第14講第十章人力資源開發(fā)與管理HUMANRESOURCESMANAGEMENT

學(xué)習(xí)目標人力資源的概念與特點企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義、目標和內(nèi)容企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工招聘與錄用績效考評薪酬與福利一、人力資源的概念和特點1、人力資源的概念能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和第一節(jié)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理概述人力資源含義的再解釋

包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性作用，是企業(yè)經(jīng)營活動中最活躍最積極因素。人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性能力與工作相適應(yīng)培育人材形成非正式組織

5組織當中的三種“場”

組織當中的三種“場”6能力與工作相適應(yīng)培育人才形成非正式組織信息情報相互影響的“場”學(xué)習(xí)的“場”感情交流的“場”1)人力資源的質(zhì)量特性：營養(yǎng)、教育與培訓(xùn)2)人力資源具有雙重性：創(chuàng)造財富并消費社會物質(zhì)財富3)人力資源具有再生性：自我補償、自我更新、豐富并發(fā)展4)人力資源具有時效性5)人力資源具有社會性2、人力資源的特點1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義企業(yè)人力資源開發(fā)和管理是指以員工的價值觀為中心，為處理員工與工作、員工與員工、員工與企業(yè)的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義和內(nèi)容(1)企業(yè)人力資源的規(guī)劃(2)企業(yè)員工的招聘與更新(3)企業(yè)人力資源的評價2、企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容3.人力資源的影響因素★人力資源數(shù)量的影響因素人口總量及其再生產(chǎn)情況人口的年齡構(gòu)成人口遷移★人力資源質(zhì)量的影響因素遺傳和其他先天因素營養(yǎng)教育與培訓(xùn)4.人力資源管理的形成和發(fā)展人事管理的起源：19世紀-20世紀初期人事管理階段：20世紀初-20世紀50年代現(xiàn)代人力資源管理階段：20世紀50年代至今（1）人事管理的起源福利人事階段專業(yè)化人事管理階段福利人事階段18世紀中期已出現(xiàn)科學(xué)的勞動人事管理思想的萌芽，到了19世紀后半葉，得益于商家對人的關(guān)心，福利人事概念產(chǎn)生并發(fā)展起來。福利人事與當時的某些進步性項目有關(guān)，如失業(yè)、病假工資和住房補貼等，它們的實施實際上是對那時資本主義現(xiàn)狀的積極反應(yīng)，不少福利計劃的目的無非是實際工資的一種變通。福利管理大約從1910年開始弱化，并開始被人事管理所替專業(yè)化人事管理階段工業(yè)革命使組織發(fā)生了重大變革，從而產(chǎn)生了工廠制度、工人階級及雇傭勞動的管理部門，員工管理思想和理論也隨之產(chǎn)生和發(fā)展。這一階段具有代表性的員工管理理論是以泰勒為核心代表的“科學(xué)管理理論”，這一階段的人事管理逐步專業(yè)化，主要關(guān)注人員的錄用、安置、上崗培訓(xùn)、工時記錄、退職、報酬支付。主要特點：1.把人視為“經(jīng)濟人”，其管理以事為中心，以任務(wù)為指導(dǎo)，忽視人的非物質(zhì)需求。

2.實行標準化的勞動管理（計件工資制）

3.開始重視對工人的培訓(xùn)

4.出現(xiàn)人事管理部門

5.出現(xiàn)腦、體勞動的差別（2）人事管理階段行為科學(xué)管理思想主要代表人物：梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等，主要理論有人際關(guān)系理論人類需要層次理論人性管理理論群體行為與領(lǐng)導(dǎo)理論行為科學(xué)管理相對應(yīng)的是人事管理主要特點有：

1.把人視為“社會人”，影響人們生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件外，還有社會、心理、人際關(guān)系等

2.生產(chǎn)效率的提高不僅取決于工作條件和工作方法，而且取決于工人士氣

3.“非正式群體”能影響組織行為（3）現(xiàn)代人力資源管理階段1.檔案管理階段：2.政府職能階段3.全面的人力資源管理：檔案管理階段時間：20世紀60年代中期特點：人力資源的核心并非“個人福利”，而在于“生產(chǎn)率的提高”。強調(diào)人的因素必須整合到組織的整體任務(wù)中去，人力資源管理的價值在于建立人事管理的一個合法領(lǐng)域。政府職能階段時間：20世紀60年代后期到整個70年代標志：美國頒布了各種法律法規(guī)，對就業(yè)的各個方面都產(chǎn)生了影響，如

《民權(quán)法》、《種族歧視法》、

《退休法》、《保健與安全法》等全面的人力資源管理時間：20世紀80年代以來原因：

1.隨著科技的發(fā)展和信息時代的到來，對管理提出了更高的要求，人在工作中的能動性對工作的效率和質(zhì)量具有更重要的意義。

2.美國的管理學(xué)家的研究方向從單純的理性分析轉(zhuǎn)向?qū)芾韺嵺`的探索，反思美國企業(yè)管理水平整體下滑的原因以及部分成功企業(yè)的經(jīng)驗，管理理論的研究者和實踐者都不約而同地接受了“人本管理”的理念和模式。5.現(xiàn)代人力資源管理的特點用權(quán)變的觀點看待組織中的人和事；人的需要與其所處的環(huán)境有關(guān)；重視人的智力的開發(fā)、素質(zhì)的提高、人們之間的協(xié)調(diào)和人力資源的合理配置；計算機參與人力資源管理過程。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(一）

人力資源管理人事管理管理視角廣闊的、長期的、未來的，狹窄的、短期的基本上屬

具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性于行政事務(wù)性工作管理觀念視員工為“社會人”，視員工為“經(jīng)濟人”,

視人為組織第一資源，視員工為成本

實施人本化管理，忽視人力資源的能動性

重視人力資源的能動性工作目的

滿足員工自身發(fā)展的需要，保障組織短期目標的實現(xiàn)

保障組織的長遠發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)收益最大化

實現(xiàn)員工與組織的雙贏管理模式

以人為中心

以事為中心工作性質(zhì)

戰(zhàn)略性

策略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(二）

人力資源管理人事管理工作功能系統(tǒng)整合單一、分散工作效率主動、重視被動、忽視

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的開發(fā)工作內(nèi)容豐富的、復(fù)雜的

簡單的工作地位

管理決策層

工作執(zhí)行層

工作部門性質(zhì)

生產(chǎn)與效益部門，非生產(chǎn)、非效益部門

獲得競爭優(yōu)勢部門與員工關(guān)系和諧、合作對立、抵觸與其他部門關(guān)系幫助、服務(wù)、咨詢管理、控制管理方式人本化管理機械化管理6.人力資源管理的基本功能獲?。韩@得企業(yè)所需要的員工（招募新員工）整合：使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程.獎酬：對員工為組織所做的貢獻給予獎勵和回報的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。調(diào)控：對員工實施動態(tài)管理的的過程.開發(fā)：對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)個人價值。一、企業(yè)人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源需求情況，并通過相應(yīng)的計劃制訂和實施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程.第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(1)研究市場變化趨勢，把握科技發(fā)展動態(tài)，確定各種類別和各類程度的人力需求。(2)研究未來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的可能性，確定由于設(shè)備、擴張等而導(dǎo)致的組織原則與形態(tài)的相應(yīng)變更，進而推測人力需求的變動狀況。(3)分析現(xiàn)有的人力資源的狀況，決定各種類別和層次的人力資源。(4)研究分析就業(yè)市場人力資源供求狀況。(5)使企業(yè)人力資源規(guī)劃體系中的各項具體的汁劃保持綜合平衡，使之與企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃和其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)和銜接。2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃策略性的中期規(guī)劃作業(yè)性的短期規(guī)劃3、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(1)預(yù)測企業(yè)未來人力資源的需求(2)預(yù)測企業(yè)人力資源的供求狀況(3)對人力資源的供需進行比較(4)制訂相應(yīng)的政策措施(5)人力資源規(guī)劃的預(yù)算(6)評估人力資源規(guī)劃4.企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃

人力資源計劃的邏輯結(jié)構(gòu)28需求分析供給分析企業(yè)戰(zhàn)略和目標企業(yè)內(nèi)人才狀況勞動市場狀況需求預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求定位供給定位供需協(xié)調(diào)解決人力資源供需矛盾的相應(yīng)措施1.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：需求量、環(huán)境預(yù)測2.需求預(yù)測的分析方法(1)按需求預(yù)測的范圍分類(2)按需求預(yù)測結(jié)果的屬性分類二、人力資源需求預(yù)測一.招聘概述二.內(nèi)部招聘三.外部招聘四.員工選拔五.人員錄用六.影響招聘的因素

第三節(jié)

員工招聘一.招聘概述

（1）含義：發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務(wù)空缺。是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進行的若干活動。包括企業(yè)內(nèi)招募和企業(yè)外招募。

（2）目的：

1）改善組織中的勞動力結(jié)構(gòu)與數(shù)量

2）保障員工充分發(fā)揮自身能力

3）提高組織的管理效率

內(nèi)部環(huán)境組織策略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境法律政府政策勞動力市場其他人力資源職能人力資源規(guī)劃職務(wù)分析績效評估培訓(xùn)開發(fā)工資獎金人力資源凈需求招聘計劃計劃審批發(fā)布信息外部招聘內(nèi)部招聘應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)布面試通知面試考試體檢、資料核實甄選安排試用正式錄用評估招聘的備選方案：加班、臨時工、轉(zhuǎn)包2.招聘詳細流程二.利用組織內(nèi)部的人力資源

1.職工晉升2.內(nèi)部職工的平級調(diào)動3.工作輪換（串崗）4.重新招回原有員工三.利用組織外部的人力資源

來源：①

內(nèi)部人員推薦②上門求職者③

勞務(wù)中介機構(gòu)④教育機構(gòu)：學(xué)校是人力資源的重要來源外部招聘方式雇員推薦招聘廣告公共就業(yè)代理機構(gòu)私人就業(yè)代理機構(gòu)獵頭公司校園招聘網(wǎng)上招聘企業(yè)兼并中的招聘網(wǎng)上招聘（電子招聘）1.含義：企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘者的資料，從而選拔合格員工的方式。2.方式：

（1）自行在線招聘：企業(yè)在網(wǎng)站上建立一個招聘渠道，自己來進行求職者資料的獲取和篩選（2）招聘網(wǎng)站：委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行招聘，最后進行驗證測試。四.員工選拔員工選拔：把求職申請者群體逐步分化、壓縮，由求職申請者而為候選人，由候選人而為競爭者，由競爭者而被錄用的過程。程序：初選（資格審查）招聘面談測試體檢人員錄用微軟的招聘程序

進入微軟公司需要經(jīng)歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個人的知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟件工程師進行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察

3.第三輪：外方人員進行英語測試（聽與說）三.面試（二）微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對話1.面試：提問種類封閉型提問：要求作出簡單回答開放型提問：要求自由發(fā)揮假設(shè)型提問：考察應(yīng)變能力、解決問題能力和思維能力連串型提問：反應(yīng)能力、邏輯性和條理性壓迫型提問：對壓力的反應(yīng)引導(dǎo)性提問：征詢面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答面試時常問的一些問題(1)1。你認為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件？2。你對目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么？3。與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？4。你個人的優(yōu)點有哪些？能不能舉例說明？5。你個人的缺點呢？6。你用什么方法克服你的缺點？面試時常問的一些問題(2)7。從哪幾個方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作？8。在過去的兩年里，你曾經(jīng)有過哪些轉(zhuǎn)變？9。你希望自己在三年或五年以后的職位發(fā)展到哪一個層次或狀況？10。你是如何處理壓力的？11。您還有哪些才能我們還沒談到，但對這份工作會有正面影響？

2.測試——雇傭測試的類型心理測試

?職業(yè)能力傾向測試：普通能力傾向、特殊職業(yè)能力傾向、心理運動機能測試

?個性測試：性格、興趣、氣質(zhì)

?價值觀測試

?職業(yè)性向測試

?情商測試：自我意識、控制能力、自我激勵；認知他人的情緒，人際交往技巧智能測試

?智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力

?技能測試

?專業(yè)知識測試

?情景模擬測試行政職業(yè)能力傾向測試

行政職業(yè)能力測試是預(yù)測一個人在行政管理職能領(lǐng)域中成功可能性的一種考試手段。這種考試測試的是一個人在多年生活、學(xué)習(xí)和實踐中積累而形成的穩(wěn)定的能力。其性質(zhì)是一種基本潛在能力的考試，其功能是通過測量一系列的心理潛能，進而預(yù)測考生在行政管理職業(yè)領(lǐng)域里的多種職位上取得成功的可能性。行政職業(yè)能力測試的內(nèi)容大體分成五部分。其中第一部分單獨計時（10分鐘），第二至第五部分綜合計時（80分鐘），并分別印制答卷紙。3.體檢確定檢查者是否符合職位的身體要求建立職員健康記錄所需發(fā)現(xiàn)傳染疾病保險降低缺勤率和事故五.人員錄用主要內(nèi)容：試用合同的簽訂，員工的初始安排、試用、正式錄用錄用原則：

因事?lián)袢?，知事識人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴愛相濟，指導(dǎo)幫助正式錄用：轉(zhuǎn)正六.影響招聘的因素1．員工的求職動機（1）經(jīng)濟壓力：求職動機的強烈程度與所承受的經(jīng)濟壓力成正比（2）自尊需要：（3）職業(yè)興趣：選擇不同職業(yè)的主要原因2．組織條件（1）組織的報酬系統(tǒng)（2）

發(fā)展機會（3）

組織形象3．

法律法規(guī)的影響

一.績效評估的含義及特征二.績效評估的程序三.績效評估的傳統(tǒng)方法四.

績效考核的變異方法五.系統(tǒng)的績效考核方法六.績效評估者的誤區(qū)

第四節(jié)績效管理

PerformanceEvaluation一.績效評估的含義及特征含義：績效評估是定期考察、評價和交流個人、小組工作成績的一種正式制度。特征：（1）

績效內(nèi)容的多重性（2）

績效的多變性（3）表現(xiàn)形式的多樣性績效的含義1．“績效”＝“完成工作任務(wù)”2．“績效”＝“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”3．“績效”＝“行為”4．“績效”＝“結(jié)果”＋“過程”（行為）5．“績效”＝“做了什么”(實際收益)

＋“能做什么”(預(yù)期收益)P（績效）=F(S,M,E,O……)技能（S）：員工工作技巧與能力的水平；激勵（M）：員工的工作積極性；環(huán)境（E）：包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件和企業(yè)外部的客觀環(huán)境；機會（O）：偶然性或運氣，完全不可控制。二.績效評估的程序績效考核從考核雙方完整的績效管理過程分為四個階段：

計劃階段：制定績效計劃及考核標準

監(jiān)督輔導(dǎo)階段：對員工的工作績效進行監(jiān)控、測定和記錄

考核評估階段：績效考核結(jié)果的分析和評定

反饋階段：結(jié)果反饋與實施糾正三.績效評估的技術(shù)與方法1、分級法2、行為觀察量表法3、關(guān)鍵事件法4、考核清單法四、績效考評的基本原則1、客觀評價原則2、全面考評的原則3、公開原則4、差別原則5、反饋原則五.績效評估的誤區(qū)

“金無足赤，人無完人”，考評者在考評過程中難免會犯各種錯誤，盡管許多人不經(jīng)意踏入了這些誤區(qū)，但還是嚴重影響了考評結(jié)果。有些誤區(qū)不僅是又考評者引發(fā)的，而是由企業(yè)制度、企業(yè)文化等引發(fā)的?？荚u者要跨越這些誤區(qū)，受必須了解它們，這將有助于在管理工作中更好地避免之。含義：暈輪效應(yīng)原指月亮被光環(huán)籠罩時產(chǎn)生的模糊不清的現(xiàn)象，是指根據(jù)不完全的信息而作出的對被知覺對象的整體印象與評價。暈輪效應(yīng)實質(zhì)上是一種“以點概面”效應(yīng)。

例1：英雄人物1.暈輪效應(yīng)

（優(yōu)先效應(yīng)、第一印象）含義：指考評者常通過獲取的有關(guān)被考評者的最初信息來考評他的工作表現(xiàn)是好還是差。之后與最初判斷想符合的信息就很容易被接納了，而相反的信息往往忽略不計了。第一印象往往是通過對別人外部特征的知覺，

進而取得對他們的動機、感情、意圖等方面的認識，

最終形成關(guān)于這個人的印象。

這些外部特征包括人的面部表情、身體姿態(tài)、眼神、儀表等。

作為一個管理者既不能忽視第一印象的積極作用，

同時，

也要克服第一印象的消極作用，

要從全面、客觀、變化發(fā)展中考察被知覺的對象，

最終獲得正確的人際知覺。

2.首因效應(yīng)

含義：指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。表現(xiàn)在績效考評中就是員工的最近表現(xiàn)決定最終評估結(jié)果。在知覺熟悉的人時，近因效應(yīng)作用較大在知覺陌生人時，首因效應(yīng)作用較大

3.近因效應(yīng)含義：在考評過程中尋求安全，即盡管被考評者的工作表現(xiàn)有所差異，但考評的最終結(jié)果差別不大。棗核理論：大部分人的表現(xiàn)都一般化，表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的只占一小部分。因此考評結(jié)果呈現(xiàn)明顯的“中間大，兩頭小”。4.調(diào)和傾向：中庸之道含義：群體成員企求自己的行為服從群體的傾向。

當規(guī)范被群體所接受時，

就會成為控制和影響群體成員的手段。群體會創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員受到很大的壓力而順從群體的規(guī)范。50年代社會心理學(xué)家阿希(S.E.Aschh)做過一個著名實驗。

在績效考核中，當大家對一個人做出“績效較差”的評價時，即使你很欣賞他，也知道他的業(yè)績并不比別人查，但是為了不犯“眾怒”，很有可能也做出相同的評價。警示：要獨立做出判斷，不要盲目跟隨別人。只有這樣才能從不同角度真正了解被考評者的業(yè)績。5.從眾心理定型是指人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定的形象。社會定型是社會知覺的恒常性的表現(xiàn)。我們對種族類、社會團體類、年齡類等都有一種定型模式的不變評價。

例：

6.定型作用在績效考評過程中，一些考評人員總是把自己的性格、能力、工作作風拿來和被考評者對比，凡是與自己相似的人，總是不由自主地作出較好的評價，相反對那些與自己有些格格不入的員工，酒會情不自禁地作出較低的評價。例：

7.相似性錯誤當主管人員對某個下屬的工作績效進行考評時，如果受到他前面一個被考評者的工作表現(xiàn)的不公平的影響，就會產(chǎn)生對比效應(yīng)。如