2024/5/121第五章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理學(xué)上著名的苛希納定律如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時(shí)間就要多兩倍，工作成本就要多四倍。如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多三倍，工作時(shí)間就要多三倍，工作成本就要多六備。道理為：人多必閑，閑必生事；民少官多，最易腐敗。2024/5/122誰(shuí)來(lái)管理倉(cāng)庫(kù)淘汰設(shè)備-倉(cāng)庫(kù)-雇傭看門(mén)人-計(jì)劃部（下達(dá)任務(wù)、制定計(jì)劃）-監(jiān)督部（績(jī)效考核、寫(xiě)總結(jié)）-財(cái)務(wù)部（負(fù)責(zé)記工時(shí)、發(fā)放工資）-管理部（負(fù)責(zé)計(jì)劃、負(fù)責(zé)監(jiān)督、負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、總經(jīng)理）-管理成本35萬(wàn)元-看門(mén)人被解雇2024/5/123大企業(yè)病企業(yè)通常有一種不因事設(shè)人而因人設(shè)事的傾向，造成企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事、效率低下。主要表現(xiàn)為：機(jī)構(gòu)設(shè)置過(guò)多，分工過(guò)細(xì)；人員過(guò)多，嚴(yán)重超出實(shí)際需要這種狀況使企業(yè)難以擺脫多頭管理、辦事環(huán)節(jié)多、手續(xù)繁雜的困境，難以隨市場(chǎng)需要隨時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和粗略，從而難以培養(yǎng)真正的競(jìng)爭(zhēng)力。2024/5/124案例：華為的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-1搶占人才高地、壟斷后備人才

華為曾經(jīng)是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)企業(yè)，在短短的十幾年間，發(fā)展成為利潤(rùn)率最高、研發(fā)投入率最高的中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃并大規(guī)模進(jìn)行相關(guān)人才儲(chǔ)備。

2024/5/125案例：華為的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-2

華為創(chuàng)業(yè)之始僅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在確定了“華為將長(zhǎng)期專(zhuān)注于通信網(wǎng)絡(luò)從核心層到接人層整體解決方案的研究開(kāi)發(fā)，同時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)的中間件形式向用戶(hù)提供開(kāi)放的業(yè)務(wù)平臺(tái)，并關(guān)注寬帶化、分組化、個(gè)人化的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展方向”的戰(zhàn)略發(fā)展方向之后，華為進(jìn)行了人力資源的規(guī)劃，開(kāi)始了大規(guī)模的人才引進(jìn)和儲(chǔ)備。2024/5/126案例：華為的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-31996-2000年，平均每年員工增長(zhǎng)人數(shù)在3000-4000左右，居國(guó)內(nèi)首位。以1998年為例，中國(guó)科技大學(xué)1998年畢業(yè)研究生除繼續(xù)在國(guó)內(nèi)外求學(xué)的，共有400人左右找工作，其中近90人到了華為公司，而華中理工大學(xué)則有近200人到了華為。到了2000年，華為的搶占人才高地，壟斷后備人才的人力資源戰(zhàn)略規(guī)

2024/5/127案例：華為的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-4劃實(shí)施結(jié)束，華為的員工從幾千人達(dá)到了25000多人，人力資源結(jié)構(gòu)也極具競(jìng)爭(zhēng)力，其中85%具有本科以上學(xué)歷，45%具有碩士、博士學(xué)歷，員工平均年齡27歲。從人員結(jié)構(gòu)看：科研人員占40%，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)人員占35%，生產(chǎn)人員占10%，管理及其他人員占15%。(2001年數(shù)字)2024/5/128案例：華為的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-5從2001年到2006年，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心思想，人才投資-匯聚精英，為其5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，聘請(qǐng)了人力資源咨詢(xún)公司有20多個(gè)通過(guò)人力資源資源系統(tǒng)和持續(xù)不斷地人才投資，以及人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使人數(shù)穩(wěn)健的達(dá)到了61000多名分布在全球100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，服務(wù)全球用戶(hù)超過(guò)10億用戶(hù)。2024/5/1292024/5/1210本章教學(xué)內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略1人力資源規(guī)劃22024/5/1211【本章重點(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃的程序與方法人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃【本章難點(diǎn)】人力資源需求與供給預(yù)測(cè)方法2024/5/1212第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的制定人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略概述2024/5/1213

老子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“欲致魚(yú)者，先通谷；欲求鳥(niǎo)者，先樹(shù)木。水積而魚(yú)聚，木茂而鳥(niǎo)集?！?024/5/1214

（一）人力資源戰(zhàn)略定義美國(guó)舒勒和沃克（Schuler＆Walker，1990）的定義：人力資源戰(zhàn)略是“程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線(xiàn)管理部門(mén)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！?/p>

一、人力資源戰(zhàn)略概述2024/5/1215庫(kù)克（Cook，1992）人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。

2024/5/1216科邁斯一麥吉阿（Comez－Mejia,1998）等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃或方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2024/5/1217戴爾和霍德人力資源戰(zhàn)略是有關(guān)主要人力資源目標(biāo)的決策以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。而人力資源戰(zhàn)略有四個(gè)主要目標(biāo)：人力資源戰(zhàn)略有四個(gè)主要目標(biāo)2024/5/1218承諾commitment組合composition貢獻(xiàn)contribution能力competence2024/5/1219①貢獻(xiàn)是指對(duì)員工績(jī)效水平的期望，如效率、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力等；②組合是指企業(yè)員工的構(gòu)成；③能力指員工的知識(shí)和技能水平，也就是員工擁有的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力；④承諾指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。2024/5/1220人力資源戰(zhàn)略的定義：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。2024/5/1221（二）人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)特點(diǎn)BECDA全局性長(zhǎng)遠(yuǎn)性指導(dǎo)性應(yīng)變性適應(yīng)性2024/5/1222人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取實(shí)現(xiàn)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理診斷持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)圖1—1人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2024/5/1223二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型（二）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系2024/5/12241.美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究2.史戴斯和頓菲的研究（1994）（一）人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型2024/5/1225按管理方式的不同劃分誘引戰(zhàn)略(inducement):主要是通過(guò)豐厚的報(bào)酬去吸引高素質(zhì)的人才，從而擁有一支高技能的員工隊(duì)伍。投資戰(zhàn)略(investment):注重通過(guò)招聘和自我培養(yǎng)建立人才庫(kù)，并儲(chǔ)備多種專(zhuān)業(yè)技能人才，以備不時(shí)之需。

參與戰(zhàn)略(involvement):注重授權(quán)管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，企業(yè)賦予員工較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)利。

1.美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究2024/5/1226誘引戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略主要具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：薪酬豐厚，富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引公司主營(yíng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的尖端人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。與此相適應(yīng)，常用薪酬制度比較寬帶，薪酬中績(jī)效部分占很大比例，主要包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等。在招聘方面，嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專(zhuān)業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工成本。勞資關(guān)系比較簡(jiǎn)單、直接，相互間以單純利益交換關(guān)系為主。

2024/5/1227投資戰(zhàn)略招聘方面，通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專(zhuān)業(yè)技能人才，人員專(zhuān)業(yè)化程度相對(duì)較低，但注重員工的潛質(zhì)和能力基礎(chǔ)，以備未來(lái)培養(yǎng)；注重對(duì)員工培訓(xùn)與人力資源的開(kāi)發(fā)，注重人力資源的投資；注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系和寬松的工作環(huán)境；管理人員要負(fù)責(zé)員工所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任；企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)較少存在短期行為要求，注重員工的長(zhǎng)期發(fā)展，為企業(yè)長(zhǎng)期效力。

2024/5/1228參與戰(zhàn)略鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的決策，員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)利，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢(xún)與幫助；注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理；注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。

2024/5/1229參與戰(zhàn)略

上述三種戰(zhàn)略多用于相對(duì)穩(wěn)定的公司。而對(duì)于處于變革或者轉(zhuǎn)型、大舉擴(kuò)張等特殊時(shí)期的公司，人力資源戰(zhàn)略會(huì)因企業(yè)變革的程度不同而采取四種非常規(guī)的人力資源戰(zhàn)略。

2024/5/1230按組織變革程度不同劃分:2.史戴斯和頓菲的研究（1994）家長(zhǎng)式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略2024/5/1231家長(zhǎng)式戰(zhàn)略一般發(fā)生在企業(yè)高層出現(xiàn)更迭的時(shí)期。家長(zhǎng)式戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)對(duì)公司人力資源管理，尤其是高層人事管理的集中控制，強(qiáng)調(diào)管理秩序和一致性，重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與非常規(guī)的人力資源管理方法，一般采用硬性的內(nèi)部任免制度以達(dá)到集權(quán)的目的，人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議。2024/5/1232發(fā)展式戰(zhàn)略許多處于高速發(fā)展時(shí)期的家族企業(yè)，一般采取此種人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)處于上升時(shí)期，注重個(gè)人發(fā)展與創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化和整體意識(shí)；關(guān)鍵重要崗位盡量從內(nèi)部招募，一般不采取甚至排斥外部招聘；而普通員工或者是操作工人，則采取低成本、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)。激勵(lì)方式一般運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”，重視績(jī)效管理。2024/5/1233任務(wù)式戰(zhàn)略一般應(yīng)用于臨時(shí)任務(wù)性組織。任務(wù)式人力資源管理非常注重績(jī)效考核；強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘，但強(qiáng)調(diào)內(nèi)部招聘為主；工作再設(shè)計(jì)和工作評(píng)估；注重階段性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，短期激勵(lì)幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于長(zhǎng)期激勵(lì)幅度，對(duì)短期激勵(lì)設(shè)計(jì)的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)；注重開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)和有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)。

2024/5/1234轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略

一般應(yīng)用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革的情況，特別是企業(yè)被兼并或收購(gòu)的情況。此時(shí)工作崗位進(jìn)行全面調(diào)整，一般會(huì)大規(guī)模裁減原有事業(yè)單元(OSBU)員工，以調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的變化，縮減相應(yīng)事業(yè)單元的開(kāi)支；新的事業(yè)單元(NSBU)注重從外部招聘骨干人員；對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。建立新的“理念”和“文化”，力求打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的企業(yè)文化。

2024/5/1235表1-1企業(yè)變革程度、管理方式與人力資源戰(zhàn)略間的匹配變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢(xún)式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主，咨詢(xún)式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略3.按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)效來(lái)分累積型的人力資源戰(zhàn)略：注重人才的積累，日本企業(yè)。效用型的人力資源戰(zhàn)略：以效益為主，美國(guó)企業(yè)。協(xié)助型的人力資源戰(zhàn)略：個(gè)人能力與團(tuán)隊(duì)精神并重2024/5/12362024/5/1237（二）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系1.企業(yè)戰(zhàn)略的層次2.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配2024/5/1238關(guān)系:

人力資源戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,又影響和決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。1.企業(yè)戰(zhàn)略的層次企業(yè)總體戰(zhàn)略職業(yè)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略指對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境盡心更深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)市場(chǎng)需求，競(jìng)爭(zhēng)狀況，資源供應(yīng)，企業(yè)實(shí)力，國(guó)家政策，社會(huì)需求等主要因素進(jìn)行綜合分析后，所確定的統(tǒng)率和指導(dǎo)企業(yè)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的謀劃和方略。2024/5/1239事業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)盡心個(gè)精英活動(dòng)的各經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，對(duì)所從事的業(yè)務(wù)發(fā)展做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和方略。2024/5/1240職能戰(zhàn)略指為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用各種專(zhuān)業(yè)的職能，使企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更加有效地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的要求所制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)的謀劃和方略。2024/5/12412024/5/12422.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略間匹配(表1-2)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間匹配(表1-3)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化--企業(yè)戰(zhàn)略匹配(表1-4)2024/5/1243表1-2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略·持續(xù)的資本投資·嚴(yán)密的監(jiān)督員工·嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常的控制報(bào)告·低成本的配置系統(tǒng)·結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任·產(chǎn)品設(shè)計(jì)是以制造上的便利為原則·有效率的生產(chǎn)·明確的工作說(shuō)明書(shū)·詳細(xì)的工作規(guī)劃·強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能·強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)·強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬·使用績(jī)效評(píng)估當(dāng)做控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略·營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)·產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)·基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)·公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱(chēng)·公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人·強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性·工作類(lèi)別廣·松散的工作規(guī)劃·外部招募·團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)·強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬·使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點(diǎn)結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略2024/5/1244表1-3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略的典型特征是企業(yè)采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場(chǎng)區(qū)域。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集中的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門(mén)和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管主觀判斷。在薪酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型結(jié)構(gòu)的運(yùn)作機(jī)制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門(mén)實(shí)際效率和效益。其人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，在人員選聘和績(jī)效考評(píng)較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類(lèi)企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；在績(jī)效考評(píng)問(wèn)題上，主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)2024/5/1245表1-4人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化--企業(yè)戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘導(dǎo)式獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式2024/5/1246三、人力資源戰(zhàn)略的制定（一）人力資源戰(zhàn)略的制定程序（二）人力資源戰(zhàn)略的制定方法2024/5/1247（一）人力資源戰(zhàn)略的制定程序

戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段戰(zhàn)略制定階段戰(zhàn)略實(shí)施階段戰(zhàn)略評(píng)估階段1、2、3、4、2024/5/1248圖1—2人力資源戰(zhàn)略的制定程序

、內(nèi)外環(huán)境分析.外部環(huán)境．勞動(dòng)力市場(chǎng)．社會(huì)文化、法規(guī)．SWOT分析．組織內(nèi)部資源．企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化．員工期望戰(zhàn)略實(shí)施．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．組織、個(gè)人利益協(xié)調(diào)．組織內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評(píng)估．戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異．戰(zhàn)略的調(diào)整．戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益戰(zhàn)略制定．確定戰(zhàn)略與目標(biāo)．戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃．實(shí)施保障戰(zhàn)略計(jì)劃．戰(zhàn)略平衡．資源的合理配置．人力資源規(guī)劃2024/5/1249圖1—3人力資源戰(zhàn)略評(píng)估程確定評(píng)價(jià)內(nèi)容

建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量實(shí)際效果實(shí)際效果與標(biāo)準(zhǔn)相符否采取校正行動(dòng)不采取校正行動(dòng)是否2024/5/1250（二）人力資源戰(zhàn)略的制定方法1.雙向計(jì)劃過(guò)程

2.并列關(guān)聯(lián)過(guò)程2024/5/1251表1—5雙向計(jì)劃過(guò)程自上而下的規(guī)劃自下而上的規(guī)劃目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法一般由公司層流向部門(mén)層一般由部門(mén)向上提交，由公司審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或是獨(dú)立工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的問(wèn)題含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義做出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義做出評(píng)價(jià)完整的規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊主題或有關(guān)主題的分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋監(jiān)測(cè)與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展2024/5/1252表1—6并列關(guān)聯(lián)過(guò)程環(huán)境評(píng)價(jià)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施1．整體過(guò)程：人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分；2．并列過(guò)程：平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)；人力資源問(wèn)題影響整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果；3．單獨(dú)過(guò)程：環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度1．企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源；2．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略—起制定；3．人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃

人力資源管理：組織、能力、績(jī)效管理合在一起案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

背景：D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。2024/5/1253問(wèn)題：D集團(tuán)在近來(lái)由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線(xiàn)立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線(xiàn)重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。2024/5/1254案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

問(wèn)題：人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話(huà)給他說(shuō)自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你?”……2024/5/1255案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

人力資源經(jīng)理的壓力來(lái)自哪里？2024/5/1256案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

2024/5/1257第二節(jié)人力資源規(guī)劃推動(dòng)人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源供需平衡分析人力資源規(guī)劃需求與預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃概述2024/5/1258一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的含義（二）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)（三）人力資源規(guī)劃的作用2024/5/1259（一）人力資源規(guī)劃的含義

1、人力資源規(guī)劃的概念定義：為實(shí)現(xiàn)組織總體戰(zhàn)略，分析組織內(nèi)外環(huán)境，對(duì)組織人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，并采取相應(yīng)的政策和措施，使得供求平衡，進(jìn)而有效地激勵(lì)員工，最大限度地開(kāi)發(fā)、利用人力資源，增強(qiáng)組織活力的過(guò)程。內(nèi)涵環(huán)境變化人力資源供需的動(dòng)態(tài)變化制定必要的人力資源政策和措施確保人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)規(guī)劃工使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益準(zhǔn)確地理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)該應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡（3）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源管理供給和需求的許測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎭?lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃使用計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃退休計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃2024/5/12622、人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃過(guò)程包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃和行動(dòng)方案的制定。因此，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中，人力資源的戰(zhàn)略制約人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃又制約具體的人力資源管理行動(dòng)方案。戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM,strategichumanresourcemanagement）是指人力資源部門(mén)為了使企業(yè)適應(yīng)外部變化的而對(duì)企業(yè)的人力資源方面做出一系列合理的規(guī)劃。如未來(lái)人力資源的需求與供給，應(yīng)當(dāng)采取什么樣的薪酬等。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的困境減員增效的惡性循環(huán)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的短視量化模型的技術(shù)鴻溝2024/5/1264（二）人力資源規(guī)劃的作用1、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；2、有助于組織保持人員的穩(wěn)定；3、有利于調(diào)控人工成本；4、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化5、是其它人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃的總綱6、對(duì)人力資源管理其他作業(yè)活動(dòng)的具體關(guān)系（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等）2024/5/1265

（三）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)

1、按內(nèi)容劃分：總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2、按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。2024/5/1266（1）總體規(guī)劃根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排。從總體上滿(mǎn)足組織發(fā)展對(duì)于人力資源的需求。與其它規(guī)劃的關(guān)系統(tǒng)籌、指導(dǎo)其它業(yè)務(wù)規(guī)劃其它業(yè)務(wù)規(guī)劃要服從總體規(guī)劃的安排

人力資源規(guī)劃程序圖搜集資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求人力資源規(guī)劃評(píng)估與審核編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的修正2024/5/1268（2）各種專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系

補(bǔ)充計(jì)劃根據(jù)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，合理地在中長(zhǎng)期把組織所需數(shù)量、質(zhì)量的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生空缺的崗位上。應(yīng)對(duì)正常的人力損耗可以改變組織的人力資源結(jié)構(gòu)包含晉升規(guī)劃（內(nèi)部補(bǔ)充）包含配備規(guī)劃（水平補(bǔ)充）必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉2024/5/1269名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系

晉升規(guī)劃根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所制定的人員提升的政策和方案。體現(xiàn)組織注重能力的思想改善勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)性可以激勵(lì)員工是一種垂直的補(bǔ)充需要培訓(xùn)規(guī)劃先行可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉2024/5/1270名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系

配備規(guī)劃對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同崗位或工作類(lèi)型但屬于同一層級(jí)的人員分布狀況的規(guī)劃。保證組織保持一定強(qiáng)度的水平流動(dòng)可以培養(yǎng)多面手工作輪換激勵(lì)人員，等待上層空缺超員時(shí)平均工作負(fù)荷是一種水平的補(bǔ)充規(guī)劃必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃（轉(zhuǎn)崗位培訓(xùn)）可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉2024/5/1271名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃為了對(duì)某些崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備和提高崗位適應(yīng)能力而設(shè)計(jì)的規(guī)劃為重點(diǎn)崗位儲(chǔ)備人才，空缺時(shí)可迅速填補(bǔ)改善個(gè)人與崗位要求的匹配關(guān)系是所有業(yè)務(wù)規(guī)劃都會(huì)涉及的內(nèi)容發(fā)生在補(bǔ)充、晉升及配備之前是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要實(shí)現(xiàn)手段是保證績(jī)效管理規(guī)劃實(shí)現(xiàn)和解決不良績(jī)效結(jié)果的手段2024/5/1272名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系績(jī)效管理規(guī)劃管理者和員工關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約制定及執(zhí)行過(guò)程確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)給員工努力提供導(dǎo)向和輔導(dǎo)多次涉及培訓(xùn)規(guī)劃為職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考建議2024/5/1273名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系收入分配規(guī)劃對(duì)組織未來(lái)一個(gè)周期內(nèi)工資總額及分配、結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)率等做出的安排有效控制人工成本保持工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率有效地激勵(lì)員工伴隨著晉升規(guī)劃而發(fā)生受績(jī)效管理規(guī)劃結(jié)果的制約是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要通道之一2024/5/1274名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃穩(wěn)定員工預(yù)期，提高忠誠(chéng)度開(kāi)發(fā)員工潛力把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)會(huì)經(jīng)歷補(bǔ)充、配備、晉升等多種規(guī)劃其實(shí)現(xiàn)需要培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃來(lái)保證2024/5/1275二、人力資源需求與預(yù)測(cè)（一）人力資源的存量分析工作流分析崗位配置分析素質(zhì)分析冗員分析2024/5/12761、工作流分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴(lài)、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。左圖中，假設(shè)某項(xiàng)活動(dòng)由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由圖可見(jiàn)，企業(yè)的人力資源配置不合理，只有A、D兩個(gè)工序的人員是滿(mǎn)負(fù)荷工作的，因而整個(gè)活動(dòng)的成果也就由這兩道工序所決定。B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員的冗余。

2024/5/1277

2、崗位配置分析對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類(lèi)，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。如表4-2所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專(zhuān)業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工的工作，8名技工在做熟練工作的，工程技術(shù)人員中，2人在做熟練工的工作，8人在做技工的工作，還有5名專(zhuān)業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。2024/5/12783、冗員分析企業(yè)的冗員=全部職工－實(shí)際需要－合理儲(chǔ)備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便于制定切實(shí)可行的冗員利用與處理方案。兩大冗員：素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘人員，知識(shí)技能不足的人員，思想覺(jué)悟不合格的人員；是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過(guò)實(shí)際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。2024/5/12794、素質(zhì)分析指企業(yè)成員所具有的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并具有相對(duì)穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分析可以從以下幾方面進(jìn)行：個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化可以通過(guò)社會(huì)心理調(diào)查及員工的績(jī)效數(shù)據(jù)加以分析

員工的知識(shí)技能水平知識(shí)水平—文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技能水平—智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能2024/5/12804、素質(zhì)分析群體的知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對(duì)其崗位的適應(yīng)性——適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)÷企業(yè)的全部員工人數(shù)。2024/5/1281（二）人力資源需求預(yù)測(cè)1、人力資源需求預(yù)測(cè)概念2、人力資源需求分析3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法2024/5/12821、人力資源需求預(yù)測(cè)概念

是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。注：這里的需求是完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求。

考慮以下幾個(gè)因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化2024/5/12832、人力資源需求分析企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素人力資源自身狀況。(1)收集分析有關(guān)信息資料組織的內(nèi)部信息：組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、現(xiàn)有的人力資源狀況，包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及分布狀況、薪酬、成本。組織的外部信息：勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府的政策法規(guī)等。

(2)預(yù)測(cè)人力資源的需求在分析和搜集人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為基礎(chǔ)的各種統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源的需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期內(nèi)人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”。發(fā)達(dá)國(guó)家各類(lèi)機(jī)構(gòu)員工和管理人員的比例機(jī)構(gòu)類(lèi)別員工：管理人員研究部門(mén)10：1～8：1工程（設(shè)計(jì)）部門(mén)12：1～10：1制造部門(mén)20：1～15：1財(cái)務(wù)部門(mén)12：1～10：1質(zhì)量控制部門(mén)14：1～12：1實(shí)務(wù)指南：人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2.進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；6.根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10.將8、9兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到整體人力資源需求預(yù)測(cè)。2024/5/12893、人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法主觀判斷法德?tīng)柗品ǎ―elphi法）定量預(yù)測(cè)方法回歸預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析法比率預(yù)測(cè)法2024/5/1290主觀判斷法依靠管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法。評(píng)價(jià)：多用于短期預(yù)測(cè)，適用于規(guī)模較小或環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)；簡(jiǎn)單易行預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性較低，會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”所指現(xiàn)象。2024/5/1291德?tīng)柗品ǎ―elphi法）

是一種邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理者對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法德?tīng)柗品ǖ木唧w規(guī)則主持人通過(guò)問(wèn)卷向?qū)＜姨岢鱿嚓P(guān)的研究專(zhuān)題，請(qǐng)專(zhuān)家分別發(fā)表意見(jiàn)；主持人把意見(jiàn)綜合整理后，再反饋給每個(gè)人；請(qǐng)他們重新作出分析和判斷；主持人再進(jìn)行意見(jiàn)綜合，再反饋給每個(gè)人。如此反復(fù)，直到意見(jiàn)大體趨于一致。德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)

各專(zhuān)家背靠背，互不見(jiàn)面；匿名方式；意見(jiàn)不斷收斂。德?tīng)柗品?Delphi)德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展而來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ú捎脝?wèn)卷的方式，以書(shū)面的形式搜集各位專(zhuān)家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱(chēng)為專(zhuān)家評(píng)估法。德?tīng)柗品ǖ木唧w做法是：首先，確定專(zhuān)家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫(xiě)成若干簡(jiǎn)明扼要的問(wèn)題，以問(wèn)卷式列出；其次，將問(wèn)卷寄給所選定的專(zhuān)家，請(qǐng)專(zhuān)家在背對(duì)背、相互獨(dú)立的方式下完成答卷；再次，歸納、分析專(zhuān)家們的意見(jiàn)，并將結(jié)果反饋給每位專(zhuān)家，請(qǐng)他們修改自己的答卷，再將修改后的意見(jiàn)寄回；最后，經(jīng)過(guò)3~4次的反復(fù)修改，在最后一輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。德?tīng)柗品ㄖ?，?yīng)注意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)栴}應(yīng)該清楚明確，不要含糊其辭，能夠量化的地方盡量量化。問(wèn)題應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單精煉，與預(yù)測(cè)內(nèi)容無(wú)關(guān)的問(wèn)題不要問(wèn)。選擇的專(zhuān)家應(yīng)該是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員。要給專(zhuān)家提供豐富而翔實(shí)的資料，幫助其做出正確的判斷。認(rèn)真做好歸納分析工作，去粗存精，使結(jié)果盡量精確。2024/5/1294Delphi法2024/5/1295表2—1

Delphi法調(diào)查表預(yù)測(cè)項(xiàng)目：公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位Ｘ與Ｙ類(lèi)的合理人才數(shù)量比上次(第x次)的調(diào)查結(jié)果為：(1)Ｘ職位不需要設(shè)置。因?yàn)椤?2)1:0.5，原因：(3)1:1，原因；(4)1:1.5，原因：(5)1:3，原因：上次調(diào)查的中間值為1:1，四分位點(diǎn)1:0.5和1:1.5，極端值1:3，回答Ｘ職位不需要的占5%您的新估計(jì)：請(qǐng)說(shuō)明理由是：2024/5/1296（三）人力資源供給預(yù)測(cè)1、人力資源供給預(yù)測(cè)概念2、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)3、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)2024/5/12971、人力資源供給預(yù)測(cè)概念是指對(duì)未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。人力資源供給來(lái)源內(nèi)部供給外部供給2024/5/12982、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）內(nèi)部供給分析現(xiàn)有人力資源的分析人員流動(dòng)的分析人員質(zhì)量的分析（2）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法技能清單

人員替換法人力資源的“水池”模型

2024/5/1299技能清單用表格形式反映員工工作能力特征的一種方法。內(nèi)容：?jiǎn)T工的個(gè)人資料員工過(guò)去的經(jīng)歷員工在企業(yè)中的經(jīng)歷員工的能力員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃2024/5/12100人員替換法（人力接續(xù)法）利用人員替換圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)潛在的人力資源供給。人員替換圖作用：記錄每位內(nèi)部員工的當(dāng)前工作績(jī)效、可提升程度的高低和所需要的訓(xùn)練。人員替換圖內(nèi)容：包括部門(mén)、職位、績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Φ取?024/5/121012024/5/121022024/5/121032024/5/12104人力資源的“水池”模型基本思想：未來(lái)的供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量-流出人員數(shù)量人員流入原因：平行調(diào)入、上級(jí)職位降職、下級(jí)職位晉升人員流出原因：向上級(jí)職位晉升、向下級(jí)職位降職、平行調(diào)出和離職。2024/5/12105調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來(lái)的供給28人調(diào)出和離職5人調(diào)出和離職12人調(diào)入6人現(xiàn)有人員40人調(diào)入10人未來(lái)的供給40人未來(lái)的供給47人現(xiàn)有人員50人降職3人降職4人晉升5人晉升8人內(nèi)部供給總量為115人圖2—1企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量預(yù)測(cè)人力資源供給供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；二是外部供給量預(yù)測(cè)，即是在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從組織外部獲得各類(lèi)人員的數(shù)量。實(shí)務(wù)指南：人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源供給預(yù)測(cè)具體步驟如下：1.進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解組織員工現(xiàn)狀；2.分析組織的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3.向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。4.將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括激勵(lì)上的得失，從而及時(shí)采取相應(yīng)的措施。（1）組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）組織所在地對(duì)人才的吸引程度；（4）組織薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；（5）組織能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）組織本身對(duì)人才的吸引程度。6.分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：(1)全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況；（4）全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8.將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出人力資源供給預(yù)測(cè)。確定人力資源的供需差異（確定人員的凈需求）在組織員工未來(lái)供給和需求預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，就可以計(jì)算出各類(lèi)人員的“凈需求”。凈需求＝人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)－可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)凈需求分析：“凈需求”如果是正的，則表明企業(yè)這類(lèi)人員欠缺，需要通過(guò)招聘、企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)配等方式進(jìn)行補(bǔ)充；“凈需求”如果是負(fù)的，則表明企業(yè)在這方面人員出現(xiàn)過(guò)剩，需要采取裁員、縮短勞動(dòng)時(shí)間等方式進(jìn)行精簡(jiǎn)。實(shí)務(wù)指南：

人力資源凈需求評(píng)估表第一年第二年第三年第四年第五年需求1．年初人力資源需求量2．預(yù)測(cè)年內(nèi)需求的增加3．年末總需求4．年初擁有人數(shù)5．招聘人數(shù)6．人員損耗

其中：退休

調(diào)出或升遷

辭職

辭退或其他7．年底擁有人數(shù)凈需求8．不足或有余9.新近人員損耗總計(jì)10．概念人力資源凈需求實(shí)務(wù)指南：

按類(lèi)別的人力資源凈需求主要工作類(lèi)別(按職務(wù)分類(lèi))1.現(xiàn)有人員2.計(jì)劃人員3.余額預(yù)期人員損失11.本期人力資源凈需求4.調(diào)職5.升遷6.辭職7.退休8.辭退9.其它10.合計(jì)1.高層主管2.部門(mén)經(jīng)理3.管理人員4.技術(shù)人員……合計(jì)制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)以及本企業(yè)員工的凈需求量，即可以制定出人力資源的規(guī)劃。不同的供需預(yù)測(cè)結(jié)果，需要制定不同的人力資源總體規(guī)劃以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃。

麥當(dāng)勞的人力資源目標(biāo)是：把工作范圍規(guī)定的很窄，以便使雇員容易在短時(shí)間內(nèi)掌握工作技能；改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，使工作過(guò)程盡可能不受到操作人員個(gè)人因素的影響。

人力資源方案的制定如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員短缺，即需求大于供給，應(yīng)該采取的政策和措施有：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩，即供過(guò)于求，則可選擇的一般策略有：永久性裁減或辭退職工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間(隨之亦相應(yīng)減少工資)；由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)估該階段作為人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調(diào)好各部門(mén)、各環(huán)節(jié)的關(guān)系。進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估與審核的目的如下：1.通過(guò)人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核工作，可以對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行者造成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式。2.在評(píng)估和審核過(guò)程中，可以廣泛聽(tīng)取企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)久持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。依據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的不斷變化，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估和修改，有利于適應(yīng)變化了的環(huán)境。人力互動(dòng)例：一個(gè)假設(shè)的人力資源系統(tǒng)中的審核與評(píng)估過(guò)程目標(biāo)：今后五年將學(xué)校教師的學(xué)歷層次提高到研究生以上水平政策：重視對(duì)高學(xué)歷層次教師的引進(jìn)，加強(qiáng)在職教師學(xué)歷提高方案：對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)35歲以下年輕教師學(xué)歷提高工作，舉辦研究生學(xué)位進(jìn)修班；對(duì)參加在職學(xué)習(xí)人員學(xué)校給予部分學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)，積極引進(jìn)高層次學(xué)歷人員充實(shí)教師隊(duì)伍，嚴(yán)格控制非研究生以上學(xué)歷人員進(jìn)入教師隊(duì)伍，通過(guò)退休返聘途徑有計(jì)劃地使大部分低學(xué)歷教師退出教師崗位，。方案評(píng)價(jià)：（三年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：1.我們最初的目標(biāo)（五年研究生學(xué)歷）定得太高嗎?2.學(xué)校是否真正重視教師學(xué)歷層次的提高，是否真正愿意為提高學(xué)歷進(jìn)行投入經(jīng)費(fèi)?3.多大比例的低學(xué)歷教師參加了在職學(xué)歷提高？參加學(xué)歷提高的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)如何，學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi)，是否超出了原計(jì)劃？4.有多少35歲以下教師參加了在職培訓(xùn)?5.新招聘了多少具有研究生以上學(xué)歷人員?6.有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學(xué)校的教師思想、教學(xué)效果是否發(fā)生了變化?這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系?8.是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)?方案評(píng)價(jià)：（三年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：1.我們最初的目標(biāo)（五年研究生學(xué)歷）定得太高嗎?2.學(xué)校是否真正重視教師學(xué)歷層次的提高，是否真正愿意為提高學(xué)歷進(jìn)行投入經(jīng)費(fèi)?3.多大比例的低學(xué)歷教師參加了在職學(xué)歷提高？參加學(xué)歷提高的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)如何，學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi)，是否超出了原計(jì)劃？4.有多少35歲以下教師參加了在職培訓(xùn)?5.新招聘了多少具有研究生以上學(xué)歷人員?6.有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學(xué)校的教師思想、教學(xué)效果是否發(fā)生了變化?這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系?8.是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)?實(shí)務(wù)指南：

評(píng)估人力資源部規(guī)劃過(guò)程的關(guān)鍵問(wèn)題1.公司使用戰(zhàn)略規(guī)劃概念嗎?2.人力資源部參與組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃嗎?3.公司的目的和目標(biāo)是可以測(cè)量的嗎?已傳達(dá)給組織中的每一個(gè)人了嗎?4.經(jīng)理們按戰(zhàn)略規(guī)劃把職能授予各部門(mén)了嗎?5.所有等級(jí)層次上的經(jīng)理們都有效地和持續(xù)地規(guī)劃嗎?6.組織的結(jié)構(gòu)可以使所有的部門(mén)都參與戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程嗎?7.雇員的道德是可以接受的嗎?8.工作的職責(zé)、具體規(guī)定的描述清楚嗎?9.雇員的流動(dòng)率和缺勤率低嗎?10.組織的獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制有效嗎?與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)有聯(lián)系嗎?11.所有的單位、部門(mén)、雇員、經(jīng)理等都在朝相同的、一致的目標(biāo)努力嗎?2024/5/121203、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)外部人力資源的預(yù)測(cè)，要結(jié)合宏觀形式、專(zhuān)業(yè)人員供給和地區(qū)人員供給三個(gè)方面綜合進(jìn)行。宏觀形式主要是指全國(guó)勞動(dòng)力的供給狀況，包括各類(lèi)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員的比重及分布等；專(zhuān)業(yè)人才供給主要是指本行業(yè)人員的供給狀況，尤其是某些特殊技能人員的供給情況；地區(qū)人員供給主要是指企業(yè)所在地的勞動(dòng)力供給情況，包括當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的數(shù)量、質(zhì)量以及其他結(jié)構(gòu)特征。2024/5/12121三、人力資源供需平衡分析

（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（二）供給大于需求（三）供給小于需求企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴(kuò)張時(shí)期企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足供不應(yīng)求穩(wěn)定時(shí)期企業(yè)人力資源在表面上可能達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝崗位等結(jié)構(gòu)失衡蕭條時(shí)期人力資源需求不足，供給變化不大供過(guò)于求企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源供求關(guān)系案例：貝爾公司在經(jīng)濟(jì)衰退年代的管理動(dòng)蕩員工的新辦法貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的措施來(lái)提高自己在管理動(dòng)蕩不定的員工隊(duì)伍時(shí)所需要的靈活度。使用這些措施可以在不解雇員工的或提前退休的條件下，幫助公司度過(guò)難關(guān)。這種新的完全自愿式的方案除了保留目前員工可以選擇減少工時(shí)和要求工作分?jǐn)偟臋?quán)利之外，還允許員工以個(gè)人的或受教育的原因請(qǐng)假離崗。員工們還可以從其它的選擇中獲得一些好處，如對(duì)哪些希望從事非全日工作而不愿意領(lǐng)取退休金的員工，可以給予他們改善退休待遇；對(duì)于哪些自愿辭職的員工，可以給予一些特殊的福利。面對(duì)這場(chǎng)日益嚴(yán)重的衰退局勢(shì)，貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的管理措施來(lái)管理冗員，這類(lèi)人員在公司中大約有2500人左右，將這些規(guī)定與財(cái)務(wù)預(yù)算相聯(lián)系，并提高公司在短期內(nèi)的靈活性。所采取的新措施有：由于個(gè)人原因離崗一年者，一年之內(nèi)保健費(fèi)用和生活費(fèi)用由公司支付；允許在別處任職；提供全套信用服務(wù)；為重新就業(yè)提供擔(dān)保；繼續(xù)特許使用電話(huà)服務(wù)。為接受教育而離崗4年者，學(xué)費(fèi)由公司支付；發(fā)給教育津貼；保險(xiǎn)費(fèi)、保健費(fèi)及生活費(fèi)由公司支付，提供全套服務(wù)費(fèi)用；為夏季就業(yè)及重新就業(yè)提供擔(dān)保；繼續(xù)特許使用電話(huà)服務(wù)。對(duì)那些希望從事非全日制工作，而又不愿意領(lǐng)取退休金的員工，可以為他們改善退休待遇。給予自