儲備人才培養(yǎng)及梯隊建設理念5/13/20241前言-人才培養(yǎng)梯隊與保險

「人才培養(yǎng)梯隊」就像「保險」。。。。。。

保險，大家都知道它很重要，但不需要的時候，誰都不會想到。我們?yōu)槭裁匆谶@時候談梯隊、談培養(yǎng)儲備人才？因為，再過三、五年，你就會開始見到買這筆「保險」的急迫性。2024/5/132前言-人才梯隊與保險規(guī)避風險風險轉嫁減小損失保險的作用重點：前期計劃持續(xù)投資2024/5/133前言-人才梯隊與保險定期核校持續(xù)投入投入熱情計劃精準享受成果未雨綢繆「人才梯隊」就像「保險」2024/5/134企業(yè)為何建立人才梯隊

1、何謂人才梯隊

2、人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性

3、人才梯隊建設的意義及常見誤區(qū)

4、人才發(fā)展如何做到不“?！薄懊ぁ薄懊Α?024/5/135何謂人才梯隊DCBA2024/5/136何謂人才梯隊在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲備，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認繼任者的情況下，結合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，給予后備人選更多的業(yè)務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔任上一級崗位的資質(zhì)和能力。即人才繼任人才開發(fā)2024/5/137何謂人才梯隊有效的人才培養(yǎng)機制。確定需培養(yǎng)后備人才的崗位（以下簡稱梯隊崗位）。制定有效的梯隊崗位繼任者/后備人才甄選、培養(yǎng)、考核、任職、激勵等制度。配備相應的資源的支持確保制度得以實施，使人才得以培養(yǎng)與開發(fā)，達到梯隊崗位的要求。在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人環(huán)境，做到：人崗匹配、用人所長、用人所愿、用人所潛。2024/5/138人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性全球

人才荒。。。。。。2024/5/139

1998年，麥肯錫管理顧問公司曾發(fā)表一篇著名的研究報告《人才戰(zhàn)爭》指出：未來20年，企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是「人才」，為了贏得這場戰(zhàn)爭，組織必須學會招募、晉升和留用人才的技巧。在77家的受訪企業(yè)中，有高達四分之三的總經(jīng)理認為，自己的組織正面臨「慢性人才短缺」。人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性2024/5/1310人才梯隊對戰(zhàn)略的必要性企業(yè)的戰(zhàn)略得以實施依賴于人力資源正確管理、合理利用完善的人才梯隊建設完善的HR體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供勝任的人才提高人才穩(wěn)定性提高員工素質(zhì)創(chuàng)造良好的人才任用氛圍2024/5/1311讓企業(yè)預見未來的人才需求。觀測重點培育人才的成長進程。不斷把他們放到可以面對成長與挑戰(zhàn)的新位置，持續(xù)提供企業(yè)需要的管理精英團隊。減少挖角帶來的失敗風險及組織內(nèi)部士氣打擊。發(fā)展員工工作潛力，提供適合升遷機會，提升員工成就感。有能力的人在企業(yè)內(nèi)提升工作不困難，有人才梯隊計劃，公司正在成長。員工的職涯得到適度、系統(tǒng)發(fā)展，員工可以貢獻能力，看得到自已的未來公開的程序和制度，全員了解要遵循公司的標準。員工必須改變自己，有心發(fā)展極早準備。人才梯隊作用于企業(yè)于員工人才梯隊建設的意義2024/5/1312人才發(fā)展如何做到不“茫”“盲”“忙”茫盲忙2024/5/1313如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制新上任的管理者一般經(jīng)過9－12個月的時間才能有效改造其職責，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的管理者在第一年不能完全釋放自身工作。由于適應能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當一部分新提拔的管理者在上任后的20個月時間內(nèi)離任或者不能給企業(yè)帶來效益……2024/5/1314如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制1、高薪“挖角”“挖”不來忠誠：招聘的校園大學生、有經(jīng)驗的員工很難留住。過度的人才競爭造成了人才對企業(yè)忠誠度不高、責任感不強等現(xiàn)象。2、自主培訓“遠水”難解近渴：“一代可以出一個富翁，但三代也出不了一個貴族。”對于企業(yè)而言，一年可以培養(yǎng)一個合格的員工，但是三年也不一定能培養(yǎng)出一個合格的管理人員。3、成長環(huán)境吸引精英的“大磁場”：良好的用人制度，有效的激勵機制，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，還現(xiàn)在精神上，要使員工對事業(yè)有成就感和滿足感。內(nèi)部培養(yǎng)比高薪“挖角”更長久2024/5/1315如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制很多公司喜歡在內(nèi)部提拔人才，是因為：能維持企業(yè)文化的一致性：很多成功公司如通用、IBM、寶潔非常重視建立和維護自己的文化，他們自然會選拔在公司內(nèi)部工作了很久的人員；這樣做容易建立員工對公司的忠誠。很多員工為公司工作了很多年，因為他們能看見對事業(yè)的發(fā)展空間。當然更重要的是這些公司非常重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。2024/5/1316如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制培訓與開發(fā)：培養(yǎng)現(xiàn)有員工，使現(xiàn)有員工更加出色招聘：不斷地招聘優(yōu)秀新人優(yōu)質(zhì)人力資源供應方式造血輸血2024/5/1317人才發(fā)展如何做到不“?！薄懊ぁ薄懊Α碑媱澔?024/5/1318人才發(fā)展如何做到不“?！薄懊ぁ薄懊Α泵ＣっΞ媱澔瞬排囵B(yǎng)三步曲2024/5/1319人才梯隊建設—“畫”、“劃”、“化”第一招：畫第二招：劃第三招：化畫－企業(yè)關鍵崗位畫－勝任能力標準畫－職業(yè)發(fā)展路徑畫－梯隊崗位后備人才劃－后備人才能力發(fā)展規(guī)劃劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距劃－滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓計劃化－標準化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才化－關注能力變化定期評估能力發(fā)展化－職業(yè)變化2024/5/1320人才梯隊建設第一招“畫”第一招：畫畫:企業(yè)關鍵崗位——20/80原則畫:勝任能力標準——專業(yè)能力、通用能力標準建立畫:職業(yè)發(fā)展路徑——滾動式、單線互補式組合職業(yè)發(fā)展路徑畫:梯隊崗位后備人才——FKP體系2024/5/1321畫：企業(yè)關鍵崗位—20/80原則80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。一個公司的基層人員一般占公司的80%以上，而基層人員中的基層干部比例一般在20%左右。基層人員工作崗位中，關鍵崗位人員的比例一般占所有崗位的20%。2024/5/1322畫：企業(yè)關鍵崗位—20/80原則2024/5/1323畫：企業(yè)關鍵崗位—20/80原則1234對企業(yè)戰(zhàn)略關鍵影響關鍵崗位短期內(nèi)很難培養(yǎng)人才市場稀缺流程運作中不可替代控制關鍵資源2024/5/1324畫:勝任能力標準

—專業(yè)能力、通用能力標準建立理想任職資格必要任職資格關鍵勝任能力與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等任職資格的最低要求明確界定、管理2024/5/1325合適的素質(zhì)(適合做什么)+有效的行為方式(應該怎么做)=高績效（做了什么）其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強動機

+合適的個性與價值觀

+……+必備知識與技能高能力=高績效高學歷=高績效經(jīng)驗多=高績效畫:勝任能力標準

—專業(yè)能力、通用能力標準建立等式的

重新修正2024/5/1326畫:勝任能力標準

—專業(yè)能力、通用能力標準建立

其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、采購、生產(chǎn)作業(yè)、財務、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。核心素質(zhì)通用管理素質(zhì)營銷采購基層作業(yè)IT人力資源財務管理通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)分類2024/5/1327三.1

3)畫:職業(yè)發(fā)展路徑

—滾動式、單線互補式組合……經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行……計劃統(tǒng)計人力資源財經(jīng)人文管理……營銷營銷支持………….美工裝飾工程駕駛員…………………………收銀員導購員管理類專業(yè)類市場類技術類作業(yè)類………………………

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…職位職種職類職位體系相對穩(wěn)定靈活變化企業(yè)戰(zhàn)略目標核心能力2024/5/1328后備人才培養(yǎng)(滾動式)部門主管1部門主管2…………后備1后備2后備1后備2部門主管1部門主管2后備1后備2后備1后備2部門經(jīng)理2…………部門經(jīng)理3后備1后備2副總，總監(jiān)……………………畫:職業(yè)發(fā)展路徑

—滾動式、單線互補式組合2024/5/1329合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍。建立人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。確保人才無斷層任何時間可順利交接。形成科學、向上的人才競爭機制樹立正確的選人、育人、用人及晉升理念解決后顧之憂優(yōu)者上建立梯隊后備人才培養(yǎng)(滾動式)畫:職業(yè)發(fā)展路徑

—滾動式、單線互補式組合2024/5/1330員工素質(zhì)測評－FKP體系素質(zhì)測評FKP基本條件測評關鍵資質(zhì)測評潛能測評勝任崗位所必備的工齡、學歷等硬性基本條件可通過人員檔案進行分析人員綜合素質(zhì)和潛質(zhì)，可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。勝任崗位所需的專業(yè)能力、核心能力及通用能力.可通過360°能力測評分析畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/5/1331現(xiàn)在未來/晉升A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不可接受A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不可接受員工素質(zhì)測評－FKP體系畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/5/1332低能力高能力低績效高績效人裁BCCBCC人財BAAA人材ABAC人才BBCA人才分類：員工素質(zhì)測評－FKP體系畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/5/1333有希望：使用培養(yǎng)老干部：退居二線有希望新人：培養(yǎng)基層老員工：留用優(yōu)等人才重用、提升優(yōu)秀新人培養(yǎng)、使用未來難測：舍棄“老班長”型人才：續(xù)用/轉崗/退休無前途新人：不用老員工：下崗劣等人員：辭退錯用/黑馬：換崗/培養(yǎng)心態(tài)差：另謀高就AABACAABACBBCBCCBC員工素質(zhì)測評－九宮圖畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/5/1334人才梯隊建設第二招“劃”2024/5/1335人才梯隊建設—“畫”、“劃”、“化”第一招：畫第二招：劃第三招：化畫－企業(yè)關鍵崗位畫－勝任能力標準畫－職業(yè)發(fā)展路徑畫－梯隊崗位后備人才劃－后備人才能力發(fā)展規(guī)劃劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距劃－滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓計劃化－標準化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才化－關注能力變化定期評估能力發(fā)展化－職業(yè)變化2024/5/1336第二招：劃劃：后備人才能力發(fā)展規(guī)劃劃：后備人才與梯隊崗位的能力差距劃：滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓計劃2024/5/1337接班制度6特征人才梯隊制度6特征制度公開一致發(fā)展能力而非替換職位高層主管積極參與偵測需求和缺乏落差監(jiān)控梯隊建設持續(xù)創(chuàng)新修正2024/5/1338接班制度6特征制度公開一致所有初、中、高階主管需要的能力、定義及具體做法，過去是全部公布在內(nèi)部網(wǎng)站上。今年開始，每位員工還會收到一份公司人資策略的小冊子及光盤，詳細記載著所有與晉升相關的必要能力及評量標準。確保接班制度不會因地區(qū)或主管不同，而有落差。所有可能成為梯隊人才的重點培育人才，都可以接觸到完整的梯隊系統(tǒng)（保密數(shù)據(jù)外）梯隊程序都要表格化，以確保制度能夠一致及客觀。例：匯豐銀行2024/5/1339接班制度6特征發(fā)展能力而非替換職位與其挑一個最有能力的主管，到不如挑一個能力不錯，又愿意花心思帶下屬的人選，對企業(yè)的貢獻更大。梯隊制度的最終目的，在于持續(xù)發(fā)展員工的能力,而不是提升職位頭銜。2024/5/1340及時找出職位空缺,把對的人才,在對的時間,放到對的位置接班制度6特征梯隊計劃取得成果重要決策資源支持制度規(guī)劃中間協(xié)調(diào)執(zhí)行跟進人力資源經(jīng)理高層主管2024/5/1341接班制度6特征偵測需求和缺乏落差什么崗位可能空缺？什么人才可以培養(yǎng)？后備人才與崗位的要求差距？如何使后備人才滿足崗位要求？…………2024/5/1342接班制度6特征制度實施實施情況監(jiān)控監(jiān)控梯隊建設2024/5/1343接班制度6特征制定監(jiān)控實施改進持續(xù)創(chuàng)新修正2024/5/1344∵后備人才各自的素質(zhì)、潛質(zhì)、知識、技能水平不同∴與目標崗位間的差距也不相同

培養(yǎng)的首要任務是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)的差距發(fā)現(xiàn)差距對后備人員量體裁衣，依每位后備人才各自的特點及與目標崗位間的差距，制定“個性化”的培養(yǎng)計劃，對其不足之處有針對性的培養(yǎng)，以達到在最短的時內(nèi)、花費最少的資源、達到目標崗位的各項要求。制定計劃2024/5/1345后備人才培養(yǎng)計劃制定原則分解細項：將總體培養(yǎng)目標分階段、分項目、分時間計劃目標明確：為哪一個崗位培養(yǎng)？培養(yǎng)必須滿足何標準？有時限：有明確的施行時間、考核時間要求系統(tǒng)：確保其系統(tǒng)性、實用性及全面性，切不可片面強調(diào)某一方面1246可施行：培養(yǎng)計劃必須有資源支持、可依照執(zhí)行、考核3可考核：有明確的考核內(nèi)容，含計劃施行情況、培養(yǎng)情況考核52024/5/1346后備人才培養(yǎng)計劃項目培養(yǎng)時限長、中、短、項目目標崗位培養(yǎng)責任人培養(yǎng)方式資源需求培養(yǎng)內(nèi)容考核方式目標崗位任職標準后備人才能力現(xiàn)狀后備人才與任職標準差距后備人才培養(yǎng)計劃要點2024/5/1347目標崗位后備人才一覽表目標崗位勝任能力標準表后備人才培養(yǎng)計劃表后備人才培養(yǎng)相關表單2024/5/1348人才梯隊建設第三招“化”2024/5/1349第三招：化關注能力變化，定期評估能力變化職業(yè)變化——人才成長的職業(yè)發(fā)展2024/5/1350＋＋培養(yǎng)實施D培養(yǎng)負責人（直線經(jīng)理、部門負責人）依“培養(yǎng)計劃”實施培養(yǎng)實施培養(yǎng)人力資源經(jīng)理跟進培養(yǎng)過程，需要時提供相應資源。資源支持人力資源經(jīng)理隨時抽查計劃執(zhí)行情況培養(yǎng)跟進2024/5/1351培養(yǎng)考核計劃培養(yǎng)內(nèi)容目標、標準實際培養(yǎng)情況及結果D培養(yǎng)完全依計劃展開，且取得良好結果原計劃無法順利展開培養(yǎng)基本依計劃展開，但結果不盡如人意可喜可賀進行下階段培養(yǎng)修改計劃加強溝通加強跟進修改計劃換人CA2024/5/1352完全達到目標崗位的任職要求，可隨時承擔目標崗位工作。完全勝任基本達到目標崗位的任職要求，仍需進一步培養(yǎng)，但在緊急且不得不時，才可承擔目標崗位工作。尚需培養(yǎng)不能達到目標崗位的任職要求，仍需系統(tǒng)培訓，不能承擔目標崗位工作。不可接受乙丙甲2024/5/1353任命乙丙甲換加油！加油！2024/5/1354人才梯隊培養(yǎng)的潤滑劑－激勵20