頁(yè)1引言1.1研究背景近年來(lái)我國(guó)旅游業(yè)發(fā)展較快，旅游總?cè)舜握w呈逐年增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，2019年我國(guó)旅游總?cè)舜芜_(dá)到64.8億人次，2019年酒店數(shù)量達(dá)到88.4萬(wàn)家，酒店業(yè)市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到5386億元。行業(yè)市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展對(duì)中國(guó)酒店業(yè)產(chǎn)生了全方面的影響，在為各類酒店企業(yè)帶來(lái)了更多發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也為其帶來(lái)了更大的威脅。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)務(wù)院發(fā)布的第四次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查公報(bào)中的數(shù)據(jù)顯示，相比第三次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查的數(shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)全部住宿業(yè)的法人單位上漲了72.60%，但從業(yè)人員卻下降了6.80%。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，旅游與酒店業(yè)是吸納就業(yè)人數(shù)最多的行業(yè)之一，但現(xiàn)今旅游與酒店業(yè)人才缺口巨大，尤其是高端人才。酒店專業(yè)人才的不斷流失造成了酒店管理人才的缺乏，對(duì)酒店行業(yè)人力資源的管理造成了巨大的影響，進(jìn)而限制了酒店的進(jìn)一步發(fā)展。而作為高星級(jí)酒店員工隊(duì)伍的優(yōu)質(zhì)儲(chǔ)備和有益補(bǔ)充的酒店實(shí)習(xí)生由于各種原因，在本行業(yè)的流失率也非常高，這一方面導(dǎo)致了酒店內(nèi)部高素質(zhì)員工的潛在流失，另一方面也造成高校教育培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。如何提高酒店實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化程度和職業(yè)承諾，使其盡快適應(yīng)酒店的文化和環(huán)境，成為酒店不可或缺的高素質(zhì)人才，這是當(dāng)前值得研究的課題。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，筆者了解到國(guó)外學(xué)者關(guān)于“組織社會(huì)化”（organizationalsocialization）這一概念最早由美國(guó)學(xué)者Schein于1968年提出，通過(guò)人工制品（ObservableArtifacts）、信仰與價(jià)值（EspousedValues）和基本隱性假設(shè)與價(jià)值（BasicAssumptions）三個(gè)層次用于探討新員工在組織中如何適應(yīng)組織制度的問(wèn)題。至今，關(guān)于組織社會(huì)化的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)，國(guó)外學(xué)者對(duì)于組織社會(huì)化的定義的界定仍存有一定爭(zhēng)論，未行成公認(rèn)的組織社會(huì)化的統(tǒng)一定義。在組織管理方面，Schein（1968）Schein.E.H..Organizationalsocializationandtheprofessionofmanagement[J].IndustrialManagementReview,1968,9:1-16.認(rèn)為組織社會(huì)化是新進(jìn)員工適應(yīng)組織作用所需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和經(jīng)歷的過(guò)程。VanMaanen（1979）Van.Maanen.J..Schein.E.H..Schein.E.H..Organizationalsocializationandtheprofessionofmanagement[J].IndustrialManagementReview,1968,9:1-16.Van.Maanen.J..Schein.E.H..Towardatheoryoforganizationalsocialization[J]ResearchinOrganizationalBehavior,1979,1:209-264ChatmanJ.A.Matchingpeopleandorganizations:selectionandsocializationinpublicaccountingfirms[J].AdministrativeScienceQuarterly,1991,36:459-484.Chao.G.T.,O'Leary-kelly.,A.M..Wolf.S.,Klein.H.J.,Gardener.PD..Organizationalsocialization:Itscontentandconsequences[J].JournalofAppliedPsychology,1994,79:730-743.Taormina.RJ..Theorganizationalsocializationinventory[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment,1994,2:133.Saks.A.M.,Ashforth.B.E..Proactivesocializationandbehavioralself-management[J].JournalofVocationalBehavior1996.48:301-323Timothy.A.J.Socializationandorganizationaloutcomesinlargepublicaccountingfirms[J].JournalofManagerialIssues,2000,12:13-33.Filstad.C..Hownewcomeruserolemodelsinorganizationalsocialization[J].JournalofWorkplaceLearning,2004,16(7):396-409.王明輝，企業(yè)員工組織社會(huì)化內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D]暨南大學(xué)，2006王雁飛，朱瑜.組織社會(huì)化：概念、結(jié)構(gòu)與影響效應(yīng)[J].科技管理研究，2010，30(02):201-203.嚴(yán)鳴，涂紅偉，李驥.認(rèn)同理論視角下新員工組織社會(huì)化的定義及結(jié)構(gòu)維度[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2011，19(05):624-632.雖然國(guó)外學(xué)者們對(duì)組織社會(huì)化的涵義各有見(jiàn)解，但通過(guò)對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)不管是從員工主導(dǎo)、組織主導(dǎo)、組織-員工互動(dòng)等不同視角對(duì)組織社會(huì)化進(jìn)行詮釋，皆存在一定共性，即組織成員通過(guò)一定學(xué)習(xí)獲取組織信息與知識(shí)來(lái)適應(yīng)組織，從而得到組織的認(rèn)可。關(guān)于國(guó)外酒店行業(yè)高校實(shí)習(xí)生潛流失這一問(wèn)題的研究，國(guó)外研究起步相對(duì)較早，研究成果也比國(guó)內(nèi)更為成熟一些，但是鮮有學(xué)者從組織社會(huì)化視角出發(fā)研究該類問(wèn)題。且國(guó)外對(duì)酒店高校實(shí)習(xí)生潛流失這一問(wèn)題的研究的是從微觀角度出發(fā)，更為注重研究的實(shí)用性。而與國(guó)外的研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)酒店高校實(shí)習(xí)生潛流失這一問(wèn)題研究起步就比較晚，且均鮮有從組織社會(huì)化視角出發(fā)進(jìn)行研究。但所幸我們研究速度較快，經(jīng)過(guò)十余年的研究，取得了許多成就，且研究角度比較廣，在酒店、學(xué)校、實(shí)習(xí)生和第三方的研究皆有涉及。1.3本課題研究意義1.3.1現(xiàn)實(shí)意義本文以成都富力麗思卡爾頓酒店的酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)流失情況這一問(wèn)題為例，對(duì)成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和分析。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)影響員工組織社會(huì)化程度各種因素以及對(duì)實(shí)習(xí)生流失產(chǎn)生的影響進(jìn)行分析和討論，并提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)國(guó)內(nèi)所有的高星級(jí)奢華酒店有一定的實(shí)際指導(dǎo)作用，進(jìn)而對(duì)全球各地的高星級(jí)奢華酒店的實(shí)習(xí)生流失問(wèn)題具有一定的借鑒與參考作用。1.3.2理論意義實(shí)習(xí)是將理論和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，將現(xiàn)有的理論知識(shí)轉(zhuǎn)換為實(shí)際操作和應(yīng)用能力的系統(tǒng)過(guò)程，是教育內(nèi)容和計(jì)劃的構(gòu)成部分。因此，酒店管理專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的高校學(xué)生到酒店進(jìn)行實(shí)習(xí)已經(jīng)是大學(xué)生進(jìn)社會(huì)工作前不可缺少的一部分，并且，高校學(xué)生到酒店進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)，是一個(gè)從校園到社會(huì)的關(guān)鍵的過(guò)渡期。如何充分把握該類實(shí)習(xí)生在不同階段的心理語(yǔ)言行為特征，關(guān)注他們從學(xué)生到社會(huì)人身份的轉(zhuǎn)換過(guò)程以及他們的從個(gè)體到組織的變化過(guò)程，且讓他們充分意識(shí)到自身所存在的問(wèn)題，在合適的時(shí)間給到他們適當(dāng)指導(dǎo)和幫助是非常重要的。因此，更為重要的是讓高校實(shí)習(xí)生們適應(yīng)社會(huì)角色轉(zhuǎn)變，適應(yīng)新的社會(huì)工作環(huán)境，達(dá)到實(shí)習(xí)教學(xué)的目的。1.4本課題研究方法1.4.1文獻(xiàn)分析法通過(guò)登錄相關(guān)的官方網(wǎng)站，如中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、校內(nèi)外的一些專業(yè)論文數(shù)據(jù)庫(kù)等，找出與高星級(jí)酒店高校實(shí)習(xí)生這一流失問(wèn)題相關(guān)的文獻(xiàn)，并在綜合分析該類文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他相關(guān)文獻(xiàn)的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行整合與分析研究，進(jìn)一步梳理以前的研究成果和問(wèn)題，為接下來(lái)選題的分析和研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1.4.2問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查，了解在成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生在進(jìn)入工作前、進(jìn)入工作后和退出工作后各階段的狀態(tài)與想法，在了解他們的想法基礎(chǔ)上，并采用定量分析的方法建立主觀判斷。1.4.3實(shí)地考察法為了了解一個(gè)事物的真相、勢(shì)態(tài)發(fā)展的流程，而去實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直觀地、局部地詳細(xì)的考察。在考察的過(guò)程中，要隨時(shí)分析自己觀察到的現(xiàn)象，并努力把握考察對(duì)象的特點(diǎn)。2概念界定與理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1組織社會(huì)化酒店新實(shí)習(xí)生在進(jìn)入組織后一般比較容易產(chǎn)生不滿意或不適應(yīng)現(xiàn)象，如何幫助酒店實(shí)習(xí)生更快且更成功地融入企業(yè)組織成為人力資源管理長(zhǎng)久以來(lái)較為關(guān)注的話題之一。組織社會(huì)化策略(organizationalsocializationtactics)則成為企業(yè)針對(duì)新員工適應(yīng)組織問(wèn)題較為常用的管理手段。組織社會(huì)化這一概念來(lái)源于社會(huì)化研究，而社會(huì)化一詞最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家羅斯Clausen(1968)提出的，社會(huì)化主要指?jìng)€(gè)體從自然人逐步轉(zhuǎn)化為社會(huì)人的過(guò)程。社會(huì)化是個(gè)體主要受社會(huì)文化因素的影響逐步進(jìn)入組織社會(huì)生活的過(guò)程，同時(shí)也是個(gè)體完成自我成就的過(guò)程。而組織社會(huì)化則是研究者從組織領(lǐng)域的角度出發(fā)，提出探討員工從個(gè)體轉(zhuǎn)換到社會(huì)角色、并適應(yīng)組織機(jī)制的概念。依據(jù)我國(guó)學(xué)者王雁飛、朱瑜(2006)理解組織社會(huì)化，則必須先理解什么是社會(huì)化。1895年，德國(guó)社會(huì)學(xué)家Simmel就社會(huì)學(xué)問(wèn)題，首先用“社會(huì)化”這個(gè)詞來(lái)表示集團(tuán)形成的過(guò)程。這是社會(huì)化的第一個(gè)意思。之后，心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家對(duì)“社會(huì)化”進(jìn)行了不同的定義。總之，社會(huì)化是指?jìng)€(gè)人獲得團(tuán)體認(rèn)可的社會(huì)行為，適應(yīng)團(tuán)體生活的過(guò)程。個(gè)人從自然人變?yōu)樯鐣?huì)人是系統(tǒng)的過(guò)程，必須在社會(huì)上公認(rèn)的行動(dòng)基準(zhǔn)中形成自己的行動(dòng)模式，成為符合社會(huì)要求的社會(huì)人。在組織管理方面，Schein（1968）認(rèn)為組織社會(huì)化是新進(jìn)員工適應(yīng)組織作用所需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和經(jīng)歷的過(guò)程。VanMaanen（1979）認(rèn)為組織社會(huì)化較低的組織成員學(xué)習(xí)成為某一個(gè)角色應(yīng)該具備的知識(shí)、行為、態(tài)度等的過(guò)程。Louis（1980）指出，組織社會(huì)化是使員工清楚組織角色和接受組織成員所需要的價(jià)值觀、能力和期望行為的過(guò)程。Chatman(1991)指出組織社會(huì)化的主要目標(biāo)是讓新進(jìn)員工了解組織文化，并界定出一種共享介質(zhì)系統(tǒng)。Chao等（1994）認(rèn)為組織社會(huì)化是一個(gè)連續(xù)且環(huán)環(huán)緊扣的過(guò)程，只要員工的工作環(huán)境、工作要求和崗位發(fā)生變化，組織社會(huì)化的需求也隨之產(chǎn)生變化。Taormina（1994）指出組織社會(huì)化是員工與其組織之間的一個(gè)相互作用過(guò)程。Saks等（1996）認(rèn)為組織社會(huì)化就是指新員工學(xué)習(xí)如何扮演好崗位中的角色，以及如何調(diào)整自己以適應(yīng)組織環(huán)境與組織文化。綜合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，所謂組織社會(huì)化，主要是指員工為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)以及行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過(guò)程。2.1.2高星級(jí)酒店根據(jù)國(guó)家旅游局對(duì)酒店即旅游飯店的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，旅游飯店是指以間（套）夜為單位出租客房，以住宿服務(wù)為主，并且提供商務(wù)、會(huì)議、休閑、度假等相應(yīng)服務(wù)的住宿設(shè)施，按不同的習(xí)慣可能也被叫做賓館、酒店、旅館等。而高星級(jí)酒店一般是指四星、五星以及白金五星級(jí)級(jí)酒店。本文主要以白金五星級(jí)酒店為研究對(duì)象。按照標(biāo)準(zhǔn)，白金五星級(jí)需要具有兩年以上五星級(jí)飯店資格，且地理位置要求處于城市中心的商務(wù)區(qū)或者繁華地帶，交通極其便利。在建筑方面，要求主題鮮明，且外觀造型獨(dú)具一格，這有助于所在地建立良好的旅游目的地形象。而在內(nèi)部功能布局與裝修裝飾方面要求能與所在地的歷史、文化和自然環(huán)境相結(jié)合，能夠恰到好處地表現(xiàn)與烘托其主題氛圍。另外除了有富麗堂皇的門廊以及入口外，要求飯店整體的氛圍極其豪華氣派。在各類設(shè)施方面要求配備齊全，且品質(zhì)一流，同時(shí)要有飯店內(nèi)主要區(qū)域的溫濕度自動(dòng)控制系統(tǒng)。而行政樓層專用服務(wù)是白金五星級(jí)酒店必不可少的因素，且要求行政樓層位置合理、品味高雅、功能齊全以及裝飾華麗，并且至少對(duì)行政樓層能夠提供24小時(shí)的管家式服務(wù)。另外要求以下幾個(gè)方面達(dá)到五個(gè)及其以上，要求普通客房的面積不得小于36平方米；要求配有裝飾豪華、格調(diào)高雅且布局合理的符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的高級(jí)西餐廳，能夠提供正規(guī)西式正餐與宴會(huì)；要求有位置合理、裝飾豪華優(yōu)雅且氣氛濃郁的獨(dú)立封閉式酒吧；要求擁有凈高不得小于5米、至少能夠容納500人的宴會(huì)廳；要求國(guó)際認(rèn)知度極高，且平均每間可供出租客房的收入能夠連續(xù)三年位居所在地同星級(jí)飯店前列；要求擁有規(guī)模壯觀、布局科學(xué)、構(gòu)思獨(dú)特、裝潢典雅且出類拔萃的專項(xiàng)配套設(shè)施。2.1.2員工流失所謂員工流失/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%B5%81%E5%A4%B1/6411688?fr=aladdin是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%B5%81%E5%A4%B1/6411688?fr=aladdin按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)，通常是指管理不當(dāng)，或者是員工對(duì)現(xiàn)實(shí)的收入等外因素引起的。一般情況下，正常情況下企業(yè)員工流動(dòng)是有利于企業(yè)整體運(yùn)作，一方面可以更新企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流與員工互動(dòng)以及提高企業(yè)活力，另一方面正常情況下的員工的流動(dòng)有利于企業(yè)保留高素質(zhì)員工并淘汰低效員工，從而提高組織的總體素質(zhì)，然而異常員工流動(dòng)會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。2.1.3留職意愿作為企業(yè)組織中員工流動(dòng)的一種常態(tài)，離職主要是指企業(yè)員工離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè)，脫離與其企業(yè)的雇傭關(guān)系。在相關(guān)的組織行為學(xué)研究中，企業(yè)員工的離職傾向常常被當(dāng)作一個(gè)結(jié)果變量來(lái)探討其影響因素。許多的離職傾向的研究主要包括兩類，一方面主要強(qiáng)調(diào)工作態(tài)度(例如工作的滿意度與組織承諾)，而另一方面，主要強(qiáng)調(diào)離職的難易度(例如工作機(jī)會(huì)等)。截止目前，關(guān)于留職意愿的定義國(guó)內(nèi)外學(xué)者并未統(tǒng)一明確。Price&Mueller(1981)PriceJ.L,Mueller.C.WPriceJ.L,Mueller.C.W..Acausalmodelofturnoverfornurses[J].AcademyofManagementJournal,1981,24(3):543-565.Mowday.R.T.Steers.R.M.Porter.L.W..Themeasurementoforganizationalcommitment[J].JournalofVocationalBehavior,1979,14(2):224-247.2.2社會(huì)認(rèn)知理論社會(huì)認(rèn)知理論主要研究人類對(duì)認(rèn)知過(guò)程的信息加工以及內(nèi)在的認(rèn)知過(guò)程對(duì)人的行為的支配作用(凌玲，2012)凌玲，員工培訓(xùn)對(duì)組織承諾、離職傾向的影響機(jī)理研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012。19世紀(jì)80年代，學(xué)者Bandura(1986)Bandura.凌玲，員工培訓(xùn)對(duì)組織承諾、離職傾向的影響機(jī)理研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012Bandura.A.SocialFoundationsofthoughtandaction:asocialcognitivetheory[M].NewYorkPrenticeHall,1986:617.社會(huì)認(rèn)知理論在個(gè)人行為的研究中被廣泛使用，在本研究中，環(huán)境因素對(duì)應(yīng)組織社會(huì)化環(huán)境，個(gè)體因素指留職意愿，行為因素則對(duì)應(yīng)離職傾向。留職意愿是個(gè)體對(duì)職業(yè)的態(tài)度與情感，個(gè)體對(duì)組織情感上的滿意程度對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生很大影響。社會(huì)認(rèn)知理論主要運(yùn)用在本研究中組織社會(huì)化、留職意愿和離職傾向三者之間的關(guān)系研究。本研究認(rèn)為，組織社會(huì)化為提升留職意愿創(chuàng)造良好的環(huán)境，通過(guò)組織社會(huì)化使得員工提高職業(yè)承諾程度從而達(dá)到提高員工的留職意愿減少離職傾向。3高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失現(xiàn)狀3.1高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失問(wèn)題隨著國(guó)民生活水平的提高與旅游熱情的持續(xù)，我國(guó)的高星級(jí)酒店數(shù)量也隨之穩(wěn)步提升，同時(shí)也帶來(lái)了巨大的勞動(dòng)力需求。作為勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，高星級(jí)酒店數(shù)量的增加勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生巨大的用工需求，足夠的員工配備是酒店正常運(yùn)營(yíng)的基本要求也是酒店發(fā)展的起點(diǎn)。然而近年來(lái)我國(guó)酒店業(yè)一直在疲于應(yīng)對(duì)“用工荒”這一棘手難題，幾乎所有的高星級(jí)酒店在人力資源配置上都捉襟見(jiàn)肘，尤其在一線員工方面極度匱乏。高校實(shí)習(xí)生是高星級(jí)酒店員工隊(duì)伍的優(yōu)質(zhì)儲(chǔ)備與有益補(bǔ)充，是高星級(jí)酒店緩解“用工荒”難題的重要力量。但是根據(jù)近幾年的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，高星級(jí)酒店的實(shí)習(xí)生平均流失率在70%左右。即大部分高校實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)結(jié)束后便離開(kāi)了實(shí)習(xí)酒店，其中多數(shù)學(xué)生甚至離開(kāi)了酒店行業(yè)而選擇了其他與酒店無(wú)關(guān)的行業(yè)就職。相較于中低端酒店，高星級(jí)奢華酒店員工的工資待遇并未占據(jù)任何優(yōu)勢(shì)，反而門檻較高、規(guī)章制度較多。除此之外，高星級(jí)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)較高，實(shí)習(xí)生拿著較低的收入?yún)s做著更高難度的工作，難免心理失衡嚴(yán)重。于是，部分高校學(xué)生通過(guò)實(shí)習(xí)獲得了性價(jià)比較高的工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技能后轉(zhuǎn)身投入社會(huì)餐飲或其他中低端本土酒店，工作難度降低的同時(shí)可以獲得更高的收入。除卻工資低的原因，在酒店工作的另一個(gè)難題就是工作壓力很大，酒店實(shí)習(xí)生大多都在一線運(yùn)營(yíng)部門工作，工作任務(wù)強(qiáng)度高，班次時(shí)間長(zhǎng)，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生的個(gè)人空間受到嚴(yán)重?cái)D壓。另外，高星級(jí)酒店的晉升難度較大，隨著職級(jí)的不斷升高，職位愈發(fā)有限，競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。尤其是在外資高星級(jí)酒店中，幾乎每個(gè)職位都需要干滿相應(yīng)的年限，達(dá)到一定的資歷，在繁雜且枯燥的基層崗位上的實(shí)習(xí)生們很難有耐心與信心堅(jiān)持到中高級(jí)管理層。基于這些原因，實(shí)習(xí)生們雖然對(duì)酒店內(nèi)的管理關(guān)懷較為滿意，但是出于對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的考慮仍然會(huì)選擇離開(kāi)，系統(tǒng)的實(shí)習(xí)生管理并不能彌補(bǔ)工資低、壓力大、晉升難這些事實(shí)。于是實(shí)習(xí)生們?cè)讷@得一定的工作技能與人際交往技能之后，也具備了一定的信心在別的行業(yè)可以闖出一片天地，沒(méi)必要再把自己禁錮在酒店行業(yè)中。所以酒店應(yīng)該想法在高校實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化的過(guò)程中盡量創(chuàng)造較好的組織社會(huì)化環(huán)境以不斷提升實(shí)習(xí)生對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)酒店優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備，真正意義上解決“用工荒”的難題。3.2高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失原因3.2.1實(shí)習(xí)生對(duì)酒店行業(yè)職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感屬于心理學(xué)范疇，主要的表現(xiàn)是個(gè)體在興趣、愛(ài)好、志向以及追求等個(gè)性需求方面可以通過(guò)某種職業(yè)活動(dòng)來(lái)得到滿足，并予以該職業(yè)肯定性評(píng)價(jià)。而個(gè)體對(duì)于職業(yè)的態(tài)度會(huì)直接影響其工作行為與工作態(tài)度（Blau,1988）Blau.G.J..Blau.G.J..Futherexploringthemeaningandmeasurementofcareercommitment[J].JournalOfvocationalbehavior,1988,32(3):284-2酒店激勵(lì)因素不足激勵(lì)措施是確保實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中認(rèn)真、負(fù)責(zé)、積極工作的主要保障。從目前來(lái)看，雖然酒店針對(duì)實(shí)習(xí)生管理制定了一些激勵(lì)措施，然而這些措施往往容易被外在因素所影響，酒店的經(jīng)營(yíng)狀況，淡旺季的差別對(duì)待，與酒店員工的不對(duì)等政策，工作績(jī)效考核主要以經(jīng)理一人感受為準(zhǔn)等都將對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)措施效果產(chǎn)生較大影響。酒店管理者未根據(jù)實(shí)習(xí)生工作內(nèi)容強(qiáng)度與熟練情況逐步提升薪資水平、提高福利待遇和增加獎(jiǎng)勵(lì)政策，且實(shí)習(xí)生們長(zhǎng)期被安置在固定崗位而無(wú)法實(shí)現(xiàn)相關(guān)崗位輪崗，長(zhǎng)時(shí)間的定崗工作讓實(shí)習(xí)生感到學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能有限，從而產(chǎn)生了厭倦感。倘若實(shí)習(xí)生未能建立對(duì)酒店的歸屬感，或者心理對(duì)酒店管理方式產(chǎn)生抵觸情緒的話，激勵(lì)效果便會(huì)大大降低。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)許多酒店企業(yè)針對(duì)實(shí)習(xí)生制定的激勵(lì)措施中精神激勵(lì)占據(jù)多數(shù)，而物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)較少，在該方面相較于正式員工，實(shí)習(xí)生會(huì)覺(jué)得組織有失公平，進(jìn)而留職意愿降低，產(chǎn)生離職傾向，影響酒店人力資源管理效果。3.2.3酒店實(shí)習(xí)生培訓(xùn)機(jī)制待改善首先在實(shí)習(xí)生培訓(xùn)方面設(shè)計(jì)針對(duì)性較差。目前多數(shù)高星級(jí)酒店未針對(duì)實(shí)習(xí)生設(shè)計(jì)單獨(dú)培訓(xùn)計(jì)劃和課程，絕大部分與正式員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)如出一轍。但是就實(shí)習(xí)生而言，在眾多方面都與正式員工存在一定差異，對(duì)正式全職員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)并不能夠完全適用于高校實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生尚未徹底從其學(xué)生身份轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工身份，對(duì)社會(huì)與工作的理解上與正式員工有著較大差異。而作為酒店的潛在員工的實(shí)習(xí)生，在實(shí)習(xí)結(jié)束后的留走選擇，在一定程度上會(huì)受到組織培訓(xùn)的影響，尤其是入職培訓(xùn)的激勵(lì)性，以及員工素質(zhì)培訓(xùn)的有效性。倘若酒店沒(méi)有針對(duì)實(shí)習(xí)生培訓(xùn)做針對(duì)性設(shè)計(jì)，那大概率會(huì)出現(xiàn)實(shí)習(xí)生流失的問(wèn)題。其次實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富。關(guān)于實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)，不能單純停留在用工培訓(xùn)層面。大多數(shù)高校實(shí)習(xí)生對(duì)酒店培訓(xùn)內(nèi)容的要求比較豐富，他們往往并不滿足于酒店服務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理理念、酒店的規(guī)章制度，以及崗位職責(zé)與崗位技能方面的基本培訓(xùn)，大多實(shí)習(xí)生更希望接受多樣性的培訓(xùn)內(nèi)容，以豐富自己的知識(shí)、技能和行業(yè)認(rèn)知，清晰未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而提高工作動(dòng)力，更好地完成工作內(nèi)容。酒店倘若沒(méi)有相關(guān)企業(yè)價(jià)值觀、工作責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)合作精神等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，那么就會(huì)導(dǎo)致實(shí)習(xí)生對(duì)工作環(huán)境融入度降低，當(dāng)實(shí)習(xí)生在熱情退卻或困難來(lái)臨時(shí)，他們便會(huì)選擇消極的態(tài)度應(yīng)付工作，也可能會(huì)出現(xiàn)推卸責(zé)任等的做法，這不但會(huì)降低實(shí)習(xí)生的工作質(zhì)量，還會(huì)降低他們的留職意愿。同時(shí)，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容還可以增加吸引力，提升實(shí)習(xí)生參加培訓(xùn)的積極性，讓實(shí)習(xí)生能夠主動(dòng)且認(rèn)真地參加酒店工作培訓(xùn)。除此之外，酒店與實(shí)習(xí)生在培訓(xùn)需求上存在認(rèn)知一定的差異，就實(shí)習(xí)生而言，學(xué)生氣息較為濃厚，習(xí)慣從自我發(fā)展的角度出發(fā)考慮問(wèn)題，然而酒店的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)則是投入產(chǎn)出比，但就更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度而言，酒店人力資源管理方面應(yīng)該適當(dāng)?shù)乜紤]實(shí)習(xí)生的有效需求。3.2.4實(shí)習(xí)生社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中個(gè)人認(rèn)識(shí)偏差實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)理想與現(xiàn)實(shí)矛盾的沖突比較大。最初，多數(shù)學(xué)生進(jìn)入寶格麗、麗思卡爾頓和華爾道夫等高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)前，覺(jué)得這是學(xué)習(xí)和體驗(yàn)國(guó)際化奢華酒店管理模式的大好機(jī)會(huì)，因此積極性較高。但當(dāng)其真正進(jìn)入實(shí)習(xí)工作后，學(xué)生便會(huì)發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)間差距較大。雖然一些實(shí)習(xí)生在入職前做好了吃苦的心理準(zhǔn)備，但真正工作之前，他們無(wú)法體會(huì)酒店服務(wù)工作的實(shí)際辛苦程度。而入職后，酒店制度約束較為嚴(yán)格，加班加點(diǎn)經(jīng)常發(fā)生，導(dǎo)致許多實(shí)習(xí)生難以承受。并且當(dāng)實(shí)習(xí)生一旦長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)崗位工作，服務(wù)態(tài)度便會(huì)產(chǎn)生一定程度上的偏差，如若與酒店客人或同事產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致滿意度大大降低，甚至?xí)?duì)酒店服務(wù)工作產(chǎn)生排斥心理，進(jìn)而懷疑自己所學(xué)專業(yè)的價(jià)值。3.3組織社會(huì)化程度對(duì)實(shí)習(xí)生留職意愿的影響組織社會(huì)化是個(gè)體同組織雙方互動(dòng)的過(guò)程，田喜洲（2010）田喜洲，謝晉宇.大學(xué)生酒店實(shí)習(xí)社會(huì)化及其留職意愿影響因素分析[J].旅游學(xué)刊，2010，25(1):65-70.認(rèn)為，組織社會(huì)化能夠?qū)π聦?shí)習(xí)生的工作滿意度、留職意愿以及工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響，并且實(shí)習(xí)滿意度還能夠增加實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾。事實(shí)上，早于進(jìn)入酒店前實(shí)習(xí)生對(duì)酒店就會(huì)形成一定的期待。加入酒店后，他們會(huì)非常關(guān)注酒店期待他們做出多大的改變以適應(yīng)酒店的角色。他們?cè)诰频曛械慕?jīng)驗(yàn)與其先前形成的期望不一致的時(shí)候，“未滿足的期望”會(huì)加深個(gè)體與酒店心理契約的破壞，就可能對(duì)酒店工作產(chǎn)生不滿。正因?yàn)樵S多酒店實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店工作的時(shí)候?qū)频昙熬频旯ぷ魅狈σ粋€(gè)完整且正確的了解，未能做好充分的前期思想準(zhǔn)備，進(jìn)入酒店后又沒(méi)有得到很好的組織社會(huì)化，酒店實(shí)習(xí)生便會(huì)產(chǎn)生較低的滿意度和較高的離職率。酒店個(gè)體的工作態(tài)度和行為在組織社會(huì)化的后期可以有很大的調(diào)整，新實(shí)習(xí)生在后期的社會(huì)化過(guò)程中會(huì)對(duì)酒店相關(guān)信息進(jìn)行尋求與評(píng)估并確認(rèn)工作角色，對(duì)酒店文化制度加以學(xué)習(xí)和適應(yīng)，以在價(jià)值觀上與酒店的要求有更好的契合。因此，當(dāng)實(shí)習(xí)生在酒店主動(dòng)積極的幫助和支持下，組織社會(huì)化程度較高時(shí)，他們便會(huì)進(jìn)一步明確自己在酒店內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展前景，從而對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同與歸屬感，留職意愿也會(huì)隨之提升（周小曼等，2018）周小曼，溫碧燕，陳禮躍，王曉巍，吳清津.組織社會(huì)化視角下酒店實(shí)習(xí)生留職意愿的動(dòng)態(tài)研究——基于職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)[J].旅游科學(xué),2018,32(05):81-95。田喜洲，謝晉宇.大學(xué)生酒店實(shí)習(xí)社會(huì)化及其留職意愿影響因素分析[J].旅游學(xué)刊，2010，25(1):65-70.周小曼，溫碧燕，陳禮躍，王曉巍，吳清津.組織社會(huì)化視角下酒店實(shí)習(xí)生留職意愿的動(dòng)態(tài)研究——基于職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)[J].旅游科學(xué),2018,32(05):81-954高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失調(diào)查分析——以成都麗思卡爾頓為例4.1成都麗思卡爾頓現(xiàn)狀概述4.1.1酒店基本情況麗思·卡爾頓酒店（Ritz-Carlton）是全球首屈一指的奢華酒店品牌，從19世紀(jì)創(chuàng)建以來(lái)，麗思·卡爾頓一直遵從著經(jīng)典的風(fēng)格，一向被稱為“全世界的屋頂”，其座右銘“我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們忠誠(chéng)服務(wù)”在業(yè)界被傳為經(jīng)典。成都富力麗思卡爾頓酒店毗鄰天府廣場(chǎng)，擁有353間設(shè)計(jì)獨(dú)特的現(xiàn)代舒適豪華客房與三間豪華餐廳，除此之外，酒店還擁有1,716平方米的會(huì)議場(chǎng)地、配備水下音響的室內(nèi)游泳池、設(shè)備齊全的健身中心與水療中心等，用心打造城市中愜意綠洲。4.1.2酒店人力資源管理現(xiàn)狀在酒店組織結(jié)構(gòu)方面成都麗思卡爾頓酒店采用直線職能形式的組織形式，酒店的組織結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了管理者的經(jīng)營(yíng)思想和管理體制。酒店主要是根據(jù)酒店組織原則以及酒店業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行部門劃分，目前酒店根據(jù)其部門職能分為房務(wù)部、餐飲部、廚房、人力資源部、銷售部、財(cái)務(wù)部、工程部等，其中區(qū)域IT直屬于集團(tuán)，除此之外其他各部門由酒店分配工作職責(zé)。成都富力麗思卡爾頓酒店現(xiàn)有在職員工348人，包括正式工306人，實(shí)習(xí)生42人，實(shí)習(xí)生占總體員工12.07%。酒店除了區(qū)域IT部門之外，現(xiàn)有編制總計(jì)341，現(xiàn)有正式員工295，編制閑置崗位較為富余。成都富力麗思卡爾頓酒店自開(kāi)業(yè)以來(lái)，共入職員工2623人，其中實(shí)習(xí)生1260人，占總數(shù)48.04%，由此可見(jiàn)實(shí)習(xí)生作為酒店員工系統(tǒng)的重要依靠，對(duì)酒店人力資源和酒店運(yùn)營(yíng)十分重要。成都富力麗思卡爾頓酒店2020年共入職109名實(shí)習(xí)生，但截止2020年12月31日，僅剩下12名實(shí)習(xí)生在職，流失率高達(dá)88.99%。表4.1酒店員工概況部門正式員工實(shí)習(xí)生在職員工編制人數(shù)房務(wù)部10816124112餐飲部35124747市場(chǎng)銷售部2432729廚房7157683工程部2022224財(cái)務(wù)部1511618人力資源部2022225行政辦公室2023區(qū)域IT11112合計(jì)306423484.2問(wèn)卷構(gòu)建4.2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷借鑒和學(xué)習(xí)了國(guó)內(nèi)外專家以及在這方面有過(guò)研究學(xué)者們的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合成都富力麗思卡爾頓酒店的人力資源管理，從實(shí)習(xí)生角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)目的、酒店工作環(huán)境、酒店文化認(rèn)同、酒店工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、福利待遇、酒店發(fā)展等方面對(duì)酒店實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化程度進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，本設(shè)計(jì)本著簡(jiǎn)單、明了通俗易懂的原則。問(wèn)卷共有23個(gè)問(wèn)題，涉及酒店員工工作及生活等方面，采用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)采用問(wèn)卷星鏈接與二維碼方式發(fā)放問(wèn)卷。問(wèn)卷采用不記名方式發(fā)放，員工回答問(wèn)題只需在所選答案上打勾，操作比較方便，不會(huì)浪費(fèi)調(diào)查者很多時(shí)間，易于接受。4.2.2問(wèn)卷內(nèi)容本問(wèn)卷根據(jù)Feldman提出的組織社會(huì)化過(guò)程三階段進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)。組織社會(huì)化第一階段為前社會(huì)化階段，問(wèn)卷題目包括實(shí)習(xí)目的、是否提前了解酒店信息、酒店優(yōu)勢(shì)等。第二階段為適應(yīng)階段，問(wèn)卷題目包括崗位安排、福利待遇、正式員工對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)入態(tài)度、酒店活動(dòng)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)內(nèi)容、特長(zhǎng)發(fā)揮和酒店文化認(rèn)同等。第三階段為角色管理階段，問(wèn)卷題目包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、同事相處、職業(yè)發(fā)展等。從問(wèn)卷可反映實(shí)習(xí)生社會(huì)化程度，并從中得出實(shí)習(xí)生工作滿意度、組織與個(gè)人相互影響度、實(shí)習(xí)生內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)以及工作卷入，從而反映出實(shí)習(xí)生流失原因。4.2.3問(wèn)卷發(fā)放與回收此次問(wèn)卷調(diào)查選擇在2021年2月20日開(kāi)始進(jìn)行，歷時(shí)3周。這一時(shí)期成都富力麗思卡爾頓酒店受疫情影響，酒店生意回落，員工大多休假待工，實(shí)習(xí)生離職較多，適合進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。調(diào)查的對(duì)象均為成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生（包括實(shí)習(xí)結(jié)束轉(zhuǎn)正式工與提前結(jié)束實(shí)習(xí)）。在線下通過(guò)二維碼發(fā)放問(wèn)卷時(shí)對(duì)被調(diào)查實(shí)習(xí)生進(jìn)行簡(jiǎn)單的解釋說(shuō)明，使其更好的理解問(wèn)卷內(nèi)容，進(jìn)行有效填寫(xiě)，從而提高問(wèn)卷的真實(shí)性和有效性。此次調(diào)查問(wèn)卷共102份，采用隨機(jī)抽樣調(diào)查法，整個(gè)過(guò)程由本人將問(wèn)卷直接發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，采用不記名方式答題，調(diào)查對(duì)象直接交回填好的問(wèn)卷，整個(gè)過(guò)程具有保密性和真實(shí)性，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)基本準(zhǔn)確。4.3調(diào)查數(shù)據(jù)分析4.3.1實(shí)習(xí)生樣本畫(huà)像分析本部分主要內(nèi)容是對(duì)成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)崗位與結(jié)束情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。所涉及信息包括實(shí)習(xí)生性別、學(xué)歷、實(shí)習(xí)崗位、實(shí)習(xí)目的、進(jìn)入實(shí)習(xí)前組織了解情況等信息。表4.2實(shí)習(xí)生樣本基本信息描述指標(biāo)頻率百分比（%）性別男3635.29女6664.71學(xué)歷高中及以下65.88?？?241.18本科5452.94碩士及以上00年齡18歲及以下65.8818歲-22歲9189.2222歲及以上54.90實(shí)習(xí)崗位餐飲2928.43廚房43.92房務(wù)2524.51市場(chǎng)銷售部1514.71人事部、工程部、財(cái)務(wù)部等后勤崗3130.39其他43.92實(shí)習(xí)主要目的學(xué)校實(shí)習(xí)任務(wù)與學(xué)分要求3231.37提前了解行業(yè)工作、為后期工作奠定基礎(chǔ)3231.37獲得實(shí)習(xí)經(jīng)歷、累積工作經(jīng)驗(yàn)3433.33處于迷茫期，隨便找份工作21.96表4-1顯示，在對(duì)102份有效問(wèn)卷進(jìn)行結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析后，得出以下結(jié)果：在被調(diào)查的實(shí)習(xí)生中，男性占35.29%，女性占64.71%，樣本的性別分布女性略高于男性；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，實(shí)習(xí)生學(xué)歷主要集中在專科與本科這兩個(gè)學(xué)歷層次間，其中本科學(xué)歷實(shí)習(xí)生略多于?？茖W(xué)歷實(shí)習(xí)生，原因可能是隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，旅游管理專業(yè)與酒店管理專業(yè)學(xué)科不斷發(fā)展，本科高校與酒店企業(yè)合作較多，不斷進(jìn)行人才輸送。同時(shí)，也反映出酒店行業(yè)不斷引進(jìn)高學(xué)歷實(shí)習(xí)生，從而培養(yǎng)優(yōu)秀后備軍。從年齡結(jié)構(gòu)看，被調(diào)查者年齡主要集中于18歲-22歲，因?yàn)榫频陮?shí)習(xí)生絕大多數(shù)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生或大二、大三學(xué)生因?yàn)檎n程實(shí)踐要求參與酒店工作實(shí)習(xí)；從實(shí)習(xí)崗位結(jié)構(gòu)來(lái)看，人事部等后勤部門人數(shù)最多，其次是餐飲部和房務(wù)部；從是否結(jié)束實(shí)習(xí)結(jié)構(gòu)上來(lái)看，60%以上的被調(diào)查者都已經(jīng)結(jié)束實(shí)習(xí)，這在一定程度上保證了此次調(diào)查的有效性。通過(guò)性別、學(xué)歷、年齡、實(shí)習(xí)崗位與是否結(jié)束實(shí)習(xí)可以反映出此次調(diào)查樣本主要是以女性為主，較為年輕、年輕人的思想拘束較小，較為靈活多變；此次調(diào)查樣本學(xué)歷層次與知識(shí)水平較高，學(xué)習(xí)能力較高，但同時(shí)也存在由于酒店行業(yè)門檻較低，本科生覺(jué)得有所浪費(fèi)學(xué)歷從而離職意愿較高的問(wèn)題。4.3.2數(shù)據(jù)交叉分析首先在前社會(huì)化階段共設(shè)置了四個(gè)題從了解并進(jìn)入酒店組織的主動(dòng)性、酒店組織的吸引性與對(duì)酒店崗位安排的滿意度來(lái)分析真實(shí)性與一致性程度。此階段是實(shí)習(xí)生個(gè)體進(jìn)入組織前的時(shí)期（即組織的招聘與甄選階段），此時(shí)實(shí)習(xí)生個(gè)體會(huì)主動(dòng)收集和評(píng)估與酒店相關(guān)的信息，同時(shí)將個(gè)人的情況信息傳遞給酒店招聘者，并評(píng)估自己所得到的信息，從而決定實(shí)習(xí)生個(gè)體與酒店組織的選擇。在此階段，實(shí)習(xí)生應(yīng)聘者表現(xiàn)出真實(shí)的自我，酒店提供真實(shí)的工作信息，應(yīng)聘者的需求與技能與組織的資源和要求之間相一致。圖4.1實(shí)習(xí)目的和酒店了解度與實(shí)習(xí)生流失關(guān)系變量分析圖4-1顯示，由于是學(xué)校實(shí)習(xí)任務(wù)與學(xué)分要求和處于迷茫期，隨便找份工作而進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)且沒(méi)有主動(dòng)了解酒店信息，只聽(tīng)別人說(shuō)過(guò)的留職意愿最低，離職率為100%；延長(zhǎng)實(shí)習(xí)即留職意愿?jìng)€(gè)較強(qiáng)的大多數(shù)都是為了提前了解行業(yè)工作，為后期工作奠定基礎(chǔ)，且有主動(dòng)了解部分酒店信息。由此可見(jiàn)，主動(dòng)進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)，主動(dòng)了解組織信息的個(gè)體留職意愿較強(qiáng)與被動(dòng)進(jìn)入組織，被動(dòng)接受信息的個(gè)體。圖4.2酒店吸引實(shí)習(xí)生進(jìn)入因素與實(shí)習(xí)生流失關(guān)系變量分析圖4-2顯示，被酒店具有完善的實(shí)習(xí)生管理體系、完善且豐富的培訓(xùn)體系與期望的個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)建議三個(gè)因素而延長(zhǎng)實(shí)習(xí)即留職意愿較強(qiáng)的實(shí)習(xí)生較多，但總體留職率不高；而被酒店具有與正式工相同的福利而吸引進(jìn)來(lái)的實(shí)習(xí)生留職率最低，說(shuō)明酒店在員工福利這塊不能光有噱頭，要落到實(shí)處；其中期望的個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)建議因素中的實(shí)習(xí)生結(jié)束實(shí)習(xí)率最高，究其主要原因可能是學(xué)生個(gè)體渴望明確的職業(yè)規(guī)劃建議但并沒(méi)有得到滿足從而結(jié)束實(shí)習(xí)。圖4.3酒店崗位安排與實(shí)習(xí)生流失關(guān)系變量交叉分析圖4.3顯示，在進(jìn)入酒店時(shí)，被不考慮個(gè)體專業(yè)與個(gè)體期望發(fā)展強(qiáng)制安排崗位的留職意愿最低，離職率最高，且提前結(jié)束實(shí)習(xí)概率最高，說(shuō)明個(gè)體在進(jìn)入組織時(shí)，被不友好對(duì)待與安排，沒(méi)有充分考慮個(gè)體感受從而造成個(gè)體不好的組織進(jìn)入體驗(yàn)，后續(xù)也會(huì)影響該類實(shí)習(xí)生個(gè)體對(duì)酒店組織的主動(dòng)性，為排斥組織、拒絕組織化埋下根源。而適應(yīng)階段是新實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店后，開(kāi)始面對(duì)酒店的真實(shí)情況，并嘗試融入組織。在該階段，新實(shí)習(xí)生必須了解和學(xué)習(xí)組織新的工作職責(zé)和任務(wù)要求，接觸新同事并建立新的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，明確自己在酒店中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，并在此期間不斷評(píng)估個(gè)人在組織中的發(fā)展前景。在此階段主要從個(gè)體投入工作、融入團(tuán)體、角色界定以及個(gè)體對(duì)績(jī)效的自我評(píng)估與酒店的評(píng)定一致性來(lái)進(jìn)行分析。圖4.4正式工對(duì)新實(shí)習(xí)生進(jìn)入態(tài)度與實(shí)習(xí)生流失關(guān)系變量分析圖4-4顯示，正式工對(duì)新進(jìn)入實(shí)習(xí)生持非常歡迎態(tài)度中的實(shí)習(xí)生留職率較高，；而在正式工對(duì)剛進(jìn)入實(shí)習(xí)生抱無(wú)所謂態(tài)度中的實(shí)習(xí)生提前結(jié)束實(shí)習(xí)離開(kāi)組織概率最高。說(shuō)明正式工對(duì)實(shí)習(xí)生的進(jìn)入態(tài)度非常重要，從而延伸到實(shí)習(xí)生后期實(shí)習(xí)工作中正式工的態(tài)度也會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生產(chǎn)生重要影響，影響實(shí)習(xí)生留職意愿，正式工的不好態(tài)度甚至影響實(shí)習(xí)生提前結(jié)束實(shí)習(xí)。表4-3活動(dòng)與培訓(xùn)與實(shí)習(xí)生流失關(guān)系變量分析X\Y是（正常結(jié)束）（%）是（提前結(jié)束）（%）否（正常實(shí)習(xí)中）（%）否（已延長(zhǎng)實(shí)習(xí)或轉(zhuǎn)正）（%）為實(shí)習(xí)生準(zhǔn)備的活動(dòng)實(shí)習(xí)生每月參加正常的酒店員工文體活動(dòng)60.816.7617.5714.86實(shí)習(xí)生接受酒店生日祝福56.905.1722.4115.52實(shí)習(xí)生參與同校師兄師姐酒店實(shí)習(xí)匯報(bào)605.7125.718.57組織參加戶外的拓展活動(dòng)62.57.522.57.5組織實(shí)習(xí)生與正式員工交流會(huì)48.280.0024.1427.59入職培訓(xùn)時(shí)間安排三天以內(nèi)50.915.4525.4518.18一個(gè)星期以內(nèi)7241212一個(gè)月以內(nèi)57.140.0035.717.14以工作為先，有空才培訓(xùn)0.000.000.000.00是否為實(shí)習(xí)生設(shè)置培訓(xùn)課程有，只有實(shí)習(xí)生參加的培訓(xùn)課程48.286.9029.3115.52部分針對(duì)實(shí)習(xí)生，部分和正式員工一起參加68.294.8812.2014.63沒(méi)有，只有正式員工也一起參加的培訓(xùn)課程0.000.001000.00培訓(xùn)機(jī)會(huì)持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn)56.256.2518.7518.75有一定、能滿足工作需要的培訓(xùn)52.176.5228.2613.04培訓(xùn)不能滿足工作需要62.50.0037.50.00完全沒(méi)有培訓(xùn)0.000.000.000.00培訓(xùn)內(nèi)容酒店背景與酒店文化52.335.8125.5816.28工作技能培訓(xùn)50.675.332816了解所在崗位的工作內(nèi)容48.614.1729.1718.06職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)45.611.7533.3319.30表4-1顯示，在為實(shí)習(xí)生準(zhǔn)備的交流活動(dòng)中，“組織實(shí)習(xí)生與正式工的交流會(huì)”因素所占百分比較低，甚至在提前結(jié)束實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生中低至0.00%，說(shuō)明酒店在該活動(dòng)中的效果欠佳，需要做部分調(diào)整。在入職培訓(xùn)的時(shí)間上，所有調(diào)查樣本均未選擇“以工作為先、有空才培訓(xùn)”，說(shuō)明酒店的入職培訓(xùn)安排較為合理，但也有少部分存在入職1個(gè)月才進(jìn)行入職培訓(xùn)，時(shí)間線拉的較長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致新進(jìn)實(shí)習(xí)生對(duì)酒店初體驗(yàn)評(píng)價(jià)較差，從而影響實(shí)習(xí)生個(gè)體后續(xù)組織社會(huì)化進(jìn)程，另外實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)時(shí)間較短，多數(shù)為4-8個(gè)月，入職培訓(xùn)時(shí)間線過(guò)長(zhǎng)不利于后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)從而影響后續(xù)組織社會(huì)化程度，組織社會(huì)化程度較低也會(huì)影響實(shí)習(xí)生工作投入度與工作滿意度，進(jìn)一步影響實(shí)習(xí)生的留職意愿。在培訓(xùn)課程上，只針對(duì)實(shí)習(xí)生加餐的培訓(xùn)課程與部分針對(duì)實(shí)習(xí)生，部分和正式工一起參加所占百分比較高且差距不大，酒店培訓(xùn)課程較為合理。在培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面，絕大多數(shù)實(shí)習(xí)生表示培訓(xùn)較為系統(tǒng)、持續(xù)，能滿足工作需要，這在一定程度上可以保證在實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化過(guò)程中，組織起到了積極作用。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，酒店文化、工作技能、崗位職責(zé)培訓(xùn)所占百分比較高，但職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)較為不足，所占百分比較低，究其緣由，實(shí)習(xí)生工作較為繁忙，在培訓(xùn)時(shí)間上受到一定限制，在有限的時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)部門更為注重酒店文化、工作技能與崗位職責(zé)方面的培訓(xùn)，但很多實(shí)習(xí)生更為看重整個(gè)行業(yè)工作未來(lái)的規(guī)劃與可能性。在角色管理階段，實(shí)習(xí)生要處理和解決外在生活、學(xué)習(xí)沖突與沖突性要求兩方面的矛盾。外在生活、學(xué)習(xí)沖突屬于實(shí)習(xí)工作——個(gè)人生活、學(xué)習(xí)沖突，由于實(shí)習(xí)生是未畢業(yè)的學(xué)生，實(shí)習(xí)工作本身或組織對(duì)個(gè)人在實(shí)習(xí)工作或非實(shí)習(xí)工作方面的要求都有可能會(huì)影響個(gè)人私生活或?qū)W習(xí)的質(zhì)量，從而造成工作與個(gè)人生活、學(xué)習(xí)之間的沖突；沖突性要求則主要指員工個(gè)人的工作團(tuán)體與組織內(nèi)其他工作團(tuán)體之間的沖突，對(duì)于職責(zé)范圍界定以及解決工作問(wèn)題優(yōu)先順序等問(wèn)題，組織內(nèi)不同工作團(tuán)體也有可能因此產(chǎn)生沖突。在此階段主要從工作獨(dú)立完成機(jī)會(huì)、專業(yè)特長(zhǎng)發(fā)揮程度、工作認(rèn)可度、同事關(guān)系、文化認(rèn)同、職業(yè)期望等幾個(gè)方面的滿意度進(jìn)行分析。表4-4實(shí)習(xí)生角色管理階段滿意度分析滿意度指標(biāo)滿意度占比（%）非常同意同意一般不同意非常不同意有獨(dú)立做出判斷并完成工作的機(jī)會(huì)47.0632.3513.734.901.96專業(yè)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮19.6128.4334.3113.733.92工作表現(xiàn)能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可26.4742.1620.596.863.92與本部門同事能融洽相處44.1244.128.821.960.98與其他部門同事能融洽相處29.4144.1219.615.880.98酒店明確提出了職業(yè)發(fā)展方向18.6333.3333.3313.730.98認(rèn)同酒店文化37.2548.0414.710.000.00實(shí)習(xí)生薪酬與福利待遇較好17.6522.5534.3117.657.84表4-3顯示，大多數(shù)的實(shí)習(xí)生都有獨(dú)立做出判斷并完成工作的機(jī)會(huì)，但仍有少部分實(shí)習(xí)生在工作時(shí)無(wú)法得到授權(quán)獨(dú)立判斷并完成工作，這在一定程度上反映了實(shí)習(xí)生個(gè)人可以掌控工作狀況或有權(quán)利決定工作方式的程度較低，也就是員工具有提出建議的權(quán)利且被領(lǐng)導(dǎo)接受的程度較低，限制了員工在工作上合理的靈活發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)造成組織與個(gè)人的矛盾激化。數(shù)據(jù)顯示，只有48.04%的實(shí)習(xí)生認(rèn)為他們的專業(yè)特長(zhǎng)得到了發(fā)揮，一半多的實(shí)習(xí)生覺(jué)得自己的專業(yè)特長(zhǎng)沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，專業(yè)得不到發(fā)揮的情況下，部分實(shí)習(xí)生的心理會(huì)受到一定打擊，認(rèn)為自身不適合酒店行業(yè)，從而留職意愿降低。大多數(shù)的實(shí)習(xí)生的工作表現(xiàn)都能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可，但有少部分實(shí)習(xí)生表示其工作表現(xiàn)沒(méi)法得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可，對(duì)于酒店而言，工作進(jìn)度與工作效果肯定會(huì)得到影響，而且得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可，對(duì)于實(shí)習(xí)生而言肯定受到一定程度上的打擊，在心理上會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的反感心理，從而加劇脫離組織的可能性。大部分實(shí)習(xí)生都能和本部門或其他部門同事融洽相處，說(shuō)明酒店大體分為較好，這與酒店人所具備的外向性格相關(guān)，但仍有少部分實(shí)習(xí)生在與酒店同事相處過(guò)程中存在一定問(wèn)題，甚至有實(shí)習(xí)生覺(jué)得完全不能融洽相處，說(shuō)明該類實(shí)習(xí)生與部門同事和其他部門同事共事過(guò)程中出了嚴(yán)重問(wèn)題并且未得到有效解決，這會(huì)導(dǎo)致實(shí)習(xí)生在向組織社會(huì)化的過(guò)程中停止進(jìn)程，重新回到個(gè)體狀態(tài)。而在酒店是否明確提出職業(yè)發(fā)展方向問(wèn)題上，僅有18.63%完全滿意，有33.33%持一般滿意態(tài)度，14.71%的實(shí)習(xí)生較為不滿意，說(shuō)明酒店在該方面存在較大問(wèn)題，究其緣由，酒店管理者更為注重實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中工作的完成度，鮮有關(guān)心實(shí)習(xí)生接下來(lái)的職業(yè)發(fā)展，這與之前實(shí)習(xí)生們更為注重職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)相一致，酒店不能單單注重實(shí)習(xí)生現(xiàn)在的工作力，更應(yīng)該關(guān)注優(yōu)秀實(shí)習(xí)生下一步的工作發(fā)展，為酒店培養(yǎng)忠誠(chéng)型的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生。最后在酒店文化認(rèn)同度上，實(shí)習(xí)生滿意度較高，說(shuō)明成都富力麗思卡爾頓酒店文化較為成功，酒店的員工承諾、座右銘、信條和12條服務(wù)信念較為深入人心，這與酒店每周一次的形象檢查與每日晨會(huì)酒店文化、名人名言、優(yōu)質(zhì)服務(wù)故事等分享離不開(kāi)關(guān)系。但在實(shí)習(xí)生薪酬和福利待遇上，僅有40.2%的實(shí)習(xí)生滿足現(xiàn)有的福利待遇與薪酬，25.49%的實(shí)習(xí)生不滿意和完全不滿意實(shí)習(xí)生薪酬待遇。根據(jù)我所了解，成都富力麗思卡爾頓酒店目前離職員工較多且處于招人較難的尷尬期，2021年2月22日入職的北京中瑞酒店管理學(xué)院實(shí)習(xí)生離職率高達(dá)90%，大多數(shù)實(shí)習(xí)生反應(yīng)工作壓力大但福利待遇低。當(dāng)福利待遇較低時(shí)，員工進(jìn)行自我激勵(lì)去有效完成工作的程度便較低，留職意愿便隨之降低，實(shí)習(xí)生流失率便升高。4.4成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化現(xiàn)狀分析根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)看，成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化現(xiàn)狀主要表現(xiàn)有：酒店實(shí)習(xí)生的學(xué)歷層次與實(shí)習(xí)崗位對(duì)組織社會(huì)化的培訓(xùn)、同事支持和未來(lái)期望沒(méi)有顯著的差異影響，但根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)而進(jìn)行崗位安排的實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化程度高于被酒店需求強(qiáng)制安排崗位的實(shí)習(xí)生。不同實(shí)習(xí)目的的酒店實(shí)習(xí)生在組織社會(huì)化過(guò)程中具有顯著的差異，由于學(xué)校要求被動(dòng)進(jìn)入實(shí)習(xí)工作的實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化程度明顯低于主動(dòng)了解酒店信息的實(shí)習(xí)生。在進(jìn)入時(shí)受到友好對(duì)待的實(shí)習(xí)生在酒店中能更好地處理與同事及上級(jí)之間的關(guān)系，在其工作崗位上更容易受到同事的幫助和支持，同時(shí)對(duì)于未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃和晉升前景比收到菲友好對(duì)待的學(xué)生更加明確。酒店實(shí)習(xí)生在培訓(xùn)方面的組織社會(huì)化程度沒(méi)有顯著差異，但入職初次培訓(xùn)的時(shí)間點(diǎn)較為關(guān)鍵，時(shí)間拖得越久組織社會(huì)回話程度越低，而在培訓(xùn)內(nèi)容上受到職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化程度高于沒(méi)有受到該類培訓(xùn)的酒店實(shí)習(xí)生。4.5實(shí)證結(jié)論4.5.1成都麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生總體流失率較高成都富力麗思卡爾頓酒店2020年實(shí)習(xí)生流失率高達(dá)88.99%，高于酒店行業(yè)實(shí)習(xí)生平均流失率，這說(shuō)明成都富力麗思卡爾頓酒店在實(shí)習(xí)生人力資源管理上存在一定問(wèn)題。而實(shí)習(xí)生流失率過(guò)高會(huì)給酒店整體運(yùn)營(yíng)帶來(lái)一定影響，且潛流失實(shí)習(xí)生在態(tài)度與工作行為上與準(zhǔn)留職實(shí)習(xí)生存在一定差距，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)客服務(wù)質(zhì)量降低，從而影響酒店整體口碑。4.5.2實(shí)習(xí)生對(duì)酒店文化認(rèn)同感較低通過(guò)對(duì)成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生實(shí)地訪問(wèn)調(diào)查分析，部分實(shí)習(xí)生對(duì)酒店現(xiàn)有文化表示空有其表，鮮有深入了解酒店員工手冊(cè)、信條卡等，且表示酒店特色文化如WOWSTORY等帶有任務(wù)性激勵(lì)表示不太理解，部分實(shí)習(xí)生較為抗拒。4.5.3實(shí)習(xí)生職業(yè)規(guī)劃模糊，職業(yè)認(rèn)同感較低通過(guò)對(duì)成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生學(xué)歷、實(shí)習(xí)目的、酒店職業(yè)規(guī)劃等進(jìn)行分析，我們得知實(shí)習(xí)生受行業(yè)職業(yè)規(guī)劃不明確、行業(yè)未來(lái)工作發(fā)展了解不清晰、對(duì)服務(wù)行業(yè)認(rèn)可度低等因素影響的留職意愿較低，流失率較高。在該方面，酒店引導(dǎo)力度不足。且受實(shí)習(xí)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)不足等不成熟心理影響，當(dāng)對(duì)行業(yè)工作失去信心時(shí)，其工作積極性也會(huì)大大降低，僅僅為完成學(xué)校實(shí)踐實(shí)習(xí)任務(wù)要求，這會(huì)導(dǎo)致酒店準(zhǔn)員工潛流失的同時(shí)造成學(xué)校教育成本的浪費(fèi)。4.5.4酒店激勵(lì)因素待更新完善通過(guò)對(duì)成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)活動(dòng)及其內(nèi)容、福利待遇等進(jìn)行分析，我們了解到酒店多年來(lái)內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)及其內(nèi)容幾乎一成不變，少有創(chuàng)新，讓實(shí)習(xí)生們感覺(jué)枯燥無(wú)味且實(shí)用性較低。同時(shí)酒店實(shí)習(xí)生薪酬低于北京、上海等城市同等級(jí)奢華酒店，且在福利待遇方面與正式工的差距較大，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生覺(jué)得自己的付出與收獲不成正比，從而心生不滿。4.5.5酒店人文工作環(huán)境較差，整體滿意度較低根據(jù)對(duì)成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)習(xí)生關(guān)于獨(dú)立做出判斷并完成工作的機(jī)會(huì)、個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)發(fā)揮情況、領(lǐng)導(dǎo)及同事對(duì)工作表現(xiàn)的認(rèn)可、部門內(nèi)外人際關(guān)系、以及工作環(huán)境等方面的分析，我們得知實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中存在工作中人際關(guān)系緊張、工作環(huán)境太差、同事素質(zhì)太低且沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神、壓榨實(shí)習(xí)生等情況，嚴(yán)重導(dǎo)致實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化環(huán)境惡化，降低組織社會(huì)化成功率，影響該類實(shí)習(xí)生的留職意愿，增加流失率。且根據(jù)實(shí)習(xí)生滿意度來(lái)看，有45.09%的實(shí)習(xí)生受上述問(wèn)題影響滿意度較低，而實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)滿意度將直接正向影響學(xué)生的留職意愿（畢劍，2011）畢劍，旅游管理專業(yè)本科生酒店實(shí)習(xí)滿意度及留職意愿調(diào)查研究[J].河南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2011,12(03):300-305.。畢劍，旅游管理專業(yè)本科生酒店實(shí)習(xí)滿意度及留職意愿調(diào)查研究[J].河南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2011,12(03):300-305.5高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)生流失對(duì)策研究5.1提高酒店品牌文化，增強(qiáng)實(shí)習(xí)生文化認(rèn)同歷經(jīng)七年的快速發(fā)展，成都富力麗思卡爾頓酒店如今已經(jīng)奠定了較好的企業(yè)文化基礎(chǔ)，并形成了具有鮮明特色的企業(yè)文化氛圍。同時(shí)，成都富力麗思卡爾頓酒店還需保持與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展步伐，積極學(xué)習(xí)、借鑒同行業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，在具體實(shí)施上，可將企業(yè)文化納入員工手冊(cè)中，讓全體員工都對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀、發(fā)展愿景、經(jīng)營(yíng)理念等一系列內(nèi)容產(chǎn)生認(rèn)同感。這些不只是正式員工在開(kāi)展工作中所必須遵循的行為準(zhǔn)則，同時(shí)實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中也必須嚴(yán)格恪守。酒店在對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，內(nèi)容不得千篇一律，而是要將自身文化特色滲入其中，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)覆蓋員工行為規(guī)范、獎(jiǎng)懲、考勤制度都諸多方面。對(duì)于實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，員工手冊(cè)是其開(kāi)展工作時(shí)必須遵循的基礎(chǔ)行為規(guī)范，在對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行全面學(xué)習(xí)后，運(yùn)用規(guī)則有效規(guī)范自身行為，指導(dǎo)日常工作的開(kāi)展，明確員工的各項(xiàng)權(quán)利與義務(wù)，進(jìn)而將個(gè)人目標(biāo)與酒店的愿景相統(tǒng)一。酒店的可持續(xù)發(fā)展，必須以創(chuàng)新為基礎(chǔ)。企業(yè)是否能夠?qū)ζ淦髽I(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新，從一定程度上可以反映該企業(yè)所具備的創(chuàng)新能力。當(dāng)前，對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，文化是提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素之一，同時(shí)，文化也是穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍的重要基石。因此，酒店應(yīng)該密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，在企業(yè)的形象樹(shù)立上以及品牌創(chuàng)造方面都應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)文化的創(chuàng)新。不僅如此，優(yōu)秀的企業(yè)文化也會(huì)對(duì)企業(yè)凝聚力產(chǎn)生助推作用，進(jìn)而有效改善實(shí)習(xí)生高流動(dòng)率，提高實(shí)習(xí)生企業(yè)歸屬感，讓實(shí)習(xí)生愿意與企業(yè)共發(fā)展。不僅如此，酒店還應(yīng)該立足于公共關(guān)系，將更多的社會(huì)責(zé)任內(nèi)容融入企業(yè)文化，讓公益理念滲透企業(yè)價(jià)值，使員工在耳濡目染間接受企業(yè)文化的熏陶。5.2加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同渴望得到認(rèn)同是每個(gè)實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中的共同愿望，然而卻很少有實(shí)習(xí)生為自己制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。此時(shí)，酒店對(duì)實(shí)習(xí)生開(kāi)展職業(yè)生涯培訓(xùn)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)潛在人才的發(fā)掘，同時(shí)也能確保將實(shí)習(xí)生的個(gè)人發(fā)展與酒店發(fā)展相統(tǒng)一，進(jìn)而留住人才、用好人才，為酒店做好人才儲(chǔ)備。據(jù)此，酒店不妨為剛剛踏入社會(huì)開(kāi)始實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生勾勒出其職業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，對(duì)其指明未來(lái)發(fā)展道路，這將有助于推動(dòng)實(shí)習(xí)生工作積極性的提升。指導(dǎo)實(shí)習(xí)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃不能一概而論，而是應(yīng)當(dāng)立足于員工實(shí)際，給予個(gè)性化的意見(jiàn)和建議。第一，要告知實(shí)習(xí)生必須明確職業(yè)規(guī)劃的目的與原則，立足于員工性格特征以及酒店今后的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)實(shí)習(xí)生的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，推動(dòng)個(gè)人的發(fā)展同酒店的總體發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；第二，應(yīng)當(dāng)將實(shí)習(xí)生的表現(xiàn)作為劃分依據(jù)，對(duì)優(yōu)秀實(shí)習(xí)生采取重點(diǎn)培養(yǎng)；第三，構(gòu)建公平、公正的管理體系，進(jìn)而為實(shí)習(xí)生的職業(yè)規(guī)劃提供有力支持；第四，應(yīng)當(dāng)充分考慮不同崗位間所存在的差異性，做到為實(shí)習(xí)生量身定做。由于實(shí)習(xí)生實(shí)際上的學(xué)生身份，其整個(gè)職業(yè)生剛剛開(kāi)始，因而建議實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃不能一蹴而就，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作表現(xiàn)以及崗位適應(yīng)度等，按照實(shí)習(xí)生的具體情況制定出更加符合實(shí)習(xí)生的職業(yè)生涯規(guī)劃。除此之外還可以建立企業(yè)接班人計(jì)劃，即確定且不斷追蹤關(guān)鍵崗位的相關(guān)高潛能人才，同時(shí)對(duì)這一人群實(shí)施行之有效的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃。高潛能人才則是指企業(yè)認(rèn)可的，具備成為企業(yè)高級(jí)管理層人員的員工。實(shí)施企業(yè)接班人計(jì)劃，是希望在企業(yè)內(nèi)部選拔出優(yōu)質(zhì)的管理人才，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行有效的人力資源重組，這將對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的意義。5.3實(shí)施師徒制，全方位促進(jìn)實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化進(jìn)程選拔正面心理且資歷水平高、能力強(qiáng)的員工作為師傅，在一定的組織培訓(xùn)后，指導(dǎo)實(shí)習(xí)生的日常工作以及教授其專業(yè)技能，布置適當(dāng)合理的任務(wù)，提供支持讓實(shí)習(xí)生逐步熟悉酒店的文化與制度，推動(dòng)其組織社會(huì)化進(jìn)程。相較于高星級(jí)酒店整體環(huán)境而言，來(lái)自實(shí)習(xí)生工作部門或者班組的支持更為重要。實(shí)習(xí)生的上級(jí)或同事應(yīng)主動(dòng)關(guān)心他們的想法以及需求,與其建立良好的工作關(guān)系。在工作上主動(dòng)為實(shí)習(xí)生提供一定的實(shí)質(zhì)性支持，幫助他們克服工作遇到的問(wèn)題與障礙,緩解工作壓力。在實(shí)習(xí)生遇到挫折與困難時(shí)，給予他們情感性支持,提高他們對(duì)集體環(huán)境中“友好因素”的敏感度，進(jìn)而產(chǎn)生信任感。酒店應(yīng)該積極營(yíng)造互助、友愛(ài)的組織氛圍，讓實(shí)習(xí)生更好地融入組織。實(shí)施師徒制，可以更細(xì)致地保證實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化環(huán)境，降低其離職傾向。5.4完善組織激勵(lì)機(jī)制，提高實(shí)習(xí)生留職意愿酒店在實(shí)習(xí)生管理中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，也是導(dǎo)致實(shí)習(xí)生管理問(wèn)題凸顯的導(dǎo)火索之一。作為酒店管理中不可或缺的重要儲(chǔ)備人才，酒店如何將這些人才留住、用好，是人力資源管理部門必須研究的一道重要課題。采取行之有效的多元化激勵(lì)政策，多管齊下，充分發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能。依照相關(guān)研究，從馬斯洛需要層次理論以及赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論出發(fā)，將物質(zhì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)的結(jié)合到一起，能夠切實(shí)有效地提升實(shí)習(xí)生的工作熱情。5.4.1物質(zhì)激勵(lì)所謂物質(zhì)激勵(lì)，又稱作經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，指的是利用物質(zhì)措施讓被激勵(lì)者基于物質(zhì)上所獲取的滿足感而激發(fā)自身的工作熱情以及工作積極性。通常來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)金，還應(yīng)包括其他的一些實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的了解被激勵(lì)者的需求，通過(guò)對(duì)其需求予以滿足，從而使其更好的投入工作。依照酒店當(dāng)前實(shí)際，針對(duì)實(shí)習(xí)生的物質(zhì)激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：對(duì)于優(yōu)秀實(shí)習(xí)生在獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)之外，同時(shí)能夠享受到酒店提供的免費(fèi)同層次酒店旅游學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；節(jié)假日福利；對(duì)薪酬等級(jí)提升速度加快，優(yōu)秀實(shí)習(xí)生可提前享受正式員工的各項(xiàng)待遇等。5.4.2非物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)所涉及的主要是企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)外的其他激勵(lì)實(shí)習(xí)生的措施。對(duì)知識(shí)型實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，他們不僅追求的是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更加注重精神需求上的滿足。知識(shí)型實(shí)習(xí)生的需求是多層次、多元化的，對(duì)其名譽(yù)、榮譽(yù)、信譽(yù)、能力的肯定同樣也可以對(duì)此類型的員工起到激勵(lì)作用。立足于成都富力麗思卡爾頓酒店實(shí)際狀況，目前，酒店給實(shí)習(xí)生所提供的非物質(zhì)激勵(lì)主要包括以下方面內(nèi)容：五星實(shí)習(xí)生、周/月WOWSTORY優(yōu)勝者、優(yōu)秀畢業(yè)生等。這一系列激勵(lì)措施不僅能夠?qū)⒕频旮冻龅慕?jīng)濟(jì)成本有效壓縮，同時(shí)也能夠?qū)χR(shí)型員工的行為產(chǎn)生良好的推動(dòng)作用。但成都麗思卡爾頓酒店在非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，可以適當(dāng)再增加一些精神獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目以提升實(shí)習(xí)生職業(yè)優(yōu)越感。5.5加強(qiáng)校企合作，雙方協(xié)助人才培養(yǎng)盡管實(shí)習(xí)生在學(xué)校學(xué)習(xí)階段已經(jīng)擁有相對(duì)豐富的酒店服務(wù)與管理理論知識(shí)，然而從實(shí)踐角度來(lái)看，這些知識(shí)大多與酒店實(shí)際工作存在一定差距。因而，如何做到學(xué)校學(xué)習(xí)與酒店實(shí)習(xí)的無(wú)縫對(duì)接是在對(duì)實(shí)習(xí)生開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店應(yīng)將實(shí)習(xí)生視為寶貴的人才儲(chǔ)備庫(kù)，將對(duì)實(shí)習(xí)生所開(kāi)展的培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)酒店未來(lái)人力資源的投資，而并非單純的廉價(jià)勞動(dòng)力的使用。實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)工作，不止于在實(shí)習(xí)期間剛開(kāi)始的酒店培訓(xùn)，還可將培訓(xùn)工作拓展到實(shí)習(xí)生涯開(kāi)始之前，實(shí)習(xí)酒店與學(xué)校加強(qiáng)合作，酒店可以參與到學(xué)校教育的過(guò)程中，通過(guò)派遣優(yōu)秀的管理人員教授學(xué)生最新、最符合社會(huì)發(fā)展的酒店管理理論及實(shí)踐知識(shí)，讓實(shí)習(xí)生在校學(xué)習(xí)到的知識(shí)即工作崗位的相關(guān)內(nèi)容，盡量減少學(xué)校與酒店間的差距，使實(shí)習(xí)生能更好、更快的適應(yīng)實(shí)習(xí)崗位；另外，當(dāng)學(xué)生以實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入酒店工作后，人力資源等相關(guān)管理部門應(yīng)該有針對(duì)性的制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，需對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、期限、內(nèi)容、效果等諸多方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，以期能將實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)化為酒店真正的可用之才。酒店與合作的高等院校共同建立實(shí)習(xí)基地，在酒店服務(wù)與管理學(xué)生完成在校專業(yè)學(xué)習(xí)后，即可與酒店進(jìn)行雙向選擇進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)，并享受酒店的相關(guān)員工待遇；其次，學(xué)?？稍谛?nèi)建立相對(duì)簡(jiǎn)單的校內(nèi)實(shí)習(xí)基地，使同學(xué)們?cè)趯W(xué)習(xí)期間能夠配合所學(xué)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行短期實(shí)踐，使他們對(duì)所學(xué)知識(shí)做到學(xué)以致用且活學(xué)活用，及早體驗(yàn)工作氛圍，這將有利于學(xué)生順利過(guò)渡到實(shí)習(xí)階段。另一方面，學(xué)校與酒店進(jìn)行相關(guān)的人才交流，酒店高級(jí)管理人員及技能操作能手可以作為學(xué)校特聘教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培養(yǎng)，以完善學(xué)生的理論與實(shí)踐知識(shí)體系，能更好的培養(yǎng)出酒店需要的人才；同時(shí)高等院校的教師可進(jìn)入酒店開(kāi)展教師“下企業(yè)”活動(dòng)，既能將教師先進(jìn)的前沿理論知識(shí)帶到酒店，也能在酒店的工作中完善教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升教學(xué)實(shí)踐能力，縮短學(xué)生在實(shí)習(xí)初期的不適應(yīng)階段，提高酒店及學(xué)校的實(shí)習(xí)生管理水平。結(jié)論隨著旅游行業(yè)的長(zhǎng)期強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)，高星級(jí)酒店發(fā)展勢(shì)頭也非常強(qiáng)勁，國(guó)際品牌擴(kuò)張步伐較快，且隨著酒店行業(yè)日益成熟，高星級(jí)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，而高標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)秀服務(wù)就要靠有一大批優(yōu)秀的員工，而酒店員工的重要支撐是高校實(shí)習(xí)生。如何能留住優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化成功與否就成為其高留職意愿的重要影響因素。所以酒店應(yīng)從實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)進(jìn)入前、進(jìn)入時(shí)和進(jìn)入后三個(gè)階段在福利待遇、工作環(huán)境、員工關(guān)系、酒店培訓(xùn)和未來(lái)職業(yè)規(guī)劃等等各個(gè)方面關(guān)愛(ài)實(shí)習(xí)生，為實(shí)習(xí)生從個(gè)體向組織社會(huì)化過(guò)程中創(chuàng)造良好的環(huán)境，從而讓其工作愉快，產(chǎn)生歸屬感，提高留職意愿，減少離職傾向，為酒店最大力度留下優(yōu)秀實(shí)習(xí)生，從而讓酒店業(yè)健