空乘人員流失現(xiàn)象成因及相應(yīng)對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u12834空乘人員流失現(xiàn)象成因及相應(yīng)對(duì)策 第1章緒論隨著我國經(jīng)濟(jì)和市場化的不斷發(fā)展和推進(jìn)，我國民航企業(yè)不論是在航線的布局、服務(wù)水平，還是在運(yùn)輸和機(jī)隊(duì)的規(guī)模上都快速地增長，截止到2019年，我國國內(nèi)的民用航空飛機(jī)就達(dá)到了3867架，位居全球第四位。2019年的前三個(gè)季度，民用航空公司全行業(yè)一共完成了運(yùn)輸總周轉(zhuǎn)量在1032.7億噸公里，同比增長18.6%，與2018年同期相比提高了1.24%。這也說明在前三季度末，我國民營航空運(yùn)輸?shù)目傊苻D(zhuǎn)量就已經(jīng)完成了全年的所有計(jì)劃，而十三五的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，對(duì)民用航空發(fā)展對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的發(fā)展制定的貢獻(xiàn)率也在不斷提高，民航在運(yùn)輸過程中，在國內(nèi)綜合交通發(fā)展中也在不斷提升其占比，旅客的周轉(zhuǎn)量也越來越多，到2023年可以預(yù)計(jì)達(dá)到32%，運(yùn)輸?shù)目傊苻D(zhuǎn)量也可達(dá)到1684億噸公里，旅客運(yùn)輸量可達(dá)到10.4億人次，這也就說明航空公司的空中乘務(wù)人員在工作上壓力變得更大，工作的內(nèi)容更多，更加的繁雜細(xì)致，這也就導(dǎo)致目前航空公司乘務(wù)人員流失的問題越來越嚴(yán)重。第2章吉祥航空公司乘務(wù)員流失現(xiàn)狀2.1流失人員的年齡近幾年，人員流失的情況上看，吉祥航空公司在人員離職上已經(jīng)成為了一種新的發(fā)展常態(tài)。吉祥航空公司40歲以下的青年乘務(wù)人員占比重超過90%，而這個(gè)年齡階段的空中乘務(wù)人員，他們在專業(yè)能力上都有很強(qiáng)的優(yōu)勢性，并且學(xué)歷也較高，技能方面也比較嫻熟，很多高學(xué)歷的空中乘務(wù)人員他們在工作中就更愿意實(shí)現(xiàn)自己的工作價(jià)值，并且不斷的在工作中追求更高的目標(biāo)。因此就愿意到更好的企業(yè)去工作。并且，他們自身?xiàng)l件也非常優(yōu)越，但是在吃苦和毅力方面略顯不足，因此在工作的追求上就更為自由自主，渴望能夠在工作中達(dá)到滿意度。一旦在工作中出現(xiàn)與理想的差距就會(huì)產(chǎn)生離職的想法，一旦認(rèn)為企業(yè)在發(fā)展的過程中不能滿足他們的發(fā)展要求就會(huì)選擇，跳槽到更有發(fā)展?jié)摿Φ墓?。?.1吉祥航空公司2021年乘務(wù)員離職情況統(tǒng)計(jì)個(gè)人因素類別人數(shù)性別男154女923年齡30歲以下55330歲-40歲42040歲以上104學(xué)歷本科731研究生86本科以下260工作年限1年以下3131至3年5343至5年2015年以上292.2流失人員的學(xué)歷從2021年吉祥航空公司離職乘務(wù)人員學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)中可以發(fā)現(xiàn)，有75%以上的離職人員，他們都具有較高的學(xué)歷，并且都是以本科或以上學(xué)歷為主。因?yàn)樗麄冊诠ぷ髦兴枷敫鼮榛罘海瑢?duì)于工作的要求和期望性也更高，在工作中一旦存在不符合要求的方面，他們就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。并且，因?yàn)樵谑袌鲋兴麄兊木蜆I(yè)面更寬，能力也更強(qiáng)，一旦發(fā)現(xiàn)適合的新工作，就會(huì)果斷的選擇離職。而吉祥航空公司在企業(yè)經(jīng)營管理方面，很多制度是沒有辦法和國外航空公司進(jìn)行比較的，尤其是在乘務(wù)人員的薪酬福利方面，與其他航空公司進(jìn)行薪酬層次比擬時(shí)一直保持在一個(gè)持平的層次，吸引到的空中乘務(wù)人員就會(huì)因?yàn)橥饨绲南嚓P(guān)福利待遇而跳槽，所以相對(duì)于建行公司高學(xué)歷人才的流失，他們具有更好的專業(yè)素養(yǎng)，崗位技術(shù)和工作能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來講也是非常不利的。圖2.12021年吉祥航空公司離職乘務(wù)員學(xué)歷統(tǒng)計(jì)第3章吉祥航空公司乘務(wù)員流失的原因3.1就業(yè)觀念原因在人的工作過程中，以服從組織分配為主的工作時(shí)代為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。所以在那個(gè)時(shí)代，很多人認(rèn)準(zhǔn)一項(xiàng)工作就能干到退休。但隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，現(xiàn)在的年輕人在就業(yè)觀上從本質(zhì)上就發(fā)生了改變，他們對(duì)待工作更為隨意，更以收入給自身所帶來的物質(zhì)享受以及自身的快樂和興趣為主，并不認(rèn)為一個(gè)工作就是一輩子的事業(yè)，如果有更好的選擇就可以更換工作。所以目前很多90后的空中乘務(wù)人員在工作的態(tài)度上就和前輩的乘務(wù)人員產(chǎn)生了很多的分歧，他們對(duì)于工作的認(rèn)知性質(zhì)也發(fā)生了改變，很多剛剛參與到空中乘務(wù)工作中的員工在從事該項(xiàng)目之前，總認(rèn)為這份工作具有一定的神秘感，并且也具有一定的高貴性，是非常新鮮和有趣的。但真正的融入到整個(gè)工作的氛圍當(dāng)中后，就會(huì)覺得這項(xiàng)工作并不適合自己，并且很快對(duì)這種生活和工作產(chǎn)生厭煩，這時(shí)更換工作則會(huì)成為他們生活中的一種常態(tài)。3.2缺乏良好的企業(yè)文化公司的管理情況是通過公司乘務(wù)人員對(duì)公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一部分的乘務(wù)人員對(duì)公司的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿意的乘務(wù)人員只占到極少一部分。這說明大部分乘務(wù)人員認(rèn)為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致乘務(wù)人員不同的程度反感和不理解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望盡快加大公司的發(fā)展，在短時(shí)間取得經(jīng)濟(jì)效果，為此管理者不惜投入了大量資金，頻繁地頒布各種企業(yè)規(guī)章制度，乘務(wù)人員做得好得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致乘務(wù)人員長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，低聲下氣、忍辱負(fù)重，這樣的企業(yè)文化導(dǎo)致部分乘務(wù)人員無法認(rèn)可，無法得到發(fā)展，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致乘務(wù)人員的可識(shí)別感，認(rèn)同感和積極性受到影響，不能在工作時(shí)輕輕松松。3.3福利的激勵(lì)措施不足薪酬與行業(yè)內(nèi)其他公司相比較低通。過對(duì)公司離職人員劉某某進(jìn)行電話訪談：劉某某，30歲，研究生學(xué)歷，高級(jí)工程師，2016年被吉祥航空聘任，工作3年，2019年離職，目前在同行業(yè)其他公司任職，離職原因?yàn)楸容^同行業(yè)其他公司同職位所提供的薪酬水平，較吉祥航空高出四分之一。吉祥航空正隨著行業(yè)的發(fā)展和市場的競爭不斷調(diào)整自己的戰(zhàn)略方向和管理方式，力求在行業(yè)市場競爭中占據(jù)有利地位，隨著公司多年來的努力，整體薪酬待遇可以達(dá)到與同行業(yè)其他企業(yè)相當(dāng)?shù)某潭?。但是由于公司體制以及管理機(jī)制的限制，處于公司的乘務(wù)人員待遇與其他公司比較，仍處于待遇較低的水平，因此乘務(wù)員人員在對(duì)行業(yè)內(nèi)各企業(yè)待遇進(jìn)行對(duì)比后，往往會(huì)有意向選擇到行業(yè)內(nèi)其他的航空公司就業(yè)?？梢娂楹娇漳壳暗男匠旮＠?lì)措施與國內(nèi)的頂尖的航空公司上仍有差距。第4章解決吉祥航空公司乘務(wù)員流失的方法4.1建立健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需求和培養(yǎng)目標(biāo)，因此，吉祥航空應(yīng)該及時(shí)實(shí)踐，并引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效率。注重業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)精神，不能采用高考式的教學(xué)，很可能會(huì)使培訓(xùn)適得其反，沒法達(dá)到真正激發(fā)員工的潛能，以及深層次創(chuàng)造力的目的。企業(yè)要做好人力資本建設(shè)方面的培訓(xùn)工作，從每個(gè)員工，哪怕是最新的員工入手，重視人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵(lì)、自律和優(yōu)秀人才提升體系，營造良好的組織環(huán)境。通過加強(qiáng)人力資源管理和吸納，使優(yōu)秀的，適合企業(yè)發(fā)展需要的最高效、最有前途的人才具有足夠的靈活性，建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，確保員工提供發(fā)展空間。4.2增加企業(yè)文化宣傳力度在對(duì)各種沖突進(jìn)行處理時(shí)也要根據(jù)實(shí)際發(fā)生的情況來緩解旅客和乘務(wù)人員之間的問題，對(duì)于個(gè)別的在享受服務(wù)時(shí)提出無理要求的航空公司，也要給予堅(jiān)決的否定。對(duì)乘務(wù)人員也應(yīng)該采取正確的處理方式，并且在他們的工作上要予以支持和肯定，從而加大對(duì)空中乘務(wù)人員的保護(hù)和重視，提高企業(yè)工作人員的核心凝聚力。另外，還要在工作中通過各種各樣的措施來增加空中乘務(wù)人員的工作興趣和工作自豪感，可以在工作廳中開設(shè)榮譽(yù)展示廳，展示空乘服務(wù)部的歷史以及各種榮譽(yù)，這些榮譽(yù)不光包括集體的榮譽(yù)，也要包括乘務(wù)人員的個(gè)人榮譽(yù)。4.3提升福利政策目前吉祥航空所才用的薪酬管理制度于國際大型航空公司而言較為單一，對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)作用較小。針對(duì)此情況，可以采用多種薪酬管理方案相結(jié)合對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行有效的薪酬管理以達(dá)到激勵(lì)其努力工作的效果。員工由于其個(gè)人工作能力、工作態(tài)度的差異，也必然會(huì)帶來不同的業(yè)績成果，因此在具體進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，要考慮到員工之間應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作表現(xiàn)與付出來體現(xiàn)出激勵(lì)的差距。只有合理的制定薪酬激勵(lì)制度及科學(xué)的運(yùn)用其對(duì)員工進(jìn)行盡力，才能使員工對(duì)自己的付出與獲取有正確的認(rèn)識(shí)，從而激勵(lì)其努力工作。另外，針對(duì)女性員工大量流失情況，公司可以采取如下措施：一是增加女性的生育假期，女性在看到公司的行動(dòng)后，可能放棄自己的離職的想法；二是擴(kuò)大乘務(wù)人員中男性的比例，在目前女性流失的情況下，這或許是一個(gè)不錯(cuò)的應(yīng)對(duì)方法，可以及時(shí)彌補(bǔ)其中的崗位的空缺，減少公司因?yàn)槌藙?wù)人員流失所帶來的損失。結(jié)語本文以吉祥航空公司空中乘務(wù)人員的流失現(xiàn)象為研究對(duì)象，將理論和實(shí)際聯(lián)合在一起，詳細(xì)分析吉祥航空公司乘務(wù)人員流失的情況，并指出流失所產(chǎn)生的原因，為解決吉祥航空公司乘務(wù)人員流失的相應(yīng)方法，提出了相應(yīng)的解決策略。首先加強(qiáng)對(duì)空中乘務(wù)人員就業(yè)的培訓(xùn)，其次是制定職業(yè)規(guī)劃，構(gòu)建合理的薪酬管理體系，最后是增加企業(yè)宣傳，加強(qiáng)乘務(wù)人員工作興趣與職業(yè)自豪感。只有讓空中乘務(wù)人員熱愛這份工作，才能夠使他長久的留在企業(yè)，從而減少空中乘務(wù)人員流失的現(xiàn)象，提高空中乘務(wù)人員在工作中的滿足感。乘務(wù)員流失的現(xiàn)象透露出公司在乘務(wù)員管理方面的弊端，公司必須正視乘務(wù)員流失問題，完善各方面的管理機(jī)制來加強(qiáng)乘務(wù)員管理，提升公司競爭力。參考文獻(xiàn)：[1]羅帆，劉金諾，朱本林.航空公司核心員工離職的成因及預(yù)控對(duì)策[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2018（03）：9-15.[2]羅鐵南.淺析我國民航企業(yè)人才流失[J].中國民用航空，2017（10）：143-150.[3]陳秀瑾.空中乘務(wù)員的工作壓力管理[J].中國民用航空，2016（11）：239-247.[4]馬文潔,王永麗,賴紅澤,孫莉,繆志澍.中國國際航空公司105名空中乘務(wù)員的心理健康狀況調(diào)查及分析[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2020（09）：122-124.[5]王忠民,陳繼祥,續(xù)潔麗.影響員工離職的若干組織因素[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2017（11）:56-58.[6]鄧桂枝.國外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2018(09):49-