徐劍人力資源規(guī)管理系列文章PAGEPAGE1徐劍職業(yè)培訓(xùn)講師、人力資源咨詢顧問郵箱：docentxu@hotmail;xuj2@人力資源規(guī)劃全過程——人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)講師：徐劍講師郵箱：docentxu@hotmail現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并合計將來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟！作為幾家公司的人力資源咨詢顧問，本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的狀況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么猜測不準(zhǔn)，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務(wù)有四點：清楚企業(yè)自身人力資源的家底明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理運用“評價中心〞或其他測評技術(shù)對重點人員〔或全體員工〕進(jìn)行評估對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表〔包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目〕幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析(Jobanalysis)，因為職務(wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才干夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運用的方法有：A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D、舉行技術(shù)討論會。通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書(Jobdescription)和職務(wù)規(guī)范(Jobspecification)。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必需擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下列圖是本人作為人力資源咨詢顧問在做企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型：人人力資源結(jié)構(gòu)的診斷各部門人員比例合理嗎？各層級人員比例合理嗎？各層級、各部門人員的知識結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的年齡結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理嗎？各層級、各部門人員的職稱結(jié)構(gòu)合理嗎？內(nèi)部富余人員現(xiàn)在缺乏人員企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷圖一：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷模型示意圖

本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求猜測和供給猜測。將來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)狀況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模猜測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必需與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個過程中，要注意以下要點：

〔1〕依據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

〔2〕提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；

〔3〕人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素養(yǎng)要求。做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求猜測了。做人力資源需求猜測必需注意以下幾點：需求猜測前，需要明確是否對人員需求進(jìn)行了具體分析？人員需求是否是臨時提出來的？是否領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員引進(jìn)？依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求猜測的原則人力資源現(xiàn)狀盤點確定各個部門，崗位工作量，強(qiáng)度分析業(yè)務(wù)量增長趨勢得出人力將來需求猜測退休，離職，歷史和將來人員流失率匯總：人力資源總需求在進(jìn)行了人力資源需求猜測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行猜測，即估計在將來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給猜測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。在猜測將來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素養(yǎng)、資歷、經(jīng)歷和技能。必需收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采納的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是猜測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。猜測將來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必需合計人員在組織內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采用隨機(jī)模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100％。因此，要做好人力資源供給猜測必需注意以下幾點：人力資源部對人才市場了解嗎？公司是否建立了后備資源的儲備是否存在大量的臨時調(diào)用或臨時招聘外部市場：合適的人力資源的供給狀況公司無形資產(chǎn)關(guān)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈拘劫Y政策關(guān)于人力資源的吸引力外部的地理,政治因素競爭對手的戰(zhàn)略進(jìn)逼教育因素和新資源的提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應(yīng)量在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的狀況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進(jìn)行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采用相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足將來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和將來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度〔在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面〕，并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些估計與將來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計劃方案時，要注意以下步驟：內(nèi)部的人力資源供需平衡人力資源吸納方案招聘總體計劃人力資源招聘計劃招募渠道，招募效益比職業(yè)生涯規(guī)劃個人發(fā)展計劃內(nèi)部資源的最正確配置,發(fā)展和晉升政策管理梯隊接班人計劃管理見習(xí)生計劃一專多能培訓(xùn)計劃資源最正確配置，發(fā)展政策職能匯報系統(tǒng)最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時