我和績效管理不得不說的故事

——《手把手教你做績效管理》讀者見面會分享趙日磊盛高咨詢合伙人，10年工作經(jīng)驗。擅長戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行、集團管理模式、組織設(shè)計與權(quán)責梳理、業(yè)務(wù)流程梳理、平衡計分卡與績效、薪酬與鼓勵等領(lǐng)域。是教練式咨詢的積極倡導(dǎo)者和深度實踐者，注重客戶體驗和參與。是我國績效管理領(lǐng)域主要研究學(xué)者，在績效管理領(lǐng)域研究和實踐超過15年。出版專著《績效魔方》、《輕松做績效》、《手把手教你做績效管理》等。是知名管理博客博主，在世界經(jīng)理人網(wǎng)站和暢享網(wǎng)享有較高的知名度，博客點擊量達230萬以上。盛高咨詢集團某大型國有股份公司專長領(lǐng)域工作經(jīng)歷趙日磊簡介項目經(jīng)歷操作過的典型工程：新疆藍山屯河戰(zhàn)略人力資源工程新疆和瑞地產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管控、人力資源工程山西陽煤化工集團管控工程山東匯豐石化戰(zhàn)略人力資源工程鄭州聯(lián)合利農(nóng)戰(zhàn)略人力資源工程黑龍江順峰地產(chǎn)集團管控工程北京清尚裝飾集團管控、人力資源工程北京金碧裝飾集團管控、人力資源工程成都川豪裝飾人力資源工程威海泓淋科技公司人力資源工程溫州永固公司人力資源工程濰坊公交公司企業(yè)文化、人力資源工程日照公交公司企業(yè)文化、人力資源工程德州公交公司企業(yè)文化、人力資源工程濟南市房屋產(chǎn)權(quán)登記中心薪酬績效改革工程……帶著“績效”的使命踏入職場“目前人力資源部就我一個人，由于公司決定下半年‘上績效’，所以準備招聘一個人手?！薄芭?，好的，我會好好學(xué)習(xí)績效的?！薄翱冃莻€啥？”領(lǐng)到第一次“績效”任務(wù)結(jié)果應(yīng)用：薪酬調(diào)整實施過程：按職能和層級設(shè)計了四張考核表領(lǐng)導(dǎo)支持：從西門子學(xué)習(xí)經(jīng)驗，借表參考初始心態(tài)：任務(wù)艱巨，使命榮耀，干勁十足工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度績效任務(wù)書設(shè)計一份績效考核表，組織考核打分，把考核結(jié)果應(yīng)用到年終薪酬調(diào)整上管理人員、技術(shù)人員、一般員工、操作工人復(fù)盤——績效是這樣做得的嗎？績效不和工作職責關(guān)聯(lián)有用嗎？績效就是填表打分嗎？績效就是事后評價嗎？別人是怎么做的？有沒有更好的做法？帶著疑問開始了學(xué)習(xí)之路北上北京聽朗訊人力資源總監(jiān)講績效“我其實是想和大家分享績效管理的，但主辦方非要改成績效考核！”南下杭州聽摩托羅拉人力資源總監(jiān)講績效課后總結(jié)——《摩托羅拉的績效管理》績效管理是上下級之間持續(xù)對話的過程該過程由雙方達成的協(xié)議保障培訓(xùn)讀書立志-把績效管理做成自己的產(chǎn)品AB把績效管理做成產(chǎn)品掌握所有績效知識邊閱讀邊發(fā)表通過寫文章做到知識轉(zhuǎn)化沿著持續(xù)對話的邏輯做產(chǎn)品足跡1：績效管理≠績效考核足跡2：直線經(jīng)理的五種績效管理角色足跡3：績效管理必須被熱愛，否那么形同虛設(shè)足跡4：遵循農(nóng)事規(guī)律，校正績效邏輯足跡5：筐子理論，立足戰(zhàn)略，抓住核心足跡6：工夫在詩外，警惕表格依賴陷阱足跡7：“量化是根本，溝通才重要”聚集成書，出版第一本專著《績效魔方，一個HR眼中的績效管理》得到讀者厚愛：“在績效說法眾多的年代，讀了趙老師的文章，可以少走許多彎路！”《績效魔方》一書重點圍繞著績效管理理念本身來闡述，根本上解決了三個問題。第一個問題是績效管理的思想。從績效管理的本質(zhì)出發(fā)，以“持續(xù)對話的過程”定義績效管理的核心實質(zhì)，在每一章節(jié)都反復(fù)強調(diào)，貫穿全書。第二個問題是績效考核和績效管理的區(qū)別。向讀者清晰地闡述了績效管理的根本流程，包括績效方案、績效輔導(dǎo)、績效考核與面談、績效診斷與改進、績效鼓勵。第三個問題是各級管理者如何正確認識自己的角色，如何把自己的職責和績效管理緊密結(jié)合起來。這些角色包括：總經(jīng)理或老板的角色是“支持和推動”；HR的角色是“咨詢參謀、體系建設(shè)者和維護者、工具方法的提供者、直線經(jīng)理的合作伙伴”；直線管理者的角色是“執(zhí)行和反響”，執(zhí)行就是指執(zhí)行公司的績效管理制度，向HR部門反響制度執(zhí)行中存在的問題，向員工反響他們的考核結(jié)果；員工是“績效的主人”，員工必須自動自發(fā)，參與到績效管理中，對自己的績效提出高標準，在直線經(jīng)理的幫助下持續(xù)成長。轉(zhuǎn)型做管理咨詢參謀，開啟參謀視角看績效〔為中國企業(yè)績效管理落地而吶喊！〕足跡1：價值定位，提升地位足跡2：從戰(zhàn)略提指標，抓住老板眼球足跡3：把績效輔導(dǎo)當成生命線足跡4：“績效面談，讓員工的內(nèi)心不再抗拒”足跡5：“16因素全面診斷員工績效”足跡6：“經(jīng)典故事說目標績效”出版第二本專著《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》從“績效管理是上下級之間持續(xù)的溝通”這一核心理念出發(fā)，以“績效管理幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標、幫助員工成長，實現(xiàn)經(jīng)理價值”這兩大價值定位為根底，緊緊圍繞幫助員工和組織一起成長這條主線，深入細致地闡述了如何正確認識績效管理，如何從戰(zhàn)略層面設(shè)計績效指標體系，如何在績效周期內(nèi)對員工進行績效輔導(dǎo)，以及如何識別和防止績效管理的誤區(qū)。最后，本書提出了績效管理的兩個終極命題-績效導(dǎo)向的文化氣氛塑造和管理領(lǐng)導(dǎo)力提升?！疤貏e有用的一本書，對于思想觀念是一種強大的轉(zhuǎn)變，對于實踐操作是一些具體中肯的方法建議”如果是績效專家讀這本書，可能會覺得里面的很多內(nèi)容表述得不是非常科學(xué)完整。不過作為績效管理的入門級讀物來說，這本書還是很好的完成了它的使命。通俗易懂，根本上點出了中國企業(yè)績效管理問題的實質(zhì)。復(fù)盤，如何彌補遺憾，將“績效管理是怎么一回事”講透如何給讀者呈現(xiàn)一個完整系統(tǒng)的邏輯？如何把10年管理咨詢的經(jīng)驗?zāi)墼谝槐緯?？如何把績效落地的工具方法呈現(xiàn)給讀者？如何才能真正做到手把手教讀者做績效管理？新績效魔方，五定模型升級績效策略，完成績效三部曲集大成之作《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實踐》《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實踐》的核心內(nèi)容是破解績效落地難題的“五定”模型，包括：“定根底，責任到崗權(quán)力歸位”；“定方向，戰(zhàn)略清晰目標一致”；“定規(guī)劃，指標明確行動有力”；“定改進，教練輔導(dǎo)落地生根”；“定鼓勵，持續(xù)回饋良性循環(huán)”?！拔宥ā蹦Ｐ蛯訉舆f進，環(huán)環(huán)相扣，每個環(huán)節(jié)都緊密結(jié)合了最前沿的理念、方法和工具，并輔以詳盡的咨詢案例解讀，幫助讀者系統(tǒng)更新績效理念，學(xué)會實操方法，塑造績效文化，提升績效領(lǐng)導(dǎo)力，從根源上破解績效落地難題?！皩W(xué)習(xí)人力資源已10年，這是我讀過的最實用、最接地氣的書。建議企業(yè)HR和咨詢參謀都讀一下?！蔽覍Α妒职咽纸棠阕隹冃Ч芾怼返耐扑]我的推薦語過去十五年，隨著績效管理研究的開展和網(wǎng)絡(luò)知識的迅速爆發(fā)，對于績效管理是什么人們已經(jīng)不再感到神秘。但是，對于績效管理是怎么一回事，人們卻知之甚少。本書將為您揭開這一層面紗，讓您一次看懂績效管理的運作機理。15年績效管理研究成果，10年管理咨詢一線效勞經(jīng)驗，99張表，81幅圖，數(shù)十家企業(yè)績效管理實戰(zhàn)案例的精華濃縮。今天，這種局面將被打破。本書在著者十年管理咨詢經(jīng)驗和數(shù)十家咨詢效勞案例的根底上，為您翻開戰(zhàn)略績效管理方案出臺背后的“黑匣子”。讓您直接登堂入室，全面獲得績效管理的理念、模型、方法、步驟和工具，學(xué)會自己做績效管理。未來十五年，但凡在戰(zhàn)略績效管理上取得成功的企業(yè)，必然都是在“績效導(dǎo)向文化氣氛營造、管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力”提升兩個終極命題上做足了功課的企業(yè)。誰先行一步，誰將快一步享受到戰(zhàn)略績效管理帶來的巨大收益！本文為您系統(tǒng)呈現(xiàn)這個兩個命題的解決思路、方法與案例。以往，企業(yè)想要想成功實施績效管理，通常都要花錢請專業(yè)咨詢機構(gòu)，利用一個漫長的周期，才能獲得必要的管理知識和設(shè)計方案，而對于知識之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系和方案出臺背后的原理和思考路徑等卻知之甚少。51234如何讀懂《手把手教你做績效管理》之模型篇戰(zhàn)略績效五定模型1-塑造績效導(dǎo)向文化2-提升管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力責任到崗權(quán)力歸位1-定根底戰(zhàn)略清晰目標一致2-定方向教練輔導(dǎo)落地生根4-定改進指標明確行動有力3-定規(guī)劃持續(xù)回饋良性循環(huán)5-定鼓勵五定模型績效管理三層次模型活動：與員工一起確定績效目標，行動方案時間：新績效期間開始P-績效方案活動：主管診斷員工績效，提出改進方案時間：績效期間結(jié)束時A-績效診斷與改進活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反響、探討、指導(dǎo)時間：整個績效期間D-績效輔導(dǎo)活動：評估員工的績效，并反響面談時間：績效間隔期間C-績效考核與面談員工開展方案、人事變動、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)等評估結(jié)果使用公司目標分解前期中期后期戰(zhàn)略執(zhí)行六步法模型1.業(yè)務(wù)單元平衡計分卡2.支持單元平衡計分卡3.目標責任書分解組織協(xié)同1.重要流程改善2.銷售計劃3.資源能力計劃4.預(yù)算分解規(guī)劃運營1.運營回顧2.戰(zhàn)略回顧監(jiān)控與學(xué)習(xí)1.利潤率分析2.戰(zhàn)略相關(guān)性分析3.新的戰(zhàn)略檢驗與調(diào)整1.宏觀環(huán)境分析2.行業(yè)分析3.內(nèi)部能力分析4.戰(zhàn)略定位5.戰(zhàn)略重點制定戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略地圖2.戰(zhàn)略指標及目標值3.行動方案組合4.資金預(yù)算及戰(zhàn)略性支持規(guī)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略執(zhí)行六步框架體系績效管理在這里！平衡計分卡戰(zhàn)略地圖模型財務(wù)層面長期股東價值擴大銷售收入時機增加客戶價值改善本錢結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)使用率應(yīng)收增長策略降本節(jié)流策略客戶層面內(nèi)部流程層面價格質(zhì)量時間功能多樣性效勞合作關(guān)系客戶價值定位品牌產(chǎn)品/效勞關(guān)系形象1-供給2-生產(chǎn)3-分銷4-風(fēng)險識別業(yè)務(wù)管理流程1-選擇2-獲得3-保持4-增長客戶管理流程1-時機識別2-R&B組合3-設(shè)計/開發(fā)4-上市〔產(chǎn)品/效勞〕創(chuàng)新流程1-環(huán)境2-平安和監(jiān)控3-社區(qū)4-招聘政策法規(guī)和社會事務(wù)管理流程學(xué)習(xí)和成長層面人力資本信息資本組織資本++技能培訓(xùn)知識系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡(luò)文化領(lǐng)導(dǎo)力整合團隊戰(zhàn)略管理過程模型2.業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略使命愿景3.戰(zhàn)略支撐體系組織管控戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略績效業(yè)務(wù)組合總部定位戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略舉措實施方案業(yè)務(wù)流程一般意義上的戰(zhàn)略管理范疇1.公司戰(zhàn)略業(yè)績合同編制模型定量指標定性指標序號指標名稱指標定義/公式單位評分標準目標權(quán)重實際完成數(shù)據(jù)提供部門最低值目標值挑戰(zhàn)值序號關(guān)鍵任務(wù)內(nèi)容衡量標準權(quán)重指標名稱指標定義/公式單位評分標準目標權(quán)重數(shù)據(jù)提供部門關(guān)鍵任務(wù)項權(quán)重衡量標準目標溝通模型我做不到用現(xiàn)在的方法主管要求的期限一個人完成現(xiàn)有的資源和本錢標準全部完成運用什么方法可以完成？你認為什么時間可以完成？需要哪些部門或崗位的協(xié)助？需要投入哪些資源？哪些可以保證完成？哪些能局部完成？我原來是可以做到的！教練式績效輔導(dǎo)模型環(huán)境激發(fā)意識樹立責任感技能有效的提問積極的傾聽順序目標〔Goal〕：你想要什么？現(xiàn)實〔Reality〕：現(xiàn)在正在發(fā)生什么？選擇〔Options〕：你能做什么？決心〔Will〕：你想做什么？基于意識和責任感謝發(fā)的教練式輔導(dǎo)模型績效診斷模型1.員工不知道該做什么2.員工不知道該怎么做3.員工不知道為什么做4.員工以為自己正在做5.員工有無法控制的障礙6.員工認為經(jīng)理的方法不會成功7.員工認為自己的方法更好8.員工認為有更重要的事9.做了沒有正面效應(yīng)10.做了有負面的結(jié)果11.不做有正面的結(jié)果12.不做沒有負面的結(jié)果13.個人能力不足14.個人問題15.恐懼感16.沒有人做得到怎么辦？寬帶薪酬價值模型寬帶薪酬的四大價值1.崗位價值2.能力價值4.市場價值3.績效價值崗位價值是指一個崗位對組織的奉獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響，單純的崗位價值即便是相同的崗位，任職人的能力不同，所表達出的價值也有差異，這一局部價值差異被稱為能力價值，有時也叫做勝任力價值即便能力相同、不同的任職人或者同一個任職人在不同時期的業(yè)績表現(xiàn)也不同，這一局部價值被稱為績效價值由于局部人才的市場供給與需求會出現(xiàn)不均衡，從而產(chǎn)生該崗位相對于崗位價值過于偏高，這一局部超高的價值被稱為市場價值寬帶薪酬的概念〔3〕檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=〔等級最大值-等級最小值〕/〔檔位數(shù)-1〕〔4〕重疊度。是指相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20%～40%左右。重疊度=〔下一級最大值-上一級最小值〕/〔上一級最大值-上一級最小值〕一份完善的寬帶薪酬表用到幅寬、遞增系數(shù)、檔差、重疊度等根本概念?！?〕幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為50%～150%?！?〕遞增系數(shù)。是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究說明：工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。業(yè)績-能力矩陣模型績效評估能力評估優(yōu)秀良好一般6、非常有潛力的人才（需要改進）多為新提拔人員，應(yīng)盡快教導(dǎo)、強化，使其績效提升到該崗位的要求標準8、潛在的達成目標者協(xié)助其改善績效9、差績效者（不達標）轉(zhuǎn)崗淘汰一般良好優(yōu)秀1、明星員工（卓越）應(yīng)在短時間內(nèi)安排合適新職務(wù)，使他們獲得晉升賦予其更重要的責任，以免產(chǎn)生職業(yè)倦怠或被挖走2、有一定潛力的優(yōu)秀員工（優(yōu)秀）加強培育其具備向上一層級發(fā)展所需的核心能力，以激發(fā)其展現(xiàn)更多潛能4、優(yōu)秀員工（需要改進）持續(xù)提升其勝任力，以迎接未來挑戰(zhàn)3、能夠達成目標，同時擁有巨大潛力（優(yōu)秀）針對其優(yōu)勢，指派給他們更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，或通過安排他們從事多樣性的工作（輪崗），提高績效5、能夠達成目標，擁有一定潛力（穩(wěn)定貢獻）根據(jù)潛能發(fā)展趨勢決定是否賦予其更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，或強化現(xiàn)有績效表現(xiàn)7、達到目標者協(xié)助其提升績效或勝任力如何讀懂《手把手教你做績效管理》之方法篇方法篇崗位設(shè)計與崗位說明書編制的方法01全價值鏈流程化職責梳理法02戰(zhàn)略梳理的方法03業(yè)績合同編制的方法04績效輔導(dǎo)與診斷的方法05寬帶薪酬設(shè)計的方法06如何讀懂《手把手教你做績效管理》之案例篇方法篇職責梳理案例01美孚石油平衡計分卡案例02戰(zhàn)略制定案例03某化工企業(yè)戰(zhàn)略績效案例04績效輔導(dǎo)與面談案例05崗位價值評估與寬帶薪酬設(shè)計案例06績效管理的將來進行時兩大終極命題管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力提升績效導(dǎo)向的文化塑造1、根據(jù)對此人的了解，如果用我自己的錢為他支付獎金，我會給予其最高額的獎勵〔衡量所有表現(xiàn)，以及對組織的特殊奉獻，選項從1分“強烈不同意”到5分“強烈同意”〕。2、根據(jù)對此人的了解，我希望他能永遠留在自己團隊工作〔衡量與他人合作的能力，以同樣的5分制選項打分〕。3、此人瀕臨表現(xiàn)不佳的境地〔判斷可能有損客戶或團隊的問題，選擇“是”與“否”〕。4、此人如今已具備晉升條件〔衡量潛力，選擇“是”與“否”〕。德勤績效重構(gòu)OKROKR不以考核為目標，是讓人更加聚焦重要領(lǐng)域；.對KR〔關(guān)鍵結(jié)果〕進行可量化的定義；OKR更加公開透明，可讓員工獲得相互認同；OKR評估，分數(shù)不是越高越好?？冃Ч芾淼膶磉M行時〔京瓷“阿米巴”〕六項精進6.拋棄感性的煩惱積善行，思利他4.活著就要感謝3.每天進行反省1.付出不亞于任何人的努力2.要謙虛不要驕傲經(jīng)營十二條1明確事業(yè)的目的意義7經(jīng)營取決于強烈的意志2設(shè)立具體的目標8燃燒的斗魂3胸中懷有強烈的愿望9臨事有勇4付出不亞于任何人的努力10不斷從事創(chuàng)造性的工作5銷售最大化，經(jīng)費最小化11以關(guān)懷之心，誠實處事6定價即經(jīng)營12保持亂上上的態(tài)度，抱著夢想與希望，以坦誠之心處世會計七原則1一一對應(yīng)原則2雙重確認原則3完美主義原則4筋肉結(jié)實原則5提高核算原則6現(xiàn)金本位經(jīng)營原則6玻璃般透明原則績效管理的將來進行時〔海爾“人單合一”〕第一象限顧客價值〔單〕1第二象限2自主經(jīng)營體〔人〕第三象限日清體系〔行〕3第四象限閉環(huán)優(yōu)化〔酬〕4知行合一人單合一人酬合一單酬合一全員式管理會計交互與協(xié)同平臺管理無領(lǐng)導(dǎo)兩創(chuàng)文化5678經(jīng)營人9京瓷阿米巴和海爾人單合一的異同點資源分配的時機不同經(jīng)