薪酬制度與員工激勵問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12919_WPSOffice_Level1摘要 330192_WPSOffice_Level2一、緒論 411404_WPSOffice_Level3（一）選題背景及研究意義 425404_WPSOffice_Level3（二）國內外相關文獻綜述 51556_WPSOffice_Level2二、薪酬激勵的概述 71414_WPSOffice_Level3（一）薪酬激勵的概述 722834_WPSOffice_Level3（二）薪酬激勵的必要性 82645_WPSOffice_Level2三、淺析企業(yè)薪酬激勵存在的問題及對企業(yè)發(fā)展的影響 919430_WPSOffice_Level3（一）企業(yè)薪酬激勵存在的問題 915351_WPSOffice_Level3（二）企業(yè)薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展的影響 1029286_WPSOffice_Level2四、淺析企業(yè)薪酬激勵存在問題的原因 103170_WPSOffice_Level3（一）企業(yè)薪酬體系重視薪酬保健而忽視激勵 1021252_WPSOffice_Level3（二）企業(yè)薪酬激勵手段單一 107179_WPSOffice_Level3（三）忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭 116692_WPSOffice_Level2五、如何改進企業(yè)的薪酬激勵體系 1117533_WPSOffice_Level3（一）重視薪酬體系中保健激勵相協(xié)調 111778_WPSOffice_Level3（二）注重短期激勵與長期激勵的區(qū)別與結合 1111457_WPSOffice_Level3（三）加強對精英員工的激勵和主要職能 127867_WPSOffice_Level2六、建立合理的薪酬制度 1224011_WPSOffice_Level3（一）現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度 1225618_WPSOffice_Level3（二）薪酬激勵體系 1216265_WPSOffice_Level2七、結論 1330766_WPSOffice_Level1參考文獻 14摘要：隨著當代我國企業(yè)進入新一世紀，隨著我國社會主義企業(yè)市場經(jīng)濟的進一步健康發(fā)展和不斷完善，企業(yè)也逐漸開始更加高度重視其內部人力資源的經(jīng)營管理，國有企業(yè)與其他類型企業(yè)的競爭也越來越激烈。企業(yè)不斷開拓市場和產(chǎn)品創(chuàng)新。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的骨干力量。國有企業(yè)面臨著更為復雜的市場條件和大型民營企業(yè)間的激烈競爭。國有企業(yè)要進一步加強內部控制,積極適應外部環(huán)境所帶來的新時代機遇與挑戰(zhàn)。激勵制度是公司進行人力資源管理的一個重要方面。本文主要從實踐角度分析了國有企業(yè)對于員工激勵的基本現(xiàn)狀及其中存在的一些突出問題,以我國國有企業(yè)對于員工的企業(yè)內部激勵與管理作為主要研究探討的對象,深入地分析了我國員工激勵的問題，并提出了具體的激勵措施。希望能為同類企業(yè)的激勵管理提供新的思路。激勵理論的發(fā)展以及本文所采用的研究思路和方法，是本文可能的創(chuàng)新之處；第二章主要以企業(yè)為研究對象，介紹了企業(yè)的基本情況、現(xiàn)有的激勵措施及其效果，分析了企業(yè)激勵管理中存在的問題；第三章分析了企業(yè)員工激勵管理中存在的問題，確立了企業(yè)員工激勵目標，并從選拔、激勵等方面提出了解決企業(yè)員工績效不足的對策。本研究立足于企業(yè)的實際情況，希望能對企業(yè)員工激勵管理起到一定的促進作用。關鍵詞：員工管理激勵管理薪酬激勵制度緒論（一）選題背景及研究意義1、選題背景隨著世界經(jīng)濟發(fā)展的加速和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國國有企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。國有企業(yè)的結構性改革與發(fā)展是伴隨著我國經(jīng)濟體制的變化從而進行不斷的調整，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。自1978年以來，國有企業(yè)改革從一個高度集中的計劃經(jīng)濟體制逐漸轉變?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟體制。經(jīng)過30多年的體制改革和對外開放。市場機制不斷更新完善，國有企業(yè)已逐步完全脫離了行政管理體制，成為了一個新的市場主體。在目前的企業(yè)制度下，國有企業(yè)的競爭也日益激烈，經(jīng)濟主體的主導和支持已成為國有企業(yè)改革的重中之重，國有企業(yè)的發(fā)展不僅要注重引進外部的先進的技術和人才，同時也要開發(fā)內部潛力，包括提高自身自主創(chuàng)新能力和培養(yǎng)核心競爭力。那么，員工激勵問題已成為提高企業(yè)內部競爭力和向心力的重要組成部分。本文從目前我國部分國有企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)入手,通過對目前我國部分國有企業(yè)員工、人才激勵工作現(xiàn)狀的深入分析進行研究,認為目前我國部分國有企業(yè)仍依然存在對于激勵人才培養(yǎng)的不夠重視或者重視程度不夠、激勵管理方法不夠科學、激勵相關政策措施盲目落后等一系列突出問題,從而影響了激勵效果。從人力資源管理角度看,人力資源的管理就是對員工進行資源的開發(fā)與利用。人力資源管理是現(xiàn)代公司最重要的資源。其吸引力與創(chuàng)新能力就是增強一個企業(yè)的核心競爭力。人才的培養(yǎng)，使用和保留是企業(yè)管理的重點和難點。健全的績效激勵機制,以人為本的績效激勵思想和差異化激勵政策,不僅能夠有效地幫助我們的企業(yè)真正做到"吸引,鼓勵,創(chuàng)新”的目標。活著的“人才”才能大大提高員工的團隊意識和集體凝聚力，為提高企業(yè)競爭力和自主創(chuàng)新能力打下良好基礎。2、研究意義我們的國有企業(yè)在我們的國民經(jīng)濟中占有非常重要的地位。隨著我國市場機制的建立和完善,大量的外資企業(yè)和民營企業(yè)紛紛進入我國市場,做好了國有企業(yè)的人力資源和管理工作,有利于保留我們國有企業(yè)的獨特性。企業(yè)對于人力資源建設的重視主要體現(xiàn)在極大程度上就是鼓勵發(fā)展國有企業(yè)。人力資源管理的關鍵和重要性就在于建立健全的激勵機制,樹立正確的激勵觀念,加強對全體員工的激勵,是培養(yǎng)企業(yè)內部核心競爭能力的一種有效方式。通過采取有效的方法實施員工激勵政策,提升員工對其激勵政策的認識與反饋,是發(fā)現(xiàn)和處理員工激勵存在問題的一種重要方式。關于企業(yè)員工績效激勵研究,它具備了一定的理論性與實踐意義。對于所有的公司而言,如果不能充分利用全體員工的主動積極性,將很難實現(xiàn)長期發(fā)展。人力資源已經(jīng)逐漸成為一個企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源,員工的素質也已經(jīng)成為了一個直接而重要的影響著整個企業(yè)未來發(fā)展的決策性因素。企業(yè)通過對激勵的方式進行管理,將全體員工的需求和組織目標的達成與其實現(xiàn)相互地結合在一起,并通過激勵方式來制定出一個有利于實現(xiàn)公司目標的計劃。所以,正確地使用激勵策略是一個決定整個企業(yè)勝敗的重要條件。（1）理論意義自從深化改革開放以來，我國已經(jīng)建立了有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制，對促進我國國有企業(yè)改革和發(fā)展都具有積極作用。相反，國有企業(yè)的改革也促進了市場經(jīng)濟改革目標的確立。國有企業(yè)改革的重要組成部分，就是企業(yè)人力資源管理激勵機制的改革。本文以國有企業(yè)為員工激勵機制制定中的問題為研究對象，通過大量討論與實踐分析國有企業(yè)普遍存在缺失問題及其根源,并提出了可能解決的方法,是針對當前我國國有企業(yè)改革的過程中如何優(yōu)化與提高其員工激勵的效用而做出的補充。（2）現(xiàn)實意義本文將針對我國管理激勵學科相關理論知識為基礎,從我國激勵的現(xiàn)狀、激勵問題的調查與分析、激勵中存在的一些問題這幾個角度對我國大型企業(yè)激勵現(xiàn)狀作出了歸納與總結。通過對員工的滿意度調查及其中的實例研究針對企業(yè)激勵能力不足的現(xiàn)象建議提出了一些解決的措施,希望這些措施能夠引領企業(yè)更好地進行激勵體制改革,加大企業(yè)的核心競爭能力。本文的重點具有現(xiàn)實意義主要包括以下三個方面:第一，幫助企業(yè)管理層認識到激勵管理在企業(yè)中的作用。第二，通過培養(yǎng)發(fā)展員工激勵意識，發(fā)揮企業(yè)員工積極性與主觀能動性。第三，改善了企業(yè)對人才的激勵缺乏和管理機制的現(xiàn)狀，增強企業(yè)競爭力。（二）國內外相關文獻綜述1、國外關于激勵研究的狀況（1）赫茲伯格的雙因素理論美國著名行為心理科學家\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"弗雷德里克赫茲伯格根據(jù)馬斯諾的需求層次結構提出了該模型理論。該理論的前提是人們的滿足和不滿足這兩種極端態(tài)度。前者主要是激勵性的因素，后者主要是是保健性的因素。激勵因素:是指一種可能會直接影響到員工自身績效的因素。改善激勵因素能夠幫助企業(yè)提高員工的滿意度,并且有助于充分調動他們的積極性和生產(chǎn)能力。主要動機因素包括:工作中能夠得到領導及同事們的認可,工作興趣與愛好,具有成就感、對未來的發(fā)展期待、職業(yè)技能的提高、進一步的發(fā)展等。保健因素:針對員工的不滿意因素，改進醫(yī)療保健因素，有助于消除員工的不滿意態(tài)度。醫(yī)療保健的影響因素包括企業(yè)政策法規(guī)、管理制度、薪酬制度、勞動保護制度、工作崗位監(jiān)督和管理上下級關系和同事關系。赫茨伯格認為，與滿意度相反的不是滿意度，與不滿意相反的不是不滿意，不僅滿意度或不滿，健康因素還可以防止員工不滿。赫茨伯格指出：“對健康因素的不滿通常會導致員工的不滿和應付行為；但是，醫(yī)療保健因素的改善和改善幾乎不能改善員工的不滿。因此，員工的“工作熱情”和“動機因素”可以使員工滿意，而激勵因素雖然它們不夠全面，但往往不會引起員工的不滿，對現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生積極的影響。（2）麥克利蘭的成就需要理論通過深入的研究當代人類的各種生存需求和欲望，哈佛大學的戴維·麥克利蘭教授在20世紀50年代中期提出了一個關于人類成就所有必需的生存理論。他認為人類的三個基本需求是：對權力追求需要、與人親和需要以及對成就感的需要。它把對成就感的需要視為人類高層需求中的主要需求。追求權力的需要是指：影響或控制他人且不受他人控制的需要。麥克利蘭認為權力需要可分為個人需要和職位需要。具有親和力的需要是指：是指我們重視與他人之間的關系,渴望與他人進行交際,作為一個群體或者團隊相互協(xié)同合作的一個社會環(huán)境,它往往需要被其他人所愛和接受,親和力的需要是人與人能夠有一個良好的溝通的基礎,親和力的需求與馬斯諾情感上的需求相一致,有利于促進社會和諧與建立起人際友誼。成就需要:指人們追求成功,追求卓越并且有一種想法能夠做到最佳的需要。有更高需求的人往往對成功有著強烈的渴望。麥克利蘭提出了人類的大多數(shù)生活需要都是具有社會性的,人類的這種社會性生活需要主要是由于其外部環(huán)境、個體成長的環(huán)境以及其所接受的教育。不同的時代和社會,不同的生活文化與階級不同,會直接導致每個人生活中需求的差別,個性自我達到的標準也就是不一樣的。這種理論在一些特殊情況下,可以對于進行個體差別化激勵的分析方法發(fā)揮了一定效果。需要成就理論是馬斯諾的三個需要層次理論的擴展延伸,但是這三個理論的約束條件使其在實際應用過程中存在著限制。（3）奧爾德佛的ERG理論1969年，耶魯大學教授奧爾多夫提出了這一理論，認為員工的需求有三種類型：生存需求（E）、相互關聯(lián)的需求（R）和成長與發(fā)展的需求（G），其中生存需求是人類最基本的需求。如吃、穿、住等，與馬斯諾的需求層次理論相似，關系應指人際交往和社會交往，而成長需求則指個人在職業(yè)、工作、未來等方面的發(fā)展需求。該理論認為，人們在獲得低層需求后會追求更高層的需求。但是，如果不能滿足高層需求，個人將繼續(xù)追求低層次需求。需求水平越高，就越需要滿足。ERG理論認為，不同的個人需求可以同時存在，無法滿足高層的需求?？赡艽碳ぽ^低水平的需求甚至更大。2、國內關于激勵研究的動態(tài)我國對激勵理論的研究起源于西方。國外關于動機理論的研究是系統(tǒng)的，實用的，并且經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，相比之下，我國對激勵的研究起步較晚，研究的重點集中在具體情況上，缺乏理論和系統(tǒng)的歸納。從其研究的對象角度來看,我國專家學者最早開始研究的這些激勵對象都是企業(yè)或者個人,后來擴展到各類組織的激勵機制,所以政府、企業(yè)等都成為了其研究的對象;從其研究發(fā)展過程中角度來看待,早期的研究主要目標就是對西方績效管理理論的描述,范圍相當狹窄,后來才被認為是西方績效管理理論在實際應用中的研究;從目前所研究的問題角度來進行分析,研究的焦點主要集中在以下幾個方面:一是單純的理論性研究,主要是介紹和闡述關于企業(yè)績效管理的各類基本理論;二是關于國有企業(yè)怎樣進行激勵的研究方向；三是關于企業(yè)商戶的績效管理;四是深入地研究怎樣激勵一般員工。傅玉秀等學者從管理學的角度認為，企業(yè)家激勵機制有三個重要內容：風險報酬激勵、控制權激勵和聲譽激勵。周其仁學者在對人力資本動機理論的認識上需要三個首要條件:人力資本本是屬于個體。如果一個人力資本產(chǎn)權被喪失,其資金將是貶值的價格或者一無所有,人力資本將可以自動尋求其自我的實現(xiàn)。張維英認為，人力資本所有者可以分為兩種類型：擁有管理決策權的經(jīng)營者和執(zhí)行決策權的生產(chǎn)者，改革的關鍵是建立一個保證管理者一致性和持續(xù)激勵的制度。劉鄭州認為，激勵機制包括五個方面：整體激勵，行為導向系統(tǒng)，行為范圍系統(tǒng)，行為空間系統(tǒng)和行為規(guī)劃體系。魏杰認為，“人力資本”主要是一種泛指專門從事企業(yè)技術革命和創(chuàng)新研發(fā)的員工和專門職業(yè)管理人。如果將公司的人力資本作為一種社會資本形態(tài)而存在,那么我們對于公司內部治理結構的核心就應該在于如何建立并完善對于人力資本的有效激勵和約束。國內關于如何進行員工激勵的相關研究也已經(jīng)取得了長足的進步：從理論上講，國外現(xiàn)有的激勵理論主要用于參考和加工改進，國內學者也提出了一些挫折理論等前沿觀點，但尚未完全形成系統(tǒng)理論。在其實施方面，國內對員工激勵的研究基于一些實際情況和需求，尋找適合中國各類企業(yè)的激勵因素和方法，如考慮到不同的企業(yè)、不同的激勵水平、管理者的激勵、普通員工激勵、技術管理人員激勵、國有企業(yè)激勵、民營企業(yè)激勵等，國內學者在員工激勵研究方面取得了相當大的進展。但也有人認為需要更多的相關理論方法理論和方法去引領企業(yè)如何在改革與發(fā)展過程中來解決激勵問題。薪酬激勵的概述（一）薪酬激勵的概述一般來說，激勵的作用就是調動和發(fā)揮人們的積極性，激勵機制是在理解人的行為方式的基礎上，建立一套為實現(xiàn)組織目標的機制，通過建立的激勵機制從而實現(xiàn)組織目標。要組建制定一個成功的激勵機制，激勵主體必須掌握兩個方面的知識：一是了解激勵主體的動機，確定激勵他們工作的因素；其次，了解激勵過程是如何運作的，即人的激勵是如何被觸發(fā)的，是什么給了它動力，是什么讓它繼續(xù)下去，一旦行為不再是消極的，這是設計激勵機制基礎前提。管理學中的激勵研究可以分為內容論和過程論，前者主要研究員工的激勵和需求，后者主要研究激勵過程是怎樣工作的。馬斯洛的需求層次理論指出了人的需求的進化性和動態(tài)性，指出了人的需求是一個動態(tài)的過程。赫茨伯格的雙因素理論為激勵理論開辟了一條新的道路，麥克萊倫的三個需要是：成就需要、權力需要和歸因需要。根據(jù)員工的不同需求為管理者設定具有挑戰(zhàn)性的目標；根據(jù)員工的不同要求和特點為管理者制定一個具有挑戰(zhàn)性的目標;在馬斯洛模型的研究基礎上,奧爾福德的理論發(fā)展并提出了一種改進性的需要模型層次結構,該模型把人類的需求劃分為三種:即生存和發(fā)展的需求,關系性的需求和經(jīng)濟增長性的需求。各種方面的理論試圖確定激勵人們工作的因素，并且理論過程是不同的。他們更加關注動機的認知以此作為前提，試圖理解動機的方法而不是內容，并著重研究了動機過程中人們的動機是如何被觸發(fā)的。在企業(yè)中，激勵機制是由激勵主體建立的以各種手段、規(guī)則和關系結構的組合，調動全體員工參與其中的積極性。根據(jù)激勵的形式是否以貨幣的形式表現(xiàn),激勵大致可以劃分為兩類,即經(jīng)濟激勵與非經(jīng)濟激勵。根據(jù)激勵的功能和作用途徑,其激勵大致可以劃分為外部激勵與內部激勵。薪酬激勵是企業(yè)最基本、最有效的激勵方式之一，即通過建立科學、合理、公平、公正的薪酬分配制度和分配機制，正確引導員工的積極性，保持并充分發(fā)揮他們的熱情，主動性和創(chuàng)造力，使他們能夠在滿足組織目標的同時滿足自己的需求。補償激勵源自人們對物質利益的原始需求。與其他激勵方式相比，薪酬激勵對員工的工作動機有更直接更強的影響，薪酬激勵是企業(yè)管理中最常用的激勵方式，薪酬激勵機制必須服務于企業(yè)戰(zhàn)略，適應企業(yè)組織形式。（二）薪酬激勵的必要性根據(jù)赫茲伯格的兩因素理論，經(jīng)濟工資主要是醫(yī)療保健因素，而不是激勵因素，也就是說，高薪可以確保員工滿意，而不是激勵因素。接受高等教育的人才首先重視個人發(fā)展機會，成就和其他非經(jīng)濟回報，其次是高薪和其他經(jīng)濟回報。這些問題使中小企業(yè)的薪酬管理缺乏系統(tǒng)科學的依據(jù)。如何解決這些問題，企業(yè)可以選擇薪酬結構，薪酬政策的公平性，實施非經(jīng)濟補償和員工福利的多元化，通過對于員工的訪談獲取所需員工信息，針對企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略，結合員工信息構建真正解決企業(yè)激勵與人才培養(yǎng)問題的薪酬激勵機制。薪酬管理所倡導的第一種精神境界,也就是培養(yǎng)員工的內部公平感,它主要包括:第一,內部公平,強調與本單位或者企業(yè)內部相當于同其他崗位的員工之間相比的公平感知;第二,外部公平,注重與同類型行業(yè)的其他公司員工相比對于薪酬的公平性和感知;第三,自我公平,關注全體員工自我的成長,強調了發(fā)展對于員工的意義和重要。一般薪酬激勵機制只是側重于培養(yǎng)員工內部的公平和外部的公平,強調"薪"的部分容易被人們所忽略,無法完全忽視對于員工的成長行為和解決途徑的正確引導和服務能力的培養(yǎng),而基于員工勝任能力素質的提升所設計的薪酬激勵機制所在的目的不僅僅是為了使得員工具備良好的公平感,更加強烈地注重將員工與自己相比較,不必再需要經(jīng)過傳統(tǒng)的職務晉升這唯一的途徑而是通過員工專業(yè)水平的培養(yǎng)和提高來獲得其相應的回報,從而通過鼓勵和引導指南幫助員工朝著專業(yè)化和深度的方向發(fā)展,利于提升企業(yè)培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和技術水平,促進企業(yè)組織中核心競爭力的培養(yǎng)和形成。薪酬所倡導的第二個境界,也就是對組織的價值最大化,期待著員工能夠通過對薪酬的享受來獲取承諾,認可企業(yè)所倡導的價值,要求全體員工不但具備勝任各項崗位職務的綜合素質,更需要具備敬業(yè)精神與自我提高的精神。基于員工勝任素質提高的薪酬激勵機制的根本立足點是在于對個人和團體組織未來的發(fā)展及其可持續(xù)性進行價值創(chuàng)造,而非當前每一年都能夠為他們創(chuàng)造多少價值,更加強調"酬"這一部分,使得員工在從中獲得了物質上的回報,也能夠受到更多的提升和能力上的精神激勵。也就是說,企業(yè)渴望幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展并給予其他員工以發(fā)展的機會和報酬,認為幫助員工實現(xiàn)自身的成長就是對企業(yè)生存與發(fā)展的最主要驅動力與支撐,這自然也會促使員工能夠為企業(yè)和組織創(chuàng)造更高的利益與價值。第三個境界是如何創(chuàng)造一個企業(yè)的文化和愿景,想要實現(xiàn)一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標,那么就必須需要一套相應的制度和企業(yè)文化做保障。在我們經(jīng)歷了一系列的理念文化、器物文化之后,現(xiàn)階段所主張的都是制度文化,衡量中小型企業(yè)發(fā)展和成長的過程中最重要的兩個方面就是制度和能力,因為一個制度決定著中小型企業(yè)的生存空間及其整體績效。而一個企業(yè)的治理能力及其管理水平又決定著一個單獨的企業(yè)的成敗。勝任素質不單純的是一種知識和專業(yè)技能,還主要表現(xiàn)在商品、價值觀和心智態(tài)度等一些隱性的不易被直接考慮和測量的特點,這些都會使得人們感覺到自己所屬企業(yè)文化的影響,只有鼓勵倡導自己學習和成長的企業(yè),才可以能夠很好地充分發(fā)揮其競爭力和勝任素質的薪酬激勵機制的作用和優(yōu)勢,同樣,基于一種可以增強競爭力的薪酬激勵機制的建立和實施，可以促進企業(yè)的文化更有效地滲入并貫穿于日常操作當中。讓全體員工以自己的學習、發(fā)展作為自己追求的宗旨,從而加深員工對企業(yè)的歸屬感認同感。第四種追求的境界是承擔價值與責任，正是因為企業(yè)提供的幫助成長與自我發(fā)展的一系列措施，使得員工感受到企業(yè)不斷地鼓勵和幫助他們成長，會更加認同企業(yè)倡導的文化與理念，更愿意承擔作為本崗位員工而應有的責任，與企業(yè)共同發(fā)展。這有助于提升員工的忠誠度，減少員工流失。總之,中小企業(yè)在經(jīng)營中所面臨的外部問題主要就是通過相關的國家法律法規(guī)及優(yōu)惠政策的引導和扶持來使問題得以順利地解決,而且薪酬體系機制則可以有效地幫助中小企業(yè)克服內部管理的困難,尤其包括人員的激勵、員工培訓等。選擇基于員工勝任素質的提升和薪酬激勵機制這一研究的視角,是因為以往簡單的勝任素質薪酬機制僅能夠很好地解決某一個境界的問題,容易被忽視導致員工的自我公平和職業(yè)成長性的問題,這恰恰也正是中小型企業(yè)在競爭中所面臨的最主要問題之一,而且基于勝任素質的薪酬機制自身的優(yōu)勢和特點有助于促進企業(yè)在競爭中實現(xiàn)四種薪酬境界的同時滿足員工的目標。明確發(fā)展戰(zhàn)略方向。勝任素質的目標就是使得企業(yè)在競爭中獲得高績效的根本保證,只有充分地具備了在競爭中工作所必須需要的勝任素質,才真正能夠給企業(yè)帶來更多地績效,同樣的企業(yè)員工只有真正看到了自己的發(fā)展前景與未來地成長才會更加忠誠于自己的企業(yè),才真正愿意為自己的企業(yè)長期服務,最終達到雙贏的結果。三、淺析企業(yè)薪酬激勵存在的問題及對企業(yè)發(fā)展的影響（一）企業(yè)薪酬激勵存在的問題1、企業(yè)的激勵機制不完善1978年以來，我國對國有企業(yè)的改革取得了有目共睹的成就，國有企業(yè)的方方面面都在轉變觀念，適應當前市場經(jīng)濟發(fā)展方面也取得了一定成就。人力資源管理在制定和執(zhí)行企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時所起到的作用被忽視,人才戰(zhàn)略中存在一些過時和落后的管理思想。而且企業(yè)的人力資源工作則是屬于辦公室的工作。沒有獨立的組織,缺少管理和支持體系,這也會造成激勵的效果并不理想。激勵機制和制度是密切關聯(lián)員工的選拔與晉升。員工培訓制度體系,薪酬福利制度和績效考核制度的不健全也影響著激勵制度的落實。2、薪酬福利激勵作用不明顯報酬主要是指職工因勞動關系獲得的各種金錢或物品，主要由兩部分組成：直接報酬包括工資，獎金，股利等，間接報酬包括各種醫(yī)療保險、商業(yè)保險、企業(yè)年金等。本文中的薪金主要是指狹窄的貨幣和可以轉換為貨幣的薪水，福利是員工薪酬總額的一部分，福利和獎金有不同的含義，前者適用于所有員工，后者是適用于對高績效員工的工作認可和表揚。薪酬是影響員工滿意度的重要因素之一，每個員工都關注薪酬問題，福利相當于赫茲伯格雙因素理論中提出的“健康因素”。隨著“以人為本”理念的傳播，福利已成為衡量現(xiàn)代企業(yè)管理的重要標志，薪酬激勵和福利激勵的強度越來越大，薪酬激勵的效果也會對管理激勵的有效性產(chǎn)生更大的影響。這是影響員工積極性和士氣的重要因素。（二）企業(yè)薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展的影響薪酬激勵政策對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了直接的影響。中國古代傳統(tǒng)的社會主義文化觀念奉行儒家的觀點哲學,認為自己必須"修身齊家治國平天下",希望自己所做的事情能夠"名利雙收",這種觀念對于我國民營企業(yè)的生存與發(fā)展將會有著一定的推動力。在我們的企業(yè)經(jīng)營管理中的最高表現(xiàn)是既看重崗位的晉升、榮譽和獎勵又重物質的激勵,這就需要我們的企業(yè)在開展激勵活動的過程中要積極地滿足人才這個方面的需要。但是企業(yè)的概念以及企業(yè)管理中激勵的理論都是來自于西方的國家,我們中國的企業(yè)在開始進行激勵管理時不僅要以西方激勵理論作為基礎和指導,更必須借鑒發(fā)達國家的管理實踐,而且其文化之間的差別性也會給企業(yè)的管理帶來一定影響。怎樣平衡西方的管理理論與中國民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化觀念之間的關系,也是當代企業(yè)管理人員進行激勵和管理所需要深入研究的內容。，目前，企業(yè)普遍存在著我們國有企業(yè)常見的"等級"分明的特征,員工在開始薪酬激勵工作的時候也往往習慣于聽從上級安排,缺少了應變能力和實際工作熱情,平均薪酬分配的觀念依然嚴重,一定的程度上直接影響了薪酬激勵的實施效果。四、淺析企業(yè)薪酬激勵存在問題的原因企業(yè)薪酬體系重視薪酬保健而忽視激勵哈佛大學詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)，在一個良好的激勵實施過程中，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，激勵機制在調動企業(yè)內部因素方面發(fā)揮著越來越重要的作用。中國公司已開始重視員工激勵問題，并建立了完善的員工激勵機制。但是，公司的招聘過程不夠透明，容易發(fā)生裙帶關系。選拔渠道缺乏監(jiān)督，內部制度不健全；績效評估指標難以量化，評估過程容易產(chǎn)生個人主觀判斷，績效結果不能及時傳達給員工；工作工資競爭力不強，福利實施不力；在激勵過程中與員工缺乏溝通是激勵機制效果不佳的主要原因。企業(yè)薪酬激勵手段單一企業(yè)對特殊崗位需求高，招聘人才選擇范圍較小，薪酬在同等行業(yè)中沒有足夠優(yōu)勢，員工激勵不足，人力資源管理面臨著各種實際困難，難以吸引優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中來。企業(yè)的激勵方式較為單一，普遍采取同種激勵方式，而忽視了員工的內在需求和差異性，使得員工工作積極性不高，出現(xiàn)了敷衍的現(xiàn)象，員工不穩(wěn)定離職率較高，這對企業(yè)的管理和發(fā)展造成不良的后果，使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。企業(yè)的高層領導者與員工的溝通較少，只是全憑績效成績獲得的結果，來判斷員工的能力價值，不能及時解決和反饋在管理中遇到的問題，難以通過日常表現(xiàn)深刻了解員工的個人能力，不能恰當?shù)靥峁┙o員工職位晉升及培訓學習機會，這樣就影響了員工的積極性，使企業(yè)難以培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)秀人才。忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭內部公平方面，企業(yè)忽視了員工之間的差異，員工的需求是有不同的，他們的需求也與企業(yè)激勵機制有關，激勵是人類行為的基礎。因此，首先要深入了解員工的想法訴求，再根據(jù)員工的不同需求采取不同的激勵措施。企業(yè)員工滿意度調查結果表明，不同年齡，不同職位的員工對同一類員工的需求不同，個體差異也使激勵機制不能完全規(guī)范，激勵機制不健全，激勵的結果不能精確地量化。物質激勵一直是員工激勵的最主要推動力，企業(yè)應該認識到個體的差異性來實施激勵措施，有利于保障激勵措施的成效。外部競爭方面，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中面臨這各種外部競爭關系，當無法深入了解一個企業(yè)的競爭力與發(fā)展前景的時候，薪酬成為了評判企業(yè)發(fā)展最直觀的要素。在外部環(huán)境影響下，員工在面臨同崗不同酬的且差異較大的時候將會出現(xiàn)較大的心理波動，不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定。不健全的薪酬激勵也會對企業(yè)造成一定的風險，薪酬水平的高低有可能直接影響到員工能力的大小。所以在建立薪酬激勵措施的同時要多方面考慮，不僅要考慮員工本身的需求，還需要考慮到經(jīng)濟市場競爭。如何改進企業(yè)的薪酬激勵體系重視薪酬體系中保健激勵相協(xié)調對于企業(yè)中優(yōu)秀員工的激勵機制本身就是一個動態(tài)的過程,企業(yè)需要隨著各種內外部條件和環(huán)境的改變而采用各種激勵方式和手段來對其進行激勵和管理。在當前社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下,企業(yè)除了需要建立激勵體系外,也就需要與其他激勵方式相結合,這樣才能夠有效地保證激勵功能的實施。首先,實行市場競爭激勵,在一個企業(yè)內部、公司間、部門之間、部門之間都需要建立一個良性的市場競爭環(huán)境,唯有具備了這種競爭力,它才可以推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不斷完善長期的、短時間內的企業(yè)戰(zhàn)略目標,分發(fā)給到各個部門的企業(yè)績效也就是實現(xiàn)員工自我競爭的目標,在制定競爭性激勵方案的過程中,員工們都會與同事進行比較,和競爭對手進行比較,部門之間相互進行比較,良性的競爭方式有助于整個企業(yè)進一步增強積極性,提升其競爭力與經(jīng)濟效益。其次,要對企業(yè)員工激勵進行具體相應的企業(yè)差別化員工激勵,不同的員工按照性別、年齡段、職業(yè)、崗位及不同，個性不同的企業(yè)員工激勵需求都是有可能會會有較大的差異,同一個企業(yè)員工在不同的企業(yè)成長發(fā)展階段所有的需要得到的各種激勵活動內容也是不一樣的。最后,加強在企業(yè)內部的管理人才隊伍體系建設,優(yōu)化企業(yè)人才,注重培養(yǎng)機制,才能實現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)化。然而現(xiàn)實情況卻是企業(yè)對于不同行政部門的人才和員工并沒有切實地落實出相應的差異化激勵政策,激勵的實際效果也沒有得到徹底的實現(xiàn)。（二）注重短期激勵與長期激勵的區(qū)別與結合隨著社會的步伐逐漸進步和發(fā)達,企業(yè)對于員工的需求越來越多,不再只是一味追求錢財物質層面,開始關注到更高層次的精神。而且一個企業(yè)也會面臨相同的情況,所以一個內容豐富的項目、良性競爭環(huán)境、和諧的社會人際溝通和適當?shù)姆e極參與管理機制等都能夠有效調動整個企業(yè)全體員工的積極性和工作熱情。企業(yè)應該在激勵的過程中盡量保證在物質激勵的同時,增加一些精神激勵的數(shù)量和比例,更好地與時俱進,促進公司的發(fā)展。制度管理是日本保障企業(yè)和員工利益所需的最重要的途徑和手段,日本目前所實行的終身雇傭制度就是闡釋制度激勵的一個典型代表,通過這種終身被雇傭者接納和聘傭的這種形式促進了員工牢固地樹立"以企為家"的價值觀念,企業(yè)的認同感相對比較強,由此看來企業(yè)制度對于員工的激勵和帶動作用顯而易見的。企業(yè)的文化是一個企業(yè)的精神和靈魂,建立一個企業(yè)的文化,并把這種文化傳播生根植于每一個員工的心中,這就是一個企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。員工不完全是依照自己的的方式去做工作，,更是在自己工作的整個過程中也要去不斷創(chuàng)造自己的一種企業(yè)精神文化。企業(yè)管理要從中外的其他大型民營企業(yè)當中借鑒,從這兩個基礎方面出發(fā)入手,加強企業(yè)管理體制和企業(yè)文化體系建設。（三）加強對精英員工的激勵和主要職能企業(yè)根據(jù)本單位的實際情況組建監(jiān)督的領導小組，由相關企業(yè)高管和主要的部門經(jīng)理共同負責,結合實際情況研究制定一套具有監(jiān)督功能的政策和條例,定期召開協(xié)商會議。對當前政策和法規(guī)進行了梳理,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和人才以及員工的需求,對政策和法規(guī)進行定期的修改,在制定和實施這一激勵機制時,員工本身既是被激勵的目標和對象也是被激勵目標和政策實施和執(zhí)行的最終監(jiān)督溝通途徑鼓勵員工們在激勵的過程中找到自己存在的問題,提出自己的問題。構建全員參與監(jiān)督體系,以保證激勵方式的公平、公正。在企業(yè)進行激勵性管理時,企業(yè)需要從員工培訓、待遇福利以及物質獎勵等各個方面都投入大量的資金,以有效地保障激勵性管理工作的順利開展。實現(xiàn)可持續(xù)性的資金投放就是激勵制度良好運轉的基礎。企業(yè)在這一項目的工作中,就需要針對性地將所投入的經(jīng)費進行合理化的計劃與管理,更好地充分發(fā)揮其激勵作用。建立合理的薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度對于我國在傳統(tǒng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的薪酬管理人員而言,制定績效考核制度的第一步便是確定每一個工作崗位的具體內容,因此崗位分析已經(jīng)成為績效考核體系的重要組成部分,它直接反映著公司的管理人員和全體雇傭者對某一個崗位的期待,并且這一期待會隨著員工的專業(yè)知識、企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展以及社會科學信息技術的發(fā)展與進步而不斷地改變。現(xiàn)代企業(yè)所采用的理想薪酬體系應該能夠達到三個基本的目標:吸引人才,留住人才,并盡最有可能地調動人才。（二）薪酬激勵體系1、激勵性管理制度的職責。薪酬管理是最重要的一項人力資源職能之一,這里就從兩個方面進行分析。(1)在企業(yè)管理層面,薪酬體系主要是把一個公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標及其企業(yè)文化,并通過績效激勵的規(guī)定與具體對策來實現(xiàn)。(2)在員工管理層面,薪酬本身就是人們日常生活中的一個必要組成部分。薪酬的激勵主要是指對于員工、職工以有效地方法去激勵他們,促進公司的業(yè)績和能力增長,最終達到公司的戰(zhàn)略目標,是對于員工價值的一種認同并及時得到回報。2、薪酬激勵制度的構建。貨幣性薪酬制度與非貨幣性薪酬制度是薪酬激勵制度的內在構成。貨幣型薪酬制度體系包括了固定薪酬與可變薪酬這兩個大部分。雖然具備了以崗位管理為核心,薪酬待遇給付標準明晰的優(yōu)點,但不能直接反映出員工的實際業(yè)績,不靈活。而非貨幣性的薪酬制度則是為了促進企業(yè)對于激勵方案的過渡得到更加平穩(wěn),為貨幣性的薪酬制度提供了有效補充。常見的非貨幣性薪酬制度主要包括感情溝通,商品獎勵,用品津貼,帶薪休假,旅行獎勵等等。因此,企業(yè)在設計薪酬制度時,首先要充分運用激勵作為工具,積極地轉變對薪酬的管理理念。知識經(jīng)濟的全球化,加之在對公司治理架構、組織改變等各種宏觀因素的不斷提高深化和