可、尊重和欣賞的需要，這一需求使人們感到有價值和重要；自我實現(xiàn)則是指人們通過自我探索和發(fā)展，實現(xiàn)自我價值和潛力的需要。對于小型企業(yè)來說，由于經(jīng)濟條件相對較差，福利制度不夠完善，很難滿足員工高級別的需求。他們只能夠提供基本的薪酬、保險和假期等福利，滿足員工的基本生理和安全需求。相比之下，大型或中型企業(yè)擁有完善的福利體系，包括更好的薪酬待遇、長期福利、培訓(xùn)和發(fā)展機會等，他們可以滿足員工更高層次的需求，如社交、尊重和自我實現(xiàn)需求。由于大型或中型企業(yè)能夠滿足員工更高級別的需求，因此員工的工作責(zé)任感和忠誠度會更高，他們更有動力為企業(yè)做出更多的貢獻。同時，他們的離職率也會更低，因為他們感受到了企業(yè)的關(guān)愛和尊重，從而更愿意留在這個企業(yè)中。2.雙因素理論雙因素理論在員工的工作動機方面有著重要的地位，赫茲伯格認為工作動機受到激勵因素和保健因素的影響。激勵因素的滿足能夠提高職工工作積極性，而保健因素的滿足只能消除職工的不安感。如表1所示，可以更加清晰的了解的保健因素和激勵因素。表1雙因素理論保健因素激勵因素就好比是一日三餐，如果不吃，可能會餓死，能夠保證員工的穩(wěn)定性。就好比是水果，不吃不會餓死，但是吃了會更健康，能夠使員工有更好的表現(xiàn)。以職工福利為例，社保、餐補、住宿補貼屬于保健因素，它們是基本的職工福利，能夠保障職工的基本生活需求，是企業(yè)推行人性化管理的必要條件。而根據(jù)績效表現(xiàn)給予不同程度福利的補貼則屬于激勵因素，能夠激發(fā)職工的工作積極性，提高職工的工作效率和工作質(zhì)量。在實踐中，企業(yè)需要根據(jù)自身的情況來制定相應(yīng)的激勵和保健因素，以達到最佳的工作動機效果。過度地強調(diào)激勵因素可能會導(dǎo)致職工過度競爭和緊張壓力，也可能會降低職工對基本福利的滿意度，從而影響職工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。因此，在制定激勵措施的同時，也要充分考慮到保健因素的重要性，為職工提供良好的工作環(huán)境和基本福利保障，建立健康的企業(yè)文化，才能真正提高職工的工作動機，促進企業(yè)的發(fā)展。3.期望理論維克托·弗魯姆是一位心理學(xué)家，他提出了一種被稱為期望理論的思想，這個理論可以用公式表示為：激動力量=期望值×效價。這個公式的含義是：激動力量指的是調(diào)動個人積極性、激發(fā)人的內(nèi)在潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷實現(xiàn)目標的把握程度；效價則是目標對滿足個人需要的價值。根據(jù)期望理論，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力也就越強烈，積極性也就越大。因此，在工作中，運用期望理論來調(diào)動下屬的積極性是有一定作用的。舉例來說，一位經(jīng)理要求員工完成一個任務(wù)，這個任務(wù)的期望值就是指員工對完成任務(wù)的把握程度。如果經(jīng)理能夠提供必要的資源和指導(dǎo)，讓員工認為完成任務(wù)的概率很高，那么員工的激動力量就會更大，積極性也會更高，任務(wù)完成的效果也就更好。另外，效價也很重要。如果任務(wù)的效價很高，比如說完成任務(wù)會帶來很大的獎勵或者提升員工的職業(yè)地位，那么員工的積極性就會更高。因此，經(jīng)理在安排任務(wù)時，可以考慮任務(wù)的效價，并根據(jù)員工的需要和動機來調(diào)整任務(wù)的效價。綜上所述，期望理論可以幫助經(jīng)理更好地調(diào)動下屬的積極性，提高工作效率和質(zhì)量。但是需要注意的是，不同的員工有不同的期望值和效價，因此經(jīng)理需要根據(jù)具體情況來制定合適的激勵措施，才能達到更好的效果。三、HDL公司簡介及薪酬管理現(xiàn)狀HDL餐飲有限公司是一家成立于1994年的大型跨省直營火鍋餐飲品牌，以川味火鍋為主并結(jié)合地域火鍋特色。在短短的20年時間里，HDL已在中國各個城市擁有數(shù)百家直營店，在臺灣和海外擁有數(shù)十家直營店并成為國內(nèi)餐飲業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。HDL以其獨特的服務(wù)方式，受到許多消費者的青睞，在HDL餐廳外經(jīng)常可以看到排長隊的現(xiàn)象。在HDL排隊就餐的顧客，為了避免顧客等待時間過長，門店會提供一些服務(wù)，如在等待時提供免費小吃、美甲服務(wù)和擦鞋。如果顧客獨自用餐，則會有一個玩偶放置在顧客的對面，這些細節(jié)都彰顯出HDL的獨特性。自成立以來，“無公害，一次性”、“嚴格把控原料與配料”的原則一直是HDL堅持并追求的，該公司以其優(yōu)質(zhì)的食品和特色的服務(wù)打造出了受歡迎度高，服務(wù)態(tài)度好，菜品質(zhì)量優(yōu)的特色火鍋品牌，成為我國國內(nèi)餐飲行業(yè)中的龍頭產(chǎn)業(yè)。HDL的薪酬采取當(dāng)月考核下月發(fā)薪的方式，每月定期發(fā)放，節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。HDL工資結(jié)構(gòu)如表2所示：表2工資結(jié)構(gòu)表總體結(jié)構(gòu)級別工資獎金工齡工資分紅員工基金其他基本薪資+級別薪資+獎金+工齡薪資+分紅+加班薪資+其他-職員基金一級職員+60元二級職員+40元普通職員無變化標兵+80元勞動模范+280元功勛+500元每月40元，逐年遞增一級職員以上可以分紅，金額為當(dāng)月分店利潤3.5%每月薪資中扣除20元，期限為一年父母補貼、話費薪酬發(fā)放采用“多勞多得，按勞取酬”的原則，實行計件工資制，不同級別的職工其薪酬也有不同的組成部分，HDL甚至考慮到職工的家庭，即便如此，HDL的薪酬管理也存有一些問題。四、HDL公司薪酬管理問題分析（一）薪酬設(shè)計缺少合理性HDL的基礎(chǔ)薪資由底薪和計件工資構(gòu)成，計件工資是由門店計算出員工當(dāng)月的記件量，與每件計酬相乘，核算出總量工資，如果計件工資高于基礎(chǔ)工資，那么發(fā)放給員工就是計件工資，計件量就是服務(wù)顧客的數(shù)量，計酬是固定的，所以服務(wù)的顧客數(shù)量越多，得到的計件工資就會越高。對計件量考核指標，就是點臺率，即客戶到店指定服務(wù)人員服務(wù)的次數(shù)，當(dāng)客人點單后員工需要對賬單進行整理，點清人頭數(shù)，上交財務(wù)進行統(tǒng)計。高點臺率會給服務(wù)人員也會有較高的考核分數(shù)，但是，很多員工為了獲得較高的點臺率，會盡可能在同一時間接待更多顧客，加大了工作量，這就導(dǎo)致一些顧客的要求員工不能及時滿足，引起顧客的反感，降低顧客滿意度，有的顧客甚至對門店進行投訴，導(dǎo)致門店的聲譽受損。此外，為保證門店的點臺率，如果一同就餐的顧客數(shù)量多或者有特殊要求的情況下，需要顧客提前預(yù)定位置，在規(guī)定時間進入HDL就餐，如果顧客超出規(guī)定時間，門店會取消已預(yù)訂的座位，并分配給現(xiàn)場排隊的顧客。在這種情況下，顧客只是晚到幾分鐘，就有可能會有人替代自身所預(yù)訂的位置，雖然這樣可以保證點轉(zhuǎn)率，但也影響了顧客的利益，降低了顧客的滿意度。在這些情況下，員工還是獲得了相應(yīng)的計件量和計件工資，門店利益卻會因此受損，長久下去會縮小門店的利潤空間，顧客回頭率也會越來越低。所以，以點臺率為指標，會對門店產(chǎn)生一定程度的消極影響[3]。（二）授權(quán)方式走形通過訪談得知，HDL會針對不同層級的職工，給予相應(yīng)的權(quán)限。例如，一線職工可以享有贈送水果盤、一份菜免單等權(quán)力。HDL將公司的日常管理權(quán)限分散到每個分支機構(gòu)，包括底層的服務(wù)生也都擁有免單的權(quán)利，也就是說，如果他們覺得能夠提升顧客的滿意程度，就可以為顧客提供部分食物，或者是免除一頓飯的費用。這授權(quán)制度初衷是員工可以更好滿足顧客的需要，提高工作效率，提高顧客滿意度。但是，一些員工會以送菜或免單為由，詢問顧客是否可以在點評軟件內(nèi)發(fā)布相關(guān)員工的好評信息，在這種情況下顧客并不會拒絕員工的請求。在月底，門店后臺會整理顧客發(fā)布的好評信息，選出好評信息中出現(xiàn)次數(shù)較多的員工并發(fā)布一定數(shù)量的獎金，以此激勵員工更好的服務(wù)顧客。所以這也就導(dǎo)致員工權(quán)利濫用的情況與日俱增，員工通過隨意送餐來換取好評信息，以此獲得獎金，不僅增加了門店的經(jīng)營成本，而且也不利于門店篩選出真正服務(wù)到位的員工。（三）福利政策有效性低HDL在制定福利政策時，從職工出發(fā)，考慮細致，如表3所示：表3員工福利表員工家庭員工住宿員工假期員工股票若職工升為店長，公司會給其父母發(fā)放相應(yīng)的補貼，子女越優(yōu)秀，父母獲得補貼就越高。在

HDL工作一年以上的雇員，假如一年內(nèi)被評為三次或者三次以上的“先進個人”，公司會報銷家屬探親時的車費。宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)設(shè)施齊全，并安排專門的保潔打掃房間，夫妻二人共同在HDL工作，門店會提供單獨房間。所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家的車票、工作一年以上的職工可以享受婚假及待遇：工作滿3個月以上的職工可以享受父母3喪假及津貼；工作3年以上的職工可享受產(chǎn)假及津貼。給優(yōu)秀職工配股，一級以上職工享凈利率為職工股票3.5%的盈利。HDL公司重視員工福利，為員工提供了一系列福利待遇，這些福利措施旨在使員工更加舒適和滿意，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。然而，HDL公司在給予員工福利時，也存在不公平的情況。比如，公司只給晉升為店長的員工家庭補貼，而忽視了真正家庭困難的員工。HDL的女性勞動者在工作滿一年后便可以享受產(chǎn)假相關(guān)福利，而對于處于孕期期間但工作未滿一年的職工卻不予實行該項福利。這種不公平的情況可能導(dǎo)致員工的不滿和抱怨，甚至影響員工的工作積極性和團隊凝聚力。因此，HDL公司需要加強福利分配的公平性，確保每個員工都能夠享受到應(yīng)有的福利待遇。在HDL公司，員工福利費用甚至占到了整個營業(yè)利潤的50%，高額的職工福利成本可以體現(xiàn)出管理者對職工的重視程度，但是福利政策的有效性卻不能達到最高[4]，職工福利成本過高會導(dǎo)致企業(yè)資金流轉(zhuǎn)困難，競爭力也會下降。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，可能是由于管理者與職工的溝通不到位，管理者和職工畢竟不在同一層級，溝通受限，職工對福利政策“接受”也會使管理者增加對福利政策的認可度，福利的公平性也會有所降低，無法合理分配福利資源，所以管理者無法真實準確掌握職工所需。此外福利政策是由管理者制定，職工缺少參與度，福利政策往往會滲透進更多管理者的意見和想法，這也是導(dǎo)致福利政策有效性降低的原因。五、HDL公司薪酬管理優(yōu)化建議（一）薪酬設(shè)計合理化對于餐飲行業(yè)來說，服務(wù)是至關(guān)重要的。HDL必須意識到，計件工資是員工普遍追求的，所以應(yīng)該設(shè)置服務(wù)性指標。根據(jù)期望理論，完成服務(wù)性指標就是員工所要達到的目標，員工達到目標的概率越高，越能激發(fā)起工作動力和積極性。因此，在工作中，運用期望理論來調(diào)動下屬的積極性是有一定作用的。目標門店若想獲得更高的業(yè)績，有效的辦法便是提高顧客忠誠度、顧客滿意度和回頭率。由于顧客滿意度與產(chǎn)品和服務(wù)密切相關(guān)，而產(chǎn)品是通過特定渠道購買，質(zhì)量有所保證，因此，HDL需著眼于服務(wù)，切實提高店員的服務(wù)意識和服務(wù)水平，增加顧客滿意度和回頭率，門店才會獲得進一步發(fā)展。在這種情況下，HDL可以通過以下三個與服務(wù)有關(guān)的定性指標進行績效評估：第一，顧客滿意度。在服務(wù)行業(yè)中，顧客滿意度是評價員工服務(wù)態(tài)度、方法和產(chǎn)品本身的指標，它是一個變量，因為不同的顧客有不同的需求。盡管這些需求可能會因時、地、人而異，但是工作人員必須經(jīng)常關(guān)注顧客的需求，以滿足顧客需求為己任。職工的積極性。職工積極性指的是職工積極主動應(yīng)對工作挑戰(zhàn)，其中包括明確目標并克服障礙的能動心理。如果員工能夠保持積極的心態(tài)，他們就會更加愿意投入到工作中去，從而提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。相反，如果員工缺乏積極性，他們可能會感到無聊、疲憊，從而降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量。值得一提的是，工作積極性與業(yè)績往往是正相關(guān)的。如果員工能夠保持積極性，他們就會更加投入到工作中去，從而為公司創(chuàng)造更大的價值。這不僅可以提高顧客回頭率，還可以促進門店的發(fā)展。因此，公司應(yīng)該采取有效的措施來提高員工的職工積極性，例如通過員工培訓(xùn)、福利激勵等方式來激勵員工。人才培養(yǎng)。這一指標實際上是衡量管理人員對人才培養(yǎng)能力的指標，當(dāng)職工在門店中的整體表現(xiàn)較好時，就有機會進入管理層[5]。HDL相信沒有無緣無故的回頭客，唯有真心服務(wù)的職工才能提供令顧客滿意的服務(wù)，所以注重職工積極性的提升，只有符合HDL要求的干部才能帶出能提供令客戶滿意服務(wù)的職工。這是一環(huán)扣一環(huán)的關(guān)系，每個環(huán)節(jié)都十分重要。（二）調(diào)整授權(quán)方式在HDL，授權(quán)是建立在信任職工的基礎(chǔ)上，除此之外，還有一個很重要的前提——職工整體素質(zhì)較高。但由于HDL的大部分職工來自社會的基層，職工的準入門檻很低，因此，職工整體素質(zhì)并不高。所以HDL應(yīng)對授權(quán)加強管理，針對員工濫用權(quán)力去追求獎金的行為加以控制，應(yīng)適當(dāng)?shù)貙β毠みM行授權(quán)，拒絕無節(jié)制授權(quán)。可以采取以下方法對職工合理地授權(quán)：第一，次數(shù)限制，規(guī)定職工每天行使送菜、退菜、免單等權(quán)利的次數(shù)，職工需權(quán)衡后再行使特權(quán)，無特殊情況不能超出規(guī)定次數(shù)，若有問題必須上報經(jīng)理，經(jīng)理同意后方可實施。寫明行使緣由，要求職工將每天送出的菜或免單等事件的前因后果記錄在本上并且進行詳細的描述，定期交由經(jīng)理進行核查。這樣做既可以防止有小心思的職工濫用職權(quán)、以權(quán)謀私，也能讓不敢用權(quán)的職工更加從容地行使權(quán)利，帶給顧客更好的體驗感[6]。不能以員工的好評信息作為發(fā)放獎金的唯一依據(jù)，應(yīng)該增加主觀性的評價，門店可以根據(jù)信息及時回訪顧客，增加信息的真實性，拒絕虛假服務(wù)。實施合“民心”的福利政策有效的福利政策應(yīng)該從職工的切身需求出發(fā)，并根據(jù)職工的不同需求進行項目的設(shè)計。然而，以往的福利政策往往是從企業(yè)的角度出發(fā)，忽略了職工的差異性需求，這使得福利政策的實際效果并不如預(yù)期。福利政策作為一種保健因素，能夠增加員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。因此，要想制定出有效性高的福利政策，就要時刻聽取職工意見。首先，HDL可以加入新的職工福利項目設(shè)計。考慮到職工和領(lǐng)導(dǎo)之間可能存在溝通交流問題，一些職工甚至畏懼上級，可以采取不記名方式定期發(fā)一份問卷，讓有自己想法的員工填寫。在對收集到的數(shù)據(jù)進行分析的基礎(chǔ)上，將員工的建議和意見有選擇地加入到員工福利項目中，這樣，員工的福利政策就會發(fā)生動態(tài)的變化。其次，可以多開辟一些員工反饋渠道，讓員工有更多的表達自己的意見的機會，讓有想法有需求的員工們能夠多表達自己的意見，將員工福利政策中存在的問題和他們期望的解決辦法提出來。公司需安排員工福利專員收集并整理這些資料，以保證員工對福利計劃的參與，提高福利的公平性和透明度。最后，采取“自助式”福利，顧名思義，就是公司為每位員工設(shè)定了相應(yīng)的福利投資，員工從一系列的福利中，有選擇地選擇出最適合自己的那一種。根據(jù)

HDL公司的實際狀況，首先可以在第一個步驟中收集員工的福利需要，并發(fā)展出各種福利項目的菜單。之后，員工可以根據(jù)自己的需求，從福利清單中選擇合適自己的福利，福利資源得到了更好的配置。這在最大程度上滿足了員工的個人需求，對企業(yè)來說，員工福利的滿意度提升了，相應(yīng)的企業(yè)效益也提升了，企業(yè)既能有效地控制員工的整體福利費用，又能讓每個投資的資金獲得最大的效用，從而解決了員工福利費用偏高的問題。六、結(jié)束語文章從引入薪酬管理的有關(guān)概念及相關(guān)理論入手，剖析了目前HDL企業(yè)報酬中所面臨的一些問題，并針對這些問題提出了一些改進的意見，希望對今后HDL企業(yè)薪酬的調(diào)整有所幫助。作為一個勞動密集型企業(yè)，管理者要更多地關(guān)注到員工在組織中所起到的重要作用。薪酬管理屬于一個動態(tài)的過程，故餐飲企業(yè)要做的就是以公司發(fā)展階段為基礎(chǔ)，對員工薪酬進行持續(xù)地優(yōu)化并調(diào)整，從而讓員工對工資的滿意度得到提升。當(dāng)然，公司不僅要意識到：一個好的薪資體系是吸引并保留人才的必要因素，而且更要考慮的是，怎樣才能主動創(chuàng)造出一個好的人才發(fā)展環(huán)境，用人才來促進發(fā)展，用發(fā)展來聚集人才，讓公司獲得長期的發(fā)展和進步。參考文獻胡志建.基于全面薪酬理論的CY公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].重慶工商大學(xué),2021.孔濤.LMF餐飲管理公司薪酬管理改進研究[D].大連理工大學(xué)2019.李佳怡.海底撈績效考核指標的選擇與探析[J].中國商論論,2022,No.856(09):115-117.王昱博.自助式福利模式與職工薪酬激勵的傳導(dǎo)機制研究[D].廈門大學(xué),2019.劉潔.探究企業(yè)績效考核的有效性[J].人力資源管理,2014,No.94(07):86-87.劉夢.基于人性化理念的企業(yè)管理模式分析——以海底撈為例[J/OL].經(jīng)營與管理:1-13[2023-03-05].孔顏鑫,楊桂英,安瑩.海底撈公司員工激勵機制優(yōu)化研究[J].中國商論,2023,No.872(01):166-1