HR日常工作精選案例合集（三）目錄0504案例學(xué)習(xí) 4案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？ 4案例二：如何做好一名招聘專(zhuān)員？ 4案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？ 5案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？ 6案例五：如何走出HR的困境？ 60505案例學(xué)習(xí) 7案例一：如何做工資和制定績(jī)效考核？ 7案例二：什么是寬帶式工資？ 8案例三：醫(yī)療期員工的工資福利和回崗后的問(wèn)題？ 8案例四：職能部門(mén)和生存部門(mén)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)？ 9案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從? 100506案例學(xué)習(xí) 10案例一：怎樣改變私營(yíng)老板對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)？ 10案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問(wèn)，請(qǐng)各位指教 11案例三：剛?cè)腴T(mén)人資，設(shè)計(jì)規(guī)章制度的苦惱？ 12案例四：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？ 13案例五：安全培訓(xùn)如何提升效果？ 140507案例學(xué)習(xí) 15案例一：大公司到底有什么吸引力？ 15案例二：案例中陳某的事件應(yīng)如何處理？ 15案例三：辭退員工的權(quán)限如何分配？ 17案例四：在公司食堂吃工作餐被魚(yú)刺卡住，能否算工傷？ 17案例五：中小企業(yè)如何做崗位價(jià)值評(píng)估？ 180508案例學(xué)習(xí) 19案例一：關(guān)于中小企業(yè)人事管理問(wèn)題？ 19案例二：勞動(dòng)合同簽訂的轉(zhuǎn)正工資能比實(shí)習(xí)工資低嗎？ 21案例三：鐘點(diǎn)工的工傷該處理？ 21案例四：與員工簽不買(mǎi)社保的協(xié)議有效嗎？ 22案例五：如何能讓培訓(xùn)做得更好？ 23案例六：?jiǎn)T工中午騎車(chē)出去吃飯摔傷了，應(yīng)不應(yīng)該申請(qǐng)工傷？ 240509案例學(xué)習(xí) 25案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)？ 25案例二：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？ 26案例三：如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？ 26案例四：試用期已過(guò)員工，公司想辭退怎么處理比較妥當(dāng)？ 27案例五：公司核心部門(mén)制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？ 28案例六：如何對(duì)離職員工進(jìn)行回訪(fǎng)？ 290512案例學(xué)習(xí) 31案例一：節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ 31案例二：如何對(duì)一名員工的等級(jí)進(jìn)行評(píng)定更合理？ 31案例三：如何處理好工傷員工離職問(wèn)題？ 32案例四：如何讓績(jī)效管理真正發(fā)揮作用？ 32案例五：薪資待遇引發(fā)員工心理平衡問(wèn)題怎么辦？ 34案例六：行政人員績(jī)效考核指標(biāo)和考核方式該如何確定？ 340513案例學(xué)習(xí) 35案例一：關(guān)于工亡賠償事宜？ 35案例二：?jiǎn)T工上班途中工傷問(wèn)題 35案例三：月初招50人，月底走了大半？ 37案例四：無(wú)固定合同員工如何合理開(kāi)除？ 38案例五：行政后勤績(jī)效指標(biāo)如何定？ 39案例六：未辦手續(xù)離職的員工，最多可算幾天曠工？ 390514案例學(xué)習(xí) 40案例一：關(guān)于孕期請(qǐng)假的情況 40案例二：勞動(dòng)法對(duì)病假時(shí)間的計(jì)算問(wèn)題？ 40案例三：關(guān)于績(jī)效工資劃分問(wèn)題 41案例四：?jiǎn)T工工作職責(zé)重新調(diào)整反彈，怎么辦？ 41案例五：家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？ 42案例六：關(guān)于代通知金問(wèn)題？ 430515案例學(xué)習(xí) 43案例一：?jiǎn)T工擅自離職怎么辦？ 43案例二：人力資源管理本科培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)尋求建議？ 44案例三：如何設(shè)定部門(mén)的KPI指標(biāo)？ 49案例四：如何依法辭退違紀(jì)員工？ 49案例五：如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？ 50案例六：外籍員工被辭退后未給賠償，現(xiàn)在起訴公司怎么辦？ 510516案例學(xué)習(xí) 52案例一：如何讓老板重視人力資源工作？ 52案例二：為員工買(mǎi)了失業(yè)保險(xiǎn)，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 53案例三：如何進(jìn)行人力成本分析？ 55案例四：合同期內(nèi)解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題？ 56案例五：如何選擇外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？ 57案例六：年終獎(jiǎng)個(gè)稅離職補(bǔ)償金個(gè)稅 580519案例學(xué)習(xí) 60案例一：關(guān)于優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的問(wèn)題 60案例二：?jiǎn)T工主動(dòng)辭職，單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 61案例三【案例討論】未畢業(yè)學(xué)生受不受勞動(dòng)法保護(hù) 62案例四：?jiǎn)T工違反法律，公司與其解除勞動(dòng)合同需什么手續(xù)？ 63案例五：如何確定中老年員工的培訓(xùn)需求，以激發(fā)他們的工作積極性？ 65案例六：年度體檢中檢查出10余年前已經(jīng)患職業(yè)病的員工該如何處理 650520案例學(xué)習(xí) 67案例一：合同到期不續(xù)簽如何賠償 67案例二：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w算法。 68案例三：績(jī)效管理如何避免績(jī)效面談流于形式？ 71案例四：績(jī)效考核指標(biāo)如何擬定？ 72案例五：績(jī)效溝通與反饋的區(qū)別于聯(lián)系？ 72案例六：公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？ 740521案例學(xué)習(xí) 74案例一：關(guān)于工資條發(fā)放的問(wèn)題 74案例二：面臨退休卻未交滿(mǎn)15年社保的問(wèn)題? 76案例三：關(guān)于正常辭職的員工提出補(bǔ)償金問(wèn)題是否合理合法 77案例四：加班費(fèi)計(jì)算問(wèn)題？ 78案例五：對(duì)于不勝任工作員工，公司該如何處理？ 79案例六：如何協(xié)調(diào)外部咨詢(xún)公司做好公司績(jī)效管理？ 800522案例學(xué)習(xí) 81案例一：屢次被放鴿子，大家是如何處理的？ 81案例二：計(jì)件制工資是否需要支付加班費(fèi)？ 82案例三：如何操作競(jìng)業(yè)限制，達(dá)到有效保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的目的？ 83案例四：?jiǎn)T工不想購(gòu)買(mǎi)社保？ 85案例五：關(guān)于產(chǎn)假和護(hù)理假 86案例六：高層戰(zhàn)略管理與底層現(xiàn)場(chǎng)管理嚴(yán)重脫節(jié)怎么辦？ 870523案例學(xué)習(xí) 88案例一：關(guān)于員工試用期約定及解雇 88案例二：績(jī)效考評(píng)咋實(shí)施 90案例三：如何正確制定企業(yè)的規(guī)章制度? 92案例四：如何解決員工與主管的性格不和？ 93案例五：關(guān)于員工調(diào)動(dòng)？ 94案例六：新員工到單位后兩個(gè)月的人事溝通 940526案例學(xué)習(xí) 95案例一：績(jī)效考核改來(lái)改去，效果還是不行，怎么辦？ 95案例二：疑似職業(yè)病怎么協(xié)商解除勞動(dòng)合同 96案例三：?jiǎn)T工醫(yī)療期滿(mǎn)之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療費(fèi)的咨詢(xún) 97案例四：勞動(dòng)者可否與多家公司簽訂勞動(dòng)合同？ 98案例五：關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的問(wèn)題 99案例六：傷殘定級(jí)為四級(jí)的工傷員工，企業(yè)除了繳保險(xiǎn)，還需支付？ 1000527案例學(xué)習(xí) 102案例一：勞動(dòng)合同法中基本工資怎么定義？ 102案例二：公司規(guī)模縮小的情況，如何合理的縮編人員 102案例三：?jiǎn)T工停薪留職期間的工齡應(yīng)否計(jì)算，法律規(guī)定如何？ 103案例四：是否應(yīng)該轉(zhuǎn)型？換工作？ 1030528案例學(xué)習(xí) 103案例一：招聘面試完被應(yīng)聘者爽約，此情況該如何處理？ 103案例二：在煤礦企業(yè)工作，后在我司發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，怎么處理？ 105案例三：怎樣提取企業(yè)核心文化？ 106案例四：公司倒閉如何補(bǔ)償 1060529案例學(xué)習(xí) 107案例一：這樣的管理者，讓我對(duì)公司不抱希望 107案例二：如何勸退哺乳期工作表現(xiàn)不好的員工？ 107案例三：?jiǎn)T工不聽(tīng)我的怎么辦 108案例四：?jiǎn)T工辭職舉棋不定 1090530案例學(xué)習(xí) 109案例一：勞務(wù)工為何沒(méi)有同等待遇，國(guó)企的升職真的是靠和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系嗎？ 109案例二：有沒(méi)有人覺(jué)得自己成長(zhǎng)太慢了？ 110案例三：小公司如何吸引到合適的人才？ 111案例四：開(kāi)會(huì)時(shí)打瞌睡受傷算工傷嗎 1110504案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？新招聘的人員上班剛剛幾天就出現(xiàn)工傷，保險(xiǎn)還沒(méi)上好！這樣的情況公司該怎樣處理？案例解析：這種情況很多，建議兩種渠道，第一新員工入職時(shí)去社保部門(mén)做好社保登記備案，這樣發(fā)生工傷也算（主要看當(dāng)?shù)厣绫２块T(mén)是否認(rèn)可）；第二為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)（意外傷害）作為社保的補(bǔ)充，入職即買(mǎi)，操作方便，一年一個(gè)人大概就是百元左右的價(jià)格。另外，未繳保險(xiǎn)出現(xiàn)工傷是概率也是入職培訓(xùn)的問(wèn)題，建議新員工，尤其是生產(chǎn)員工，不要忽略入職的安全教育，切不可偷懶省事，盡量避免新員工直接操作，并與師傅簽訂相關(guān)安全責(zé)任，最大可能地避免此類(lèi)現(xiàn)象發(fā)生。案例二：如何做好一名招聘專(zhuān)員？我想問(wèn)招聘方面的問(wèn)題。我進(jìn)的是一家家族企業(yè)，當(dāng)時(shí)就是作為招聘人員進(jìn)去的，剛開(kāi)始做招聘的時(shí)候，因?yàn)樽约阂矂偖厴I(yè)，其實(shí)什么都不了解，很希望有人指導(dǎo)一下，但我的師傅除了交了下入職手續(xù)辦理，給了一堆人才網(wǎng)用戶(hù)名和技師崗位薪資后什么都沒(méi)說(shuō)了，也從來(lái)沒(méi)有帶我去參加招聘會(huì)，都是自己做招聘相關(guān)表格，報(bào)名參加招聘會(huì)，自己去學(xué)習(xí)。我還記得第一次面試的時(shí)候，根本什么都不知道，崗位要求，公司情況，還問(wèn)什么問(wèn)題，招聘技巧那更是天邊的事情，你說(shuō)你能指望一個(gè)剛進(jìn)公司不久的人嗎？最后還是其他部門(mén)的一個(gè)經(jīng)理指點(diǎn)了一下，但問(wèn)題也隨之而來(lái)，用人部門(mén)的要求那是一個(gè)高，按照他們的要求招不到人，后來(lái)才知道我們經(jīng)理自己也有1個(gè)招人標(biāo)準(zhǔn)，左右為難。說(shuō)了這么多，最主要的還是我的招聘之路該怎么走，該怎樣去確定一個(gè)方向前行呢，前路迷茫，找不到方向，也不知道怎么學(xué)習(xí)更好？案例解析：一、就學(xué)習(xí)方面并不是每個(gè)人都會(huì)找到一個(gè)好的導(dǎo)師來(lái)帶自己，這時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)就是很重要了。沒(méi)人帶你，但是你有學(xué)習(xí)的環(huán)境；沒(méi)有完善的制度和流程，但是有豐富的網(wǎng)絡(luò)資源。你可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)其他人的做法，然后和自己的工作對(duì)照，逐一去分析梳理，把自己的工作理順。在分析梳理的過(guò)程中，你的理論水平和實(shí)操水平會(huì)有一個(gè)很大的進(jìn)步。對(duì)崗位要求、公司情況不了解，那自己去通過(guò)周?chē)耐?、公司的歷史資料等去了解，和用人部門(mén)多溝通，了解職位要求和工作職責(zé)。所以不要去抱怨沒(méi)人帶，而是低頭努力學(xué)習(xí)工作，要有學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性，總有一飛沖天的那一天。如果感覺(jué)公司的環(huán)境不行，可以換一份工作試試。二、就現(xiàn)崗位工作來(lái)說(shuō)用人部門(mén)的要求高、本部門(mén)經(jīng)理還有招聘標(biāo)準(zhǔn)。既然發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，那么你需要做的就是溝通，多和你的上級(jí)溝通，了解他的標(biāo)準(zhǔn)，然后用他的標(biāo)準(zhǔn)去選人。用人部門(mén)高，可以將一定時(shí)期內(nèi)的招聘情況、外部情況和用人部門(mén)溝通，和他們一起分析選拔人的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，和用人部門(mén)溝通的時(shí)候最好先和你們經(jīng)理溝通好。只要努力、有辦法，一切困難都不是困難。案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？1、我從事的薪酬績(jī)效模塊不受領(lǐng)導(dǎo)重視，正在做的項(xiàng)目也因領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，進(jìn)展緩慢，工作做不出成績(jī)2、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我能力相對(duì)于其他同事來(lái)說(shuō)比較強(qiáng)，在某些方面做的好是正常的，反而做得差會(huì)遭到指責(zé)，得不到鼓勵(lì)3、工作氛圍太官僚，公司中沒(méi)有可供崇拜和學(xué)習(xí)的榜樣，感覺(jué)迷茫沒(méi)有方向4、本次調(diào)薪幅度，大大低于我的期望，原因有三，自己沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)并不覺(jué)得我的工作做的好，我比較好欺負(fù)我是一個(gè)對(duì)自己要求很高的人，在過(guò)去工作的一年中，當(dāng)我還抱有期望的時(shí)候，我會(huì)盡量按照領(lǐng)導(dǎo)的意思做事，盡量把所有的事情都做好，盡量不給領(lǐng)導(dǎo)添多于的麻煩，不抱怨，多做事少說(shuō)話(huà)。提問(wèn)者：norma220）案例解析：別的先不說(shuō)，要先過(guò)了自己關(guān)，強(qiáng)的要更強(qiáng)，弱的要增強(qiáng)。把自己塑造成為強(qiáng)者，才能無(wú)畏。給您幾點(diǎn)我個(gè)人意見(jiàn)：1、當(dāng)你看不管某些事情的時(shí)候，天下烏鴉一般黑，所以只有不斷的調(diào)整自己的溝通方式，提升自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，方能察言觀色針對(duì)性的提出建設(shè)性意見(jiàn)，和得到認(rèn)可。2、至于工作不得到重視，薪酬上是否采用了4P模式，或者有鑲?cè)胧降耐顿Y回報(bào)率？大多數(shù)老板最喜歡研究投資回報(bào)。施展事業(yè)是老板其中工作的一方面。3、太官僚，那得看組織，一個(gè)企業(yè)或者比喻為一個(gè)項(xiàng)目。運(yùn)作順暢關(guān)鍵還是看組織結(jié)構(gòu)，其次是管理結(jié)構(gòu)，再次是經(jīng)濟(jì)措施，最好才是技術(shù)方面。所以，榜樣只是一方面，組織能夠助你成長(zhǎng)，才是關(guān)鍵4、調(diào)薪幅度，是每個(gè)企業(yè)都肩負(fù)的任務(wù)，但不是使命。企業(yè)的使命是如何生存再求發(fā)展，生存都無(wú)法生存，怎么求發(fā)展呢？5、不管工作怎么樣，都必須要求自己，嚴(yán)格要求，不斷的提升。強(qiáng)大自己才是關(guān)鍵。6、有些人或許會(huì)說(shuō)，尋找更好的發(fā)展，但是我建議，先去適應(yīng)，調(diào)整做事方法和溝通方式，或許會(huì)從中得到不一樣的體會(huì)和收獲。先試著適應(yīng)和改變。讓自己更強(qiáng)大了，都是成長(zhǎng)的資本。案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？總公司改革，分公司合并，三個(gè)工廠合并為一個(gè)工廠，多余管理人員怎么處置，或怎么管理？案例解析：多余的管理人員，你指的是職能人員吧？建議，除了關(guān)鍵崗位直接由領(lǐng)導(dǎo)指定，其他崗位競(jìng)聘上崗，競(jìng)聘失敗的管理人員，如果溝通同意，可以充實(shí)到基層生產(chǎn)崗位，門(mén)衛(wèi)之類(lèi)的勤雜崗位就不必了，心態(tài)很難平衡。實(shí)在無(wú)法安置的，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，支付補(bǔ)償金。HR進(jìn)公司半年了，我覺(jué)得工作越來(lái)越吃力，越來(lái)越不安。具體原因如下：1、招聘時(shí)，應(yīng)聘的人都問(wèn)法定節(jié)假日有沒(méi)休息，如果公司要求上班，有沒(méi)雙倍工資，我覺(jué)得非常的為難，因?yàn)槲覀児径紱](méi)有的，而且一個(gè)月雖說(shuō)有一天休息，但是領(lǐng)導(dǎo)只要說(shuō)一聲要照常上班那就沒(méi)得休了，而且沒(méi)有得補(bǔ)，也沒(méi)有加班費(fèi)。2、社保，公司不打算在社保上多花錢(qián)，所以員工面試的時(shí)候就敷衍說(shuō)做夠一年買(mǎi)社保，讓新員工簽訂自動(dòng)放棄買(mǎi)社保聲明，先不說(shuō)有很多員工不愿意簽，就算簽了的，一年后也不會(huì)幫買(mǎi)，到時(shí)員工來(lái)說(shuō)就說(shuō)聲明上沒(méi)注明放棄的時(shí)間段，那就是永久。3、人事檔案殘缺，有很多都是老板親戚，所以就不填表不寫(xiě)，有些是親戚帶過(guò)來(lái)的也說(shuō)不寫(xiě)。4、合同不是勞動(dòng)局標(biāo)準(zhǔn)版，因?yàn)楹芏鄺l目公司做不到，所以就自己寫(xiě)條款打印。這些都是法律漏洞，已經(jīng)有兩個(gè)人申請(qǐng)仲裁了，沒(méi)公司訓(xùn)了一頓，說(shuō)是我工作不到位的問(wèn)題，有些資料不應(yīng)該讓員工有機(jī)會(huì)拿到手上做證據(jù)。其實(shí)人事行政都是我一個(gè)人，連出貨單盤(pán)點(diǎn)表都要我弄和記錄，我真的心力不夠啊，所有會(huì)疏忽，但是老板不管這些的。我現(xiàn)在都像驚弓之鳥(niǎo)，每天彷徨就因?yàn)槟谴沃俨脮r(shí)間，我沒(méi)了所有的獎(jiǎng)金，也沒(méi)得加薪，工作半年還是試用期工資2500元，心里有非常的委屈。我該怎么辦呢？案例解析：【醫(yī)生還是郎中】如果將企業(yè)比作人，企業(yè)存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題視作病，哪么處理勞動(dòng)關(guān)系的HR應(yīng)該是醫(yī)生還是郎中？這是HR法務(wù)的定位問(wèn)題，將直接影響HR解決勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施。人個(gè)認(rèn)為：HR只有也必須定位于郎中，處理好勞動(dòng)爭(zhēng)議并能走得更遠(yuǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的最根本原因是企業(yè)資源的缺失，與昂貴的醫(yī)生正方無(wú)緣，偏方是唯一且無(wú)奈的選擇。這如同一個(gè)農(nóng)村的老汗腹瀉，上正規(guī)醫(yī)院掛個(gè)三天鹽水，花費(fèi)過(guò)千，而郎中則采用農(nóng)村偏方，用罌粟殼泡的水即可起到止瀉的效果，因此HR處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的理念：研正方以明病理，擅偏方只求實(shí)效，通過(guò)不斷摸索，成為“懸壺濟(jì)世”的郎中?！局俨肙R訴訟】勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最高境界是化有形為無(wú)形，融堅(jiān)冰為溫水，解對(duì)立于合作，但在雙方矛盾無(wú)法調(diào)和的情形下，仲裁（訴訟）不失為優(yōu)選之策，分析如下：仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)作為第三人因其公正性和權(quán)威性非常適合作為調(diào)解人便于雙方意見(jiàn)的傳遞和溝通;HR可以讓仲裁（訴訟）成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過(guò)仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話(huà)；仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)的權(quán)威性讓公司更能接受調(diào)解或裁決結(jié)果；通過(guò)仲裁（訴訟）可以學(xué)到相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，了解其思維模式、調(diào)解或裁決思路及法源依據(jù)，熟悉氛圍，同時(shí)又是良好的溝通渠道。何種情形下企業(yè)選擇仲裁（訴訟）之路瓦解其斗志，以達(dá)到時(shí)間壓金錢(qián)的戰(zhàn)略目標(biāo)；員工對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，卻固執(zhí)己見(jiàn)，胡攪蠻纏，無(wú)法溝通；HR的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方案未被公司采納或被質(zhì)疑對(duì)公司不利，陷入僵局時(shí)；在此三種情形下，公司主動(dòng)或誘導(dǎo)或逼迫員工走仲裁（訴訟）之路，是為順天意、借民智的妙棋。【提示】在仲裁（訴訟）的過(guò)程中，公司如有法律顧問(wèn)，則必須讓其介入并作為先鋒，HR則作為輔手；以充分發(fā)揮律師滴水不漏、無(wú)懈可擊的特點(diǎn)，同時(shí)可距離學(xué)習(xí)其應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)。可以這樣講：沒(méi)有經(jīng)歷勞動(dòng)爭(zhēng)議的HR不是入門(mén)的HR，沒(méi)有經(jīng)歷仲裁（訴訟）的HR不是成HR。0505案例一：如何做工資和制定績(jī)效考核？專(zhuān)業(yè)的工資系統(tǒng)有哪些？經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)，是否可以在短時(shí)間內(nèi)掌握。我單位用EXCEL做，想了解更多的專(zhuān)業(yè)的東西。績(jī)效考核是否可以根據(jù)企業(yè)及崗位自身情況，僅限于團(tuán)隊(duì)合作、工作執(zhí)行力、工作完成率、行為規(guī)范、儀容儀表這幾項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)可否？案例解析：多數(shù)企業(yè)的工資系統(tǒng)都是用EXCEL做；指標(biāo)的設(shè)定依企業(yè)及崗位自身情況而定，無(wú)論設(shè)置哪些指標(biāo)請(qǐng)依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)完成，并SMARTS：Specific具體的M：MeasurableA：AttainableR：Relevant相關(guān)的T：Timebased時(shí)間的對(duì)每一個(gè)指標(biāo)可以檢驗(yàn)，是否符合這個(gè)原則，只有具備SMART化的計(jì)劃指標(biāo)，才是具有良好可實(shí)施性的，可操作性，也才能有效保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。案例二：什么是寬帶式工資？請(qǐng)教牛人，目前公司在制定新的薪酬方案，目前公司規(guī)模較大，領(lǐng)導(dǎo)的意思是想嘗試下寬帶式工資，我不是很懂，希望牛人可以指點(diǎn)，最好可以舉例說(shuō)明。案例解析：所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。如一位HR主管，原窄帶薪酬可能是固定工資，上下調(diào)動(dòng)的范疇很小，而寬帶薪酬則是將此主管薪資定在某一職級(jí)（主管職級(jí)），該職級(jí)內(nèi)工資又分很多檔如10檔，如HR主管現(xiàn)處在4檔，而其他部門(mén)的主管因崗位職責(zé)的不同可能在6檔，且在未來(lái)根據(jù)公司內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行相關(guān)考評(píng)還可以上下調(diào)整。（2013四月星光）案例三：醫(yī)療期員工的工資福利和回崗后的問(wèn)題？我們公司有同事生病了，醫(yī)療期的工資和福利應(yīng)該怎么發(fā)？當(dāng)醫(yī)療期滿(mǎn)后，他無(wú)法從事現(xiàn)在的工作，將他調(diào)到文職崗位，可以降低工資嗎？是否需要重新簽勞動(dòng)合同或協(xié)議？請(qǐng)牛人指導(dǎo)。案例解析：1、醫(yī)療期的工資支付：《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》第十六條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以?xún)?nèi)者，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)2年者，為本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8100%。第十七條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過(guò)6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。第十八條 工人職員的本人工資低于該企業(yè)的平均工資者，領(lǐng)取疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)時(shí)，如其所得救濟(jì)費(fèi)數(shù)額低于該企業(yè)的平均工資40%，應(yīng)按平均工資40%發(fā)給，但不得高于本人工資。2、福利：可以根據(jù)公司的相關(guān)制度執(zhí)行3、醫(yī)療期滿(mǎn)：當(dāng)醫(yī)療期滿(mǎn)后，無(wú)法勝任現(xiàn)在工作的（提供無(wú)法勝任的證據(jù)），可以給予調(diào)崗，但是現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可以雙方協(xié)商，也可以依據(jù)公司薪酬制度對(duì)于此崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。但是變更后的崗位與薪酬，要做勞動(dòng)合同變更，變更內(nèi)容要采用書(shū)面形式。律師意見(jiàn)：【回復(fù)】注意根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。注意企業(yè)在在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書(shū)”“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”等文件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。案例四：職能部門(mén)和生存部門(mén)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)？公司新來(lái)了一批員工，我想請(qǐng)問(wèn)下如何給職能和生產(chǎn)部門(mén)的員工培訓(xùn)？案例解析：職能部門(mén)和生產(chǎn)的新員工培訓(xùn)有相近點(diǎn)，又因崗位工作內(nèi)容的差別而有差別點(diǎn)。我簡(jiǎn)單介紹一下我們單位的操作（公司規(guī)模不大，110人）。我們的新員工培訓(xùn)安排分三個(gè)階段。一個(gè)是自學(xué)，一個(gè)是集中學(xué)習(xí)，一個(gè)是崗位學(xué)習(xí)。一、自學(xué)階段。由于我們?nèi)藛T流動(dòng)性比較少，入職人員也比較少。所以一般集中性培訓(xùn)安排在人員入職達(dá)到3人以上，或者一個(gè)季度一次。人員報(bào)到當(dāng)天我們主要是讓他們自己學(xué)習(xí)員工手冊(cè)，并完成隨堂測(cè)驗(yàn)。一般是一個(gè)上午。這個(gè)過(guò)程是職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)是一樣的。二、崗位學(xué)習(xí)階段。相較于職能部門(mén)，生產(chǎn)人員的一般按照崗位操作規(guī)程工作，所以這個(gè)階段比較細(xì)。一般是入職當(dāng)天自學(xué)結(jié)束后經(jīng)行。一般是用人部門(mén)負(fù)責(zé)人直接經(jīng)行。包括崗位操作規(guī)定、勞動(dòng)安全、危險(xiǎn)源、緊急情況的措施等。職能部門(mén)則是主要講一下該崗位的工作內(nèi)容。3人，或者一季度經(jīng)行一次。生產(chǎn)崗位和職能崗位培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)差別?；旧隙际枪镜幕厩闆r，企業(yè)文化、規(guī)章制度（人事政策、請(qǐng)銷(xiāo)假程序、獎(jiǎng)懲制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度、培訓(xùn)制度等）、福利政策、職業(yè)道德與素養(yǎng)、安全生產(chǎn)等。時(shí)間是一個(gè)上午。由人事部和安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)講授。案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從?這個(gè)問(wèn)題可能不是太專(zhuān)業(yè)的HR至少經(jīng)理級(jí)以上的員工可能會(huì)認(rèn)為這是不需要討論的話(huà)題，但作為小企業(yè),而且,隨時(shí)也可以培養(yǎng)一個(gè)人能頂替這些職位。處于一般的員工的話(huà),這樣,她的工作就很容易被取代，而且，回來(lái)后很有可能沒(méi)有她的職位，那由于哺乳期的女員工，可能會(huì)更自覺(jué)的辭職了。如果這樣，我想請(qǐng)問(wèn)，這段時(shí)間該如何轉(zhuǎn)型或更加努力的工作，還是去適應(yīng)其它方面的工作？求解？案例解析：每個(gè)女性都會(huì)經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程。作為人力資源，說(shuō)實(shí)話(huà)我再招聘的時(shí)候都會(huì)考慮到該女性處于什么年齡段、是否已婚已育，若沒(méi)有大概會(huì)任職多久后結(jié)婚生子。我相信大多數(shù)HR都會(huì)這么考慮。初衷上講，這不是歧視，但確實(shí)給女性就業(yè)帶來(lái)不少的阻礙。從你的問(wèn)題描述中看，可見(jiàn)你對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)知還是比較清晰的，比如說(shuō)崗位替代性強(qiáng)、比如說(shuō)外界資源豐富。那么反過(guò)來(lái)看，要讓自己面臨三期也立足于不敗之地，就必須要讓企業(yè)意識(shí)到崗位是可替代的，而你是不可替代的。個(gè)人的不可替代有兩個(gè)層面：一、是你的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及知識(shí)層面。一個(gè)基層的崗位，也許其本身職責(zé)要求缺乏精專(zhuān)的技術(shù)要求，但你要是技術(shù)過(guò)硬起碼勝任能力上更勝一籌對(duì)不？那么企業(yè)就會(huì)重視你。況且，企業(yè)一般都是要培養(yǎng)目標(biāo)有梯隊(duì)建設(shè)的。具備優(yōu)良底子的員工，那么即使你面臨三期了企業(yè)也不會(huì)舍得放棄。三期算什么，滿(mǎn)打滿(mǎn)算一年半載的時(shí)間，收獲在后面呢。二、是你的綜合素質(zhì)上足夠過(guò)硬。換句話(huà)說(shuō)，你能吃苦耐勞、思維活躍而不浮躁、認(rèn)同企業(yè)文化、具備非常高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等等等，這些足以讓公司的領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)同事認(rèn)可你。總結(jié)：所以說(shuō)，一般性的崗位不怕，怕的是自身所揣的資本是否夠硬，對(duì)待工作的態(tài)度是否符合公司的要求。0506案例一：怎樣改變私營(yíng)老板對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)？我在一家私營(yíng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作，是對(duì)高端人才培訓(xùn)中心，我做人力資源，我們這做了七八年的老銷(xiāo)售主管的底薪都只有2300元（含820元的五險(xiǎn)一金）員工總是跟我報(bào)怨，我只要跟老板談提高員工的底薪她都說(shuō)，我們的底薪不算最低的。說(shuō)銷(xiāo)售主要是靠提成。只要是銷(xiāo)售主管沒(méi)有提成她們就只能拿1500元左右的工作回家怎樣養(yǎng)孩子？不光是銷(xiāo)售人員的底薪低，中心所有的人員工資都很低。有幾次我都跟老板說(shuō)，把五險(xiǎn)一金提出來(lái)，由中心來(lái)交，這是國(guó)家政策，她說(shuō)交上去重來(lái)就沒(méi)人來(lái)說(shuō)是錯(cuò)的，所以這樣交是可以的。（我同時(shí)還附上國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)）請(qǐng)指點(diǎn)用怎樣的方法來(lái)改變老板固執(zhí)的想法和做法。案例解析：作為一個(gè)從事多年人事工作的老HR，談一下個(gè)人的感受，權(quán)作參考：就企業(yè)而言，所有勞動(dòng)關(guān)系的核心問(wèn)題是企業(yè)資源的匱乏，導(dǎo)致執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)不規(guī)范HR的說(shuō)服技巧。如果HR在企業(yè)有足夠的話(huà)語(yǔ)權(quán)及嫻熟的業(yè)務(wù)知識(shí)，可以當(dāng)面向老板陳述你的想法(當(dāng)然語(yǔ)氣上婉轉(zhuǎn)點(diǎn)，說(shuō)法上技巧些)；巧妙利用企業(yè)的律師(或法律顧問(wèn))資源，借用律師(或法律顧問(wèn))對(duì)老板的影響力加以表達(dá)；通過(guò)仲裁（訴訟）時(shí)機(jī)，讓仲裁(訴訟)成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過(guò)仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話(huà)；仲裁(訴訟)機(jī)關(guān)作為勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行機(jī)關(guān)因其公正性和權(quán)威性，其建議或結(jié)論更易為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接受；許多HR的困惑就在于未能認(rèn)識(shí)到解決問(wèn)題的渠道及未能領(lǐng)悟“順天意、借民智”的技巧，HR肯定是擁有較多的社會(huì)資源并為我所用。案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問(wèn)，請(qǐng)各位指教1當(dāng)年的年休假怎么計(jì)算。舉例。員工13年5月入職，那么14年是否可以享受年休假，可以的話(huà)享受的年休假是幾天。（公司制度規(guī)定滿(mǎn)一年的員工是享受5天帶薪年假。請(qǐng)事假病假超過(guò)12天的不能享受年假，那么此員工能不能享受14年的年假是不是還要看他13年5月至14年5月請(qǐng)假的天數(shù)）2，如果14年不能享受，那么15年1月次員工離職，那么他的年休假5天，是不是要折算成現(xiàn)金給離職員工。（提問(wèn)者：仰望天天天藍(lán)）案例解析：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。如：?jiǎn)T工A于2014年5月1日起可以享受年休假，其2014年度可以享受的年休假天數(shù)＝245/365*5＝3第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。如:全年可享受5天年假的員工B于2014年5月1日起正式離職，其2014年度應(yīng)休的年假天數(shù)＝120/365*5＝1天。如果員工B未休年假，應(yīng)休完年假再辦離職手續(xù)；若其本年度已3天年假，多出的天數(shù)不能扣回。至于休了病假能否再享受年假，要看其工作年限等，具體請(qǐng)查閱：/rz/174424.html案例三：剛?cè)腴T(mén)人資，設(shè)計(jì)規(guī)章制度的苦惱？目前剛到鄭州一家做墻體保溫材料的新公司，老板讓弄一套人事制度，不是很清楚人事制度怎么入手？有什么需要注意的問(wèn)題？如何讓制度成為一種促使員工能夠自我約束自我提高的有效的管理工具？瞥了我好幾天，只能先從考勤管理制度先弄。希望群中的牛人姐妹兄弟們幫忙指導(dǎo)一二吧。（提問(wèn)者：宛靜）案例解析：人力資源管理制度是企業(yè)對(duì)人力管理觀念的綜合體現(xiàn)，通過(guò)一整套完善的管理內(nèi)容表現(xiàn)出來(lái)，以保證人力資源管理過(guò)程的科學(xué)性和完善性?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度，體現(xiàn)了人力資源管理的需要和員工的個(gè)人利益需求，使管理工作按照一套嚴(yán)格的規(guī)劃及操作程序合理運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到人力資源管理中人與事﹑人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調(diào)。同時(shí)，完善的人力資源管理也是企業(yè)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證?；镜娜肆Y源制度包括：考勤、薪酬、招聘與錄用、績(jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律、晉升、培訓(xùn)等。在制定的過(guò)程中需要注意：1、在人力資源管理制度中要以能力為先。給工作能力強(qiáng)的人以更多的利益，以便吸引和保留他們。2、核心是圍繞工作尋求員工對(duì)工作的適應(yīng)性。要以工作為管理的核心，根據(jù)工作的要求配備員工﹑進(jìn)行考核﹑開(kāi)展培訓(xùn)以及確定員工工資。3、制定明確的工作規(guī)范。每一個(gè)工作的職責(zé)﹑權(quán)限﹑操作過(guò)程﹑執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)﹑任職的資格等都要以文字形式確定下來(lái)，這樣就使管理工作有章可依，同時(shí)為員工創(chuàng)造了競(jìng)爭(zhēng)條件。制度的制定一般是如下過(guò)程：1、調(diào)查分析階段。在制定制度時(shí)，必須大力度地進(jìn)行調(diào)查分析，力求周密準(zhǔn)確。2、資料收集階段。力資源管理部門(mén)應(yīng)盡可能全面地收集各種有關(guān)制度制定方面的資料。如國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)﹑地方政府的相關(guān)文件政策﹑同行業(yè)中其他企業(yè)制度范本以及本企業(yè)原有的規(guī)章制度和其他相關(guān)資料。3、組織編寫(xiě)階段。編寫(xiě)制度通常是由人力資源管理部門(mén)統(tǒng)一規(guī)劃，組織各部門(mén)的相關(guān)人員參與編寫(xiě)，最后匯集修改，經(jīng)審批后形成制度。4、審核批準(zhǔn)階段。編寫(xiě)好的制度匯集修改成人力資源管理制度的草稿，供人力資源管理部門(mén)審核，最后協(xié)助進(jìn)行制度的討論定稿，供總經(jīng)理批準(zhǔn)通過(guò)。之后還必須履行向職工告知的程序，才能確保在今后執(zhí)行的過(guò)程中合法。制度制定過(guò)程中還要注意一下幾點(diǎn)：1、讓在職員工參與。要盡量使全體員工都參與到制度的制定中來(lái)，如果只是針對(duì)某個(gè)工作流程的制度，則需要請(qǐng)相關(guān)的員工參與進(jìn)來(lái)。通常情況下，由起草人在進(jìn)行過(guò)認(rèn)真調(diào)查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，進(jìn)行討論和修改，由起草人收集意見(jiàn)進(jìn)行修改。2、注重員工的工作習(xí)慣。在制定制度時(shí)，一定要認(rèn)真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習(xí)慣。在達(dá)到目標(biāo)的原則下，盡可能地繼承原有的流程和習(xí)慣，只有這樣才能有效地保證將來(lái)制度的執(zhí)行。3、簡(jiǎn)明扼要。編寫(xiě)制度條款的目的就是為了執(zhí)行。當(dāng)員工對(duì)制度本身無(wú)法深入理解時(shí)，就不能很好地執(zhí)行。制度是針對(duì)所有員工的，制度本身的語(yǔ)言描述應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明扼要﹑易懂。4、可操作性。在制定制度時(shí)務(wù)必要考慮其可操作性，否則就失去了制定制度的意義。在制度中就明確表述操作的方法。另外要寫(xiě)明制定制度的原則，以便于在特殊情況下進(jìn)行處理。5、公正性。制定制度時(shí)很難做到一次性制定得非常完善，在工作發(fā)展中可能還要不斷地進(jìn)行修改。制定制度就是為了使用，所以一定要符合實(shí)際，不應(yīng)該影響制度的公正執(zhí)行。員工往往更關(guān)心執(zhí)行制度的公正性，所以制定制度時(shí)更應(yīng)注重其公正性。你可以在三茅的資料庫(kù)中搜索相關(guān)的制度，同時(shí)把根據(jù)上述內(nèi)容把你的想法結(jié)合公司的實(shí)際進(jìn)行整理，向你的主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，根據(jù)他的想法調(diào)整后執(zhí)行。案例四：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？在實(shí)際操作過(guò)程中，很難界定哪些指標(biāo)是過(guò)程指標(biāo)，哪些指標(biāo)是結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)。因?yàn)椋赡苣硞€(gè)過(guò)程指標(biāo)是某個(gè)崗位的工作結(jié)果。比如：趙國(guó)軍《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》中提到的車(chē)輛管理這個(gè)指標(biāo)是辦公室的過(guò)程指標(biāo)，包括車(chē)輛維修、車(chē)輛保養(yǎng)、車(chē)輛油料管理等具體考核項(xiàng)目。但這些指標(biāo)相對(duì)于辦公室車(chē)輛管理員來(lái)講，難道不是他的結(jié)果指標(biāo)嗎？只不過(guò)是不能量化的，而是定性的結(jié)果指標(biāo)嗎？不知道我的理解是否正確，請(qǐng)賜教哈！案例解析：很多公司太多地關(guān)注諸如銷(xiāo)售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些都是結(jié)果指標(biāo)，而忽略了過(guò)程指標(biāo)，實(shí)際上過(guò)程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會(huì)是什么。組織在創(chuàng)建新的績(jī)效衡量系統(tǒng)時(shí)，都非常仰賴(lài)于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)，但是往往專(zhuān)注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績(jī)效，它限制了公司的預(yù)測(cè)能力。有效的量化系統(tǒng)應(yīng)既包含結(jié)果指標(biāo)，又包含過(guò)程指標(biāo)。這樣，組織不僅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量進(jìn)度，而且能合理地預(yù)測(cè)得分會(huì)是什么樣的。就樓主說(shuō)的車(chē)輛管理問(wèn)題，過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)直接是明顯的動(dòng)態(tài)關(guān)系。車(chē)輛管理是過(guò)程性指標(biāo)，但是具體考核項(xiàng)目對(duì)于辦公室車(chē)管員肯定是結(jié)果性指標(biāo)，但是他的考核結(jié)果可以作為車(chē)輛管理的優(yōu)劣的預(yù)測(cè)，因此車(chē)輛管理是部門(mén)的過(guò)程性指標(biāo)又是具體崗位的結(jié)果性指標(biāo)。任何一個(gè)概念不是死板認(rèn)識(shí)，具體可以說(shuō)是本和相的關(guān)系，很多事務(wù)對(duì)于不同的層面和對(duì)象都兼具了本和相的屬性，因此切忌二元對(duì)立的認(rèn)識(shí)事務(wù)。案例五：安全培訓(xùn)如何提升效果？我所在公司——垃圾發(fā)電廠屬于特殊行業(yè)——高危行業(yè)（高壓、高溫、帶毒環(huán)境等，工作環(huán)境較惡劣），員工安全意識(shí)較為薄弱，已經(jīng)有《安全知識(shí)競(jìng)賽》、《安全操作規(guī)程考試》兩項(xiàng)活動(dòng)，已經(jīng)舉辦4年了（每年一期），但是感覺(jué)還沒(méi)調(diào)動(dòng)起員工的安全學(xué)習(xí)的積極性，最近兩月，已經(jīng)發(fā)生多起小事故，還有員工因此受傷，安全會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)也經(jīng)常進(jìn)行，但是讓我苦惱的是，如何提升安全培訓(xùn)的效果？案例解析：有些情況沒(méi)在描述中體現(xiàn)，說(shuō)下自己的意見(jiàn)：一、入職培訓(xùn)將安全知識(shí)考試的時(shí)間加長(zhǎng)，并且穿插實(shí)例講解，培訓(xùn)過(guò)后的考試嚴(yán)格進(jìn)行，達(dá)不到要求的將再次進(jìn)行培訓(xùn)。將入職培訓(xùn)切實(shí)體現(xiàn)出應(yīng)有的效果。二、加強(qiáng)管理人員和基層管理人員的安全意識(shí)通過(guò)日常管理、培訓(xùn)和會(huì)議等，反復(fù)的宣貫、要求，首先把管理人員和基層管理人員的安全意識(shí)提高上來(lái)。三、加強(qiáng)日常培訓(xùn)要求基層組織定期進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，人力資源部門(mén)對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并逐步引導(dǎo)員工從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”。四、事故案例講解收集本公司和其它公司的案例對(duì)員工進(jìn)行宣傳教育，加深他們的安全意識(shí)。五、安全口號(hào)宣貫公司將安全口號(hào)切實(shí)宣貫下去，并讓員工明白安全口號(hào)并非只是口號(hào)。六、組織安全演講、征文等系列活動(dòng)七、違章重罰對(duì)于違規(guī)操作的員工進(jìn)行重罰，同時(shí)各級(jí)管理者負(fù)連帶責(zé)任。八、設(shè)定安全等級(jí)，員工的工資和安全等級(jí)掛鉤，各安全等級(jí)晉級(jí)有嚴(yán)格的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。九、基層設(shè)立安全員一崗，主要職責(zé)是對(duì)員工宣傳安全理念、對(duì)不按規(guī)程操作的員工進(jìn)行監(jiān)督、引導(dǎo)。十、組織“人人是安全員”的長(zhǎng)期活動(dòng)。每個(gè)人都有權(quán)利和義務(wù)指出他人不按規(guī)程操作的情況，并對(duì)發(fā)現(xiàn)違規(guī)或者安全隱患的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。0507案例學(xué)習(xí)案例一：大公司到底有什么吸引力？中小企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，培訓(xùn)完，員工卻拿著這份培訓(xùn)經(jīng)歷到大公司應(yīng)聘去了。怎么破？有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)完不在公司服務(wù)滿(mǎn)一定年限會(huì)有一定的懲罰，還是有人跳槽。另外，培訓(xùn)完，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，自己的能力得到提升，基本工資卻沒(méi)有提升，又不愿意努力多干，放棄了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，情愿去大公司拿較低的試用工資，受較低的重視，而總體的薪酬福利不一定有提升……對(duì)于中小企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，這無(wú)異于熱臉貼了冷******啊，損失不小自不用說(shuō)，真不明白哪里輸給大公司了。我想問(wèn)：大公司到底有什么吸引力？案例解析：1、貴公司發(fā)生的這些情況在很多公司都有過(guò)案例，中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件受限，對(duì)于人才的吸引力和后續(xù)人才的穩(wěn)定性都和大公司存在差距，這是客觀原因。2、完善中小公司的培訓(xùn)體系，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確未完成服務(wù)應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，有必要時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但是注意要支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3、有的時(shí)候并不是員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)個(gè)人能力提升了，就會(huì)跳槽，HR要綜合分析，做好充分的離職面談，弄清員工離職的真正原因，如果企業(yè)自身存在的問(wèn)題導(dǎo)致員工離職，要盡快改正，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍；4、公司的人事制度需要緊跟公司的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。薪資是員工追求的直接目標(biāo)，既然能力有所提升，工作業(yè)績(jī)提高了，就該給員工進(jìn)行合理的調(diào)薪，一是激發(fā)員工更大的工作熱情，二是進(jìn)一步穩(wěn)定員工繼續(xù)為公司服務(wù)；其他的配套制度應(yīng)該不定時(shí)的修改和調(diào)整，理論是用來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐的，并不是由實(shí)踐牽著走的。5、員工青睞大公司也是人之常情。有些客觀情況我們無(wú)法改變，就要思考自己能做什么讓本企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力？大公司能吸引更多的求職者，肯定是具備很多優(yōu)勢(shì)的，如薪酬福利較高、社會(huì)保障齊全、員工文化豐富、晉升渠道多樣、隱性福利較多等等，都是我們應(yīng)該發(fā)覺(jué)i并學(xué)習(xí)的。6、中國(guó)古話(huà)，他山之石可以攻玉，人無(wú)我有，人有我優(yōu)，不能一味的去埋怨外因，樹(shù)大自引鳳凰棲。律師意見(jiàn)：【回復(fù)】從法律角度來(lái)看，貴公司需要完善服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制等制度，從制度角度避免員工離職，但是注意僅服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制能約定違約金！案例二：案例中陳某的事件應(yīng)如何處理？背景：?jiǎn)T工陳某于2012年10月加入A公司擔(dān)任HR專(zhuān)員，與A公司簽訂勞動(dòng)合同。A公司是M公司集團(tuán)下屬全資子公司，其中B公司屬于M公司某股東所有，財(cái)務(wù)上實(shí)行集團(tuán)總控，分公司獨(dú)立核算，各有自己的行政人事管理部門(mén)。事件：1、陳某在A公司工作成績(jī)優(yōu)異，2013年6月公司口頭決定將陳某調(diào)到B公司擔(dān)任HR主管，同時(shí)與A公司簽訂勞動(dòng)合同終止協(xié)議解除勞動(dòng)關(guān)系，到B公司重新簽訂勞動(dòng)合同，崗位名稱(chēng)不變?nèi)詾镠R專(zhuān)員，陳某在B公司工作半年后，B公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得陳某不適合B公司，于是2013年11月又將陳某調(diào)回A公司從事HR專(zhuān)員工作，勞動(dòng)關(guān)系依舊在B公司不予變更；2、陳某與A公司建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間為2012年10月起-2013年5月31日止，陳某與B公司20136120155313、2014年2月，A公司HR領(lǐng)導(dǎo)口頭以陳某不勝任工作為由，要求陳某提交離職申請(qǐng)，承諾陳某可以找到新工作后再辦理離職手續(xù)，陳某于當(dāng)月就提交了離職申請(qǐng)并開(kāi)始尋找新的工作；4、陳某在2014年3月底與B公司解除了勞動(dòng)關(guān)系，并向當(dāng)?shù)刂俨脵C(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁要求公司給予補(bǔ)償；問(wèn)題：1、陳某的仲裁申請(qǐng)能否得到支持？2、如果得到支持，公補(bǔ)償陳某的金額是多少？如果得不到支持陳某應(yīng)該怎么辦？案例解析：陳某離職的時(shí)候是向B公司提交的離職申請(qǐng)還是A公司？1、如果是向B公司提交了離職申請(qǐng)，那陳某的仲裁可能就不會(huì)得到支持，因?yàn)樗膭趧?dòng)關(guān)系一直都在B公司，在B公司將其調(diào)往A公司工作的時(shí)候，他沒(méi)有及時(shí)的提出異議，那就說(shuō)明他是同意這個(gè)崗位的變動(dòng)的，而且所以他是提交了申請(qǐng)才走的，說(shuō)明是他自愿按法律規(guī)定申請(qǐng)解除勞動(dòng)關(guān)系；2、但如果是向A公司提交的申請(qǐng)，那他的仲裁會(huì)得到支持，因?yàn)樗谝淮螐腁公司離開(kāi)后，已經(jīng)辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)，再重新回到A公司時(shí)應(yīng)該同樣解除與B公司的勞動(dòng)關(guān)系，重新與A公司建立勞動(dòng)關(guān)系，或者是與B公司簽訂勞動(dòng)派遣協(xié)議，由B公司派遣你至A公司工作，所以你的離職申請(qǐng)也應(yīng)該是跟B公司申請(qǐng)，而不是A公司。因?yàn)檫@兩家企業(yè)是兩個(gè)獨(dú)立的法人單位，分屬于兩個(gè)獨(dú)立的勞動(dòng)主體，崗位變動(dòng)是需要辦理勞動(dòng)關(guān)系變更的相關(guān)手續(xù)。因?yàn)檫@兩家企業(yè)是兩個(gè)獨(dú)立的法人單位，分屬于兩個(gè)獨(dú)立的勞動(dòng)主體，崗位變動(dòng)是需要辦理勞動(dòng)關(guān)系變更的相關(guān)手續(xù)。所以如果你的離職申請(qǐng)是A公司同意的，你的仲裁會(huì)部分得到支持，即你重新入職A公司至你離職這段時(shí)間的未建議勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金額。律師意見(jiàn)：本案中員工實(shí)際存在兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，因其與B公司簽訂的合同還未解除也未終止，后員工又與A公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以現(xiàn)在如上述牛人所說(shuō)，如員工請(qǐng)求解除與B公司的勞動(dòng)關(guān)系然后請(qǐng)求賠償，可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如解除與A公司的勞動(dòng)關(guān)系然后解除，可以主張雙倍工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金！案例三：辭退員工的權(quán)限如何分配？老師，您好，我公司屬于小公司，而且處于創(chuàng)業(yè)前期，各項(xiàng)工作制度、流程還不規(guī)范，公司比較看重生產(chǎn)部門(mén)，所以生產(chǎn)部門(mén)的權(quán)利比較大，相應(yīng)的人力資源部門(mén)的話(huà)語(yǔ)權(quán)比較弱勢(shì)，因?yàn)檎衅傅幕鶎訂T工文化水平比較低，不太聽(tīng)指揮，所以生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)常出現(xiàn)不經(jīng)過(guò)人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)直接把生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為的不聽(tīng)話(huà)的員工辭退，站在為公司各部門(mén)服務(wù)的角度，人力資源部該如何協(xié)調(diào)這種事情才能滿(mǎn)足公司生產(chǎn)部門(mén)用人需求，又能使公司有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？案例解析：HR如何妥善處理好與其他部門(mén)的職場(chǎng)問(wèn)題，我認(rèn)為HR須有三員的意識(shí)：【觀察員】正視現(xiàn)狀，擺正位置：就目前的中國(guó)而言，民營(yíng)企業(yè)也好，中小企業(yè)也好，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研多的居多，愛(ài)屋及鳥(niǎo)和中國(guó)傳統(tǒng)對(duì)制造部門(mén)的厚愛(ài)是不爭(zhēng)的事實(shí),在短期內(nèi)人事部很難動(dòng)搖其優(yōu)勢(shì)地位；【服務(wù)員】作為傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)支撐部門(mén)，人事部門(mén)應(yīng)做好各部門(mén)的服務(wù)工作，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)而言，努力提供適合的員工，及力解決后顧之憂(yōu)；【銷(xiāo)售員】人事部在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，向各部門(mén)提出合理化建議；對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)常出現(xiàn)不經(jīng)過(guò)人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)直接把生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為的不聽(tīng)話(huà)的員工辭退，此舉隱含風(fēng)險(xiǎn)，極易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，我的對(duì)策如下：制定員工入職及辭職流程，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，掌握此類(lèi)處理問(wèn)題的制高點(diǎn)遇有此類(lèi)事件，與生產(chǎn)部作好溝通，了解事情原委，警示風(fēng)險(xiǎn)，盡可能安置好涉事員工遇有此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁或訴訟，讓生產(chǎn)部主管人員一同參與，感受法律氛圍HR不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力，憑借良好的溝通和協(xié)調(diào)能力處理好此類(lèi)爭(zhēng)議，提升HR在生產(chǎn)部心目的位置。律師意見(jiàn)：【回復(fù)】提示，如公司隨意辭退員工，員工并不存在過(guò)錯(cuò)，那么解除合同可能涉嫌違法，企業(yè)可能承擔(dān)行政部門(mén)的處罰，員工同時(shí)可以請(qǐng)求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金，對(duì)企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)！同時(shí)隨意的解除也可能造成員工工作積極下降等，最終影響的還是企業(yè)自身利益！案例四：在公司食堂吃工作餐被魚(yú)刺卡住，能否算工傷？我們公司是一家制造型企業(yè)，平時(shí)很多員工都是在公司食堂吃飯的，公司提供中午免費(fèi)的工作餐，一名員工陳某在公司職工食堂吃免費(fèi)工作餐的時(shí)候，被魚(yú)刺卡住，后經(jīng)動(dòng)手術(shù)方取出，我想請(qǐng)問(wèn)這樣能否申請(qǐng)工傷？案例解析：個(gè)人意見(jiàn)不會(huì)認(rèn)定工傷。你所說(shuō)的問(wèn)題要認(rèn)定工作須符合“三工”條件，即工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因。這就涉及到工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因該如何界定：工作時(shí)間：應(yīng)當(dāng)理解為既包括用人單位規(guī)定的工作時(shí)間和單位要求加班加點(diǎn)的時(shí)間，也包括為開(kāi)展正常工作所必須的與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作時(shí)間；工作場(chǎng)所：凡與職工工作職責(zé)相關(guān)的區(qū)域以及自然延伸的合理區(qū)域如單位提供的工間休息場(chǎng)所、衛(wèi)生間、寫(xiě)字間電梯等均應(yīng)視為工作場(chǎng)所；工作原因：既應(yīng)考慮職工本人的工作原因，也應(yīng)考慮因單位設(shè)施或設(shè)備不完善、勞動(dòng)條件或勞動(dòng)環(huán)境不良、管理不善等原因。問(wèn)題中吃工作餐時(shí)間可視為工間休息時(shí)間，食堂可視作工作場(chǎng)所的合理延伸，但員工被魚(yú)刺卡住不是本人的工作原因。所以不能認(rèn)定工傷。如果員工在就餐時(shí)滑倒摔傷、受到暴力傷害，還是有可能認(rèn)定工傷的。最后，建議咨詢(xún)一下當(dāng)?shù)氐纳绫２块T(mén)，以當(dāng)?shù)厣绫２块T(mén)回復(fù)為準(zhǔn)。案例五：中小企業(yè)如何做崗位價(jià)值評(píng)估？我想咨詢(xún)一個(gè)問(wèn)題，就是內(nèi)部管理不規(guī)范的中小企業(yè)，薪酬調(diào)整比較隨意，同等職位間的差距比較大，想規(guī)范這一塊，如何對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，既使老板信服，也能得到各層次員工的支持？案例解析：1、引起公司最高層的高度上的共識(shí)崗位價(jià)值評(píng)估成功的關(guān)鍵并不是技術(shù)或方法論的問(wèn)題，其最大的難點(diǎn)在于最高管理層如何達(dá)成共識(shí)。通常組織的高層很難就崗位的重要性問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。每位高層管理者都分管著不同的領(lǐng)域或板塊，或多或少都會(huì)站在分管領(lǐng)域或板塊的立場(chǎng)來(lái)考慮崗位責(zé)任的重要性，而大部分情況是他們都認(rèn)為自己部門(mén)的責(zé)任最重要，所以自然而然就認(rèn)為自己分管的崗位最重要。只有那些真正的高層團(tuán)隊(duì)，每個(gè)高層團(tuán)隊(duì)成員都站在公司的視角考慮問(wèn)題，將自己視為公司最高管理團(tuán)隊(duì)的一員而不是分工領(lǐng)域或板塊的一把手的時(shí)候，才能真正在高層達(dá)成共識(shí)并有效向各層級(jí)員工傳遞正確的信息，從而真正推動(dòng)崗位價(jià)值評(píng)估。這個(gè)高度有多高，越高越好，比如說(shuō)老板（總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等層次）。2、做好崗位價(jià)值深刻認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)。崗位價(jià)值評(píng)估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價(jià)值：以崗位職責(zé)為中心，考察崗位的相對(duì)重要性。這里要強(qiáng)調(diào)一下不是以“人”為中心。崗位是因?yàn)槌袚?dān)了某些職責(zé)而存在的，這是我們衡量崗位的基礎(chǔ)，那這個(gè)崗位的責(zé)任是什么呢？這個(gè)責(zé)任就是它能多大程度上影響企業(yè)最終的業(yè)績(jī)，影響的性質(zhì)是直接影響還是間接影響，以及在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中它有多少?zèng)Q策要做。有的崗位任職者要做的決策是戰(zhàn)略決策，直接影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展；有的崗位任職者要做的決策是政策的決策，制度的決策，直接影響到企業(yè)員工的士氣。因?yàn)槊總€(gè)崗位的責(zé)任不同，它們所代表的價(jià)值就不一樣。很多時(shí)候，企業(yè)存在著阻力，是因?yàn)閱T工對(duì)其作用及操作上存在著誤解，認(rèn)為就是對(duì)“人”的價(jià)值評(píng)估。同時(shí)，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的誤解，也容易將評(píng)估工作引向歧途。沒(méi)有正確的理念，過(guò)程做的再規(guī)范，評(píng)價(jià)出來(lái)的結(jié)果都是無(wú)效的。3、盡量采取民主的推行方式。一般中小企業(yè)在實(shí)施價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，一把手占有很大的話(huà)語(yǔ)權(quán)。但人力資源要做到使員工相信并接受評(píng)估結(jié)果，我們要做到盡量的民主化。因此，除了前期持續(xù)的理念宣傳之外，還需要有非常多的自上而下、自下而上的討論過(guò)程。首先，自上而下地分級(jí)評(píng)估，每評(píng)一個(gè)層級(jí)大家要達(dá)成共識(shí)，再往下走再達(dá)成共識(shí)。其次，評(píng)估小組人員構(gòu)成要豐富，一定要有關(guān)鍵崗位人員，有業(yè)務(wù)單位的管理者，而不是人力資源部關(guān)起門(mén)來(lái)做。最后，評(píng)估與審核工作分開(kāi)，評(píng)估出來(lái)的結(jié)果不代表最后的結(jié)果，一定要經(jīng)過(guò)審核小組最后把關(guān)，這一過(guò)程非常重要，在我們過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)中，分步評(píng)估、集中平衡、統(tǒng)一實(shí)施的企業(yè)成功的可能性就非常大。0508案例一：關(guān)于中小企業(yè)人事管理問(wèn)題？目前所在公司屬于互聯(lián)網(wǎng)業(yè)，三個(gè)老板中兩人是技術(shù)出身，一人銷(xiāo)售出身，成立不到兩年的時(shí)間，我入職時(shí)間大半年，公司什么制度都不完善甚至說(shuō)沒(méi)有，有業(yè)績(jī)，但公司團(tuán)隊(duì)感覺(jué)很亂。績(jī)效，崗位說(shuō)明書(shū)，員工手冊(cè)，規(guī)章制度等等這些全是空白。我很想把公司的事情都處理的順一些，化被動(dòng)為主動(dòng)，可行政人事部外加前臺(tái)總共就兩個(gè)人（我和前臺(tái)）很多事情想做，卻每天都困在公司大大小小的雜事上面，老板想到什么事，趕緊催著就要辦妥。。。心有余而力不足。案例解析：首先恭喜你進(jìn)入了一個(gè)可以任自己揮灑才能的公司，據(jù)你所說(shuō)，公司在這一塊還是空白，如果自己能把這些完善起來(lái)，這就是自己的資本。利潤(rùn)是企業(yè)的最終追求，所以企業(yè)重技術(shù)、重銷(xiāo)售、重生產(chǎn)，以達(dá)到心目中的利潤(rùn)最大化是無(wú)可厚非的。外部形式好時(shí)，一門(mén)心思追求利潤(rùn)，行政人事只是打雜為主力部門(mén)服務(wù)；外部形式不好時(shí)，會(huì)從技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)方面找原因，行政人事還是打雜服務(wù)主力部門(mén)。有的老板心中提不起對(duì)行政人事的重視，因?yàn)樗床坏叫姓耸碌睦麧?rùn)點(diǎn)在哪。像你所說(shuō)的你們老板是技術(shù)銷(xiāo)售出身，他們可能只會(huì)從技術(shù)、銷(xiāo)售角度帶領(lǐng)公司創(chuàng)造利潤(rùn)。有的公司人少，老板甚至能把公司所有人全面管理而不費(fèi)多大精神。所以規(guī)章制度、流程、崗位說(shuō)明書(shū)、員工手冊(cè)等對(duì)他們來(lái)說(shuō)都是虛的，自己一句話(huà)比什么也管用。所以老板的理念起著至關(guān)重要的作用。我們?nèi)ダ眄樳@些工作，是為了使自己的工作更便捷高效，同時(shí)也讓公司的管理工作更加順暢，所以你提的那些工作還是必須做的。我建議你開(kāi)始工作時(shí)從以下方面進(jìn)行：一、提高工作預(yù)見(jiàn)性。老板經(jīng)常交待臨時(shí)性的工作，這就需要我們提高預(yù)見(jiàn)性，可以把一些工作做在前面，不能被動(dòng)的等著老板去給你安排。雖然不能使你從這些臨時(shí)性的工作中完全解脫出來(lái)，但是還是可以讓你節(jié)省一些時(shí)間的?？偨Y(jié)歸納一下老板的習(xí)慣風(fēng)格，把一些事情想在前面、做在前面。提高工作預(yù)見(jiàn)性還在平時(shí)的工作上面，每天有大大小小的雜事，有沒(méi)有總結(jié)過(guò)哪些事情可以提前做下來(lái)，一些事情應(yīng)該也有規(guī)律性，找到它，提前完成。二、開(kāi)展工作方面1、先把老板交待的事情辦好。老板交待下來(lái)并且催辦，說(shuō)明他在意這些事，而你是為老板打工，所以應(yīng)該急老板之所急，把老板交待的事情先辦好，讓老板放心。至少會(huì)給他留下工作盡心盡力的印象。2、把部門(mén)急需規(guī)范的工作做好?，F(xiàn)在部門(mén)的工作因?yàn)椴灰?guī)范沒(méi)理順阻礙工作開(kāi)展的？先把這些理順。例如考勤休假的規(guī)定、辦公用品申請(qǐng)采購(gòu)流程、員工入職轉(zhuǎn)正流程、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等。把急需規(guī)范的先規(guī)范，前期可以不要求太細(xì)致，但是得有相關(guān)的規(guī)章制度和流程。3、基礎(chǔ)工作理順后再逐漸的完善其它工作。例如你說(shuō)的崗位說(shuō)明書(shū)、員工手冊(cè)、其它的規(guī)章制度等。三、要重視工作計(jì)劃和總結(jié)。每天上班前和下班后利用十幾分鐘的時(shí)間，把自己當(dāng)天的工作做一個(gè)計(jì)劃和總結(jié)，合理的安排自己的工作時(shí)間，總結(jié)自己工作中的亮點(diǎn)和不足。同時(shí)做好周、月、季度的工作計(jì)劃和總結(jié)。一定把這個(gè)養(yǎng)成習(xí)慣，不僅在這個(gè)公司，去其它公司這也是一個(gè)良好的習(xí)慣，有助于自己的不斷提高。四、掌握“四象限管理法則”把自己的工作可以分為：緊急重要、重要不緊急、不緊急不重要、緊急不重要。要掌握原則處理這四類(lèi)工作的原則，不斷的把自己和本部門(mén)的工作理順規(guī)范。五、多和老板溝通我個(gè)人認(rèn)為沒(méi)必要前期就向老板展示一個(gè)大的規(guī)劃，采取潛移默化的方式來(lái)改變：改變部門(mén)的工作、改變老板對(duì)部門(mén)的認(rèn)識(shí)。把一項(xiàng)工作做出一定成績(jī)或者有一定改變后，再向老板建議后續(xù)的工作，老板也是不愿意看到只說(shuō)空話(huà)而不見(jiàn)實(shí)際行動(dòng)的人。還要和老板多溝通他對(duì)公司以后的管理思路和想法，根據(jù)老板的思路時(shí)時(shí)的調(diào)整自己的工作方向。六、學(xué)會(huì)借力工作多而雜，可以考慮借助其他人來(lái)完成工作，并不是所有的工作都需要自己從頭至尾做下來(lái)，有一些環(huán)節(jié)和過(guò)程可以借助他人來(lái)完成。和公司員工保持良好的關(guān)系，對(duì)你工作的順利開(kāi)展有很大的作用。最后，關(guān)于績(jī)效考核，建議和老板深入溝通，有沒(méi)有必要現(xiàn)在就開(kāi)始，開(kāi)展的好處與壞處分析清楚，建議準(zhǔn)備充足了和老板再溝通。不知道所說(shuō)的能不能給你一些啟發(fā)，祝工作順利。案例二：勞動(dòng)合同簽訂的轉(zhuǎn)正工資能比實(shí)習(xí)工資低嗎？我們公司之前是把績(jī)效工資也算到基本工資里的，現(xiàn)在把績(jī)效工資從基本工資里拿了出來(lái)。200舉例：績(jī)效跟實(shí)習(xí)期的工資是一樣的打個(gè)比方我實(shí)習(xí)期的工資是2800（實(shí)習(xí)期不參加績(jī)效,滿(mǎn)勤的話(huà)工資全拿）轉(zhuǎn)正后基本工資是2500，300是用作績(jī)效的。我們單位的績(jī)效制度是只扣不2800。求解答！案例解析：你好，針對(duì)你提出這個(gè)問(wèn)題，首先要明確一下你們公司屬于哪個(gè)行業(yè)，員工工作的性質(zhì)是怎樣，是銷(xiāo)售人員這樣還是一般的管理人員也是這樣？我們公司主要是銷(xiāo)售崗位的人員，試用期要比轉(zhuǎn)正高些，但我們員工轉(zhuǎn)正后基本工資加高額的銷(xiāo)售提成，促使員工積極性較高；其次還要從你們公司本質(zhì)上對(duì)待員工在試用和轉(zhuǎn)正后的對(duì)比，員工從福利、晉升空間、發(fā)展學(xué)習(xí)等有沒(méi)有區(qū)別，比如，試用員工只享受全勤獎(jiǎng)等，而轉(zhuǎn)正員工除享受全勤獎(jiǎng)以外，還有旅游等福利；第三就是要分析員工轉(zhuǎn)正后工資低點(diǎn)的原因，是否公司從其他途徑給員工增加隱性福利，讓員工得到實(shí)惠更多，相信只要在轉(zhuǎn)正后員工工資比試用低的情況下，公司能多給員工提供福利、晉升、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的空間，員工是能體會(huì)到的，員工也會(huì)更忠心留守工資。律師意見(jiàn)：【回復(fù)】從法律角度，法律并未規(guī)定試用期的工資一定得低于轉(zhuǎn)正后的工資，如公司制度是合法建立的，不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。從合理性來(lái)看，但是晉升后員工的工資不增反降，勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性，因此該制度可能不合理，建議企業(yè)調(diào)整。案例三：鐘點(diǎn)工的工傷該處理？請(qǐng)問(wèn)各位牛人，我們公司請(qǐng)一個(gè)鐘點(diǎn)工胡某，讓胡某每天搞清潔衛(wèi)生，一天分兩個(gè)時(shí)段共4個(gè)小時(shí)，這種鐘點(diǎn)工是不需要購(gòu)買(mǎi)社保的吧？如果遇到工傷公司是否要負(fù)責(zé)？案例解析：一.按你所述的情形，我判斷案例屬“非全日制用工”的形式（如是勞務(wù)派遣則不存在后面所提的二個(gè)問(wèn)題）【非全日制用工的定義】《勞動(dòng)合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式?！痉侨罩朴霉さ男再|(zhì)】非全日制用工屬于勞動(dòng)關(guān)系的一種特殊情形，其特殊性有：可以訂立口頭協(xié)議，2不得約定試用期，34.5.勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)6可以建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。二、【企業(yè)是否需要繳納社?！糠侨罩朴霉こ松厦嫠f(shuō)的特殊性，則其他方面適用勞動(dòng)法律法規(guī)，是否需要企業(yè)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，適用《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條第二款：無(wú)雇工的個(gè)體工商戶(hù)、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)?！翱梢浴币辉~屬法律規(guī)范的行為模式的第三種即授權(quán)性規(guī)范行為模式，即授予當(dāng)事人可以進(jìn)行某種行為的權(quán)利，一般用“可以……”或“可……”來(lái)表述，當(dāng)事人是否行使這種權(quán)力由當(dāng)事人自己決定。可見(jiàn)，非全日制從業(yè)人員并非必須參加基本養(yǎng)老保，因此是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)視雙方合同的約定，在合同未約定的情形，企業(yè)不用為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。三、【是否適用工傷及處理原則】既然是勞動(dòng)關(guān)系，則發(fā)生工傷企業(yè)肯定要承擔(dān)責(zé)任，所以應(yīng)為員工辦理工傷保險(xiǎn)，但如非全日制從業(yè)人員存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，在當(dāng)?shù)匾艳k理工傷保險(xiǎn)或社會(huì)保險(xiǎn)，則企業(yè)無(wú)法再為其重復(fù)辦理，建議辦理雇主責(zé)任險(xiǎn)以規(guī)避工傷理賠風(fēng)險(xiǎn)。律師意見(jiàn)：法律規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。如貴公司的鐘點(diǎn)工滿(mǎn)足上述條件，應(yīng)該屬于全日制用工，否則可能屬于雇傭關(guān)系。按照社保法規(guī)定，從事非全日制工作的勞動(dòng)者，是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)按照雙方的約定，如未約定，企業(yè)不用為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如在貴公司發(fā)生事故，因?yàn)閷儆趧趧?dòng)關(guān)系，貴公司需要承擔(dān)責(zé)任。因此如果企業(yè)或者個(gè)人都為為其購(gòu)買(mǎi)社保，那么發(fā)生事故將會(huì)給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。因此建議企業(yè)可以為其購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)或者商業(yè)保險(xiǎn)以降低風(fēng)險(xiǎn)，或者以采用雇傭+購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)的方式以降低風(fēng)險(xiǎn)案例四：與員工簽不買(mǎi)社保的協(xié)議有效嗎？公司規(guī)定試用期不給員工繳納社保，但是為了防止以后糾紛，在人員入職時(shí)，公司要求入職員工簽署一份《試用期工資包含5險(xiǎn)費(fèi)用且以現(xiàn)金的形式發(fā)放》和離職員工簽署《公司已全部結(jié)清工資、提成、5險(xiǎn)等費(fèi)用，員工不能到相關(guān)勞動(dòng)仲裁部門(mén)進(jìn)行訴訟》文件，請(qǐng)問(wèn)簽這些合法嗎？案例解析：這是一種治標(biāo)不治本的處理方式，一定程度上能夠減少單位的風(fēng)險(xiǎn)，但并不能完全化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。以下淺析之：1、員工離職時(shí)出具的相關(guān)聲明承諾，我們也在實(shí)施，對(duì)員工至少有一定的宣示作用。在被提起仲裁申請(qǐng)時(shí)，單位可以據(jù)此加以抗辯。但如果有相反的事實(shí)或證據(jù)，則并不能僅僅憑此獲得支持。2、試用期不繳納社保屬于違法的。即便單位與員工協(xié)議作出了試用期工資包含保險(xiǎn)費(fèi)用并以現(xiàn)金發(fā)放的約定，但此約定是無(wú)效的。保險(xiǎn)繳納屬于法定義務(wù)，不能勞資雙方協(xié)議排除適用。它的法理依據(jù)是，保險(xiǎn)基金屬于國(guó)有資產(chǎn)，勞資雙方協(xié)議不繳納社保涉及侵害國(guó)有資產(chǎn)，屬于無(wú)效的約定。因此，即便作出這樣的約定，也不能據(jù)此抗辯單位的責(zé)任承擔(dān)。當(dāng)然，目前保險(xiǎn)繳納一塊民不舉官不究，通過(guò)這樣一種方式，使得員工認(rèn)為個(gè)******益已經(jīng)得到保障，不再進(jìn)行仲裁申請(qǐng)，是有一定效果的。但一旦員工反悔，單位仍需承擔(dān)補(bǔ)繳和違規(guī)責(zé)任。單位與員工之間有協(xié)議的，可以主張員工返還已以現(xiàn)金形式發(fā)放的費(fèi)用。3、我們來(lái)分析單位為什么會(huì)這么操作。從相關(guān)協(xié)議安排上來(lái)看，單位可能也認(rèn)識(shí)到了這一做法是有風(fēng)險(xiǎn)的，但企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，尤其是人事管理過(guò)程中，試用期的員工往往不穩(wěn)定。一旦入職即辦理五險(xiǎn)，可能會(huì)需要頻繁開(kāi)戶(hù)、變更、銷(xiāo)戶(hù)，給管理帶來(lái)很大的麻煩。單位這一做法的原因，可能在于規(guī)避繁瑣手續(xù)。更為妥善的做法，我的建議是在員工轉(zhuǎn)正以后對(duì)試用期的五險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)繳。4、我們分析一下試用期不繳納保險(xiǎn)的利弊。利在上述一點(diǎn)已經(jīng)有所提及，弊端還在于試用期的員工由于環(huán)境陌生、操作不熟練，更加容易出現(xiàn)工傷等事故，而一旦發(fā)生事故、保險(xiǎn)未投保，所有的損失都將由公司承擔(dān)，得不償失。因此，建議還是盡量爭(zhēng)取在入職時(shí)即行參保，或以團(tuán)體意外險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)替代一段時(shí)間，待轉(zhuǎn)正后安排補(bǔ)繳。律師意見(jiàn)：上述方式違法，為員工繳納社保是公司的法定義務(wù)，無(wú)法規(guī)避，如員工申請(qǐng)仲裁或投訴等，公司不得不為其購(gòu)買(mǎi)社保。但是簽訂這些協(xié)議后，企業(yè)可以主張員工返還已以現(xiàn)金形式發(fā)放的費(fèi)用。因?yàn)闆](méi)有購(gòu)買(mǎi)社保，公司和員工一般都要承擔(dān)滯納金，員工一般不愿意承擔(dān)滯納金等，故一般可以協(xié)商解決。案例五：如何能讓培訓(xùn)做得更好？公司屬于服務(wù)業(yè)，本來(lái)人數(shù)并不多，加上因?yàn)楣ぷ靼才欧矫?，大家都很忙，但是員工培訓(xùn)都必須參加夠時(shí)間數(shù)，員工總是以很忙來(lái)推脫培訓(xùn)，部門(mén)主管也不配合培訓(xùn)，員工下班后都很累，下班后來(lái)培訓(xùn)可能性不大，究竟員工培訓(xùn)如何安排會(huì)比較適合，培訓(xùn)如何做到有趣呢?案例解析：1、開(kāi)拓培訓(xùn)方式，可以開(kāi)展服務(wù)比賽、微笑攝影比賽等等，同樣可計(jì)算學(xué)習(xí)積分；季度及年度公布培訓(xùn)時(shí)間數(shù)（或?qū)W習(xí)積分），給予一定的季度獎(jiǎng)勵(lì)與年度獎(jiǎng)勵(lì)，先活躍大家的參與與學(xué)習(xí)熱情；2、如果有條件，可以發(fā)放一些與服務(wù)培訓(xùn)相關(guān)的小手冊(cè)給員工，或推薦與服務(wù)相關(guān)的電影，讓其閱讀或觀賞后提出意見(jiàn)與想法，供其空閑時(shí)間也可利用；3、開(kāi)拓合理化建議渠道，經(jīng)公司采納，同樣計(jì)學(xué)習(xí)積分；4、在適合的時(shí)間，如某周五下午，統(tǒng)一安排一個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與員工聯(lián)系更密切些，吸引員工的興趣，也不要占用太長(zhǎng)的時(shí)間，過(guò)程中盡量加入一些互動(dòng)環(huán)節(jié)。具體的方式，還是要依公司情況及企業(yè)文化來(lái)實(shí)施。當(dāng)培訓(xùn)看不到效果，而且呆板形式，不管是領(lǐng)導(dǎo)，還是員工，都會(huì)有所懷疑。但培訓(xùn)是需要持續(xù)的事情，先讓大家愿意學(xué)習(xí)，再慢慢改善。案例六：?jiǎn)T工中午騎車(chē)出去吃飯摔傷了，應(yīng)不應(yīng)該申請(qǐng)工傷？員工5月7日上午跑來(lái)公司說(shuō)他5月3日上午下班后回到宿舍之后在中午休息時(shí)間（一個(gè)半小時(shí)），自己再騎摩托車(chē)想出去吃午飯，結(jié)果由于自己沒(méi)有控制好車(chē)，摔倒在宿舍區(qū)摔傷了（右手骨折）。事后在同事和朋友的陪同下去附件醫(yī)院治療。現(xiàn)在回公司想了解一下他的這個(gè)情況能不能以工傷處理？但是去查看了員工所說(shuō)的當(dāng)天事發(fā)地點(diǎn)的監(jiān)控錄像，卻完全沒(méi)有看到員工出現(xiàn)，更沒(méi)有看到員工所說(shuō)的事情發(fā)生，（錄像清晰、完整）?，F(xiàn)在，請(qǐng)教各位卡友，像以上這種情況的員工是否可以以工傷處理？謝謝！案例解析：這種結(jié)果就看企業(yè)愿不愿意做工傷處理。1、站在人性管理的角度去考慮，可以給員工申報(bào)，但批不批就是另一說(shuō)法了?？梢哉?qǐng)員工自己提供相關(guān)的證明材料，包括證人證明明、治療單據(jù)、最好能提供到事發(fā)的目擊者（不是他的朋友）書(shū)面證明，然后一起去工傷鑒定機(jī)構(gòu)申報(bào)吧。只要在期限內(nèi)，材料充足都可以做工傷申報(bào)。2、不愿意。僅供參考，需要小心處理哦。員工過(guò)來(lái)申報(bào)的時(shí)候已經(jīng)是事發(fā)的四天了，有否發(fā)時(shí)的監(jiān)控又沒(méi)有留下相關(guān)的影像，你如何證明他確實(shí)是在工作期間受的傷呢？更何況他已經(jīng)完成了從工作地點(diǎn)到休息點(diǎn)之間的路程，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)他已經(jīng)不屬于上下班途中了，只能算是意外，如果你們購(gòu)買(mǎi)了意外險(xiǎn)，可以申報(bào)意外險(xiǎn)。律師意見(jiàn)：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，工傷一般包括因工傷亡事故和職業(yè)病，以下情形應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷：1、《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。【前提條件是“工作時(shí)間”和“工作場(chǎng)所”是兩個(gè)必須同時(shí)具備的條件，同時(shí)還得是“因工作原因”而受到的負(fù)傷、致殘或者死亡。事故傷害是指職工在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的人身傷害、急性中毒事故等類(lèi)似傷害?！浚ǘ?、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的?！尽肮ぷ鲿r(shí)間前后”是指非工作時(shí)間內(nèi)，具體講是開(kāi)工前或收工后的一段時(shí)間，譬如上班時(shí)間為9點(diǎn)到12點(diǎn)然后又14點(diǎn)到188點(diǎn)30分到崗或者下班后做完收尾工作時(shí)間到18點(diǎn)半等等，均可以認(rèn)定為“工作時(shí)間前后”，但是有一點(diǎn)則特別重要，其目的必須是從事預(yù)備性或收尾性工作，比如為啟動(dòng)機(jī)器做準(zhǔn)備工作，或者關(guān)閉機(jī)器后收拾與工作有關(guān)的機(jī)器、工具等?！浚ㄈ?、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的?！尽肮ぷ鲿r(shí)間”和“工作場(chǎng)所”必須同時(shí)具備，并且必須是在履行本職工作，這里受到的傷害是“非工作原因”，是來(lái)自本單位或者外界的“暴力、意外等”所致。打比方，有人在職工履行工作職責(zé)的時(shí)候蓄意對(duì)職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，對(duì)其人身進(jìn)行直接攻擊，致使職工負(fù)傷、致殘或者死亡等?！浚ㄋ模?、患職業(yè)病的?！炯粗钙髽I(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病?！浚ㄎ澹?、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明。【“因工外出期間”含因工出差以及因工臨時(shí)外出辦理業(yè)務(wù)等，同時(shí)必須是在發(fā)生事故時(shí)正在履行工作職責(zé)，即因工作原因外出，受到傷害或者發(fā)生事故時(shí)下落不明?！浚?、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的?！尽吧舷掳嗤局小敝笍木幼〉淖∷焦ぷ鲄^(qū)域之間的必經(jīng)路途，發(fā)生的機(jī)動(dòng)車(chē)事故。對(duì)于探親訪(fǎng)友時(shí)遇到的機(jī)動(dòng)車(chē)事故，不能認(rèn)定為工傷。而且另外一點(diǎn)特別重要，必須是機(jī)動(dòng)車(chē)事故，對(duì)于非機(jī)動(dòng)車(chē)事故造成的傷害，不能認(rèn)定為工傷?！浚ㄆ撸?、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。本案中，員工可能屬于在下班期間發(fā)生的事故，但是事故的原因無(wú)法證明，建議第一：如想要申請(qǐng)工傷，那么需要員工提供相關(guān)證明，第二：建議與當(dāng)?shù)毓b定機(jī)構(gòu)聯(lián)系溝通處理。0509案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)？請(qǐng)問(wèn)為員工繳納社保，繳費(fèi)基數(shù)在規(guī)定的范圍內(nèi)（即上一年度當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的60%~3倍的平均工資之間），各位大俠都是如何實(shí)際操作的？是按員工的實(shí)際平均工資做為基數(shù)繳納還是有更好的其他辦法？案例解析：按最低繳費(fèi)基數(shù)（即上一年度當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的60%）繳納社保是目前大多數(shù)企業(yè)的通行做法，有人社部門(mén)監(jiān)督不到位的因素，也有企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力欠缺的問(wèn)題；能夠做到全員繳納是不錯(cuò)的情形，離全額繳納還有很長(zhǎng)的一段路要走。咨詢(xún)了本地人社部分，如社會(huì)保險(xiǎn)全額繳納，估計(jì)90%的企業(yè)要關(guān)門(mén)，這種執(zhí)法的嚴(yán)峻后果GDP未以員工實(shí)際工資為基數(shù)而以最低基數(shù)繳納社保是有風(fēng)險(xiǎn)的，雖然目前人社部門(mén)和法院對(duì)補(bǔ)基數(shù)基本不予受理，即將未繳與未足額繳視為截然不同的二種情形，但已經(jīng)有少數(shù)法院將繳費(fèi)基數(shù)不足視為《勞動(dòng)合同法》三十八條第三款的適用情形，因而補(bǔ)基數(shù)在不久的未來(lái)成為人社部門(mén)的執(zhí)法熱點(diǎn)也并非天方夜譚。對(duì)許多勞動(dòng)密集型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，全額繳是死，不繳是殘，部分繳是傷。對(duì)企業(yè)而言，生存是第一要?jiǎng)?wù)，一個(gè)死亡的企業(yè)不存在繳付問(wèn)題。所以HR的策略是先讓企業(yè)活下來(lái)，然后逐步醞釀繳費(fèi)的比例和每年遞升比例。違法的技巧只能一時(shí)湊效，并不能一勞永逸。出來(lái)混的，遲早要還！律師意見(jiàn)：【回復(fù)】按照員工的實(shí)際工資水平繳納社保的確是法定的義務(wù)，目前社保部門(mén)對(duì)于不繳納社保的企業(yè)打擊較嚴(yán)厲，對(duì)于少繳的企業(yè)監(jiān)管不太嚴(yán)格。建議企業(yè)依據(jù)自身的能力繳納，如未繳納，可以與員工簽訂工資中已包含社保的合同，雖然違法，但是出現(xiàn)問(wèn)題可以向員工要求退還，一般員工在此種情況下愿意與企業(yè)友好協(xié)商解決（但是該操作建議在律師指導(dǎo)下進(jìn)行）。案例二：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？在實(shí)際操作過(guò)程中，很難界定哪些指標(biāo)是過(guò)程指標(biāo)，哪些指標(biāo)是結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)。因?yàn)椋赡苣硞€(gè)過(guò)程指標(biāo)是某個(gè)崗位的工作結(jié)果。比如：趙******《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》中提到的車(chē)輛管理這個(gè)指標(biāo)是辦公室的過(guò)程指標(biāo)，包括車(chē)輛維修、車(chē)輛保養(yǎng)、車(chē)輛油料管理等具體考核項(xiàng)目。但這些指標(biāo)相對(duì)于辦公室車(chē)輛管理員來(lái)講，難道不是他的結(jié)果指標(biāo)嗎？只不過(guò)是不能量化的，而是定性的結(jié)果指標(biāo)嗎？不知道我的理解是否正確，請(qǐng)賜教哈！案例解析：很多公司太多地關(guān)注諸如銷(xiāo)售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些都是結(jié)果指標(biāo)，而忽略了過(guò)程指標(biāo)，實(shí)際上過(guò)程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會(huì)是什么。組織在創(chuàng)建新的績(jī)效衡量系統(tǒng)時(shí)，都非常仰賴(lài)于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)，但是往往專(zhuān)注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績(jī)效，它限制了公司的預(yù)測(cè)能力。有效的量化系統(tǒng)應(yīng)既包含結(jié)果指標(biāo)，又包含過(guò)程指標(biāo)。這樣，組織不僅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量進(jìn)度，而且能合理地預(yù)測(cè)得分會(huì)是什么樣的。就樓主說(shuō)的車(chē)輛管理問(wèn)題，過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)直接是明顯的動(dòng)態(tài)關(guān)系。車(chē)輛管理是過(guò)程性指標(biāo)，但是具體考核項(xiàng)目對(duì)于辦公室車(chē)管員肯定是結(jié)果性指標(biāo)，但是他的考核結(jié)果可以作為車(chē)輛管理的優(yōu)劣的預(yù)測(cè)，因此車(chē)輛管理是部門(mén)的過(guò)程性指標(biāo)又是具體崗位的結(jié)果性指標(biāo)。任何一個(gè)概念不是死板認(rèn)識(shí)，具體可以說(shuō)是本和相的關(guān)系，很多事務(wù)對(duì)于不同的層面和對(duì)象都兼具了本和相的屬性，因此切忌二元對(duì)立的認(rèn)識(shí)事務(wù)。（2013秋牛人：凡塵HR）案例三：如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？公司準(zhǔn)備組織部分員工參加外部培訓(xùn)，要給參訓(xùn)員工一個(gè)參加培訓(xùn)的說(shuō)明，內(nèi)容兩部分：一、參加外部培訓(xùn)是公司的一種投資；二、不能讓員工覺(jué)得這是一種公司福利，并不是每個(gè)人都有機(jī)會(huì)參加。？哎，到底怎么說(shuō)好呀，各位親支支招招吧！案例解析：這個(gè)問(wèn)題在公司進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)會(huì)經(jīng)常碰到的，人資部門(mén)辛辛苦苦為了員工爭(zhēng)取培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但很多時(shí)候員工不領(lǐng)情，其主要原因不外乎有以下幾點(diǎn)：1、這個(gè)培訓(xùn)不是我需要的，參加了也沒(méi)有收獲；2、參不參加這培訓(xùn)和我一毛錢(qián)關(guān)系都沒(méi)有；所以，作為我們?nèi)速Y培訓(xùn)人員來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)參與意識(shí)，除了口頭的勵(lì)志口號(hào)，讓“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”之外，還要做一些實(shí)際的工作。比如：可以將員工的培訓(xùn)實(shí)績(jī)和績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，將是否積極參與培訓(xùn)，并按公司要求完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)加入到考核當(dāng)中，事實(shí)證明，一旦和利益掛鉤，相應(yīng)的工作開(kāi)展會(huì)順利很多；對(duì)于樓主提出來(lái)的問(wèn)題，本人覺(jué)得我們可以嘗試轉(zhuǎn)變