人力資源管理調(diào)研報告目錄TOC\o"1-2"\h\u1494人力資源管理調(diào)研報告 126609摘要 19004引言 221956一、薪酬管理體系改革的必要性 213909二、A旅行社在薪酬管理方面存在的主要問題 331750（一）薪酬管理的公平性不足 317270（二）簡單的勞資關系帶來的執(zhí)行偏差 430602（三）薪酬設計模式的短期化、物質化 484三、構建A旅行社合理薪酬制度的建議 427219（一）建立有效的A旅行社績效考核制度 41262（二）建立有競爭力的薪酬體系 514922（三）建立一套長效的物質激勵措施 67652四、結論 828279參考文獻 9摘要人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有深刻影響和重要意義，如果管理模式和管理手段沒有得到改進，極易影響人力資源管理的質量。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。目前，在薪酬管理過程中存在較多問題，降低了人力資源管理的質量。基于此，本文以A旅行社為研究對象，分析A旅行社薪酬管理方面存在的主要問題及產(chǎn)生的根源,提出構建A旅行社合理薪酬制度的建議:建立有效的企業(yè)績效考核制度；建立有競爭力的薪酬體系；建立一套長效的物質激勵措施，以期為薪酬管理活動的開展提供有效參考。關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；問題；解決對策引言企業(yè)是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素，企業(yè)的發(fā)展受到影響勢必會干擾國家經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性，因此，必須采取相應措施來保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理工作就是促進企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關鍵內(nèi)容，合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇，滿足員工在物質方面的需求，提升企業(yè)對于人才的吸引力。然而當前很多企業(yè)在薪酬管理方面存在較多問題，沒有正確認識薪酬管理的意義，在薪酬管理體系設置和優(yōu)化過程中沒有融入新理念，使得薪酬管理無法發(fā)揮應有的作用。因此，相關人員必須正確認識和調(diào)整薪酬管理的功能，對薪酬管理體系實施優(yōu)化和改進。一、薪酬管理體系改革的必要性薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重點改革內(nèi)容，在企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要的作用，通過對薪酬管理體系進行改革能夠為企業(yè)發(fā)展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下：第一，通過薪酬管理可以落實以人為本理念，薪酬是向勞動者提供回報的重要方式，能夠補償勞動者在勞動過程中的各項消耗，是肯定勞動者能力的重要體現(xiàn)，同時，會對勞動者的生活水平產(chǎn)生直接影響。通過對薪酬管理進行改革能夠提升勞動者的生活質量，為其提供健全的生活保障，充分考慮到勞動者的生活需求。第二，通過薪酬管理可以提高企業(yè)職工的工作積極性，薪酬水平是否合理會影響職工的工作態(tài)度，如果薪酬水平過低會使其缺乏工作動力，此外，薪酬水平設置不合理會使企業(yè)職工內(nèi)心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮團隊合作的效用，影響整體工作氛圍。因此，需要通過對薪酬管理模式進行改革，從而調(diào)動職工工作的積極性和主動性。第三，通過薪酬管理可以對人力資源管理體系進行完善，薪酬管理是人力資源管理活動中的重點內(nèi)容，通過對薪酬管理實施改革，可以為人力資源管理提供重要指導，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力。二、A旅行社在薪酬管理方面存在的主要問題（一）薪酬管理的公平性不足薪酬管理中最為關鍵的內(nèi)容是待遇是否公平，如果薪酬管理模式不公平，會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不良的工作氛圍，長此以往會使企業(yè)職工出現(xiàn)不端正的工作心態(tài)。目前，A旅行社在發(fā)展過程中并沒有重視薪酬管理是否公平，具體表現(xiàn)在以下幾點：第一，企業(yè)薪酬標準存在差異，在相同行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)所設定的薪酬標準均不相同，這也是影響職工隊伍離職率以及流動性的重要因素。人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要動力，如果離職率過高會直接為未來企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成影響。A旅行社甚至為了減少成本投入盲目降低薪資水平，這會大幅度影響職工的工作積極性。第二，A旅行社的薪酬管理結構單純按照崗位等級的不同制定，模式比較單一，無法讓職工感受到不同等級薪資水平的差異，無法使職工了解到旅行社的核心戰(zhàn)略和發(fā)展目標。特別是對于一些人才的吸引，當技術人員的薪資水平普遍比較低，并且缺少職位職級晉升機會時，勢必會影響技術人才的工作積極性。（二）簡單的勞資關系帶來的執(zhí)行偏差很多時候,A旅行社員工對于管理者來說只是勞資關系下的“機器”,很多績效考評的設計員工都無法參與其中,僅僅作為一個命令的執(zhí)行者和旁觀者。當前,A旅行社也會開展評選“服務之星”等優(yōu)秀員工活動,希望通過此類活動激發(fā)員工的工作熱情。評比活動的出發(fā)點是好的,但是評比標準卻往往被管理人員片面的理解為“干活多的人”,如此一來大家漸漸對此類評比產(chǎn)生了反感。因為當了優(yōu)秀員工就意味著你是老黃牛,要比其他人干得多,在待遇不增加或增加無多的情況下,這樣的光環(huán)又有幾個人愿意長期將它環(huán)繞在自己身邊呢?（三）薪酬設計模式的短期化、物質化公司管理者重視短期、眼前利益,將不可避免的引發(fā)A旅行社員工的短期投機心理,使A旅行社長期利益不能得到保障,發(fā)展前景受到影響。當A旅行社步入發(fā)展正軌后,動態(tài)的人員需求發(fā)展與靜態(tài)的薪酬設計模式發(fā)生沖突,導致一定時期的薪酬設計內(nèi)容與員工不斷發(fā)展的需求產(chǎn)生矛盾,從而引發(fā)員工工作效率低下或消極怠工情緒。三、構建A旅行社合理薪酬制度的建議（一）建立有效的A旅行社績效考核制度A旅行社在制定薪酬制度之前,首先需要制定一套與薪酬制度相關的績效考核制度,使得薪酬與績效掛鉤,與員工的貢獻直接掛鉤,做到賞罰均有據(jù)可查,讓員工明確自己的努力方向,以調(diào)整員工的行為習慣和工作目標。（二）建立有競爭力的薪酬體系薪酬體系作為平衡A旅行社內(nèi)部的公平性和外部的競爭性問題,應在A旅行社和市場的不斷發(fā)展過程中進行相應的維護與調(diào)整。具體操作包括高層管理者的EVA薪酬制度,針對核心員工的寬帶薪酬制度和一般員工的績效薪酬制度。首先,A旅行社人力資源管理部門要進行薪酬摸底調(diào)查,確保本A旅行社的薪酬水平在本地區(qū)同行業(yè)中具有一定的競爭力。其次,要對A旅行社內(nèi)部的工作進行崗位分析與評價,并根據(jù)從事該崗位工作所必需的技能、職責、資格要求等對工作進行分類。最后,根據(jù)薪酬調(diào)查結果和A旅行社實際發(fā)展情況確定A旅行社采取何種工資制度,并根據(jù)崗位分類情況確定具體崗位的工資結構和水平?？傊?A旅行社的薪酬策略要確保在公平、公正的基礎上,改善和提高員工的工作績效,對員工工作起到激勵的作用。要建立健全合理的薪酬體系,必須做到以下幾點:1.公平性公平性包括:外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。A旅行社在制定薪酬制度的時候,首先要分析A旅行社的內(nèi)外部情況。所謂的外部公平性就是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同A旅行社中,類似職務的薪酬應當基本相同。A旅行社的人力資源管理部門可以先調(diào)查同一職位其他A旅行社的薪酬水平,當?shù)氐纳钏?通過了解行業(yè)的平均水平,作為制定本A旅行社員工薪酬的支撐依據(jù)。內(nèi)部公平性是指同一A旅行社中不同職務所獲得的薪酬應正比于各人對A旅行社的貢獻。個人公平性是指涉及同一A旅行社中相同崗位的人員所獲得的薪酬間的比較。只有利益公正合理的分配才能使A旅行社永葆青春。2.競爭性競爭性就很容易理解了,在社會或人才市場中,A旅行社開出的薪酬水平對于職務擔當者來說要具有吸引性,這樣才可以戰(zhàn)勝其他A旅行社,招納賢才。3.激勵性這就要求A旅行社在內(nèi)部的薪酬管理上適當拉開差距,薪資向一線工作人員和重要部門傾斜,體現(xiàn)不同員工按各自貢獻大小分配的原則。4.經(jīng)濟性人力資本固然是A旅行社重要的資源,但是在制定A旅行社薪酬制度的時候,也要從A旅行社自身的文化、經(jīng)濟能力出發(fā)。5.合法性A旅行社對薪酬的設計要合乎國家法律的要求。（三）建立一套長效的物質激勵措施離開酬勞的忠誠是蒼白無力的,A旅行社可以把薪酬分為基本薪酬和可變薪酬兩部分?；拘匠昃哂幸欢ǖ姆€(wěn)定性,也就是我們經(jīng)常說的基本工資。只要員工在A旅行社上班,沒有出現(xiàn)違反公司管理規(guī)定的前提下,都可以給員工發(fā)放基本工資。可變薪酬則直接和員工的績效掛鉤,可以劃分等級,當員工努力工作達到某一個績效范圍時,則領取相應的獎勵。物質激勵有多種形式,我們可以把它細化為:1.報酬方面（1）業(yè)績報酬。由于A旅行社中部分員工從事的是思維性、創(chuàng)造性工作,難以考核,所以,對此類員工的績效考評主要從以下四個方面:即動機、過程、結果和應用來進行。（2）風險收入。大多數(shù)員工都希望薪酬能與自己承擔的風險和最終的成果有密切聯(lián)系。因此,A旅行社發(fā)放工資時必須考慮到個體員工承擔的責任和風險大小。（3）技能、工齡工資。A旅行社發(fā)放技能工資,在一定程度上能激發(fā)員工的上進心,使得員工積極考取相關技能證書,不斷生產(chǎn)技能;而工齡工資則可讓員工體會到A旅行社對自己的關注,在一定程度上提高員工的A旅行社歸屬感。（4）特別獎勵項目。A旅行社可定期評選“杰出貢獻獎”,對那些為組織做出巨大貢獻的個人或部門給予特別獎勵。但獎勵的人數(shù)應適度,評選過程應公開、透明,獎勵的授予要選取合適的時機和地點,充分擴大獎勵的影響力。2.法定+菜單式福利除了國家法定的福利外,A旅行社還可以自行提供其他福利。菜單式福利,是指A旅行社根據(jù)自身經(jīng)營狀況及員工需求設計出一系列福利項目,然后由員工根據(jù)自己的需要進行選擇。這樣,員工的選擇余地大,滿意度就會更高,工作起來也會更加積極。在實地調(diào)研過程中,我們深深意識到A旅行社人力資源管理不僅要結合A旅行社的實際情況,更要結合員工的實際情況,強調(diào)“以人為本”。A旅行社只有建立起一套完善的薪酬體系后,才有可能締造出A旅行社與員工的共同愿景,做到“A旅行社員工一家親”。四、結論薪酬管理是影響薪酬發(fā)放的關鍵因素，如果薪酬管理模式不合理會影響到薪酬發(fā)放的合理性，從而降低企業(yè)職工的工作積極性，不利于人力資源管理水平的提升。在人力資源管理工作中，薪酬管理體系存在公平性不足、缺乏動態(tài)薪酬管理制度、工資結構的合理性不夠、福利待遇保障機制不健全的問題。為此，企業(yè)需要加快實現(xiàn)薪酬管理的透明化、完善薪酬管理制度、調(diào)整工資結構、健全福利待遇保障機制、提高人力資源管理人員的工作能力，以此推進現(xiàn)代化人力資源管理模式的構建和形成。在未來的薪酬管理過程中，管理人員應當形成正確的認知，重視薪酬管理體系改革的