?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師?？寄M試題(全優(yōu))

單選題（共60題）1、管理人員的四級(jí)培訓(xùn)對(duì)象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛能的初級(jí)管理人員C.負(fù)責(zé)核心流程的管理人員D.管理業(yè)務(wù)并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者【答案】A2、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C3、（）是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關(guān)度【答案】A4、（）是指在同一目標(biāo)市場(chǎng)上，依據(jù)一定的條件標(biāo)準(zhǔn)，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品。A.獨(dú)家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C5、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()。A.決策人員來(lái)源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法【答案】D6、()是人對(duì)某種事物與特定對(duì)像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動(dòng)機(jī)D.態(tài)度【答案】D7、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會(huì)保障制度【答案】A8、我國(guó)勞動(dòng)法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】A9、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位的設(shè)計(jì)無(wú)需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B.提高生產(chǎn)率、增加產(chǎn)出C.員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)D.勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上和心理上【答案】C10、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()。A.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議【答案】A11、（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓(xùn)C.薪酬管理D.規(guī)劃【答案】B12、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級(jí)B.崗級(jí)C.職等D.崗等【答案】B13、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B14、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D.以動(dòng)態(tài)為主【答案】A15、()是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)分法【答案】B16、不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象是指()。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律事實(shí)【答案】C17、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的()A.本質(zhì)屬性B.主要依據(jù)C.根本任務(wù)D.內(nèi)在要求【答案】C18、()是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B19、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息。避免被動(dòng)。A.清單式提問(wèn)B.開放式提問(wèn)C.舉例式提問(wèn)D.封閉式提問(wèn)【答案】B20、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級(jí)真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B21、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。A.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間B.準(zhǔn)備相關(guān)資料C.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備D.培訓(xùn)器材維護(hù)【答案】D22、組織市場(chǎng)的類型不包括（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)B.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)【答案】A23、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系【答案】A24、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B.企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜【答案】B25、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能在為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】B26、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D27、計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報(bào)告期員工總需求量－計(jì)劃期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計(jì)劃期員工總需求量＋計(jì)劃期期末員工總數(shù)－報(bào)告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計(jì)劃期員工總需求量－報(bào)告期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計(jì)劃期員工總需求量＋報(bào)告期期末員工總數(shù)－計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C28、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計(jì)D.人力資源配置【答案】D29、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問(wèn)題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問(wèn)題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B30、各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度是（）。A.薪酬級(jí)差B.浮動(dòng)幅度C.等級(jí)重疊D.薪酬等級(jí)【答案】C31、在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有()。A.參與權(quán)B.決定權(quán)C.知情權(quán)D.咨詢權(quán)【答案】B32、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有（）的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和暫時(shí)性D.相對(duì)性和持續(xù)性【答案】B33、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()A.公文筐測(cè)試B.管理游戲C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.心理測(cè)評(píng)【答案】D34、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無(wú)限【答案】A35、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說(shuō)法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請(qǐng)B.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A36、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C37、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進(jìn)性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B38、美國(guó)人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】B39、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C40、()認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持，以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.參與模式C.路徑一目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)模式【答案】C41、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說(shuō)法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C.盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)【答案】A42、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識(shí)B.要有慎微意識(shí)C.要有大局意識(shí)D.要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)【答案】D43、()通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試法C.物理測(cè)驗(yàn)D.筆試法【答案】D44、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是()A.傭金制不屬于績(jī)效工資形式B.計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式C.績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效D.績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A45、（）是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題。A.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B.課程目標(biāo)C.課程評(píng)價(jià)D.課程模式【答案】A46、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D47、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)【答案】A48、某企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的()A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D49、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D50、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級(jí)C.崗等D.職級(jí)【答案】A51、當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】D52、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A53、可以用工資總額占（）的合理比重來(lái)推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營(yíng)業(yè)額D.福利總額【答案】A54、定員定額分析法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)定員法B.設(shè)備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A55、()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A56、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D57、商品一次開機(jī)合格率屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.品質(zhì)特征型B.行為過(guò)程型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C58、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括()。A.自我實(shí)踐型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型【答案】A59、在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)該避免（）。A.有效選人B.實(shí)事求是C.長(zhǎng)官意志的影響D.科學(xué)選任【答案】C60、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過(guò)程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B多選題（共45題）1、路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有()A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型【答案】BCD2、目標(biāo)分解法包括()A.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D.關(guān)鍵績(jī)效E.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析【答案】AB3、職業(yè)活動(dòng)中，踐行“信譽(yù)至上”的主要要求包括（）。A.充分信任，無(wú)需條件B.積淀個(gè)人信譽(yù)C.分別對(duì)待，因人制宜D.維護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)【答案】BD4、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB5、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有（）。A.裝扮時(shí)尚B.顏色靚麗C.款式新潮D.香水濃烈【答案】ABCD6、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD7、下面屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.選擇排列法B.強(qiáng)制分配法C.加權(quán)選擇量表法D.合成考評(píng)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABC8、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為()A.生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)B.開發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)C.技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)D.管理性組織的績(jī)效考評(píng)E.服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)【答案】ACD9、下列選項(xiàng)中，企業(yè)上司對(duì)下屬信任的正確做法包括（）。A.不強(qiáng)制下屬工作B.下屬出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，不要一味處罰下屬C.關(guān)懷下屬的成功D.遵守與下屬約定的事項(xiàng)【答案】ABCD10、勞動(dòng)關(guān)系具有的特征包括()A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)D.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性的特點(diǎn)E.勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)【答案】ACD11、情境模擬測(cè)試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD12、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法認(rèn)為，績(jī)效管理作為一個(gè)完整系統(tǒng)，應(yīng)由（）組成。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效診斷E.績(jī)效總結(jié)【答案】ABCD13、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()。A.改革方式太過(guò)于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD14、亨利?明茨伯格認(rèn)為管理者的決策類角色主要包括（）。A.企業(yè)家B.發(fā)言人C.談判者D.聯(lián)絡(luò)員E.資源分配者【答案】AC15、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性【答案】BCD16、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括()。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過(guò)特定程序【答案】ACD17、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的有（）?！鵄.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然影響范圍大，但不會(huì)造成嚴(yán)重影響【答案】ABC18、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會(huì)關(guān)系，其區(qū)別為（）。A.適用的法律不同B.糾紛的處理方式不同C.勞動(dòng)條件的提供方式不同D.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同E.履行合同中的傷亡事故處理不同【答案】ABCD19、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ABCD20、一般地說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括（）。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABD21、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括()A.資本市場(chǎng)B.就業(yè)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律【答案】C22、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是()。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力B.促進(jìn)企業(yè)社會(huì)化C.能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)D.促進(jìn)社會(huì)科學(xué)化E.能使員工隨心所欲的工作【答案】AC23、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的問(wèn)題主要有()A.個(gè)人偏見B.評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響C.自我中心效應(yīng)D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響E.員工績(jī)效的分布誤差【答案】ACD24、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利【答案】BCD25、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是（）。A.人才租賃B.勞動(dòng)力派遣C.勞動(dòng)租賃D.勞動(dòng)者派遣E.勞動(dòng)輸出【答案】C26、作為企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的作用包括()。A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.明確操作規(guī)程E.節(jié)約培訓(xùn)成本【答案】ABC27、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場(chǎng)占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD28、在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括()A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短B.保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵(lì)員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展【答案】ABCD29、選項(xiàng)中屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是（）。A.延長(zhǎng)加工周期B.增加崗位的工作內(nèi)容，如安排員工分擔(dān)一些輔助工作C.采用包干負(fù)責(zé)制D.崗位工作輪換設(shè)計(jì)E.生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)【答案】ABC30、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括()。[2011年11月二級(jí)、2010年11月四級(jí)真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC31、面試根據(jù)進(jìn)程不同可分為()A.次性面試B.小組面試C.單獨(dú)面試D.團(tuán)體面試E.分階段面試【答案】A32、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的原則包括()A.開放性題目B.聯(lián)系工作內(nèi)容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個(gè)人能力相聯(lián)系【答案】BCD33、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷B.使得評(píng)估結(jié)論更具有說(shuō)服力C.容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D.不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力E.可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)【答案】ABC34、在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)。通常要按公式核算出（）等指標(biāo)數(shù)值。A.勞動(dòng)力供給人數(shù)B.出勤率C.工時(shí)利用率D.作業(yè)率E.定額完成率【答案】BCD35、人力資源開發(fā)理論體系包括()。A.心理開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.生理開發(fā)【答案】ABCD36、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)法律行為D.勞動(dòng)關(guān)系E.勞動(dòng)法律事件【答案】C37、()屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A.職務(wù)工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術(shù)等級(jí)工資E.崗位工資【答案】BD38、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對(duì)象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABC39、在()情況下，勞動(dòng)者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國(guó)家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動(dòng)者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC40、某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確（）。A.應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.要求別人給予何種配合和服務(wù)C.如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D.應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E.內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變【答案】ABD41、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A.崗位說(shuō)明書B.工作任務(wù)表C.學(xué)員手冊(cè)D.培訓(xùn)者指南E.測(cè)驗(yàn)試卷【答案】BCD42、對(duì)培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C.要考慮企業(yè)近中期的工作計(jì)劃D.應(yīng)當(dāng)由企業(yè)人力資源部門提出E.一般由培訓(xùn)的組織管理部門負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)需求的確認(rèn)?！敬鸢浮緼BC43、下列做法中，屬于不誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)的是（）。A.某員工利用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的設(shè)計(jì)軟件B.某電腦供應(yīng)商在消費(fèi)者購(gòu)買的電腦上安裝了盜版的操作軟件C.某員工完成某項(xiàng)工作原計(jì)劃需要8天，實(shí)際上用了18天D.某員工在參考別人軟件的基礎(chǔ)上，制作工本公司的財(cái)務(wù)軟件【答案】AB44、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC45、社會(huì)知覺包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD大題（共18題）一、問(wèn)答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測(cè)許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。二、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來(lái)10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭(zhēng)做一流裝備制造企業(yè)，事事爭(zhēng)第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來(lái)五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對(duì)規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來(lái)制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。具體來(lái)說(shuō)，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來(lái)制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)施過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意以下問(wèn)題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。三、今年，某家公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。四、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。五、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說(shuō)明表(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級(jí)管理職位，如銷售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過(guò)職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。六、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）七、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過(guò)程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來(lái)需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)在面試的過(guò)程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對(duì)比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見八、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動(dòng)合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育.但田某未能虛心接受，糾正錯(cuò)誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對(duì)田某再次進(jìn)行說(shuō)服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會(huì)組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)對(duì)本勞動(dòng)爭(zhēng)議案件做出評(píng)析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的員工被辭退的爭(zhēng)議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定來(lái)行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會(huì)同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。九、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟?jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”因此，變更后的勞動(dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬(wàn)元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬(wàn)元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬(wàn)元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬(wàn)元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬(wàn)元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬(wàn)元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實(shí)根據(jù)，只是通過(guò)其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無(wú)法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬(wàn)元)；一十、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十一、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品、上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營(yíng)造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)越來(lái)越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評(píng)估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對(duì)各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）一十二、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過(guò)程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過(guò)筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過(guò)程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對(duì)考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測(cè)，在此基礎(chǔ)上對(duì)試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過(guò)程為了保障測(cè)試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)筆試實(shí)施全過(guò)程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場(chǎng)管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評(píng)分對(duì)回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績(jī)報(bào)告。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評(píng)，然后請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評(píng)，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對(duì)于筆試的最終成績(jī)，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測(cè)試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)的具體形式包括：一十三、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問(wèn)題?(3)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問(wèn)題，參見本章問(wèn)答題第6題答案。(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十四、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒有形成一致的意見。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問(wèn)題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)査機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）一十五、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省