一、引言地方高校是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新的重要場所,充分發(fā)揮地方高校職能是促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑。教師是高校工作的主角,更是科研工作的主力軍,教師的科研發(fā)展不僅關(guān)系到自身的榮譽(yù)、薪資、發(fā)展前景,還關(guān)系到高校的發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及國家的科技創(chuàng)新水平。目前,科研激勵制度多以結(jié)果為導(dǎo)向,急功近利等不良學(xué)術(shù)風(fēng)氣一定程度存在,學(xué)術(shù)倫理問題也不斷引發(fā)社會關(guān)注。[1]忽視科研工作的主體反而追求結(jié)果是本末倒置的做法,構(gòu)建以人才為中心的科研激勵機(jī)制,是科研激勵內(nèi)外統(tǒng)一的良性循環(huán)。地方高?？蒲邪l(fā)展存在基礎(chǔ)薄弱、經(jīng)費(fèi)有限、人才短缺、信息差大和資源匱乏等現(xiàn)實問題,而不論是從國家的戰(zhàn)略發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、高校學(xué)科發(fā)展的需要來說,還是從教師自身發(fā)展的需求來說,科研激勵都顯得尤為迫切?？蒲屑顧C(jī)制能夠利用有限的資源和經(jīng)費(fèi)激勵更多、更高質(zhì)量的成果產(chǎn)出,激發(fā)人才發(fā)展的潛力。人才是解決發(fā)展問題的關(guān)鍵,以人才發(fā)展為導(dǎo)向的科研激勵機(jī)制是促進(jìn)人才成長、提高科研產(chǎn)出、促進(jìn)高校高質(zhì)量發(fā)展和推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)騰飛的催化劑,也是糾正學(xué)術(shù)風(fēng)氣的風(fēng)向標(biāo)。本文基于人才發(fā)展視角探討地方高?？蒲屑顧C(jī)制的構(gòu)建路徑,旨在提升地方高校的科研產(chǎn)出。二、必要性科研工作一直是黨和國家關(guān)心的重點工作,在科研工作中,人才是第一資源。習(xí)近平多次指出,要建立健全科研激勵機(jī)制、創(chuàng)新激勵和保障機(jī)制,科研激勵機(jī)制要激發(fā)科技、人才、創(chuàng)新的巨大潛能,為實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化發(fā)展提供基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。[2]2022年印發(fā)的《關(guān)于完善科技激勵機(jī)制的意見》是國家進(jìn)一步完善科研激勵機(jī)制,優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境,激發(fā)創(chuàng)新活力,為實現(xiàn)自立自強(qiáng)、建成科技強(qiáng)國頒布的指導(dǎo)性文件。[3]為加快執(zhí)行人才激勵政策,充分激發(fā)科研人員動力,各地區(qū)也發(fā)布了一系列激勵政策,旨在優(yōu)化績效激勵機(jī)制、健全成果轉(zhuǎn)化激勵措施、改革人事管理方式。高校是科技第一生產(chǎn)力、人才第一資源和創(chuàng)新第一動力的重要結(jié)合點,在構(gòu)建新發(fā)展格局戰(zhàn)略中具有不可替代的地位和作用。主動適應(yīng)新需求,著力提升科技支撐能力和服務(wù)水平,是新時代高等教育戰(zhàn)線必須承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。[4]以往以量取勝的科研激勵導(dǎo)向已經(jīng)不能滿足高質(zhì)量發(fā)展對科技創(chuàng)新的要求,科研激勵問題成為深化科技改革工作中牽一發(fā)而動全身的“牛鼻子”,要牽住“牛鼻子”,就要充分發(fā)揮政策導(dǎo)向作用。落實從中央到地方的一系列科研激勵政策,地方高校要從完善有利于人才發(fā)展的科研激勵機(jī)制著手,樹立正確的科研激勵導(dǎo)向,推動地方高校的高質(zhì)量發(fā)展,為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、文化、科技、鄉(xiāng)村振興和生態(tài)文明發(fā)展提供智力、科技及人才等全方位的服務(wù)。三、問題(一)教師科研激勵需求方面本文采用問卷星進(jìn)行問卷調(diào)查,以Y高校教師為調(diào)查對象,獲取教師對科研激勵的需求情況,得到教師問卷調(diào)查樣本259份。關(guān)于影響教師科研積極性的因素的問題(多選),73.36%的教師認(rèn)為教學(xué)任務(wù)繁重,60.23%的教師認(rèn)為缺少科研團(tuán)隊,44.40%的教師認(rèn)為不具備科研條件,33.20%的教師認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)短缺,28.19%的教師認(rèn)為科研政策不力,25.10%的教師認(rèn)為科研評價不公,7.34%的教師認(rèn)為自己沒有研究興趣。關(guān)于改進(jìn)教師培養(yǎng)問題的措施,占比居前四位的項目依次為人才培養(yǎng)、科研評價、工資水平和晉升機(jī)制,分別占67.95%、64.86%、62.55%、61.00%,具體如表1所示。由此可知,教師目前最渴望的科研激勵已經(jīng)不再是物質(zhì)激勵,而是對自身職業(yè)發(fā)展的激勵,教師希望通過學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)進(jìn)修的形式達(dá)到自我成長的目的,希望自身努力的成果能得到科學(xué)公平的評價,其次才是工資收入、福利待遇和晉升等問題。但在科學(xué)研究過程中,教學(xué)任務(wù)重、缺少團(tuán)隊協(xié)作、科研條件不足、經(jīng)費(fèi)短缺、科研政策不力和科研評價不公等因素對教師的積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響。(二)科研激勵機(jī)制方面在中央及地方一系列科研激勵政策引導(dǎo)下,各地方高校積極落實科研激勵政策,進(jìn)一步完善校內(nèi)的科研激勵機(jī)制并發(fā)揮了一定的激勵作用,多數(shù)教師懷有投身科研的熱情,但在績效工資分配、科研與教學(xué)評價、人才發(fā)展方面仍然存在問題。1.績效工資分配問題隨著事業(yè)單位績效工資改革的進(jìn)行,地方高校教師薪酬基本分為基本工資和績效工資,其中績效工資地方高校能夠自主分配且占比較大?？冃ЧべY設(shè)置的初衷是按照“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,激發(fā)教師工作的內(nèi)生動力,但受分配制度的限制,實際形成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象?，F(xiàn)行的分配制度多以職稱或職務(wù)為分配的基礎(chǔ)條件,不同職務(wù)或職稱教師的薪酬發(fā)放雖有較大差異,但相同職務(wù)或職稱的人員沒有太大差別,部分教師評上高級職稱或晉升到一定職務(wù)后開始“躺平”,缺乏繼續(xù)奮斗的動力。例如,在教學(xué)上,津貼的發(fā)放一般根據(jù)職稱級別和課時量發(fā)放課時費(fèi),這種方式不能全面體現(xiàn)教師的勞動付出,也不能激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量。在科研上,受科研獎勵、職稱評審的影響,教師主要以完成現(xiàn)有規(guī)定的科研任務(wù)量為目的,存在避重就輕、避難就易的現(xiàn)象,這一問題嚴(yán)重影響了教師發(fā)展。2.科研與教學(xué)評價問題隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大,教師的教學(xué)任務(wù)隨之加重,教師從事科研工作的時間不足。不同階段的教師在自我發(fā)展過程中的工作重點不同,但學(xué)校的考評標(biāo)準(zhǔn)一般是固定的,教學(xué)與科研又是兩個相對獨(dú)立的評價體系,考評主要以量化標(biāo)準(zhǔn)為內(nèi)容。教師在發(fā)展過程中,為達(dá)到通過考評的目的,難免會在教學(xué)和科研之間顧此失彼。因此,地方高校需重新審視現(xiàn)有的評價體系,過度的量化并不能準(zhǔn)確評價教師所做的工作。評價考核體系若不能全面準(zhǔn)確地衡量教師的貢獻(xiàn),必將產(chǎn)生導(dǎo)向性的偏移。單純的量化計算看似科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),實則忽略了科研工作是知識的產(chǎn)生過程,而知識具有隱蔽性、專業(yè)性、周期性的特點。這可能導(dǎo)致教師為對標(biāo)考核的量化指標(biāo),為提升職稱、職務(wù)、工資而“投機(jī)鉆營”。這可能會造成學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力低、學(xué)術(shù)腐敗、團(tuán)隊合作意識差和知識共享率低等問題,還會影響地方高校的學(xué)術(shù)氛圍,會嚴(yán)重阻礙學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展及科研、教學(xué)水平的提高,阻礙教學(xué)與科研相輔相成、互助促進(jìn)的作用發(fā)揮,最終阻礙教師的自我發(fā)展?？蒲泻徒虒W(xué)是教師自我發(fā)展的兩翼,也是地方高校重要的兩項任務(wù),其評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在有利于教師發(fā)展的基礎(chǔ)上。3.人才發(fā)展支持問題科研工作充滿挑戰(zhàn)與困難,單打獨(dú)斗容易產(chǎn)生畏難情緒,通過恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)進(jìn)修能夠提高教師的科研能力,增強(qiáng)教師的科研信心。學(xué)術(shù)交流與學(xué)術(shù)會議能夠開闊眼界,共享科研成功經(jīng)驗,能夠激發(fā)和挖掘教師的科研潛力,提高科研效率,提升科研實力。地方高校應(yīng)該認(rèn)識到教師在科研工作中的潛力,還應(yīng)該認(rèn)識到學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)進(jìn)修等活動不僅能提高教師的科研水平,提升學(xué)校整體的科研競爭力,還能激勵教師不斷發(fā)展自我、完善自我,最終實現(xiàn)自我成長,這是解決地方高校因人才匱乏而產(chǎn)生的問題的關(guān)鍵。事實上,地方高校經(jīng)費(fèi)不足、學(xué)術(shù)交流機(jī)會少、科研資源不足、科研條件落后、人才匱乏的問題導(dǎo)致地方高?？蒲兴较鄬β浜?、教師科研水平不能完全滿足當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展需要。教師不能及時了解國內(nèi)外學(xué)術(shù)前沿及最新動態(tài),沒有團(tuán)隊和條件保障,難以有效開展科研工作,教師自我發(fā)展的需求與現(xiàn)實科研條件之間的矛盾日益加劇。四、路徑(一)不斷完善有利于教師發(fā)展的科研薪酬體系薪酬分配要在保障教師生活基本需求的同時,優(yōu)化科研績效工資分配?？冃ЧべY設(shè)置的初衷是發(fā)揮激勵作用,但在實施過程中并未發(fā)揮良好的激勵作用。不斷完善有利于教師發(fā)展的科研薪酬體系為構(gòu)建科研激勵機(jī)制奠定基石。1.完善激勵型科研績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)完善激勵型科研績效工資評價標(biāo)準(zhǔn),是解決教師吃“大鍋飯”問題的關(guān)鍵?？冃ЧべY發(fā)揮其激勵作用,完善評價標(biāo)準(zhǔn)是重中之重,激勵型科研績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)堅持公平、激勵和經(jīng)濟(jì)的原則。公平是首要原則,是根據(jù)教師提供的勞動價值而公平合理地支付報酬,充分體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。知識具有較強(qiáng)的隱蔽性,因而科研績效評價應(yīng)堅持激勵原則,注意長期激勵與短期激勵的結(jié)合。教師作為知識型員工,除物質(zhì)激勵外,他們相對于普通勞動者更需要精神激勵,激勵其成長的績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)才能符合教師對自我發(fā)展的需要。地方高校本身是非營利的,可支配的資金有限,但資金出口較多,因此在績效工資分配體系中要體現(xiàn)績效的價值,堅持經(jīng)濟(jì)原則,爭取用有限的資源和經(jīng)費(fèi)激勵產(chǎn)出更多、更有價值的科技成果,同時完成教師的培養(yǎng)。2.完善寬帶績效工資分配方案地方高校現(xiàn)行薪酬分配體系主要根據(jù)職位、職稱來確定,大部分地方高校采用的是十三級績效工資制度,相同薪級之間的績效區(qū)別無法體現(xiàn),而相鄰的兩個工資級別間的差別不大,晉升帶來的績效工資增加的吸引力不大,且存在相鄰的薪酬等級之間的重疊部分不足。這易造成教師因未獲得崗位或職稱晉升而影響績效工資的問題。對成長過程中的教師來說,學(xué)校的職稱和崗位是有限的,這種現(xiàn)實情況限制了部分中青年教師的發(fā)展動力?；诖?寬帶薪酬視角下的績效工資分配方案逐漸被應(yīng)用于高校。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模型下,多級薪酬檔級壓縮至4—5個,而每個檔級的薪酬幅度增大,形成較寬的薪酬區(qū)間,其本質(zhì)是使崗位等級中、低等的教師通過提升個人專業(yè)能力獲得更高的績效工資,甚至達(dá)到與更高一級崗位相同的績效工資。[5]績效與能力直接掛鉤能夠充分激發(fā)教師提升自身專業(yè)能力的動力。3.完善補(bǔ)充性的獎勵措施在科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)下,執(zhí)行寬帶績效工資分配,能夠拉開教師的收入差距,但寬帶績效工資的每一個薪酬帶存在上限,會導(dǎo)致具有較大潛力的教師在該薪酬完成既定目標(biāo)后缺乏后續(xù)動力。因此,地方高校還應(yīng)設(shè)立專門的補(bǔ)充性獎勵措施,即針對超額完成既定績效工資任務(wù)的教師,再對其超額完成的科研工作予以獎勵,這既可拉開收入差距,又可激發(fā)教師潛能。激勵性的績效評價標(biāo)準(zhǔn)與激勵性的寬帶績效工資分配方案確定了教師收入與付出之間的正比例增長關(guān)系,較為穩(wěn)定的基本工資和有激勵作用的績效工資能夠激發(fā)大部分教師向上發(fā)展的動力,補(bǔ)充的獎勵措施能夠激發(fā)少數(shù)具有較大潛力的教師發(fā)揮引領(lǐng)作用。有利于教師發(fā)展的薪酬體系在弱化崗位等級觀念的同時,也糾正了因崗位、職稱晉升焦慮產(chǎn)生的急功近利的學(xué)術(shù)風(fēng)氣,能夠促進(jìn)教師間的合作與共享,有利于形成風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)氛圍和合作共贏的團(tuán)隊文化。(二)不斷完善有利于教師發(fā)展的科研評價體系1.建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科研和教學(xué)評價體系科研、教學(xué)是地方高校工作的兩翼,直接關(guān)系地方高校的綜合實力和競爭力,對科研與教學(xué)的評價考核是地方高校對教師能力水平最重要的評價,在一定程度上能夠體現(xiàn)教師在某一段時間內(nèi)的努力和成果。但多數(shù)地方高校科研、教學(xué)的考核體系并不統(tǒng)一,加之過度的量化考核標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致教師難以兼顧科研和教學(xué)。在以結(jié)果為導(dǎo)向的評價體系中,教師以完成任務(wù)為第一目標(biāo),違背了個人發(fā)展多樣性的本質(zhì)。因此,地方高校應(yīng)構(gòu)建科研與教學(xué)相統(tǒng)一的評價考核體系,科學(xué)考評教師在有利于自身發(fā)展下所做的貢獻(xiàn),避免教師因功利性目的而忽略自身發(fā)展需要的情況。地方高校在構(gòu)建評價考核機(jī)制時,應(yīng)平衡科研與教學(xué)間的關(guān)系、科研成果數(shù)量與質(zhì)量間的關(guān)系,以及成果轉(zhuǎn)化率與利用率之間的關(guān)系,還要考慮學(xué)科屬性問題。2.建立促進(jìn)教師發(fā)展的科研評價體系科研評價體系是地方高校激勵機(jī)制的重要組成部分,反映激勵政策的效果,也關(guān)乎學(xué)校和教師共同的發(fā)展。科研評價的目的是對教師科研工作做出客觀公正的評價,更具有導(dǎo)向性作用。建立促進(jìn)教師發(fā)展的科研評價體系應(yīng)當(dāng)遵循教師發(fā)展的需要和科學(xué)研究的客觀規(guī)律,評價內(nèi)容不是簡單量化,而是將長期評價標(biāo)準(zhǔn)與短期評價標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來,評價形式和內(nèi)容多樣化,不以單純的論文、項目和經(jīng)費(fèi)量為評價指標(biāo),而是從國家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要、研究類型和學(xué)科差異及教師自身發(fā)展需要全方位進(jìn)行考量。(三)不斷完善有利于教師發(fā)展的人才培養(yǎng)體系從馬斯洛需求層次理論可知,物質(zhì)激勵具有階段性和時效性,當(dāng)教師的基礎(chǔ)需求得到滿足后,物質(zhì)激勵就失去了激勵的作用。因此,地方高校在制定激勵政策時,要以教師發(fā)展為中心,豐富激勵的層次,將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來,充分發(fā)揮制度留人、感情留人和環(huán)境吸引人的作用。同時,在教師教育中要注重補(bǔ)充技能和精神之“鈣”。1.找準(zhǔn)角色定位,堅定理想信念教師不僅是一種職業(yè),更是一種專業(yè),地方高校應(yīng)看到教師的專業(yè)是其主觀能動的表現(xiàn),教師的自我發(fā)展需要教師努力和外部條件支持的合力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,地方高校對社會資源的占有和依賴增加,地方高校辦學(xué)也受到市場需求的影響,教師的角色定位也受到一定的沖擊。諸如科研和教學(xué)平衡這一類的問題長期困擾教師的角色定位。教師找準(zhǔn)角色定位需要堅定理想信念,將自身發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來,從國家和人民的需要出發(fā),發(fā)揮自身特長,艱苦奮斗,實現(xiàn)自我成長。教師要學(xué)會妥善處理各種角色間的轉(zhuǎn)換,努力平衡各種角色間的沖突,做好時間分配,實現(xiàn)全面發(fā)展。各地方高校在教師教育中要注重理想信念教育,幫助教師堅定理想信念,找準(zhǔn)角色定位,確定發(fā)展方向。2.加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)進(jìn)修教師在學(xué)術(shù)交流和培訓(xùn)進(jìn)修上的不足造成地方高?？蒲谢顒幽Ｊ焦袒?。經(jīng)費(fèi)匱乏和教學(xué)任務(wù)重等因素是教師參加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修學(xué)習(xí)和訪學(xué)受限的主要原因,部分教師在科研工作上習(xí)慣于閉門造車,導(dǎo)致思維模式固化、缺乏團(tuán)隊溝通與合作、科研方向單一且封閉等問題。地方高校要充分利用網(wǎng)絡(luò)和對口高校資源,在促進(jìn)學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)進(jìn)修網(wǎng)絡(luò)化的同時,加強(qiáng)與對口高校的線下學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)進(jìn)修資源的共享,同時加大對教師學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)進(jìn)修的經(jīng)費(fèi)投入,鼓勵科學(xué)前沿領(lǐng)域的交流和培訓(xùn)工作。地方高校應(yīng)逐步培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學(xué)術(shù)帶頭人,打造科研工作團(tuán)隊,建立“傳幫帶”的科研人才培養(yǎng)機(jī)制,優(yōu)化相關(guān)考核制度,建立有效的監(jiān)測和評價反饋系統(tǒng)。[5]3建立學(xué)術(shù)休假制度針對教學(xué)任務(wù)重的情況,地方高校要進(jìn)一步整合教學(xué)資源、豐富教學(xué)模式,充分利用慕課和精品課程等資源。在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下,從制度方面統(tǒng)籌教師科研時間,為不同發(fā)展階段的教師提供形式多樣化的學(xué)術(shù)休假,滿足教師不同階段的成長需要。地方高?？衫脤W(xué)術(shù)休假幫助教師豐富學(xué)術(shù)經(jīng)歷,突破發(fā)展瓶頸,提高學(xué)術(shù)影響力,讓教師通過同行間的交流、合作、共享,提高科研能力。地方高校對教師學(xué)術(shù)休假的考核可采取柔性化的考核方式。(四)不斷完善有利于教師發(fā)展的科研保障體系1.提高科研管理的服務(wù)質(zhì)量科研管理是地方高校科研工作的重要環(huán)節(jié),提高管理效能能夠進(jìn)一步提升科研的整體水平,尤其是在規(guī)?；?、體系化、有組織的科研等方面,具體可從以下幾方面著手。一是根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略和地區(qū)發(fā)展需要,結(jié)合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),確定研究方向,構(gòu)建研究優(yōu)勢和特色,制定學(xué)?？蒲邪l(fā)展規(guī)劃。地方高校應(yīng)面向科學(xué)技術(shù)發(fā)展的主流,充分發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用,整合學(xué)校資源,組建科研團(tuán)隊和科研平臺,開展技術(shù)攻關(guān)。二是充分發(fā)揮管理制度的導(dǎo)向性作用,完善健全科研管理的制度,提高管理能力,正確引導(dǎo)和調(diào)動教師的積極性開展科研工作。三是積極推動科研管理的信息化、規(guī)范化與科學(xué)化,充分運(yùn)用信息技術(shù)提高管理效率。地方高校應(yīng)充分利用科研管理系統(tǒng),系統(tǒng)化處理科研管理中涉及的人員、設(shè)備與經(jīng)費(fèi)等信息,并形成共享機(jī)制。四是加強(qiáng)與各部門的溝通、合作,促進(jìn)校內(nèi)財務(wù)、人事與國資等部門協(xié)同辦公,提高教師科研工作的效率,減輕教師的負(fù)擔(dān)。五是增強(qiáng)科研管理中的服務(wù)意識,改變單一的行政管理模式,加強(qiáng)與教師的交流,以科研服務(wù)者的角色深入教師隊伍,了解教師的所思所想,解決科研難題,為教師提供便利的科研條件。2.完善科研條件地方高校應(yīng)確保科研經(jīng)費(fèi)的持續(xù)支持。要將科學(xué)研究過程中的創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為成果,必須經(jīng)過一系列的研究。不同的學(xué)科所需的條件也各不相同,要保證科研的正常開展,經(jīng)費(fèi)是基礎(chǔ)。教師在開展科學(xué)研究的過程中,儀器設(shè)備、圖書信息、文獻(xiàn)資料與實驗室等都是必備條件,這些從購置、更新到維護(hù),需要巨額經(jīng)費(fèi)的持續(xù)性投入。利用有限的經(jīng)費(fèi),激發(fā)教師創(chuàng)造更大的價值也是科研