緒論1.1研究背景隨著信息經(jīng)濟時代的到來和全球化趨勢的深化，國外圖書館在市場上的出現(xiàn)，進一步加劇了圖書館之間的競爭，但歸根結底，圖書館之間的競爭是員工的競爭，才能在競爭激烈的市場中生存下來，圖書館要不斷提高人力資源的競爭力，在具體過程中，圖書館要吸引更多高素質的員工，努力不讓現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但要吸引和留住員工，需要完善的薪酬管理體系。在這方面，圖書館除了要確保薪酬公平和具競爭力外，還必須采用一套科學合理的職務評估和考績制度，等等，在很多方面都能滿足員工的眾多需求?？梢哉f，圖書館薪酬管理是人力資源管理的組成部分，其水平直接影響圖書館人力資源的競爭力，因此圖書館需要建立一套科學合理的薪酬管理體系。但通過對我國許多圖書館的實際情況進行回顧，發(fā)現(xiàn)圖書館薪酬管理存在一些問題，如薪酬管理體制落后、薪酬競爭能力不強、職務評價制度不科學等。D，而這些問題導致圖書館薪酬管理水平進一步下降，導致因對圖書館薪酬不滿而導致合格員工選擇或離職的問題，這進一步削弱了圖書館在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，不僅對圖書館現(xiàn)有員工的激勵產(chǎn)生了負面影響，而且給圖書館帶來了一定的財政損失。在這方面，加強薪酬管理制度顯得尤為迫切。XX圖書館是一個典型的民營圖書館，擁有大量從事薪酬管理工作的圖書館，導致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分尊重，仍然存在人才流失的尖銳問題，需要研究其薪酬管理問題。1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究狀況薪酬管理系統(tǒng)理論起源于20世紀初美國經(jīng)濟學家泰勒的一系列研究，他系統(tǒng)地闡述和發(fā)展了相關理論，并將哈佛等系統(tǒng)學科引入現(xiàn)代圖書館管理領域。與我國在西方發(fā)達國家的計劃經(jīng)濟相比，經(jīng)過幾個世紀的發(fā)展，市場經(jīng)濟的立法值得經(jīng)濟理論，經(jīng)濟相對成熟和規(guī)范，工資管理理論得到了一個漫長的發(fā)展和優(yōu)化過程，從工資教科書第一版開始，薪酬研究不中斷，薪酬戰(zhàn)略的核心是一系列戰(zhàn)略選擇，幫助組織從基本論點中獲得并保持競爭優(yōu)勢。目前外國學者和專家對薪酬管理的研究結果如下:自20世紀中期,圖書館薪酬管理逐步轉變傳統(tǒng)的管理理念對圖書館的分類管理,改變了主意,之前主要是生產(chǎn)工人堅持科學理性更加結構化、定量分析的方法,影響最廣的以下兩種方法:問卷分析指向的位置工人,指向函數(shù)的分析工作。與此同時，設計了一個多元化的薪酬體系，使圖書館能夠提供不同類型的薪酬，如三種薪酬模式（職位、職位、業(yè)績）。布朗四葉模型，在分析薪酬要素的意義時，必須考慮四個因素（市場因素、能力因素和生產(chǎn)力因素）的意義，并確定相關評估因素的報酬標準。XXET方法是由德國洛莫技術專家提出的，其結果廣泛應用于組織設計、發(fā)薪、績效管理和職業(yè)培訓發(fā)展等人力資源管理的各種任務中任翔.圖書館薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2017(1):94-94.任翔.圖書館薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2017(1):94-94.20世紀90年代，Tropman比較系統(tǒng)提出了一個結合個性化和多樣性的全球薪酬概念。通過對學者提出的思路和概念的分析，可以看出，總體而言，圖書館工作人員的薪酬應包括基本工資、補充工資和社會工資三大組成部分。當然，無形的利益，包括發(fā)展機會、升遷機會、心理滿足感、榮譽感、社會認同感等，亦須予以考慮。D，實現(xiàn)無形而明顯的利益和共同的考慮。這一概念為進一步研究薪酬理論提供了新的視角，在薪酬管理理論和實踐中得到了廣泛的應用和認可李康.我國圖書館薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小圖書館管理與科技(下旬刊),2016(12):15-16.李康.我國圖書館薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小圖書館管理與科技(下旬刊),2016(12):15-16.1.2.2.國內研究狀況我國市場經(jīng)濟發(fā)展起步較晚，改革開放40多年。在其發(fā)展的最初幾年，我國理論界對圖書館的工資管理理論進行了同級思考，也就是說，對圖書館的工資管理理論進行了研究。E.教育隨著我國經(jīng)濟日益開放，特別是從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟轉型后，國際機構和與發(fā)展有關的基本理論，薪酬理論在中國發(fā)展的新階段發(fā)揮作用，除借鑒國外先進理論和經(jīng)驗外,在文化和社會發(fā)展的概念中，發(fā)展具有這些現(xiàn)實的特點，獨立性和我國性經(jīng)濟中最強烈的薪酬管理制度的概念。張淑芳（2020）這位學者以研究我國薪酬制度等相關理論為研究實踐行為的出發(fā)點，著重分析和總結了影響薪酬的因素。由于報酬影響著圖書館全體員工的切身利益，從一定意義上反映了員工的價值，我國沒有財產(chǎn)和傳統(tǒng)的不平等觀念，因此建議，為了使圖書館在薪酬管理過程中，在不同職業(yè)的員工薪酬方面，也就是說，在員工薪酬方面，采取靈活的政策。E.教育我們通過建立工資談判制度，贏得了圖書館和工人，成為圖書館和員工之間的紐帶劉宇焓.圖書館人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商,2016(9):27-27.劉宇焓.圖書館人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商,2016(9):27-27.王瑜（2017）在相關理論研究中，學者們提出，圖書館的長期發(fā)展戰(zhàn)略或日常運行應作為寬帶補償方案設計的基礎。寬帶薪酬設計階段：一是分析寬帶薪酬監(jiān)管、不同層次、不同工種等；研究分析當前工資狀況，切實實現(xiàn)高水平的外部公平；第三，在確定圖書館內在價值的前兩個步驟的基礎上，分析圖書館不同層次和不同類型工作的價值，以確保有效的內部高水平平等；四是通過對圖書館所有工作崗位進行系統(tǒng)分類，確定寬帶信道數(shù)量；第五，圖書館的薪酬水平視乎圖書館的實際情況而定崔新閣.淺談圖書館薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2016(7):81-82.崔新閣.淺談圖書館薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2016(7):81-82.呂軍（2017）其研究明確指出，目前中國人力資源管理存在諸多不足，問題的規(guī)模，如個人職業(yè)規(guī)劃管理，有效提高管理質量和效益的儲備，如何有效規(guī)劃人力資源管理圖書館，提出合理化人員的建議，目前，一些正常使用的問題正在得到解決，在其他方面，例如在實施有效的工作管理方面，以及在使用適當?shù)膱D書館工作人員績效評估工具、有效的工資管理和圖書館管理方面，也存在著嚴重而小的問題張榮麗.現(xiàn)代圖書館人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(009):101-102.張榮麗.現(xiàn)代圖書館人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(009):101-102.1.3研究意義獎勵管理是根據(jù)圖書館所處環(huán)境的適應情況進行的。隨著網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)的單一薪酬管理企業(yè)模式存在不足，提出了適應虛擬結構、操作復雜性和隱患要求的創(chuàng)新薪酬管理模式。在新的經(jīng)濟環(huán)境下，提高管理水平，加強競爭，教育管理圖書館的管理成為圖書館管理共識的基礎。當然，薪酬管理已成為改善的對象，尤其是在較低的圖書館薪酬管理層，部分圖書館至今仍未有有效的薪酬管理。互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云量計算、人工智能等技術，都在不斷發(fā)展。為現(xiàn)代圖書館薪酬管理提供新的技術和理論支持，為圖書館管理人員提供更廣泛的管理方法選擇。但由于目前“互聯(lián)網(wǎng)+管理”技術還不完全發(fā)達，新的科技條件對管理層提出了更高的要求。本文旨在通過比較時間要求和管理者自身對薪酬管理政策變化的分析，為薪酬管理系統(tǒng)的開發(fā)提供參考。2薪酬管理相關概述2.1薪酬管理的定義薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，對員工的薪酬原則、薪酬水平、薪酬構成、薪酬策略和薪酬結構進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。工資目標、工資制度、工資結構、工資制度等是人力資源管理的重要組成部分。薪酬即工作人員通過勞動換取組織或企業(yè)給予的各種補償?；旧希匠昕冃枪椭骱凸蛦T之間的平等交換關系。學術界認為，獎金和勞務報酬，被視為公司為雇員繳納的報酬。孫建平（1999）認為，薪酬是工作人員通過工作來獲得的相應的組織給予的補償，包括薪酬，薪金，獎金，薪金和津貼等某些形式鄭晨融.現(xiàn)代圖書館人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及解決方法研究[J].通訊世界,2017(18):248-249.鄭晨融.現(xiàn)代圖書館人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及解決方法研究[J].通訊世界,2017(18):248-249.賠償?shù)膹V義概念包括兩類：現(xiàn)金賠償和實物賠償。第一類包括工資、獎金、社會福利、假期等，而實物工資意味著員工對工作帶來的價值觀的感受。李晨成（2005）認為，工資是員工從向企業(yè)提供勞動力所創(chuàng)造的勞動價值中獲得的經(jīng)濟報酬，不僅包括實際工資，還包括企業(yè)員工舒適的辦公環(huán)境、員工參與公司決策的能力、工作成就感和更好的發(fā)展機會張婷婷.圖書館薪酬管理的問題與對策研究[J].圖書館改革與管理,2016(6):128-129.張婷婷.圖書館薪酬管理的問題與對策研究[J].圖書館改革與管理,2016(6):128-129.薪酬是職工在企事業(yè)單位工作所得的直接或間接經(jīng)濟收入。學和創(chuàng)新的薪酬機制可以充分開發(fā)員工的潛在能力。在鼓勵員工不斷彰顯自我，克服困難的同時，也可以給企業(yè)帶來更大的利益和優(yōu)勢，促進職工與企業(yè)的共同進步和發(fā)展。企業(yè)對于員工的工作質量、業(yè)績等績效考核的評價結果往往也通過薪酬來表現(xiàn)與反映。2.2薪酬管理的原則2.2.1戰(zhàn)略導向原則員工是圖書館的基石，圖書館在發(fā)展過程中必須依靠優(yōu)秀的員工，這就是為什么圖書館必須制定合理的薪酬管理制度，避免優(yōu)秀員工流失的原因。薪酬管理體系的最終目標是為圖書館的發(fā)展服務，因此在設計薪酬管理體系、塑造薪酬結構時，必須遵循圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略。此外，還應考慮圖書館的內部和外部因素。在這種情況下，薪酬體系必須遵循戰(zhàn)略定位的原則，進行合理的調整甚至重構。此外，戰(zhàn)略導向原則要求圖書館在不同層次劃分核心和替代人員，實施不同的工資政策，提高工資體系的相關性。2.2.2激勵性原則激勵是薪酬最基本的功能。薪酬管理應根據(jù)工作人員的需要進行調整，這就要求圖書館的薪酬結構適應不斷變化的條件。其次，薪酬體系的結構應根據(jù)不同的職位和級別創(chuàng)造合理的差距，并將績效與激勵員工的能力聯(lián)系起來。工資激勵的實質是提高員工的積極性，因此，可靠的績效考核和激勵機制可以幫助員工提高工作動機，促進圖書館的發(fā)展。2.2.3差異性原則薪酬管理不應盲目模仿其他圖書館。要根據(jù)企業(yè)的特點和發(fā)展戰(zhàn)略，采用不同的工資模式，建立包括工資體系、結構和水平在內的工資體系，有效切入員工和圖書館發(fā)展的需求點，實現(xiàn)激勵和提升的作用。2.3薪酬管理的理論2.3.1期望理論弗隆在十九世紀六十年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。動機是由結果的目標值和期望值決定的。越是注重目標價值，實現(xiàn)目標價值的機會越大，激勵效果越明顯。結合期望理論來看，激勵的成果通常與獎勵酬勞和隱形績效兩部分有直接的鏈子，換句話說就是激勵的具體成效隨著績效獎勵水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的領導層在決策時應當將薪資酬勞與績效考核相關方面結合到一起參考，對于相關的工作任務和崗位要求在分配時也要更為合理和明確。除此之外，員工的績效最終結果還應與員工自我認知評價相聯(lián)系。由此可見，公司的決策者應給為員工提供一系列的具有組織性、計劃目的性的培訓，提升員工的自我認知程度，促進績效發(fā)揮預期效果陳云龍.圖書館薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(004):120-121.陳云龍.圖書館薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(004):120-121.結合期望理論相關的指導，公司應該有意識地給予員工具有吸引力且可實現(xiàn)性高的獎勵措施。在這之中，值得注意的是，由于工作能力因人而異，因此員工對于績效的效價范圍以及權重等也會存在不同之處，所以公司或相關組織在進行獎勵的選擇時要立足于多數(shù)人，挑選大部分人接受的獎勵，同時根據(jù)相關的期望值與實際值來進行調節(jié)。同時，也要根據(jù)實際情況調整實現(xiàn)目標的難度，使得期望與非期望之間存在適當?shù)牟罹?，以提升獎勵機制對員工工作熱情的促進效果。2.3.2激勵過程理論概述十九世紀六十年代末，波特與勞勒根據(jù)弗隆理論的指導，在該理論上進一步優(yōu)化并得出了激勵過程綜合理論，即利用一定的方式和手段，構建相應的管理體系，來使得在工作中員工的承諾得以最大化發(fā)揮。該理論的觀點認為激勵并不是一個簡單的過程，具有復雜性，而在管理的過程中，每個方面以及每個流程相互之間都是緊密相連的。立足于激勵過程理論來進行分析，企業(yè)在規(guī)劃獎勵機制時要注意：構建薪酬體系時要保證體系是公平的；規(guī)劃的績效方向要有具體的流程且富有挑戰(zhàn)性，而獎勵的額度也要和目標的實際難度相符合；績效評價與期望的績效目標相統(tǒng)一；企業(yè)員工對于薪酬價值內在外在兩個方面的評價對于肌理效果以及分配結果的具體影響。2.3.3公平理論967年，美國行為學家亞當斯在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工之間存在橫向比較的現(xiàn)象，兩個員工之間越接近，這種比較就越突出，亞當斯將這種出現(xiàn)在企業(yè)內部員工之間的現(xiàn)象稱為基于薪酬分配的公平理論。他認為，薪酬和福利的公平性對員工的工作熱情有重大影響。員工將自己的工資與其他員工進行比較，比較結果的公平性激發(fā)了員工的積極性；相反，他們根據(jù)自己的評估調整工資，以達到他們認為公平的目標，從而影響他們的工作積極性。根據(jù)員工的比較行為，可分為橫向比較和縱向比較兩種類型。第一種是指員工工資與其他員工工資的比較，第二種是指當前工資與以前工資的比較。無論是縱向還是橫向，只有一個目標，即評估它們是否得到公平對待，以及基金的狀況是否發(fā)生了變化或改善。根據(jù)上述亞當斯的理論，管理者應該掌握員工的心理動態(tài)，并根據(jù)員工的心理變化設計合理、科學的歸納法，防止因偏見而影響員工的工作心態(tài)。另外，要建立健全員工績效考核體系，終結平均主義，在薪酬福利體系的設計中，要尊重付出與所得成正比的原則，體現(xiàn)公平、考核思想，只有如此才能釋放員工的積極性范軍.圖書館薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響[J].新經(jīng)濟,2016(12):102-102.范軍.圖書館薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響[J].新經(jīng)濟,2016(12):102-102.2.3.4需求層次理論需求層次理論由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。行為科學認為，人類的一切行為都是由某種動機引起的，而這種動機又是人們自身不同需求的結果。這是一個激勵過程，讓人們滿足自己的需求，設定目標，然后按照目標行事，并不斷滿足新的需求，實施新的行為。馬斯洛提出了需求層次理論來解決沒有滿足需求的問題。它將需求分為五個層次：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求史敬偉,李喆鋒,田向陽.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施探討[J].全國商情史敬偉,李喆鋒,田向陽.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施探討[J].全國商情·理論研究,2016,000(010):53-54.3圖書館員工薪酬管理問題與對策研究3.1圖書館概況圖書館是學校進行教學以及科研服務的一個重要的學術性機構。XX分圖書館總共分為兩大園區(qū)，主館占地22000多平方米，分館則占地5000平方米。XX圖書館現(xiàn)有正式員工200余名，是一個學歷層次和支撐結構配合的十分合理的專業(yè)隊伍。作為一個重要的區(qū)域文獻信息中心，圖書館為教學和研究的文獻信息資源提供了非?？煽康谋Ｕ稀ｋS著科學技術的不斷發(fā)展，更好地滿足各高校在教學和科研領域的需求，圖書館主動提供定期的信息服務。主要通過文學習得到教學，學生的意識不斷提高和加強，獲得和使用文學信息的能力進一步提高。此外，圖書館高度重視自身的文化建設，努力營造一種非常濃厚的學習文化氛圍。如今，XX圖書館通過自身的努力和全體師生的共同努力，將圖書館的人文環(huán)境與自然環(huán)境巧妙地結合起來，充分展現(xiàn)了XX自然理念與人文精神和諧融合的特點。作為該校最大的文獻信息中心和知識儲備基地，圖書館不僅是文化和技術發(fā)展的信息分發(fā)中心，也是該校師生學習、交流、成長和進步的第二課堂。3.2圖書館薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1圖書館館員薪酬管理現(xiàn)狀不同的年齡有不同的需求。圖3.1給出了不同年齡工人心理需求的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。對于25歲以下的工人來說，有更高的要求：頭銜的提升、富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作以及良好的福利待遇。生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值表明，25歲以下的圖書館員最關心生存需求，其次是關系需求和發(fā)展需求。對于26-35歲的工人來說，有一些因素需要更高的標準：幸福、和諧的人際關系和良好的工作條件。生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值表明，26-35歲的員工最關心關系需求，其次是生存需求，發(fā)展需求不是很高。36-45歲的圖書館員對幸福、更好的工作條件和和諧的人際關系有更好的要求。生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值表明，36-45歲的人最關心的是關系需求，其次是生存需求，而不是特別高的發(fā)展需求。圖3-1：年齡統(tǒng)計表（數(shù)據(jù)來源：日常統(tǒng)計）此外，從性別角度來看，對于員工來說，更復雜、更具創(chuàng)造性的工作、更好的工作條件和成就感是要求更高的項目。生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值表明，有一些因素要求男性工人達到更高的標準：高工資和福利、人與人之間的和諧關系、參與管理決策和完成工作。生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值表明，男性圖書館員最關注生存需求，其次是關系需求，更關注發(fā)展需求和關系需求。對于女工來說，以下幾點要求更高的標準：良好的工資和福利、穩(wěn)定的工作以及復雜和創(chuàng)造性的工作。生存需求、關系需求和發(fā)展需求的平均值表明，女性圖書館員最關心生存需求，其次是關系和發(fā)展需求。3.2.2圖書館館員薪酬管理現(xiàn)狀的分析目前，激勵圖書館的主要機制是對所有員工進行任命、薪資評估和試用。這種激勵機制不僅可以讓每個人都意識到自己的責任，還可以為員工創(chuàng)造一個熱愛工作、無私奉獻的良好環(huán)境。有了這種良好的激勵機制，每一位圖書館員都有機會接受培訓，進一步研發(fā)，充分提高員工的積極性。在這種氛圍中，每位館員傾注了極大的熱情，為圖書館的發(fā)展做出了積極的貢獻，為讀者提供更好的服務，最大限度地提高讀者滿意度和認可度。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，圖書館不僅大大提高了工作效率，而且通過各種激勵措施和可靠的激勵機制，也顯著提高了工作質量和工作滿意度。然而，我們需要知道，如果我們想最大限度地發(fā)揮激勵機制的作用，我們還必須使現(xiàn)有的激勵機制適應圖書館內外部環(huán)境的變化，以取得最佳效果。例如，如果您想增加會后系統(tǒng)的激勵效果，可以在此處查看會后系統(tǒng)的功能。我們必須與其他人力資源建立密切聯(lián)系，在相互合作的基礎上，大力推進圖書館聘任制的全面改革。然而，一些重要而困難的任務，如后處理（評估）、后評估、績效評估和后培訓，仍需改進。為了有效避免工人收入差距過大帶來的一些負面影響，在具體實施過程中應明確體現(xiàn)“身份淡化、郵政支付、重點支付”的原則，以確保：，認為崗位激勵制度發(fā)揮了最大的作用。最理想的條件是徹底打破現(xiàn)行的工資制度。取消現(xiàn)行薪酬制度，大力推行崗位薪酬制度、年度薪酬制度等制度。就事后評價制度而言，由于其主觀性強，評價制度的激勵效果并不特別明顯，評估目標不明確，缺乏評估具體流程的詳細標準。因此，為了確保評價工作的相關性和有效性，有必要在實施后評價的基礎上，積極發(fā)展評價體系，為圖書館激勵機制的評價提供一定的基本保障。從培訓激勵機制的角度來看，應避免在編制培訓方案和對所有工作人員進行一般培訓時出現(xiàn)黑暗，應充分保證這些方案的相關性和層次性。同時，建立了與激勵機制相對應的考核與補償機制，實現(xiàn)了員工培訓事半功倍。4圖書館的薪酬管理問題4.1薪酬結構不合理基本工資和績效工資為當月工資。雖然稅后的月薪與同類圖書館相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這意味著圖書館工作人員工資的80%是基本工資，而領取的工資約為20%。從這個例子中我們可以看到，基本工資占圖書館工作人員工資的大部分，而基于績效的薪酬比例相對較低。調查顯示，87%的員工認為薪酬結構合適?；竟べY是圖書館每月向員工支付的基本要求。圖書館工作人員的有效工作或額外工作顯然沒有反映在工資中，導致實際工作人員與工作人員工資收入之間的沖突。這種矛盾在很大程度上對工作能力強、工作主觀性強的勞動者是不公平的，也降低了他們的個人價值，是一種負面影響。圖4-1薪酬結構滿意度調查圖4-2加班補貼滿意度調查此外，根據(jù)問卷調查，88%的員工不滿意加班補償，由圖書館支付加班費的加班補償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補貼嚴格按照勞動法的有關規(guī)定。80%的員工認為周末輪流上班工資補貼不合理。圖書館一般按日發(fā)工資，沒有加班費。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結構是圖書館每年員工流失的主要原因之一。4.2缺乏長期激勵機制在問卷調查中，92%的員工回答說，圖書館只對圖書館高層管理人員提供平等激勵，忽視了人們對員工的長期激勵。圖書館只注重直接刺激，使員工無法感受到自己對圖書館的渴望和歸屬感。長期以來，工作人員在不滿的階段積累，離開圖書館。圖書館不僅可以為員工創(chuàng)造創(chuàng)造價值的機會，還可以實現(xiàn)員工的自尊和滿意度。圖4-3激勵機制滿意度調查雖然圖書館定期組織圖書館聚會和團體旅游活動，但仍未從根本上解決員工的問題和矛盾，員工的意見沒有被充分感知，這使得員工無法對工作產(chǎn)生感情和熱情。只有建立合理、有效、可持續(xù)的激勵機制，圖書館員工才能真正與圖書館接軌，與圖書館共同成長。如果圖書館管理人員接受薪資保密制度，則無需解釋薪資的構成以及大量員工薪資的原因，大大節(jié)省了管理圖書館的時間，降低了管理圖書館的難度。圖書館高薪員工應采用公開透明的薪酬制度，體現(xiàn)圖書館的公平待遇和文化，有利于圖書館的長遠發(fā)展。與黑箱支付工資相比，這很容易給員工帶來懷疑和不滿。許多員工對別人的紅包數(shù)量非常好奇。一旦他們知道其他人的數(shù)量超過了自己的收入，他們在圖書館的心情就會變慢甚至耽擱，這將影響圖書館生產(chǎn)的長遠發(fā)展和效率。4.3薪酬體系缺乏公平性圖書館薪酬分配的公平性和合理性不盡如人意。由于缺乏工作經(jīng)驗和入職時間短，雖然業(yè)務、技術和能力都相對較強，但工資并不能反映其對圖書館的價值。當長時間沒有收到正面反饋時，這些員工很可能對圖書館不滿意，導致一些混亂和劃船的負面工作環(huán)境。圖書館要高度重視員工薪酬的公正性，使員工實現(xiàn)自我公正、內部公正和外部公正，優(yōu)化圖書館工作氛圍促進圖書館文化發(fā)展。5圖書館績效薪酬管理研究對策綜上所述，恢復圖書館員工激勵機制的目的是為了更好地完善現(xiàn)有的激勵機制，從而使改進后的激勵機制更好地發(fā)揮激勵機制的作用，為圖書館創(chuàng)造更大的價值，提高圖書館的形象，為圖書館的進一步發(fā)展做出貢獻。5.1制定完善的薪酬體系薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住員工的關鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，圖書館應該被允許參與的設計和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實現(xiàn)。其次，圖書館應建立有競爭力、客觀、公正、合理的員工薪酬體系。例如，圖書館的基本工作人員應根據(jù)他們的職位和技能獲得報酬，他們的收入應以軟件和技術創(chuàng)新相結合的形式獲得。圖書館應調整基本工資與績效工資的比例。各崗位后，圖書館應適當減少基本工資的比例，增加績效工資的比例，使實施發(fā)揮激勵作用，提高員工積極性。最后，社會系統(tǒng)是贏得和維護圖書館人力資源系統(tǒng)健康的重要標志。首先，圖書館應該為人們支付捐贈保險和失業(yè)保險、健康保險和其他社會福利。其次，圖書館應該設計自己的福利計劃，如健康體檢、帶薪休假、購房計劃、班車等。在制訂薪酬制度時，應采取下列策略：調整薪酬時需要考慮的因素和設計標準如下。每個職位的薪水：每個職位的薪水是對所核定職位的職責、技能、工作強度、工作環(huán)境等評估的結果?？冃匠辏菏桥c專業(yè)績效管理相關聯(lián)的一種薪酬形式，其會計準則多以員工薪酬為基礎。工齡：是根據(jù)員工為圖書館做出的貢獻年數(shù)付給員工的報酬。傭金：鑒于基地組織行動圖書館的具體性質，行動圖書館的成員負責監(jiān)督和監(jiān)督正在進行的建設項目和擴大工程行動?？冃蟪甑陌俜直?，職位需要相應的提成，圖書館將提成作為目標，一旦超出工作量，由圖書館人事圖書館與運營圖書館、財務圖書館按比例計算并確定。知識技能薪酬：根據(jù)裝飾圖書館的特點，激勵員工提高知識、技術和管理水平。工資是根據(jù)員工在工作場所參加了與你的工作相關的專業(yè)學習，以及相應的工作資格、教育程度等，并根據(jù)類別相應的工資增長來確定的。圖書館薪酬補充方案職業(yè)津貼：年終獎金：為了激勵員工，讓他們分享圖書館發(fā)展的好處，新的薪酬制度還包括年度獎金，給圖書館所有的員工。個人年終獎(月工資x服務月數(shù)除以12)乘以個人年度業(yè)績乘以圖書館效率的提高。（1）圖書館員工的薪酬結構圖書館根據(jù)圖書館員工管理能力和專業(yè)技術能力發(fā)放工資，而工資的性能函數(shù)包括每個工作崗位工資和績效工資，其中70%對應于每個職位的薪水，職能履行的30%至工資，行政和專業(yè)技術圖書館員工的工資結構如下：薪酬=（月薪+福利）×12+年終獎年終獎=(個人月薪×12，員工積極服務的月數(shù))乘以員工每月平均績效×圖書館每年效率提升福利待遇：綜合社會保險和意外險綜合社會保險是市社會保障管理局的一項義務，圖書館的項目遍布全國各地，管理人員需要經(jīng)常出差。增加現(xiàn)場研究的意外傷害保險，特別是為管理人員，提供額外的安全水平。（2）營銷職系員工的工資結構目前，圖書館主要從事獨立及相關工程項目，是圖書館業(yè)務發(fā)展和利潤增長的主要來源。因此，圖書館崗位的報酬應該具有激勵性。位置的評估是建立在一般情況下,對操作人員的激勵包括高度波動、情緒高昂和不安全的補償制度。然而，自運營圖書館的成員都負責監(jiān)測和監(jiān)督正在進行的建設項目，擴大工程業(yè)務。因此，一個不安全的薪酬模型的完整的應用程序不符合現(xiàn)實的業(yè)務。除了一定比例的工資表現(xiàn)，工作需要相應的傭金。當維持和平行動部超出其業(yè)務任務時，超額部分按圖書館確定的比例計算。根據(jù)圖書館的管理特點，市場營銷系人員薪酬的調整主要依據(jù)績效、知識技能薪酬、晉升和年終獎勵、福利等。市場部員工的薪酬結構如下：薪酬=崗位績效工資+知識與技能工資+提成+福利+年終獎崗位績效工資=崗位工資+績效工資（其中崗位工資占70%，績效工資占30%）福利=社保+商業(yè)意外保險年終獎勵=(履行職務的薪金×12個月/現(xiàn)役月數(shù))職業(yè)與支持培訓圖書館和職業(yè)與勞動培訓圖書館員工的工資結構由崗位工資和績效工資兩部分組成，以每月對員工KPI考核為基礎計算，崗位工資結構如下:薪酬=月薪+年終獎+福利其中：月薪包括崗位工資及績效工資。年終獎=(工作表現(xiàn)工資×12個月工作)福利待遇：根據(jù)工作的特點，一些有事故風險的工作，圖書館為員工提供社會保險。5.2建立長效激勵機制物質財富包括年終獎金、工會財富、五項保險和一項基金，其中年終獎金約占總工資的15%，其余的約占總工資的10%。鑒于圖書館的做法和工作人員的接待能力，為了營造節(jié)日氣氛，保留了工會提供的主要節(jié)日慰問費和福利，并適當提高了標準。五險一金按工資總額繳納，繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行。見表5-1：表5-1福利津貼情況福利項目標準自設福利節(jié)日補貼元旦節(jié)、春節(jié)、五一節(jié)、國慶節(jié)每個節(jié)日500至1000元工會福利大病補助≦10000元其他福利婚喪嫁娶、生育500元法定福利五險一金養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金以工資總額作為繳費基數(shù)圖書館的員工能夠享受年假，工作年限大于等于1年的員工可以享受年假，天數(shù)參照下表進行：表5-2圖書館員工年假期限安排員工累計工齡1-2年3-4年5-9年10-15年15年以上員工年假期限5天6天7天10天15天每年圖書館需要組織至少兩次外出培訓的機會，讓哪些表現(xiàn)優(yōu)異，發(fā)展有潛力的員工去參加，圖書館給予出差補貼。圖書館應指導人力資源部制定員工培訓計劃，根據(jù)圖書館發(fā)展的需要，及時、適當?shù)乇O(jiān)督和培訓優(yōu)秀員工，并提升相關管理崗位的員工，為圖書館創(chuàng)造更大的利潤。5.3制定公平的薪酬標準薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內部資本、外部資本、員工各自權益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。（2）如果股權與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強烈的激勵。（3）該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復到原來的狀態(tài)?？梢钥吹竭@個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強有力的激勵。內部權益和債務是這一薪酬結構中的重要因素。雖然很難從外部績效來衡量個人公平，但它對人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調查結果，圖書館的工資水平低于市場平均水平，外部公平性無法得到保障。圖書館獲取債務資金的方式主要取決于外部市場研究的數(shù)據(jù)。圖書館通過各種調查方法收集其他競爭對手圖書館的工資水平信息，對決定圖書館員工薪酬水平的信息進行比較分析，通過與外部市場相比，圖書館的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出圖書館薪酬的競爭力。6結束語隨著圖書館之間競爭的日益激烈，薪酬管理在圖書館人力資源管理中的作用日益突出。工資管理水平的高低不僅關系到優(yōu)秀員工的命運，也影響到圖書館的長遠發(fā)展。因此，對于圖書館管理者來說，加強工資管理是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關鍵措施。激發(fā)員工的主觀能動性和工作