一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)(一)單項選樣題(第1~8題)3、有關(guān)職業(yè)技能.對的的說法是()。(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)4、個人在無人監(jiān)督的狀況下。可以自覺按道德規(guī)定行事的修養(yǎng)境界是()(A)誠信(B)仁義(C)反思(D)慎獨5、看待工作崗位，對的的觀點是()(C)樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好(D)企業(yè)碰到困難或減少薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾(D)善意(c)今天所倡導(dǎo)的節(jié)省重要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個仁生活領(lǐng)域(D)不管職位高下。人人都?xì)v(二)多選題(第9～16題)(A)馬克思主義指導(dǎo)思想(B)中國特色社會主義共同理想(C)以愛同主義為關(guān)鍵的民族精神和以改革創(chuàng)新為關(guān)鍵的時代精神(A)出工出力(B)不搭“便車”二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)18鄰居周搞活動。聲音很大，嚴(yán)重影響了你的休息.你會()。(C)認(rèn)為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束，自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很生氣，不過不想讓鄰居掃興19、j某是一家著名證券企業(yè)的兩級管理人員。他把業(yè)余時間所有用在研究國際關(guān)系和軍事問題上你認(rèn)為()(A)干什么吆喝什么,J某似乎有點不務(wù)正業(yè)(B)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非(C)這種研究也許對他的本質(zhì)工作有很大協(xié)助(D)他應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作(C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到下班時再來找自己(D)責(zé)怪他為何不事先打個招呼(A)匆匆制制止他們，借故把其中的一種人叫走(B)立即岔開話題，把22、某員工剛來企業(yè)工作六個月。就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致承認(rèn)，但你()(A)仍然覺得提拔有點怏了。不利于他的成長(B)一直覺得他有什么“背景”23、一般在業(yè)余時間里.你和同事們愛談?wù)摰脑掝}是()。(A)很緊張。但不懂得該怎么辦(B)緊張未來會出問題。找機(jī)會離開該企業(yè)(C)私下埋怨、緊張.但表面上裝作若無其事的樣子(D)認(rèn)為如此作風(fēng)還能獲得好業(yè)績佩服他們25、假如你的某個老同學(xué)要你幫他個“小忙”,雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會()。然第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(29,正常狀況下每月根據(jù)法定程序延長的工作時間不能超過_30,消費者市場是指所有為了而購置商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。(A)社會原因(B)環(huán)境原因(c)組織因索(D)人際原因(A)經(jīng)歷規(guī)定(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C)推薦(A)崗位工作的滿負(fù)荷(B)崗位的工時制度(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容和(A)在一定期期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員原則通過主觀(C)定員的執(zhí)行需要有一種合適的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者(A)應(yīng)用范圍相似(B)勞動時采用的單位長度不一樣(c)概念內(nèi)涵相似(D)都是對人力消耗所規(guī)定(A)零基法是以崗位勞動量為根據(jù)一切從零開始(B)零基法重要用來測定二、三線(A)勞動力市場的構(gòu)造(B)企業(yè)文化氣氛的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的人力資源狀況46人力資源費用支出控制的基本原則不包括48在費用和時間容許的狀況下，對應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是49、在費用和時間容許前狀況下。對應(yīng)聘者的初選工作(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者可以預(yù)料52、不小于等100%剛，闡明在數(shù)量上完畢或超額。完畢了招聘任務(wù)。(A)錄取比(B)招聘完畢比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用(A)預(yù)測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度(A)任務(wù)闡明的成果(D)績效分折的成果(C)需求分析的成果(D)工作分析的成果0,如下有關(guān)以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺陷(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中組員間的互相影響(D)前者著眼于到達(dá)某種事先確定的目的61、在尤其任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為提供的.(A)任何提出申請的員工(B)需要再進(jìn)修的高層管理人員(C)體現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前途的中層管理人員高(A)監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不停發(fā)現(xiàn)問題.及時調(diào)整培訓(xùn)制度66.輕易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考核方式為則(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表先形式(B)主體具有特定性(C)與勞動分工有直接聯(lián)絡(luò)(D)資本與勞動力結(jié)合的發(fā)現(xiàn)力形式(A)勞動法律行為(B)勞動法律關(guān)系(C)與勞動法律事件(D)勞動法律事實(c)集體協(xié)商所到達(dá)的集體協(xié)議受同家法律保護(hù)(D)集體協(xié)商的法律根據(jù)是勞動法中的集體協(xié)議制度84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資調(diào)整數(shù)額。則該地區(qū)(A)150+a(B)2(A)不(B)酌情二、多選題(86~25題.每題1分，共10分。每題有多種對的答案，請在答題卡上將所有選答案的對應(yīng)字母涂黑。A)臨時的稀缺性(B)絕對的屬性(C)相對的稀缺性(D)永久的屬性(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性88、如下有關(guān)“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的詳(C)前者的明確性低于后者(D)前者所愛者(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動酬勞權(quán)(c)休息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)92,滿足安全需要的行為可以是(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅(B)比其他的競爭者更杰出(c)防止任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(D)免受疾病和殘疾的威脅(E)防止受到傷害或處在危險的壞境(A)人的管理第一(B)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)(A)可以使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考核。晉升提供了根據(jù)(C)可以分出職務(wù)的高下、職位的優(yōu)劣96工作闡明書的內(nèi)容包括(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系(B)性別規(guī)定(C)勞動條件與環(huán)境歷(A)有關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(B)歷屆任職者的個人意志(C)勞動對象的復(fù)雜性(D)部門對崗位目的的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策(C)為員工提供健康、舒適的環(huán)境(D)提出人員補(bǔ)充計劃(E)保持員工有效工作的積極性、積極性(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層(A)服務(wù)人員(B)科學(xué)研究人員(C)管理人員(D)事務(wù)性工作人員(E)銷售人員(C)員工的技能測試成績(D)員工績效考核的記錄(E)員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)狀況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持親密聯(lián)絡(luò)(D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的措施(E)建立員工背景檔案資料(A)不可抗拒力導(dǎo)致的費用(B)預(yù)付成本(C)考核者定期觀測的費用(D)改善績效的成本(E)考核措施研制開發(fā)的成本113導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括()。(這道題是錯的)(A)不可抗拒力導(dǎo)致的費用(B)預(yù)付成本(C)考核者定期觀測的費用(D)改善績效的成本(E)考核措施研制開發(fā)的成本114分析工作績效的差距的詳細(xì)措施(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件(A)基本工資(B)績效工資(c)社會保險(D)晉升機(jī)會(E)額外津貼算(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下(A)確定福利薪酬(B)明確實行福利的目的(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考核結(jié)合(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(wù)(E)內(nèi)容(A)職工代表(B)行政機(jī)構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列有關(guān)集體協(xié)議的說法對的的有(C)集體協(xié)議草案的確定、協(xié)商程序(D勞動協(xié)議解除的審批措施(E)勞動協(xié)議管理制度修改、廢止的程序二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分)某企業(yè)上年度有關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目的凈產(chǎn)值為12975萬元，目的勞三、綜合分析題(本題共3題，每題20分，共60分)1、2023年3月10日振興企業(yè)與企業(yè)工會推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案，雙方首席代低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興企業(yè)將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及闡明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、立案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。因此，2023年4月2日，振興企業(yè)和工2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興企業(yè)，企業(yè)于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶爾得知企業(yè)與工會簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為但企業(yè)一直不一樣意，劉某不服，于2023年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興企業(yè)按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資原則1300元履行勞動協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資假如您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁員員，您怎樣進(jìn)行裁決?(20分)2、安巖企業(yè)里某些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時碰到了某些技術(shù)問題，于是企業(yè)請某高校財會系的吳專家開發(fā)經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參與，這對他們沒有害處?！?1)一項培訓(xùn)規(guī)劃重要包括哪些內(nèi)容?(2)假如你是安巖企業(yè)的培訓(xùn)主管，怎樣制定培訓(xùn)規(guī)劃?3、光華企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的關(guān)鍵應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完畢了多少，銷售額到達(dá)多(1)請問按效標(biāo)的不一樣，績效考核措施可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考核措施?(2)運用行為觀測2023年11月人力資源管理師三級試卷26、()是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。27、有關(guān)平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是()。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長度是反應(yīng)失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反應(yīng)了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、如下不屬于勞動原則法的是()。29、勞動法律關(guān)系的重要形態(tài)是()。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動協(xié)議關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不包括()。(A)顧客購置動機(jī)分析(B)顧客消費承受能力(C)市場商品消費構(gòu)造分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群31、市場營銷計劃的控制不包括()。32、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括()。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾33、第一種對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是()。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華嗓代克(D)赫茲伯格34、個體的溝通風(fēng)格不包括()。35、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用()來調(diào)感人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部鼓勵(D)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)的基本目的不包括()。(A)變化組織氣氛(B)變化組織環(huán)境(C)變化組織文化(D)變化組織構(gòu)造37、如下不屬于員工動態(tài)特性的是()。38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A)工作實例(B)與有關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度(C)崗位的職責(zé)和重要任務(wù)(D)完畢各項任務(wù)的程序和操作措施39、()是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。(A)崗位分析(B)工作闡明書(C)崗位規(guī)范(D)勞40、如下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是()。(A)人力資源費用預(yù)算(B)人力資源費用控制(C)人力資源費用監(jiān)督(D)人力資源費用結(jié)算41、如下有關(guān)措施研究詳細(xì)應(yīng)用技術(shù)的說法錯誤的是()。(A)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具(B(C)人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖(D)多作業(yè)程序圖重要用于分析研究多種崗位分工與協(xié)作關(guān)系42、如下有關(guān)工業(yè)工程的說法錯誤的是()。(A)研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的(C)研究措施匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究措施(D)研究任務(wù)是構(gòu)建一種完整的“人一機(jī)一環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運行43、如下有關(guān)勞動定額的說法不對的的是()。(A)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額(B)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額(C)工人勞動效率=勞動定額/定額完畢率(D)采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其成果是相似的44、如下有關(guān)制度規(guī)范的表述不對的的是()。(A)管理制度重要針對集體而非個人(B)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可反復(fù)性特點45、如下有關(guān)定員原則的說法錯誤的是()。(C)定員原則由概述、原則正文和補(bǔ)充構(gòu)成(D)一般要素包括原則名稱、范圍和引用原則46、如下是人力資源費用支出控制的三個階段，詳細(xì)程序是()。①制定控制原則②差異的處理③人力資源費用支出控制的實行47、常常用于非管理人員招聘的員工招募措施是()。48、在招聘的筆試完畢后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要()。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、49、在面試之前，已經(jīng)有一種固定的框架或問題清單的面試措施是()。(A)初步面試(B)構(gòu)造化面試(C)診斷面試(D)非構(gòu)造化面試50、()鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，體現(xiàn)出對信息的關(guān)懷和理解。(A)確認(rèn)式提問(B)封閉式提問(C)反復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問51、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。52、人員錄取效用的計算公式為()。(A)人員錄取效用=錄取人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄取效用=應(yīng)聘(C)人員錄取效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(D)人員錄取效用=正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費用53、省時、能盡快檢查出某種測試措施效度的測試效度類型是()。54、將緊密聯(lián)絡(luò)的工作交給一種人(組)持續(xù)完畢的勞動分工改善措施是()。(A)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(B)充實業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法55、在夏季，工作地點的溫度常常超過(),應(yīng)采用降溫措施。56、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括()。(A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的(C)調(diào)查工作的行動計劃(D)選擇合適培訓(xùn)需求調(diào)查措施57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)方略的目的在于()。58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知有關(guān)部門。59、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的原因不包括()。60、專題講座法的長處不包括()。(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時滿足員工某首先的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理解61、參與型培訓(xùn)法是()的措施(A)以學(xué)習(xí)知識為目的(B)調(diào)動員工積極性(C)以掌握技能為目的62、如下有關(guān)行為模仿法的說法錯誤的是()。(C)根據(jù)培訓(xùn)的詳細(xì)對象確定培訓(xùn)內(nèi)容(D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)措施中()的開發(fā)措施。64、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是()。(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估65、考核者對被考核者輕易心存顧慮，致使考核的成果缺乏客觀公正性的績效考核方式是()。(A)上級考核(B)同級考核(C)下級考核(D)66、在某些大的企業(yè)中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考核一般采用()。(A)成果導(dǎo)向型考核措施(B)行為導(dǎo)向型主觀考核措施(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考核措施D)行為導(dǎo)向型客觀考核措施67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。(A)企業(yè)績效管理體系的診斷(B)考核者全面全過程的診斷(C)企業(yè)績效管理制度診斷(D)被考核者全面全過程診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)懷的中心和焦點應(yīng)當(dāng)一直是()。(A)考核指標(biāo)(B)考核原則(C)考核措施(D)被考核者69、績效考核管理中，通過對下屬員工采用懲罰的手段，防止和克服他們績效低下的行為，屬績效改善方略的(A)正鼓勵方略((B)防止性方70、選用可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考核要素，以此來作為考核員工的重要根據(jù)的績效考核措施為()。71、()分為工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給72、計算工資總額的措施不包括()。(A)盈虧平衡點法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占73、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不一樣崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了()的原(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性74、工作崗位評價原則不包括()原則。(A)指標(biāo)的分級(B)指標(biāo)的量化(C)評價的措施(D)評價的流程75、可以量化，可以防止主觀原因?qū)υu價工作影響的崗位評價措施是()。76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起()內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。77、勞動關(guān)系反應(yīng)的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即()。(A)人和物的關(guān)系(B)勞動給付和工資的互換關(guān)系(C)物與物的關(guān)系(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。79、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。(A)勞動法律法規(guī)(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(C)勞動爭議處理制度(D)勞動監(jiān)督檢查制度80、如下有關(guān)集體協(xié)議的說法不對的的是()。(A)集體協(xié)議規(guī)定了企業(yè)的最低勞動原則(B)集體協(xié)議文本須提交政府(C)集體協(xié)議的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系(D)集體協(xié)議以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、()是指因集體協(xié)議的簽訂而獲得利益，并且受集體協(xié)議約束的主體。82、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以到達(dá)協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。(A)組織參與(B)平等協(xié)商制度(C83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。(A)例會制度(B)正式通報(C)員工滿意度調(diào)查(D)勞動管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6,當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調(diào)整系數(shù)，按恩格爾系數(shù)法計算出該地區(qū)月最低工資原則(A)150+(a)(B)200+(a)85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。(A)75%(B)80%(C)86、阻礙互惠互換實現(xiàn)的重要障礙包括()。87、擴(kuò)張性財政政策包括()。(A)減少稅率(B)免稅(C)擴(kuò)大政府購置88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括()。(A)勞動關(guān)系(B)勞動法律事件(C)勞動原則(D)勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險89、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系原則應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,其中三方指的是()。(A)雇主協(xié)會(B)政府(C)企業(yè)員工(D)工會(E)90、企業(yè)戰(zhàn)略控制的措施包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不一樣，可將市場分為()。(A)行業(yè)性市場(B)世界市場(C)商品性市場(D)地方市場(E)全國性市場92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性包括()。(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清晰體現(xiàn)目的的能力93、人力資源開發(fā)的主線目的包括()。(A)有效增進(jìn)人發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效開發(fā)人的潛能(D)有效增進(jìn)組織的發(fā)展(E)有效開發(fā)組織的潛能94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。95、工作崗位分析是對崗位的()進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。(A)性質(zhì)任務(wù)(B)職責(zé)權(quán)限(C)崗位關(guān)系(D)勞動96、動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作措施，可分為()方面。(A)人體運用(B)工具和設(shè)備設(shè)計(C)多作業(yè)分析(D)工作條件的改善(E)工作地布置97、按設(shè)備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。(A)出勤率(B)設(shè)備需要開動班次(C)工人看守定額(D)設(shè)備需要開動的臺數(shù)(E)生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量98、從原則的詳細(xì)內(nèi)容上看，行業(yè)定員原則包括()。(A)用人的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定(B)各工種工序的工藝流程(C)規(guī)定各類人員劃分的措施(D)采用的經(jīng)典設(shè)備和技術(shù)條件(E)人員任職的國家職業(yè)資格(等級)。99、人工成本總預(yù)算的決定原因包括()。(A)人力資源規(guī)劃(B)行業(yè)工資原則(C)工資指導(dǎo)線原則(D)在職工工人數(shù)(E)企業(yè)人員工資水平100、內(nèi)部招募的長處包括()。101、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有()。(A)理解招聘會的檔次(B)理解招聘會面對的對象(C)注意招聘會組織者(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地102、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其()。(A)有關(guān)知識的掌握程度(B)判斷、分析問題的能力(C)衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)(D)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力(E)與否符合崗位的規(guī)定103、能力測試的內(nèi)容重要包括()。(A)一般能力傾向測試(B)健康狀況測試(C)特殊職業(yè)能力測試(D)道德水平測試(E)心理運動機(jī)能測試104、人員配置的原理包括()。(A)同素異構(gòu)原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理105、如下屬于四班制輪班組織形式的是()。106、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容重要包括()。107、運用面談法搜集培訓(xùn)需求信息的長處有()。(A)結(jié)論可信度高(B)有助于培訓(xùn)雙方互相理解(C)獲得員工支持D)員工更深刻地認(rèn)識到局限性(E)花費時間較少108、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括()。(A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率109、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于()。(A)外部環(huán)境的干擾(B)不一樣項目之間的交叉或互相影響(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)(D)培訓(xùn)項目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實行培訓(xùn)(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同110、個別指導(dǎo)法的缺陷重要在于()。(A)指導(dǎo)者也許故意保留自己的經(jīng)驗(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響111、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括()。(A)培訓(xùn)監(jiān)督制度(B)培訓(xùn)資金管理制度(C)培訓(xùn)后112、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(B)聘任外部專家(C)(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考核的總結(jié)階段要完畢的工作有()。(A)形成考核成果的分析匯報(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析匯報(C)對業(yè)績優(yōu)秀的員工予以獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的詳細(xì)計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃114、根據(jù)面談的詳細(xì)過程及特點，可以將績效面談分為()。(A)處理問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考核式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可認(rèn)為其他考核措施提供參照根據(jù)，其特點為()。(A)時間跨度較大(B)考核員工的短期體現(xiàn)(C)能做定性分析(D記錄和觀測費時費力(E)提供客觀事實根據(jù)117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建對應(yīng)的支持系統(tǒng)，如()。(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)118、工作崗位評價的信息來源包括()。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作119、從業(yè)人員勞動酬勞包括()。(A)外籍及港澳臺人員的勞動酬勞(B)社會保險費用總額(C)聘任的離退休人員的勞動酬勞(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動酬勞120、勞動法律行為包括()。121、如下屬于集體協(xié)議中的一般性規(guī)定的有()。(A)集體協(xié)議條款的解釋(B)集體協(xié)議的爭議處理(C)集體協(xié)議條款的變更(D)集體協(xié)議的違約責(zé)任122、政府勞動行政部門審核集體協(xié)議步，企業(yè)需報送的材料包括()。(A)雙方代表的身份證(B)委托授權(quán)書(C)職工代表的勞動協(xié)議書(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)有關(guān)審議會議通過的集體協(xié)議的決策123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括()。(A)勞動法律、法規(guī)(B)勞動協(xié)議管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則124、勞動協(xié)議管理制度包括()。(C)勞動定額定員規(guī)則(D)勞動協(xié)議草案審批權(quán)限確實定(E)勞動協(xié)議履行的原則125、勞動保護(hù)費用包括()。(A)工傷醫(yī)療費用(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(C)健康檢查和職業(yè)病防治費用卷冊二：專業(yè)能力2.勞動法對確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因做了哪些原則性的規(guī)定?表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2023年1月至3月企業(yè)人工成本支出的登記表。請您：(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(nèi)(14分)序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目(丙)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費27工廠管理人員的員工福利費108員工教育經(jīng)費369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費18810銷售部門人員工資11銷售部門人員的員工福利費16技工學(xué)校經(jīng)費(2)分別核算出該企業(yè)2023年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。1、2023年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招放著一臺電視機(jī)，持續(xù)播放著簡介TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為何來(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者某些問題，再淘汰某些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一種門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試告知。接下來還要通過至少2次面試，最終才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大概會有1位可以成為TZ的員工。請回答下列的問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題?(10分)2、RB企業(yè)是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對企業(yè)生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，企業(yè)不給課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程將近結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。并且，由于課風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(10分)(2)假如你是RB企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?(10分)20%、40%、20%、10%,假如員工有一次被排在最終一級，工資降一級，假如有兩次排在最終一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的成果再決定與否上崗，假如上崗后再被排在最終10%,則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生(1)財務(wù)部與否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核?為何?(2)強(qiáng)制分布法有何長處和局限性?23年11月人力資源管理三級真題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第1—8題)1、有關(guān)道德的說法中，對的的是(),(C)個體的道德體現(xiàn)差異很大，鑒定一種人的道德優(yōu)劣是不也許的(D)普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已2、與法律相比，道德()。(A)產(chǎn)生得時間晚(B)比法律的合用范圍廣(C)內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)(D)評價原則難以確定3、有關(guān)企業(yè)形象，對的的說法是().4、在企業(yè)文化中，居于關(guān)鍵地位的是().、(A)企業(yè)禮俗(B)企業(yè)價值觀(C)企業(yè)作風(fēng)(D)規(guī)章制度5、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資對這句話，精確的理解是(),(A)企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式(B)人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值6、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，對的的做法是().(A)雖然懂得領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行(B)對于(C)假如不一樣意領(lǐng)導(dǎo)的意見，要勇于隨時說出自己的想法(D)一般不越級匯報工作7、科學(xué)發(fā)展觀指的是()。(A)科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展(B)以科學(xué)為本，(C)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展(D)以人為本，科學(xué)、高效、健康發(fā)展8、有關(guān)職業(yè)勞動，對的的說法是()(二)多選題(第9—16題)9、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是()。10、有關(guān)職業(yè)責(zé)任，對的的說法是()。(A)職業(yè)責(zé)任屬于道德范圍，而不屬于法律范圍(B)但凡社會職業(yè)，均有明確的職業(yè)責(zé)任規(guī)定(C)只有明文規(guī)定的職業(yè)責(zé)任，才必須履行(D)職業(yè)責(zé)任具11、一般狀況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是()。(A)個人內(nèi)在條件(B)社會需要(C)后天努力程度(D)領(lǐng)導(dǎo)賞識(A)真實(B)信任(C)不欺騙對方(D)不欺騙自己13、下列做法中，屬于不誠實勞動的是()。(A)某員工運用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對手的設(shè)計軟件(B)某電腦供應(yīng)商在消費者購置的電腦上安裝了盜版的操作軟件(C)某員工完畢某項工作原計劃需要8天，實際上用了18天(D)某員工在參照他人軟件的基礎(chǔ)上，制作14、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，對的的做法是()。(A)閑談莫波及企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)(B)制作所謂的假秘密散發(fā)出去(C)向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi)(D)企業(yè)有危害社會和國家的“秘密”,要勇于揭發(fā)15、有關(guān)堅持真理，對的的觀念是()。(A)真理往往掌握在少數(shù)人手中，要樹立相信少數(shù)人的觀念(B)書本知識往往是錯誤的，破除本本主義，不再相信書本知識(C)老師的話往往不一定對的，要勇于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑(D)樹立實踐觀點，堅持實踐是檢查真16、有關(guān)節(jié)儉，對的的說法是()。下不必節(jié)儉(C)節(jié)儉是安邦定國的法寶，由于國家的發(fā)展進(jìn)步時時需要二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一種17、你路遇熱人，與之打招呼，成果對方“視而不見”,沒有回應(yīng)，你會().(A)感到?jīng)]有面子，下次不再積極打招呼了(B)感到這人忽然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財了(C)心想，他走路時真專注-(D)心想，他碰到了什么不快樂的事情了18、在單位工作時，你會()。(A)怕有的人說三道四，不敢多與異性同事交往(B)怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是規(guī)避與同事說話結(jié)束時，你會()。觀點，但我從你那里學(xué)到許多”20、在與同事們閑聊時，你一般會()。(A)說說學(xué)習(xí)、工作的感受(B)聊聊自己家里的事情(C)聊聊新聞(D)傳播小道消息21、你與同事交往時，常用的方式是()。(A)時不時地搞個小型會餐(B)基本沒有什么來往(C)常常運用午餐時間或工作間隙，找人聊聊天23、一次，你的一位很健談、很有學(xué)識的朋友不請自到，來你家做客，這位朋友穿戴遁遢、坐臥隨意.你的妻子(丈夫)是一位愛潔凈的人，你朋友的這些舉動惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你會()(A)告訴妻子(丈夫),自己并沒有請他來做家里(B)委婉地告訴朋友，你自己一會兒有事情要做，不能多陪朋友說話(C)耐心聽朋友聊下去，由于他很有學(xué)識(D)示意妻子(你會()。(A)告訴張小姐，她穿這件衣服，顯得更難看(B)對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要(C)對張小姐說，你自己覺得好是最重要的(D)告訴張小姐，自己的見解是不精確的，征求他人意見吧25、在平常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會()。(C)總也記不住對方是誰，常常會弄混淆(D)不管能不能記住對方，但總可以通過交談回憶起來過去的某些事情第二部分理論知識一、單項選擇題26、收入差距的衡量指標(biāo)是()。27、()是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以增進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。(A)財政政策(B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策28、()是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動協(xié)議關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞動法律淵源(D)勞動服務(wù)法律關(guān)系29、()不具有法律效力。(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋30、P1)CA循環(huán)法的四個階段包括，①檢查②執(zhí)行⑧計劃④處理，其對的排列次序為()。31、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力(B)實力(C)服務(wù)能力(D)潛力‘(A)績效成果·(B)組員滿意度(C)團(tuán)體學(xué)習(xí)(D)外人滿意度33、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(A)光環(huán)效應(yīng)(B)投射效應(yīng)：(C)首因效應(yīng)(D)刻板印象互相配合、協(xié)調(diào)一致()。(A)途徑一目的理論(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費德勒的權(quán)變模型(D)參與模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)()。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動態(tài)管理(D)權(quán)威管理37,人力資源開發(fā)目的的整體性不包括().38、()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計.(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()。40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了根據(jù)。(A)工作崗位分析(B)工作崗位設(shè)計(C)人員流動記錄(D)人(A)溫度與濕度(B)工作地組織(C)工作豐富化(D)照明與色彩42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的措施屬于().(A)按設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員43、企業(yè)勞動定員原則的特性不包括().(A)法定性(B)技術(shù)性(C)精確性(D)統(tǒng)一性44、()亦稱概略定員原則，是以某類人員乃至企業(yè)所有人員為對象制定的原則.45、制度化管理的長處不包括()。(A)個人與權(quán)利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(chǔ)(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46、()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。點：④選擇適合的招募措施。排序?qū)Φ牡氖?).48、有關(guān)公布廣告，描述不對的的是()。(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的措施之一(B)有廣泛的宣傳效果，可以49、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)校(B)勞動部(C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)(D)再就業(yè)服務(wù)中心50、在面試過程中，考官不應(yīng)當(dāng)().(A)發(fā)明融洽氣氛(B)讓應(yīng)聘者理解單位現(xiàn)實狀況(C)決定應(yīng)聘者與否被錄取(D)理解應(yīng)聘者知識技能和非智力素質(zhì)51、()規(guī)定應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問52、在做出最終錄取決策時，錯誤的做法是()。(A)不能求全責(zé)怪(B)盡量使用全面衡量的措施(C)堅持“少而精”(D)必須使用所有的衡量措施53、情景模擬合用于測量員工的()。(A)學(xué)習(xí)能力(B)道德品質(zhì)(C)人格特性(D)體現(xiàn)能力54、對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試，測試成果之間的一致性稱為().(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、()是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標(biāo).(A)預(yù)測效度(B)同側(cè)效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度56、人員培訓(xùn)活動的起點是()。57、培訓(xùn)開始實行后來要做的第一件事情是簡介，詳細(xì)內(nèi)容不包括()。(A)破冰活動,(B)學(xué)員自我簡介(C)培訓(xùn)主題簡介(D)確認(rèn)培訓(xùn)時間58、評估()的重要途徑是理解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。59、()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的措施。(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法60、()是指企業(yè)通過為某些員工分派詳細(xì)任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的措施。61、()不屬于案例研究法。62、()又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練63、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的()。(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性64、()不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空65、()是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。(A)績效管理制度(B)績效管理目的(C)績效管理措施(》)績效管理內(nèi)容66、在考核的組織實行階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括()。(A)考核信息的虛假程度(B)考核的精確性(C)考核成果的反饋方式(D)考核的公正性67、()規(guī)定參與者事先準(zhǔn)備某些問題，并且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談68、關(guān)鍵事件法的缺陷是()。A無法為考核者提供客觀事實根據(jù)(B)記錄和觀測費時費力(C)不理解下屬怎樣消除不良績效(D不能貫穿考核期一直69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核措施為()。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀測法(C)強(qiáng)制分布法(D)目的管理法70、()應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方略的規(guī)定。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理措施設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計(D)績效考核原則設(shè)計71、()是指以較長的時間為單位計算員工的勞動酬勞，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。72、影響企業(yè)整體薪酬水平的原因不包括()。(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬方略(D)職務(wù)或崗位73、合適拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有鼓勵性(C)對內(nèi)具有公正性(D)對成本具有控制性74、五一期間，小李在企業(yè)加班，企業(yè)應(yīng)支付給小李工資()的酬勞。75、()是一種崗位評價措施，合用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。(A)關(guān)鍵事件法(B)評分法(C)原因比較法(D)排列法76、分類法是一種經(jīng)典的崗位評價措施，有關(guān)它的描述不對的的是()。(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對較高(C)合用大企業(yè)管理崗位(D)對精度規(guī)定高77、()是指在特殊狀況下，勞動者實行的少于原則工作時間長度的工作時間制度。78、()只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不也許是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的互相之間的分工協(xié)作關(guān)系(A)法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)權(quán)利義務(wù)(D)法律規(guī)范79、()是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議(B)勞動關(guān)系(C)集體協(xié)議(D)勞動協(xié)議80、()指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系(B)法律關(guān)系(C)勞動協(xié)議關(guān)系(D)勞動關(guān)系81、()是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，()由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。(A)勞動協(xié)議(B)專題協(xié)議(C)集體協(xié)議(D)集體協(xié)議’(A)勞動法律法規(guī)(B)勞動關(guān)系(C),勞動法律關(guān)系(D)勞動協(xié)議84,()應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任.85、()不屬于目的型調(diào)查法。(A)選擇法(B)序數(shù)表達(dá)法(C)正誤法(D)描述調(diào)查(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)構(gòu)造性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)87、勞動力市場的制度構(gòu)造要素有()。(A)工會(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動原則(E)勞動力供應(yīng)量88、勞動法的基本原則包括()。(A)物質(zhì)協(xié)助權(quán)原則(B)合用性原則(C)勞動關(guān)系民主化原則CD)靈活性原則(E)保證勞動者勞動權(quán)的原則89、下面屬于勞動權(quán)的是().(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動酬勞權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán)(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡，(A)外部環(huán)境CB)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目的(E)長遠(yuǎn)發(fā)展91、包裝方略重要包括()。(A)相似包裝方略(B)差異包裝方略(C)組合包裝方略(D)復(fù)用包裝方略(E)附贈品包裝方略92、心理測驗按測驗的方式可分為()。(A)情商測驗(B)紙筆測驗(C)操作測驗(D)口頭測驗(E)情境測驗93、人力資本投資的特性有()(A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資，誰收益(D)持續(xù)性(E)收益形式多樣化94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃95、工作崗位分析信息的重要來源有().(A)直接觀測(B)事件訪談(C)工作日志(D)書面資料(E)同事匯報96,定員定額原則的內(nèi)容包括()(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額原則(D)雙重定額原則(E)產(chǎn)量定額原則97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本根據(jù)，實現(xiàn)().(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人98、按照定員原則的綜合程度，企業(yè)定員原則可分為().99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括()。(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點100、外部招募的優(yōu)勢重要體目前()(A)適應(yīng)性較快(B)有助于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有助于樹立良好形象(E)帶來新措施101、()屬于內(nèi)部招募措施。(A)推薦法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法102、簡歷的篩選應(yīng)波及到()等幾種方面(A)審查應(yīng)聘者隱私(B)審查簡歷中邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部構(gòu)造(D)審查簡歷客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)做到()。(A)讓應(yīng)聘者充足理解和尊重自己(B)發(fā)明一種融洽的會談氣氛(C)讓應(yīng)聘者理解應(yīng)聘單位的狀況(D)理解應(yīng)聘者的知識和技能(E)決定應(yīng)聘者與否通過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()。(A)辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩105、效度評估中的效度重要有()。(A)預(yù)測效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同側(cè)效度(E)內(nèi)部一致性106、培訓(xùn)需求分析是()的前提。107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不一樣，培訓(xùn)需求分析可以分為()。(A)長期培訓(xùn)需求分析(B)目前培訓(xùn)需求分析(C)中期培訓(xùn)需求分析(D)未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析108、面談法有()等詳細(xì)操作措施。(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團(tuán)體分析法(E)任務(wù)分析法109、()屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型110、參與型培訓(xùn)法包括()。(A)案例研究法(B)尤其任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法111、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定包括()。(A)做好準(zhǔn)備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)理解學(xué)員的喜好(D)決定怎樣在學(xué)員之間分組(A)減少矛盾和沖突(B)使考核者理解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)容許員工對考核成果提出異議(E)使考核者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不一樣，績效面談可以辨別為()。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考核面談114、()等方略的制定可以增進(jìn)工作績效的改善與提高。(A)全面鼓勵(B)組織變革(C)負(fù)向鼓勵(D)人事調(diào)整(E)正向鼓勵115、有關(guān)目的管理法說法對的的是()。(A)目的管理法的成果易于觀測(B)目的管理法適合對員工提供提議(C)便于不一樣部門間績效橫向比較(D)目的管理法直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容(E)目的管理法適合對員工進(jìn)行反116、薪酬體現(xiàn)形式包括()。(A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的(A)基本工資(B)年薪(C)鼓勵薪酬(D)紅利(E)績效工資118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)包括().(A)薪酬調(diào)查(B)掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力119、社會保險包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵，其重要內(nèi)容包括()(A)物質(zhì)利益增進(jìn)機(jī)制(B)物質(zhì)利益約束機(jī)制(C)物質(zhì)利益鼓勵機(jī)制(D)物質(zhì)利益調(diào)整機(jī)制(E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制121、()都可以成為勞動法律關(guān)系的客體.(A)保險福利(B)工資(C)工作時間(D)員工(E)休息休假122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括().(A)勞動協(xié)議規(guī)范調(diào)整(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則調(diào)整(C)集體協(xié)議規(guī)范調(diào)整(D)勞動爭議處理制度調(diào)整(E)民主管理制度調(diào)整124、集體協(xié)議在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括()。(A)有助于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理(C)有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的重要區(qū)別是()。(A)主體不一樣(B)法律效力不一樣(C)目的不一樣(D)法律根據(jù)不一樣(E)程序不一樣1、考核階段是績效管理的重心.請回答怎樣做好考核的組織實行工作?2、請簡要闡明可以采用哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?某企業(yè)重要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2023年的訂單如表1所示，估計該企業(yè)在2023年的定額完畢率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。表12023年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額(小時)2023年的訂單(臺)A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計算該企業(yè)2023年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、案例分析題(本題共2題，每題20分.共40分)1、TS集團(tuán)企業(yè)在剛剛起步時.曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名.自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)專門從某大學(xué)聘任了人力資源管理方面的專家構(gòu)成招聘團(tuán).井由總裁親自參與.隨即.招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才.這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力.使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)。伴隨著名度的迅速提高.該企業(yè)開始從組織內(nèi)部尋找人才.企業(yè)決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的.不過組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全.管理上了軌道.大家懂得做事.單位主管有了知人之明.有了伯樂，人才自然會被挖掘出來.基于這個思想.每當(dāng)人員缺乏的時候，該企業(yè)并不是立即對外招聘，而是先看我司內(nèi)部的其他部門有無合適的人員可以調(diào)任.假如有.先在內(nèi)部處理.各個部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流.只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請.請回答：(1)在起步階段.TS集團(tuán)企業(yè)為何采用外部招募的方式?(8分)(2)伴隨企業(yè)的著名度越來越高.TS集團(tuán)為何優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)2、A煤礦是有2023余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦.2023年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金.獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分派過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和僅要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次.礦長3000元.副礦長2500元.科長800元.一般管理人員500元，工人一律50元.獎金剛好發(fā)完.獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜.但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的拿安全獎?！?1)請剖析A煤礦的獎金分派方案.并闡明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵作用的原因.(2)本次獎金分派方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些原因?((3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會怎樣分派這批獎金?并闡明理由。(4分)四、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提高企業(yè)的競爭力.針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn).但愿通過培訓(xùn)使每個學(xué)訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同步為未來課程的改善搜集信息，規(guī)定受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表.請根據(jù)上述狀況，為該企第一部分職業(yè)道德(一)單項選擇題(第1～8題)1、有關(guān)道德的說法中，對的的是()。(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的規(guī)定(C)道德不是“我”的規(guī)定。而是社會外加于“我”的規(guī)范(D)道德是無(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(C)比法律的社會影響力小(B)比法律的合用范圍廣(D)比法律模糊3、在中國老式道德中.所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。(A)扎法的運用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(B)道德的主線目的在(c)講文明禮貌.沒有高下貴賤之分(D)以禮特人，增進(jìn)友好相處4、企業(yè)文化的鼓勵功能表目前()。(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽，增(c)通過樹立對的的職業(yè)理想.激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做奉獻(xiàn)5、有關(guān)愛崗敬業(yè).理解對的的是()。(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)規(guī)定(B)在就業(yè)競爭劇烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(c)人們是為著自己而不是為著單位而工作的.愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)不必倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神.干一份工相，必然處在一種不停墮落的狀態(tài)之中。”這句話的意思是()。(A)說假話是人的天性(B)人說假話時.一般不懂得自己是在說假話7、所謂辦事公道，意思是(),(A)作風(fēng)正派，公平正義(B)誠實厚道.誠懇待人(c)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均看待8、有關(guān)節(jié)儉，對的的說法是()。(A)節(jié)儉既是道德義務(wù).也是法律規(guī)定(B)節(jié)儉是一種精神.在詳細(xì)事務(wù)上可以有所不一樣(二)多選題(第9～16題)9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()。10、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族老式美德包括()。(A)沒有必要倡導(dǎo)并且在工作中無法詳細(xì)體現(xiàn)的(B)建立友好的人際關(guān)系.順利開展職業(yè)活動必不可少的原因(c)我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)當(dāng)履行的一項義務(wù)(D)加強(qiáng)個人修養(yǎng)、增進(jìn)個人進(jìn)步的精神力量11、()等言語.屬于職業(yè)禁語。12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時.員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?)。(A)和對方講道理，注意克制自己(B)假如對方先罵自己-自己可以罵