人力成本構(gòu)成與分析的方法有那些人力成本構(gòu)成與分析的方法有那些人力成本構(gòu)成與分析的方法有那些?如何做好企業(yè)人力成本構(gòu)成與分析?企業(yè)的人力成本占據(jù)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的比例日益攀升，我們應(yīng)該怎么樣做分析呢?1、人力成本構(gòu)成模型無(wú)論何種企業(yè)，在人力成本構(gòu)成方面都是大同小異。圖1-1：人力成本模型圖從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發(fā)生財(cái)務(wù)可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬(五險(xiǎn)一金)、隱性成本則是無(wú)法度量的成本，例如員工離職成本。關(guān)于顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發(fā)生的成本，例如薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用等直接有關(guān)的成本，間接成本指的是和直接成本有關(guān)的成本，例如和福利有關(guān)的供應(yīng)商采購(gòu)成本等。本文對(duì)人力成本分析基于SMART原則，即指標(biāo)是具體、可度量、并且財(cái)務(wù)角度是踏踏實(shí)實(shí)發(fā)生的，至于隱性指標(biāo)無(wú)論成本多高我們無(wú)法考量也沒(méi)有代表性，只能作為個(gè)案分析。人力成本構(gòu)成必必需覆蓋到全生命周期，簡(jiǎn)單的.主要分為入職成本(招聘和入職環(huán)節(jié))、在職成本(包括人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用)以及離職成本。2、人力成本構(gòu)成分析(1)入職成本：入職直接發(fā)生的直接成本包括招聘成本(招聘分?jǐn)傎M(fèi)用，推舉費(fèi)用例如獵頭推舉費(fèi)等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險(xiǎn)一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費(fèi)用(例如房租、辦公用品等分?jǐn)傎M(fèi)用)。這里特別闡述一下招聘成本，這個(gè)看起來(lái)很簡(jiǎn)單實(shí)際上必必需做好準(zhǔn)確核算：招聘模式和渠道不同，會(huì)造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業(yè)制定《招聘計(jì)劃》后公布招聘必需求，但是通過(guò)何種渠道相關(guān)費(fèi)用會(huì)不同：例如招聘會(huì)則涉及場(chǎng)地租賃費(fèi)用，內(nèi)部推舉則涉及推舉獎(jiǎng)金，校園招聘則涉及差旅費(fèi)和招待費(fèi);如果通過(guò)獵頭則涉及獵頭傭金(業(yè)界通常是入職人員年薪20%左右)，關(guān)于應(yīng)屆生有的企業(yè)還涉及解決食宿、支付交通費(fèi)或入職一次性獎(jiǎng)勵(lì)津貼等，這些都應(yīng)納進(jìn)具體人員的成本中。(2)在職成本：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正以后正式轉(zhuǎn)為在職成本，主要分為人才培養(yǎng)成本和人才使用成本。其中人才培養(yǎng)成本包括培訓(xùn)費(fèi)用以及人才培養(yǎng)發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞作保護(hù)費(fèi)用、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等。工資：按照《勞作合同法》依法支付員工工資這是企業(yè)法定義務(wù)，更是剛性支出，企業(yè)在支付員工工資時(shí)不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)，此外很多企業(yè)制定了工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，例如基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等，這是有效控制薪酬成本的關(guān)鍵舉措。福利：企業(yè)福利分為法定福利和公司特色福利兩種：法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》依法為員工繳納社保公積金這個(gè)是員工剛性支出，每個(gè)城市都有社保繳納規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。公司特色福利：福利是員工的間接報(bào)酬，設(shè)置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、無(wú)息貸款等各種豐富的模式，核心是企業(yè)為強(qiáng)化員工吸引力。勞作保護(hù)費(fèi)用：和員工勞作保護(hù)相關(guān)的費(fèi)用，例如高溫補(bǔ)貼等等，很多地區(qū)都有剛性的制度規(guī)定。補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金：從一定意義上，補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金是員工總薪酬的一部分，企業(yè)為了激勵(lì)好員工，設(shè)置的崗位補(bǔ)貼(例如職務(wù)補(bǔ)貼)以及各種獎(jiǎng)金(例如銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)金、員工年終獎(jiǎng)等)。(3)離職成本：?jiǎn)T工離職如辭退員工則涉及離職補(bǔ)償則屬于直接成本，此外如涉及競(jìng)業(yè)限制還涉及競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支出，如涉及勞作仲裁還會(huì)發(fā)生各種仲裁費(fèi)用。間接成本則主要體現(xiàn)在管理費(fèi)用公攤上。辭退員工是否會(huì)發(fā)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞作合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付狀況總結(jié)提煉如下表所示：必需要特別指出的是，《勞作合同法》關(guān)于企業(yè)不得解除合同有法定條款的規(guī)定：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞作者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;②患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞作能力的;③患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;⑤在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不夠5年以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如何做好人力成本分析對(duì)企業(yè)才有價(jià)值呢?相信這是大家最關(guān)懷的問(wèn)題。價(jià)值點(diǎn)(1)：依據(jù)人員類(lèi)型做分析在人力成本分析上，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析(例如不同類(lèi)型員工薪酬、培訓(xùn)、招聘及離職)占比，這樣通過(guò)不同類(lèi)新人員的對(duì)比，能深入挖掘分析出問(wèn)題的根源。例如研發(fā)人員離職成本高，公司可否采納內(nèi)部應(yīng)屆生培養(yǎng)方式來(lái)解決?公司歷屆應(yīng)屆生穩(wěn)定性如何?培養(yǎng)效果如何?總體投入人力成本如何?這些都可以對(duì)比分析。價(jià)值點(diǎn)(2)：抓住關(guān)鍵分析要點(diǎn)在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員，不同人員通過(guò)何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過(guò)何種渠道試用期合格率高?這些都是人力成本分析最有價(jià)值的地方。價(jià)值點(diǎn)(3)：抓住企業(yè)管理痛點(diǎn)任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點(diǎn)，例如哪些核心人才的人力成本管理有問(wèn)題?企業(yè)招聘投資重點(diǎn)是什么渠道?如何大幅降低離職成本?透視人力成本關(guān)聯(lián)的這些分析關(guān)于很多企業(yè)都是有價(jià)值的。網(wǎng)上有一篇文章《恐懼的離職成本：老板已哭暈》文章說(shuō)"員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在于企業(yè)核心人才的流失至少有2個(gè)月的新員工招聘期，3個(gè)月的適應(yīng)期以及6個(gè)月的融入期。此外還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用以及招聘超過(guò)40%的失敗率。更為恐懼的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛勞栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無(wú)法想象。'這篇文章講的是有道理的，但是關(guān)于非核心職位沒(méi)有代表性，例如人才供大于求的職位就不會(huì)涉及這個(gè)問(wèn)題?？傊髽I(yè)HR做人力成本構(gòu)成和分析上，務(wù)必抓住企業(yè)的問(wèn)題、痛點(diǎn)來(lái)展開(kāi)，針對(duì)問(wèn)題和痛點(diǎn)提出有針對(duì)性的解決方案，這是HR價(jià)值的核心體現(xiàn)。3、關(guān)于人力成本計(jì)量人力成本分析與控制是企業(yè)HR的管理使命，人力成本的計(jì)量方式有很多種。為了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相配套，對(duì)人力成本的計(jì)量通常會(huì)采納財(cái)務(wù)計(jì)量方法，用最簡(jiǎn)單的一句話來(lái)講，凡是財(cái)務(wù)能核算的盡可能通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)體現(xiàn)，當(dāng)然HR們?cè)谌粘９芾碇斜匦枰獪?zhǔn)確做好相關(guān)費(fèi)用分?jǐn)?，能分?jǐn)偟模芗?xì)化的盡可能細(xì)化，基于財(cái)務(wù)加上人力細(xì)化的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是人力成本分析的可靠依據(jù)。如何做好企業(yè)人力成本構(gòu)成與分析如何做好企業(yè)人力成本構(gòu)成與分析眾所周知，在薪酬高成本時(shí)代，企業(yè)的人力成本占據(jù)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的比例日益攀升，很多企業(yè)占據(jù)總體運(yùn)營(yíng)成本60-70%乃至更高。為此如何有效做好人力成本構(gòu)成與分析，作為企業(yè)管理者特別是HR管理者，給企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益，間接提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措，更是HR管理者核心價(jià)值的體現(xiàn)。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!如何做好企業(yè)人力成本構(gòu)成與分析1、人力成本構(gòu)成模型無(wú)論何種企業(yè)，在人力成本構(gòu)成方面都是大同小異。圖1-1：人力成本模型圖從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱形成本，顯性成本指的是直接發(fā)生財(cái)務(wù)可度量的能算得清的成本，例如員工薪酬(五險(xiǎn)一金)、隱性成本則是無(wú)法度量的成本，例如員工離職成本。關(guān)于顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發(fā)生的成本，例如薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用等直接有關(guān)的成本，間接成本指的是和直接成本有關(guān)的成本，例如和福利有關(guān)的供應(yīng)商采購(gòu)成本等。本文對(duì)人力成本分析基于SMART原則，即指標(biāo)是具體、可度量、并且財(cái)務(wù)角度是踏踏實(shí)實(shí)發(fā)生的，至于隱性指標(biāo)無(wú)論成本多高我們無(wú)法考量也沒(méi)有代表性，只能作為個(gè)案做分析。人力成本構(gòu)成必必需覆蓋到全生命周期，簡(jiǎn)單的主要分為入職成本(招聘和入職環(huán)節(jié))，在職成本(包括人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用)以及離職成本。2、人力成本構(gòu)成分析(1)入職成本：入職直接發(fā)生的直接成本包括招聘成本(招聘分?jǐn)傎M(fèi)用，推舉費(fèi)用例如獵頭推舉費(fèi)等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險(xiǎn)一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費(fèi)用(例如房租、辦公用品等分?jǐn)傎M(fèi)用)。這里特別闡述一下招聘成本，這個(gè)看起來(lái)很簡(jiǎn)單實(shí)際上必必需做好準(zhǔn)確核算：招聘模式和渠道不同，會(huì)造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業(yè)制定《招聘計(jì)劃》后公布招聘必需求，但是通過(guò)何種渠道相關(guān)費(fèi)用會(huì)不同：例如招聘會(huì)則涉及場(chǎng)地租賃費(fèi)用，內(nèi)部推舉則涉及推舉獎(jiǎng)金，校園招聘則涉及差旅費(fèi)和招待費(fèi);如果通過(guò)獵頭則涉及獵頭傭金(業(yè)界通常是入職人員年薪20%左右)，關(guān)于應(yīng)屆生有的企業(yè)還涉及解決食宿、支付交通費(fèi)或入職一次性獎(jiǎng)勵(lì)津貼等，這些都應(yīng)納進(jìn)具體人員的成本中。(2)在職成本：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正以后正式轉(zhuǎn)為在職成本，主要分為人才培養(yǎng)成本和人才使用成本。其中人才培養(yǎng)成本包括培訓(xùn)費(fèi)用以及人才培養(yǎng)發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞作保護(hù)費(fèi)用、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等?！窆べY：按照《勞作合同法》依法支付員工工資這是企業(yè)法定義務(wù)，更是剛性支出，企業(yè)在支付員工工資時(shí)不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)，此外很多企業(yè)制定了工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，例如基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等，這是有效控制薪酬成本的.關(guān)鍵舉措。●福利：企業(yè)福利分為法定福利和公司特色福利兩種：法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》依法為員工繳納社保公積金這個(gè)是員工剛性支出，每個(gè)城市都有社保繳納規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。公司特色福利：福利是員工的間接報(bào)酬，設(shè)置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、無(wú)息貸款等各種豐富的模式，核心是企業(yè)為強(qiáng)化員工吸引力。●勞作保護(hù)費(fèi)用：和員工勞作保護(hù)相關(guān)的費(fèi)用，例如高溫補(bǔ)貼等等，很多地區(qū)都有剛性的制度規(guī)定。●補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金：從一定意義上，補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金是員工總薪酬的一部分，企業(yè)為了激勵(lì)好員工，設(shè)置的崗位補(bǔ)貼(例如職務(wù)補(bǔ)貼)以及各種獎(jiǎng)金(例如銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)金、員工年終獎(jiǎng)等)。(3)離職成本：?jiǎn)T工離職如辭退員工則涉及離職補(bǔ)償則屬于直接成本，此外如涉及競(jìng)業(yè)限制還涉及競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支出，如涉及勞作仲裁還會(huì)發(fā)生各種仲裁費(fèi)用。間接成本則主要體現(xiàn)在管理費(fèi)用公攤上。辭退員工是否會(huì)發(fā)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞作合同解除和終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付狀況總結(jié)提煉如下表所示：必需要特別指出的是，《勞作合同法》關(guān)于企業(yè)不得解除合同有法定條款的規(guī)定：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞作者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;②患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞作能力的;③患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;⑤在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不夠5年以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如何做好人力成本分析對(duì)企業(yè)才有價(jià)值呢?相信這是大家最關(guān)懷的問(wèn)題。價(jià)值點(diǎn)(1)：依據(jù)人員類(lèi)型做分析在人力成本分析上，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析(例如不同類(lèi)型員工薪酬、培訓(xùn)、招聘及離職)占比，這樣通過(guò)不同類(lèi)新人員的對(duì)比，能深入挖掘分析出問(wèn)題的根源。例如研發(fā)人員離職成本高，公司可否采納內(nèi)部應(yīng)屆生培養(yǎng)方式來(lái)解決?公司歷屆應(yīng)屆生穩(wěn)定性如何?培養(yǎng)效果如何?總體投入人力成本如何?這些都可以對(duì)比分析。價(jià)值點(diǎn)(2)：抓住關(guān)鍵分析要點(diǎn)在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員，不同人員通過(guò)何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過(guò)何種渠道試用期合格率高?這些都是人力成本分析最有價(jià)值的地方。價(jià)值點(diǎn)(3)：抓住企業(yè)管理痛點(diǎn)任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點(diǎn)，例如哪些核心人才的人力成本管理有問(wèn)題?企業(yè)招聘投資重點(diǎn)是什么渠道?如何大幅降低離職成本?透視人力成本關(guān)聯(lián)的這些分析關(guān)于很多企業(yè)都是有價(jià)值的。網(wǎng)上有一篇文章《恐懼的離職成本：老板已哭暈》文章說(shuō)"員工的離職成本大約是這位員工年