PAGEI房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u21889房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題研究 122746摘要 126053一、引言 228370一、我國房地產(chǎn)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀 29774（一）營造氣氛的力度不夠 28903（二）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 313923（三）員工培訓(xùn) 319209二、我國房地產(chǎn)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理面臨的問題及原因分析 47064（一）將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā) 518328（二）策略性人力資源管理者比較少 520221（三）房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力 510575（四）忽視了員工的有效使用 520679（五）房地產(chǎn)企業(yè)忽視了對(duì)員工的人力開發(fā) 624392（六）大批人員職業(yè)能力錯(cuò)位 627764（七）我國現(xiàn)行的人力資源開發(fā)管理能力落后 71174三、結(jié)合國情提出解決上述問題的對(duì)策 751（一）房地產(chǎn)企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源開發(fā)管理 730847（二）正規(guī)人力資源培訓(xùn) 726784（三）建立健全人才開發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè) 732223（四）及時(shí)制定計(jì)劃 831530（五）建立健全人才的激勵(lì)機(jī)制 816995總結(jié) 83293參考文獻(xiàn) 9摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。我國房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)走到了人力資源時(shí)代，人力競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資本要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值的時(shí)代。本文從我國人力資源開發(fā)與管理所面臨的問題出發(fā)，深入地論證了人力資源開發(fā)與管理是新經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。在對(duì)我國人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀和面臨的問題作出分析后，對(duì)現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理提出了一些改善措施。論文針對(duì)人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新和難點(diǎn)，提出了搞好人力資源開發(fā)與管理應(yīng)遵循的三條原則和我國現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一些新構(gòu)想，主要目的在于解決不斷壯大的房地產(chǎn)企業(yè)與相對(duì)滯后的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作不相適應(yīng)而存在的一些實(shí)際問題，最終達(dá)到合理利用人力資源，以提高房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：人力資源，管理，房地產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益一、引言人力資源的觀念，是從傳統(tǒng)人事管理演變而來的。人事管理作為管理活動(dòng)的主要組成部分，隨著管理活動(dòng)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展。早期的房地產(chǎn)企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細(xì)的具體工作，后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。其他人事制度的制訂，員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。這時(shí)期的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，主要由人事部門職員執(zhí)行很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。直至20世紀(jì)下半葉，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技的進(jìn)步導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)人員管理觀念產(chǎn)生較大的轉(zhuǎn)變。一、我國房地產(chǎn)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)在正是我國經(jīng)濟(jì)騰飛的時(shí)期，作為經(jīng)濟(jì)騰飛的主要力量之一的高科技房地產(chǎn)企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)整體國際競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)立下汗馬功勞。受經(jīng)濟(jì)全球化影響及參與國際競(jìng)爭(zhēng)的要求，我國房地產(chǎn)企業(yè)近年來更加重視人力資源管理，許多房地產(chǎn)企業(yè)都把人力資源管理提升到組織的戰(zhàn)略層面，并出現(xiàn)一批人力資源管理的成功房地產(chǎn)企業(yè)，如海爾。我們?cè)诳隙ㄎ覈呖萍挤康禺a(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面取得成績的同時(shí)，不得不承認(rèn)一個(gè)事實(shí):我國多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，尤其是那些中小型高科技房地產(chǎn)企業(yè)，人力資源管理仍采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理模式，人力資源部門只是一個(gè)從屬部門，“打雜部門”張爽.知識(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的企業(yè)戰(zhàn)略管理行為研究[D].南京:河海大學(xué)商學(xué)院，2007?？偟膩碚f我國高科技房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在如下的問題:張爽.知識(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的企業(yè)戰(zhàn)略管理行為研究[D].南京:河海大學(xué)商學(xué)院，2007（一）營造氣氛的力度不夠雖然目前我國房地產(chǎn)企業(yè)的人才管理機(jī)制正在向現(xiàn)代人力資源管理過渡，并且很多發(fā)達(dá)國家比較成型的管理方法也被引進(jìn)，但是在引進(jìn)后，許多高科技房地產(chǎn)企業(yè)卻將之“束之高閣”，有的雖被房地產(chǎn)企業(yè)采用，但是卻不盡完善。很多房地產(chǎn)企業(yè)都從不同渠道引進(jìn)人才，但是往往引進(jìn)的人才在房地產(chǎn)企業(yè)卻不能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，人才和房地產(chǎn)企業(yè)的管理者的理念不同，管理手段也通常得不到真正的實(shí)施，這樣的人才引進(jìn)一定會(huì)事倍功半。（二）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)重要的作用是可以給員工一個(gè)比較明確和具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而有助于保留人才并充分發(fā)揮員工的潛能。然而目前我國高科技房地產(chǎn)企業(yè)在這方面做的卻非常不到位?，F(xiàn)在的很多高新房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本為零，這樣對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)員工來講，往往看不到自己的職業(yè)未來，看不到自己的希望，所以在房地產(chǎn)企業(yè)中也就渾渾噩噩，沒有干勁和上進(jìn)心。（三）員工培訓(xùn)有助于提升員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，有助于房地產(chǎn)企業(yè)挖掘員工潛在的能力、促使員工積極向前。目前雖然我國很多高科技房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，但是房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)的方式和手段有待提高，很多房地產(chǎn)企業(yè)表現(xiàn)的急功近利，從而使得培訓(xùn)未能達(dá)到應(yīng)有的效果。隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的日新月異，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國高科技房地產(chǎn)企業(yè)開始把人才視為房地產(chǎn)企業(yè)的寶貴資源，在繼承國內(nèi)優(yōu)秀管理思想的同時(shí)，大膽借鑒發(fā)達(dá)國家較為先進(jìn)的管理理論和方法，使高科技房地產(chǎn)企業(yè)人才‘管理取得較大進(jìn)展，具體表現(xiàn)在如下幾方面:1.樹立了“以人為本”的管理思想視人才為房地產(chǎn)企業(yè)的寶貴資源?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。房地產(chǎn)企業(yè)要想取得跨越式的發(fā)展，想在激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，必須充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?！耙匀藶楸尽币阎饾u上升為我國高科技房地產(chǎn)企業(yè)的管理指導(dǎo)思想。中國民營房地產(chǎn)企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)已經(jīng)從最初中關(guān)村的小房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展成為一家極富創(chuàng)新性的國際化的科技公司，而這種輝煌成就的取得是與聯(lián)想高層重視人才分不開的。聯(lián)想一條最重要的管理準(zhǔn)則就是以人為本，正是這樣的管理思想支撐了聯(lián)想目前的輝煌成就。2.正視科技人才的需求，重視人才的培訓(xùn)當(dāng)今科技發(fā)展一日千里，科技人才要保持自身的才能優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須不斷的為自己充電。現(xiàn)在房地產(chǎn)企業(yè)越來越重視員工的知識(shí)進(jìn)步，更重視員工的知識(shí)、技能的培訓(xùn)，特別是發(fā)展勢(shì)頭猛烈的高科技房地產(chǎn)企業(yè)。3.重視房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)努力營造良好的文化氛圍可以說房地產(chǎn)企業(yè)文化是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的靈魂。一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)如果擁有良好的房地產(chǎn)企業(yè)文化，那么就可以激發(fā)員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性和成就感，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神。當(dāng)前很多房地產(chǎn)企業(yè)都建立了自己獨(dú)特的房地產(chǎn)企業(yè)文化。如海信集團(tuán)的用人觀:“能力主義”而非“學(xué)歷主義”，新飛集團(tuán)的“今天工作不努力、明天努力找工作”等等。人力資源管理是房地產(chǎn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人力資源管理不是簡單地生搬硬套各種工具與表格，人力資源管理不是簡單的檔案管理等等，人力資源管理更是一門管理藝術(shù)。要想充分了解房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源狀況，并對(duì)出現(xiàn)的問題對(duì)癥下藥，首先就要充分了解房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題。作為高科技房地產(chǎn)企業(yè)，如果要想做品牌房地產(chǎn)企業(yè)，持續(xù)房地產(chǎn)企業(yè)，更應(yīng)該發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題，在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展初期發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。二、我國房地產(chǎn)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理面臨的問題及原因分析我國目前的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理并不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。濃重的“人治”色彩與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公開性、開放性嚴(yán)重不符。干部權(quán)力過分集中、公開民主機(jī)制不完善，導(dǎo)致干部選用在很大程度上仍停留在神秘化和封閉狀態(tài)。信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，“在少數(shù)人中選人，少數(shù)人甚至是‘一把手’拍板選人”仍不同程度地存在。另外，在傳統(tǒng)體制下，勞動(dòng)力市場(chǎng)的壁壘，特別是城鄉(xiāng)壁壘仍然存在，對(duì)勞動(dòng)力的歧視，如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在，某些行業(yè)的行政壟斷使人才不能公平地進(jìn)入這些行業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，限制了人力資源的有效利用。各種條塊管理、部門所有、“官本位”、論資排輩、中庸保守、門戶主義、小團(tuán)體主義以及壓制新人成長、排斥優(yōu)秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人才能力和潛力的發(fā)揮。入世后的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。機(jī)遇是:了解世界及其發(fā)展趨勢(shì)的機(jī)會(huì)更多，不出國門也能學(xué)到先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，相互交流的內(nèi)容更加豐富;競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，產(chǎn)生的動(dòng)力也越大，奮起直追的欲望強(qiáng)烈，使命感增強(qiáng);市場(chǎng)領(lǐng)域擴(kuò)大，空間拓展的機(jī)會(huì)更多，面臨國內(nèi)國際兩大市場(chǎng);促進(jìn)改進(jìn)技術(shù)、改進(jìn)管理、轉(zhuǎn)變觀念，同時(shí)仍然具有一定的地理位置、勞動(dòng)力價(jià)格低、文化背景熟悉等優(yōu)勢(shì)，可以在這些方面揚(yáng)長避短。挑戰(zhàn)是:市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈;對(duì)手越來越多、越來越強(qiáng);對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)性能、規(guī)格、檔次、質(zhì)量、服務(wù)的要求越來越高;管理的水平巫待提高;各類人才需求越來越強(qiáng)烈。綜合分析總結(jié)我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:（一）將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來越多，其投資也在不斷的增大，紛紛投資成立培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院，而且培訓(xùn)的內(nèi)容更加廣泛，無所不包，無所不及，然而很多房地產(chǎn)企業(yè)搞員工培訓(xùn)，盲目性居多，模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或兄弟房地產(chǎn)企業(yè)的做法次之，培訓(xùn)活動(dòng)漫天飛，造成人力資源管理成本加大，應(yīng)該注意的是人力資源管理成本又往往在管理成本中被忽略，房地產(chǎn)企業(yè)搞培訓(xùn)是必須的，是適合房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展需要的，但是它僅僅是進(jìn)行人力資源能動(dòng)性開發(fā)的一部分，更重要的是通過培訓(xùn)來挖掘員工的潛在能力，制定員工個(gè)人的開發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯的開發(fā)，從而達(dá)到員工的有效使用。（二）策略性人力資源管理者比較少即人力資源部門的執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)。很多房地產(chǎn)企業(yè)雖設(shè)有人力資源管理部門，但所做的工作中行政事務(wù)性居多，活動(dòng)范圍仍然很有限，致使很少能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，直接參與的機(jī)會(huì)少，甚至有的房地產(chǎn)企業(yè)總裁認(rèn)為人力資源管理與自己無關(guān)，就更不用提決策權(quán)了。因此要搞好人力資源管理工作，使其真正發(fā)揮作用，應(yīng)是房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)所有人的義務(wù)和責(zé)任，應(yīng)有選擇性地拋棄傳統(tǒng)人事管理工作的思想束縛，以現(xiàn)代人力資源管理的思想來指導(dǎo)房地產(chǎn)企業(yè)的高級(jí)戰(zhàn)略決策。（三）房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力一方面物質(zhì)激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為工資水平偏低，平均主義嚴(yán)重;另一方面精神激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為打破“鐵飯碗”張一遲.我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，(9):87.以后，勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利缺乏保障，同時(shí)，“金錢萬能”論在一些房地產(chǎn)企業(yè)泛濫，對(duì)精神激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)不相信、員工不接受。傳統(tǒng)觀念不承認(rèn)房地產(chǎn)企業(yè)有人力資本存在，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工不做區(qū)分，一律按工資給予報(bào)酬;對(duì)人的能力和天賦不予承認(rèn)，認(rèn)為人們只有分工不同，沒有高低之分;認(rèn)為經(jīng)理和技術(shù)人員只是高級(jí)“打工仔”，結(jié)果出現(xiàn)一些經(jīng)理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把房地產(chǎn)企業(yè)搞壞;一些高級(jí)技術(shù)人員故意把試驗(yàn)搞砸，，讓你明知他是故意所為，而又拿他無可奈何。張一遲.我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，(9):87.（四）忽視了員工的有效使用在開展人力資源開發(fā)工作時(shí)，往往只注重員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，而忽視了員工的有效使用;只注重對(duì)學(xué)歷層次低的人員進(jìn)行培訓(xùn)，而忽視了對(duì)高層次人員的深入開發(fā)。事實(shí)上對(duì)員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來，便可轉(zhuǎn)換成為勞動(dòng)生產(chǎn)率。若員工得到有效的使用，對(duì)員工而言，其滿意度增強(qiáng)，勞動(dòng)的積極性會(huì)大大提高;對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運(yùn)作，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。（五）房地產(chǎn)企業(yè)忽視了對(duì)員工的人力開發(fā)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理部門只重到處獲取人才，卻忽視了建立對(duì)本房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行人力開發(fā)機(jī)制。由于房地產(chǎn)企業(yè)到處捕獲人才而不重視對(duì)內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取的人力成本投入到內(nèi)部人才的開發(fā)不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時(shí)的補(bǔ)充組織的后備技術(shù)或管理人員，應(yīng)對(duì)各種人才突發(fā)轉(zhuǎn)移作好各種的接替準(zhǔn)備。（六）大批人員職業(yè)能力錯(cuò)位表現(xiàn)為廠長(經(jīng)理)一觀念能力、知識(shí)錯(cuò)位，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。工程技術(shù)人員一知識(shí)老化、技術(shù)過時(shí)、觀念落后。技術(shù)工人一在新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)面前相形見拙，技術(shù)和管理骨干缺乏動(dòng)力，跳槽嚴(yán)重。因此造成一方面精英人才的流動(dòng)率總是很高，無論是用加薪、提高福利還是職位提升等手段，他們依舊“前仆后繼”地另謀高就或者被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走;另一方面，那些業(yè)績平平、對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)有限的員工卻不斷增多，他們的流動(dòng)率很低，這樣反倒對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)造成沉重的成本負(fù)擔(dān)。該走的不走，該留的留不住。為什么會(huì)出現(xiàn)讓人如此困窘的人力資源管理?原因則在于房地產(chǎn)企業(yè)缺少相應(yīng)的約束機(jī)制，造成不合格員工的退出制度得不到執(zhí)行。不合格的員工多是完成任務(wù)型，他們一般都缺乏冒險(xiǎn)精神更少創(chuàng)新思路，大部分人不求有功但求無過，所以他們的需求曲線是簡單直線型，厭惡風(fēng)險(xiǎn)也容易滿足，其流動(dòng)率必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于精英員工。如果缺乏有效的激勵(lì)及約束機(jī)制，這部分員工人數(shù)的不斷增長將大大加重房地產(chǎn)企業(yè)的成本與負(fù)擔(dān)，拖慢房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)榕c不同人才的特點(diǎn)、成長規(guī)律相一致的現(xiàn)代人才管理制度還沒有形成;優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還很不完善，還未形成鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制;仍然缺乏多樣化的有效激勵(lì)手段，人才資源配置的市場(chǎng)化還不能真正實(shí)現(xiàn)等等肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(5):135一141.。所以房地產(chǎn)企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對(duì)待人力資源開發(fā)利用情況，真正使人力資源在房地產(chǎn)企業(yè)中起到巨大的支持和推動(dòng)作用。肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(5):135一141.（七）我國現(xiàn)行的人力資源開發(fā)管理能力落后并不能滿足未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，其表現(xiàn)在:第一，產(chǎn)品更新、科研成果轉(zhuǎn)化為商品的周期越來越短，自我開發(fā)、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)的勞動(dòng)者將很難生存:第二，加入世貿(mào)組織使我國人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致在素質(zhì)、技能方面有獨(dú)特才華的勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重的相對(duì)短缺;第三，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快和新技術(shù)的運(yùn)用，勞動(dòng)者的素質(zhì)不相適應(yīng)的問題將有日益普遍的傾向;第四，我國房地產(chǎn)企業(yè)要應(yīng)對(duì)加入世貿(mào)組織挑戰(zhàn)，必須適應(yīng)信息化、組織結(jié)構(gòu)扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢(shì)，要求整個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)保持一支高素質(zhì)、技能多樣化、豐富化的員工隊(duì)伍;第五，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與視頻技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使人們之間的交流與溝通變得便利、快捷，但需要員工有能力利用這種工具來及時(shí)獲取大量信息。三、結(jié)合國情提出解決上述問題的對(duì)策面對(duì)我國現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及存在問題，必須要有新構(gòu)想。下面就是本人對(duì)現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一些想法。（一）房地產(chǎn)企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源開發(fā)管理房地產(chǎn)企業(yè)的高層管理者(房地產(chǎn)企業(yè)的一把手)應(yīng)該沖破傳統(tǒng)的人事管理思想和活動(dòng)范圍的束縛，充分重視人力資源的開發(fā)和管理，鼓勵(lì)人力資源部門直接參與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與其他部門協(xié)調(diào)一致，確保房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的地位不受傳統(tǒng)人事管理部門的活動(dòng)范圍的束縛。（二）正規(guī)人力資源培訓(xùn)對(duì)負(fù)責(zé)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的直線經(jīng)理任職要求必須經(jīng)過正規(guī)的人力資源專業(yè)的教育培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)其能力要求要過關(guān)，最好是要聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理的專家或顧問來進(jìn)行指導(dǎo)。（三）建立健全人才開發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深入房地產(chǎn)企業(yè)員工內(nèi)部，通過召開座談、意見交流的形式加強(qiáng)溝通，減少內(nèi)部摩擦，了解他們的需求，及時(shí)的給予情感上的關(guān)心和心理上的安撫，有利于振奮員工的精神，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作及團(tuán)結(jié)創(chuàng)業(yè)的意識(shí)，這在實(shí)踐中可采用房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周輪流舉行座談會(huì)(最好是面對(duì)面的現(xiàn)場(chǎng)交流，不要采用設(shè)立意見箱、車間小組組長匯報(bào)的形式，防止讓員工心理上產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)輕率行事，搞形式主義，搞人情投資的顧慮)王眾托.創(chuàng)建知識(shí)系統(tǒng)工程學(xué)科[J].中國工程科學(xué)，2006，8(12):2一9.。管理的基礎(chǔ)是就是房地產(chǎn)企業(yè)文化。從人力資源開發(fā)的角度來看，房地產(chǎn)企業(yè)文化是以價(jià)值觀念為核心，激發(fā)員工責(zé)任心和創(chuàng)造性，培育房地產(chǎn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高房地產(chǎn)企業(yè)整體效率的一項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作。王眾托.創(chuàng)建知識(shí)系統(tǒng)工程學(xué)科[J].中國工程科學(xué)，2006，8(12):2一9.（四）及時(shí)制定計(jì)劃及時(shí)權(quán)衡人力資源開發(fā)與管理的成本與收益，制定最佳的人力資源開發(fā)計(jì)劃，確保以最少的資金投入獲得最大的產(chǎn)出。實(shí)踐中可采用人才數(shù)據(jù)信息庫的形式，對(duì)每一位員工設(shè)立明細(xì)信息，包括員工的在崗培訓(xùn)、員工每日/周/月的業(yè)績情況、出勤情況等，從中根據(jù)信息的收集，及時(shí)的挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并將其編入房地產(chǎn)企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)崗位的后備力量，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)的跟蹤、指導(dǎo)、培養(yǎng)和提拔。（五）建立健全人才的激勵(lì)機(jī)制同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)一該重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎(jiǎng)勵(lì)制度是員工全面參與管理與設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)管理者還應(yīng)該善于運(yùn)用80/20原則，對(duì)20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有房地產(chǎn)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤增長。在人才工資上，要制定房地產(chǎn)企業(yè)與大部分房地產(chǎn)企業(yè)單位相適應(yīng)的市場(chǎng)工資政策，由人才價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系決定工資報(bào)酬;分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使他們的知識(shí)與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機(jī)制。總結(jié)越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理成功或失敗的經(jīng)歷證明:在房地產(chǎn)企業(yè)間的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，人力資源的開發(fā)與管理地位相當(dāng)重要，如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高房地產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，己經(jīng)是房地產(chǎn)企業(yè)管理者考慮的首要問題。讓我們都來重視和關(guān)注房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作，加快房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展和與世界經(jīng)濟(jì)接軌